Commission canadienne du lait

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Le but de la Commission canadienne du lait (CCL) sera de suggérer aux gestionnaires d’embauche d’aller chercher les curriculums vitae à partir des bassins de candidates et candidats partiellement ou entièrement qualifiés de la Commission de la fonction publique (CFP) pour doter les postes vacants au sein de l’organisation. Ces bassins comportent des candidates et candidats partiellement ou complètement qualifiés qui sont Autochtones ou qui vivent avec un handicap.     

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Lors d’une récente assemblée du personnel tenue le 30 mai 2024, le chef de la direction de la CCL a parlé d’inclusivité et de diversité, et a déclaré qu’il n’accepterait aucune forme de discrimination, de racisme ou de harcèlement. Devant tout le personnel, il a signé une déclaration d’inclusion qui énonce les étapes qu’il suivra à cet effet. Il a également invité les membres du personnel à signer ce même engagement, qui a été affiché sur notre site intranet. Nous enverrons des rappels de temps à autre pour augmenter les résultats. Nous organiserons aussi des activités pour favoriser une meilleure inclusion au cours de la prochaine année. De plus, la CCL a mis en œuvre un Plan sur l’accessibilité et elle prépare des rapports d’étape pour s’assurer que le milieu de travail est exempt d’obstacles.

Nous mettrons aussi en œuvre le Passeport pour l’accessibilité au cours des prochaines semaines ou des prochains mois.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

L'équipe des Ressources humaines a élaboré un plan d’action (document) qui énonce toutes les activités que la CCL mettra en œuvre ou a déjà mises en œuvre pour suivre ses progrès. Ce plan d’action sera mis à jour périodiquement pour veiller à ce que les buts soient atteints.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les travaux n’ont pas encore débuté en ce qui concerne l’élaboration des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

s.o.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Ni moi ni mon équipe de direction n’avons parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Compte tenu de la taille de la CCL (effectif total de 85 personnes), nous n’avons pas de programme de mentorat. Cependant, nous nous assurons que tous les membres du personnel ont des possibilités équitables de progresser au sein de l’organisation. Nous avons aussi de nombreux programmes de perfectionnement au sein de la CCL pour permettre aux membres du personnel d’évoluer.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Je n’ai pas personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

L’équipe des Ressources humaines étudie diverses options sur la façon d’entreprendre un processus de recrutement qui attirerait et qui maintiendrait en poste des Autochtones, des personnes noires ou des personnes qui font partie d’autres groupes racisés.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Tous les membres du personnel se voient offrir une formation linguistique pour assurer leur progression au sein de l’organisation. Étant donné notre taille, une formation linguistique est automatiquement offerte à toutes les personnes qui ont besoin de renouveler leurs résultats ou d’en obtenir de nouveaux pour satisfaire à de nouvelles exigences linguistiques pour évoluer au sein de l’organisation.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

s.o.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Mon organisation n’a pas apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou n’a pas investi de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

s.o.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Les travaux n’ont pas encore débuté en ce qui concerne l’établissement de ce calendrier pour mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

s.o.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Le plus grand obstacle auquel nous sommes confrontés à la CCL, c’est que, compte tenu de notre taille (micro-organisation), nous n’avons pas d’équipe qui se consacre à l’organisation d’initiatives et d’activités, comme chez les grandes organisations, lorsque de grandes initiatives, comme cet appel à l’action, sont mises en œuvre. Nous aimerions pouvoir mettre en œuvre plus d’activités et d’initiatives, mais c’est notre réalité et nous faisons de notre mieux avec les ressources que nous avons en interne.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Pour atténuer les obstacles discriminatoires, la CCL a maintenant deux salles de bain sans distinction de sexe. Également, nous soulignons maintenant sur notre site intranet les jours et les mois commémoratifs, comme le mois de la Fierté, certaines célébrations religieuses, la Journée de la vérité et de la réconciliation, etc. Nous travaillerons conjointement avec la CFP pour pouvoir obtenir des candidatures en provenance de bassins existants de candidates et de candidats qualifiés qui font partie des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

La CCL a aussi retenu les services d’une personne trans qui nous a fourni une expertise-conseil pour l’élaboration de notre plan stratégique.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Cette année, nous avons organisé une assemblée du personnel le 30 mai 2024. Durant cette assemblée, le chef de la direction a lu et a signé un engagement devant tout le personnel. Cet engagement énonçait sa détermination à prendre des mesures pour remédier à tout problème de discrimination ou de harcèlement systémique, comme les microagressions, et pour faire de la CCL un milieu de travail accessible et inclusif pour toutes et tous.

L’incidence, c’est que les membres du personnel sont mobilisés, qu’ils ont un sentiment d’appartenance et qu’ils créent un excellent milieu de travail. À la CCL, toutes les personnes employées se connaissent très bien. Il est donc très important qu’elles se sentent en sécurité et à l’aise au travail et qu’elles s’expriment. La porte du chef de la direction est toujours ouverte pour discuter de n’importe quel sujet.