Musée des beaux-arts du Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Nous avons présenté une analyse de la représentation de la main-d'œuvre pour la direction et les employées des quatre groupes d'équité en matière d'emploi. Un de nos plus grands défis est d’encourager notre personnel à s’identifier comme faisant partie d’un des groupes d’équité.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Au cours de la dernière année, nous avons créé un plan d'action pour la justice, l'équité, la diversité, l'inclusion et l'accessibilité (JEDI&A). Nous allons aussi inclure des questions sur l'équité en matière d'emploi dans les enquêtes d'engagement subséquentes auprès des employé.e.s.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Nous utilisons les Global Diversity, Equity and Inclusion Benchmarks (GDEIB) (les Référentiels mondiaux pour la diversité, l'équité et l'inclusion). Un outil JEDI&A a été élaboré qui permet aux départements de le compléter et d’identifier leurs progrès. Le département d’Anti-Racisme, équité, diversité, inclusion et accessibilité suit les progrès et fournit un soutien aux départements pour qu’ils puissent atteindre leurs but et objectifs.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Nous allons rédiger des plans pour établir la responsabilité des résultats pour l'exercice 2024-2025.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Ni moi ni mon équipe de direction n’avons parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Aucun pour le moment.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

Nous envoyons nos affiches d’emploi à plus de 20 organisations communautaires, y compris des organisations axées sur les communautés autochtones et noires. Nous sommes aussi en discussions pour créer une stratégie de recrutement plus formelle pour attirer plus de candidat.e.s autochtones, noir.e.s., et autrement racisés.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation n’a pas priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Nous recherchons comment pouvoir offrir une formation aux langues officielles à tous nos employés. 

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Pas pour le moment.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Cinq cercles d'affinité ont été créés pour soutenir le personnel. Il s'agit des cercles suivants :

• Cercle d'affinité des employé.e.s noir.e.s et autrement racisé.e.s, 
• Cercle d'affinité des employé.e.s autochtones, 
• Cercle d'affinité des employé.e.s ayant un handicap,
• Cercle d'affinité des employés 2ELGBTQIA+ et non-conformes au genre, et, 
• Cercle d'affinité des employés multiconfessionnels.

Ces groupes constituent un lieu sûr où les employés ayant une expérience similaire peuvent partager leurs préoccupations et se soutenir mutuellement. (Si les groupes sont d'accord, les préoccupations peuvent être transmises à la direction).

Le comité JEDI&A est un groupe consultatif composé de représentants syndicaux, de membres de la direction et de représentants de divers groupes d'équité. Il fournit des conseils et des orientations à la direction sur des sujets tels que la formation, l'établissement d'un calendrier et l'examen des politiques.  

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Le calendrier de la diversité met en évidence les diverses célébrations culturelles et oriente les communications internes de l'organisation en matière de justice, d'équité, de diversité, d'inclusion et d'accessibilité. 

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Au cours des deux dernières années, il y a eu 3 directeurs général et un renouvellement complet de l'encadrement supérieur. Manque de ressources au niveau du personnel.  

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Les employés sont invités à rejoindre plus d'un cercle d'affinité. Mais aucun plan formel reconnaissant l'intersectionnalité au sein de notre personnel n'a été mis en place.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Augmentation du nombre d'employés autochtones et racialisés au sein de la direction générale et de leurs équipes.