Savoir polaire Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Savoir polaire Canada s’est fixé des objectifs précis pour le recrutement et la promotion des Autochtones, en particulier des Inuits, dans le cadre de son plan d’embauchage des Inuits. Ces objectifs ont été établis pour s'aligner à la fois sur les priorités gouvernementales définies par Pilimmaksaivik et sur les priorités opérationnelles de l'agence. Différentes sources de données ont été utilisées, notamment les données démographiques, les données sur la disponibilité de la main-d'œuvre, les données sur la disponibilité du marché du travail, les tendances en matière d'embauche, les taux de roulement et les données démographiques des employés. En 2019, nous avons approuvé un plan quinquennal d’emploi des Inuits afin d’accroître le nombre d’Inuit occupant des postes au Nunavut et assurer la représentativité de notre effectif (85 % d’Inuit), et ce, pour tous les postes de niveau débutant, intermédiaire et supérieur, dans l’esprit des obligations prévues à l’article 23 de l’Accord du Nunavut. En juin 2024, Savoir polaire Canada a également établi de nouveaux objectifs à court et moyen terme pour améliorer la représentation des Inuits pour le prochain Plan d'emploi des Inuits renouvelé sur 5 ans.

Nous sommes également en train de fixer des objectifs précis pour les Noirs et les autres personnes racialisées ainsi que pour les personnes handicapées, grâce à l'élaboration de notre Plan d'équité en matière d'emploi qui devrait être achevé en 2024-2025. Le rapport annuel de 2022-2023 de Savoir polaire Canada sur l’équité en matière d’emploi indique que la représentation des employés femmes et autochtones dépassait la disponibilité de ces personnes dans la population active, ce qui témoigne de notre engagement à favoriser une main-d’œuvre diversifiée. Malgré l’absence d’un plan global d’équité en matière d’emploi, Savoir polaire Canada demeure déterminé à accroître la représentation de tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Globalement, la combinaison d'un leadership fort, de la prise de décision basée sur les données et de l'engagement communautaire a été des plus utiles pour progresser vers nos objectifs. Les principaux défis rencontrés incluent les contraintes de ressources, l'équilibre entre les objectifs à court et à long terme et l'adaptation aux facteurs externes.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Savoir polaire Canada continue d’établir des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion dans le cadre des engagements communs pour la haute direction de 2023-2024 et de son plan en matière d’accessibilité. L’un de ces engagements est de faire progresser la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité, l’inclusion et l’accessibilité dans la fonction publique. Cela comprend deux mesures de rendement obligatoires : veiller à ce que la diversité et l’inclusion fassent partie du processus de prise de décision lors du recrutement, de la sélection et de la promotion des candidats potentiels qui répondent aux exigences des postes, et soutenir les efforts de l’agence visant à créer un lieu de travail sûr grâce à l’établissement d’une culture d’inclusion qui valorise la diversité. Pour ce faire, il faut lutter contre toutes les formes de racisme, d’antisémitisme, d’islamisme, d’homophobie et d’autres formes de discrimination, et s’attaquer aux obstacles systématiques à l’accessibilité et à l’inclusion en milieu de travail. 

Pleinement consciente de l’importance cruciale de créer un environnement de travail inclusif, l’organisation est déterminée à faire des progrès pour atteindre ses objectifs à cet égard. Les progrès accomplis dans la réalisation de ces objectifs sont suivis chaque année au moyen des résultats obtenus et décrits dans les évaluations du rendement et dans un rapport d’étape sur le Plan d'accessibilité soumis au commissaire à l’accessibilité. De plus, on se sert des données qualitatives et quantitatives provenant des sondages auprès des employés et des données internes de gestion du personnel pour orienter les efforts. 

Par ailleurs, Savoir polaire Canada achèvera un plan d’équité en matière d’emploi et de réaliser des progrès en ce qui concerne l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale en 2025. Cet engagement reflète sa volonté de créer un lieu de travail qui valorise la diversité et favorise l’inclusion.

De plus, dans le cadre du Plan d'emploi des Inuits de Savoir polaire Canada, diverses mesures ont été établies pour créer un environnement de travail plus inclusif pour les employés Inuits, avec un objectif à long terme de faire de l'agence un employeur de choix au Nunavut. En 2023-2024, la représentation des Inuits dans les postes basés au Nunavut est de 45 %.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Savoir polaire Canada suit actuellement les progrès réalisés vers l’atteinte des objectifs établis en matière d’inclusion et d’équité à l’aide d’un tableau de bord mensuel à l’intention de la haute direction, ainsi que dans son plan en matière d’accessibilité et son plan d’embauchage des Inuits.

