Investir au Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Investir au Canada établit des plans d’action pour le recrutement et le perfectionnement des employés afin d’accroître la représentation des employés autochtones et racisés.

Les objectifs ont été communiqués aux employés dans le cadre de notre stratégie et de notre plan d’action en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI). Les objectifs sont fondés sur les données relatives à la disponibilité de la main-d’œuvre.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Pour évaluer l’inclusion, nous avons utilisé des questions dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) et les sondages internes sur la mobilisation des employés, en les regroupant en indicateurs de rendement clés (IRC) relatifs à la confiance, au respect et au soutien.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Investir au Canada rendra compte de notre cadre de mesure chaque année à la suite de notre sondage interne sur la mobilisation des employés ou de la réception des résultats du SAFF.

Cette approche a été communiquée au sein de l’organisation dans le cadre de la présentation de notre stratégie et de notre plan d’action en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) en mars 2024. Le dirigeant principal des ressources humaines est chargé de respecter les engagements de la Stratégie, notamment en ce qui concerne la production de rapports et la mesure des résultats. Nous rendons compte des résultats à l’interne, avec notre Comité sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) et notre conseil d’administration, mais nous n’avons pas encore fait rapport à l’externe, bien que certains éléments comme les résultats du SAFF soient accessibles au public. 

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Le soutien à la mise en œuvre de notre stratégie en matière de DEI est intégré dans le cadre des objectifs de rendement de chaque employé, la responsabilité étant plus importante pour les objectifs de la direction et des cadres.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Deux employés qui s’identifient comme membres de minorités visibles ont été parrainés en vue de recevoir une formation supplémentaire en leadership. L’un de ces employés a récemment été promu à un poste de direction au sein de l’organisation. 

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

J’ai appuyé une campagne de recrutement pour un poste d’agent responsable de la marque qui était spécifiquement ouvert aux Autochtones, aux Noirs et aux autres personnes racisées. Ce recrutement a permis d’embaucher à ce poste une personne qui s’est identifiée comme membre d’une minorité visible.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Tous les employés qui s’identifient comme membres d’une minorité visible ont accès à une formation individuelle en langues officielles. Aucun employé ne s’est vu refuser une formation en langues officielles. 

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

À l’heure actuelle, nous n’offrons pas l’accès à la formation linguistique autochtone, mais l’organisation élabore une stratégie sur la participation des Autochtones en ce qui a trait à l’investissement étranger direct. La formation en langues autochtones pourrait faire partie de cette stratégie afin d’appuyer davantage nos objectifs en matière de réconciliation économique.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Investir au Canada a récemment mis sur pied son premier comité sur la DEI, qui est appuyé par un président, un secrétaire de comité (conseiller en ressources humaines [RH] responsable de la DEI) et un cadre responsable (le dirigeant principal des ressources humaines [DPRH]), et soutenu avec enthousiasme par la présidente-directrice générale (PDG).

Le président et le cadre responsable travaillent ensemble pour s’assurer que l’équipe de direction entend les recommandations du Comité tout en fournissant au Comité un aperçu des décisions, des discussions et des défis au niveau de la direction. Le Comité a un accès direct à la PDG pour lui fournir des conseils et une orientation et pour soulever des préoccupations, le cas échéant.

Le Comité est appuyé par un conseiller en RH qui est responsable de la mise en œuvre et de la conception de programmes inclusifs; ce dernier présente des sujets de discussion au Comité pour s’assurer que les programmes de RH sont conçus en fonction de leurs recommandations. Ce conseiller agit à titre d’équivalents temps plein (ETP) pour soutenir le Comité.

Le Comité consacre du temps aux réunions de tout le personnel pour présenter son travail, consulter l’ensemble de l’équipe et mener à bien ses activités.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Le Comité sur la DEI travaille actuellement à l’établissement du calendrier des événements pour soutenir la célébration d’événements culturels importants et pour éviter de tenir des réunions et des événements majeurs pendant les périodes religieuses ou spirituelles.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

La taille de notre organisation.

Compte tenu des ressources limitées d’Investir au Canada (67 ETP), il a fallu du temps pour bien comprendre et mettre en œuvre la portée de l’Appel à l’action et mettre en place les ressources nécessaires pour répondre à nos besoins.

En tant que micro-organisation, nous avons un accès limité aux données désagrégées, nous ne pouvons pas transmettre de données de représentation désagrégées pour des raisons de confidentialité et nous n’avons pas accès aux données désagrégées du SAFF, de sorte qu’il est difficile de déterminer avec précision les domaines de possibilités.

De plus, en raison de notre taille, nous avons eu de la difficulté à mettre sur pied le Comité sur la DEI et nous avons eu besoin de temps pour établir des ressources en RH qui pourraient consacrer du temps à la rédaction et à la mise en œuvre d’une stratégie globale.

La technologie est un facteur limitatif

Nous disposons de la technologie qui permet aux employés internes de s’auto-identifier, mais nous avons une capacité limitée pour le faire à l’externe pour tous les emplois. Nous avons ajouté un soutien administratif aux campagnes de recrutement qui comprennent l’identification de l’équité en matière d’emploi et espérons améliorer notre technologie de recrutement à l’avenir pour faire de l’auto-identification une composante standard de notre processus de recrutement.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Investir au Canada est axé sur l’inclusion, et nous nous abstenons de placer les employés dans des catégories singulières. Les employés sont considérés comme des personnes à part entière, avec des identités, des expériences personnelles, des responsabilités de vie et autres qui diffèrent, et nous espérons créer un environnement où les employés peuvent révéler toutes leurs identités en même temps. Nous pensons que cette approche garantit que les employés qui sont membres de plusieurs communautés sont inclus par défaut. 

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

L’Appel à l’action nous a donné un cadre général et a renforcé la nécessité d’officialiser notre approche.