Par ailleurs, Savoir polaire Canada est en train d’établir des objectifs pour mesurer l’efficacité de la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale. L’Agence renforcera nos efforts dans ce domaine au cours du prochain exercice financier par l'élaboration d'un Plan d'équité en matière d'emploi.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Savoir polaire Canada continue d'intégrer un objectif de rendement visant à faire progresser la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité, l’inclusion et l’accessibilité au sein de la fonction publique dans les engagements communs pour la haute direction. Pour garantir que la diversité et l’inclusion font partie intégrante du processus de prise de décision, en particulier lors du recrutement, de la sélection et de la promotion des candidats qui répondent aux exigences du poste, deux mesures de rendement obligatoires ont été mises en place. Ces mesures soutiennent également les efforts de l’organisation pour créer un lieu de travail sûr en encourageant une culture d’inclusion qui valorise la diversité, combat toutes les formes de racisme, d’antisémitisme, d’islamophobie, d’homophobie et d’autres formes de discrimination, et s’attaque aux obstacles systémiques à l’accessibilité et à l’inclusion sur le lieu de travail.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Savoir polaire Canada et l’équipe de direction ont parrainé des employés autochtones pour les préparer à des postes de direction. L’Agence maximise sa participation au Sivuliqtiurnimut Illinniarniq, le programme de formation en leadership des Inuits du Nunavut. Celui‑ci a été créé en partenariat avec l’École de la fonction publique du Canada dans le but d’accroître la représentation des Inuits dans les postes de supervision et de direction au sein du gouvernement du Canada. Savoir polaire Canada a parrainé deux employés Inuits pour la cohorte 2023-2024 et trois employés Inuits pour la cohorte 2024-2025.

En partenariat avec Pilimmaksaivik, le Centre d'excellence fédéral pour l'emploi des Inuits au Nunavut, Savoir polaire Canada parraine également des congés d’études pour les employés Inuits qui cherchent à acquérir des compétences et formations pertinentes à leur domaine de travail, afin de les aider à accéder à des rôles plus élevés au sein de l’organisation. En 2023-2024, deux employés ont été autorisés à prendre un congé d’études.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones

Veuillez donner des détails.

Savoir polaire Canada commandite la foire commerciale de Kitikmeot depuis six ans. Organisé chaque année à Cambridge Bay, au Nunavut, cet événement permet de promouvoir les diverses possibilités disponibles au sein de l’agence. Il y fait connaître diverses initiatives du gouvernement du Canada, notamment le répertoire d’Inuksugait, le Cercle national des étudiants autochtones, le Programme d’apprentissage en technologie de l’information (TI) pour les personnes autochtones et le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant. 

De plus, l’Agence est un membre actif du comité directeur chargé de soutenir le répertoire d’Inuksugait de la Commission de la fonction publique par l’intermédiaire de Pilimmaksaivik (Centre fédéral d’excellence pour l’emploi des Inuits au Nunavut) et continuons d'utiliser ce bassin pour des emplois à Savoir polaire Canada.

L'Agence est également étroitement impliquée avec la communauté de Cambridge Bay, où elle est basée, en partenariat avec les écoles locales pour offrir des opportunités d'apprentissage aux étudiants locaux, et collabore avec l'organisation Actua pour organiser chaque année un camp de sciences, technologie, ingénierie et mathématiques pour la jeunesse Inuite.

En élaborant son plan d’équité en matière d’emploi, Savoir polaire Canada continuera à participer à des campagnes de recrutement visant à accroître la représentation des Autochtones, des Noirs et d’autres employés racialisés, ainsi que des personnes handicapées, et à les soutenir, afin de combler les lacunes relevées dans son rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Savoir polaire Canada n’a pas encore mis en œuvre de mesures spécifiques pour donner la priorité à la formation en langues officielles pour les employés autochtones et les employés noirs et racialisés qui sont prêts à être promus. Il s’agit d’un domaine ciblé dans l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale que l’organisation reconnait comme crucial pour favoriser un environnement de travail inclusif et équitable.

Au cours du prochain exercice, l’Agence élaborera un plan d’équité en matière d’emploi qui comprendra une stratégie visant à donner la priorité à la formation en langues officielles pour les groupes sous-représentés. Cette stratégie visera à cerner et à éliminer les obstacles qui peuvent nuire à l’avancement professionnel, et à garantir les compétences nécessaires pour occuper des postes de direction au sein de l’agence.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

La formation linguistique en inuktitut est actuellement offerte par Pilimmaksaivik (Centre d’excellence fédéral pour l’emploi des Inuits au Nunavut) à Iqaluit. Pour se conformer à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, Savoir polaire Canada ajoutera l’accès à la formation linguistique en inuktitut dans son prochain plan d'emploi des Inuits. Cette initiative vise à soutenir le patrimoine linguistique et culturel des employés inuits et à améliorer leur perfectionnement professionnel au sein de l’organisation. 

Dans le cadre de l’élaboration du plan d’équité en matière d’emploi, Savoir polaire Canada étudie également la possibilité d’offrir des formations dans d’autres langues autochtones pertinentes pour son personnel. 

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Savoir polaire Canada a créé un comité consultatif Inuit en juillet 2021 chargé de consulter les employés Inuits sur l'élaboration et la mise en œuvre du plan d'emploi des Inuits (PEI). Ce comité joue un rôle crucial, car il veille à ce que les voix et les perspectives des employés inuits soient prises en compte dans nos processus décisionnels. En outre, le Comité consultatif inuit participera activement à l’élaboration du prochain Plan d’embauche des Inuits et du plan d’équité en matière d’emploi afin de s’assurer qu’ils correspondent tous deux aux besoins et aux aspirations de notre effectif inuit.

À l’avenir, Savoir polaire Canada examinera des façons de mettre sur pied les consultations des employés avec d’autres réseaux d’employés dans le cadre du plan d’équité en matière d’emploi, et de les soutenir.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Savoir polaire Canada dispose déjà d’un calendrier pour tous les événements liés à l’équité en matière d’emploi et à la santé mentale à des fins de communication. Cependant, à l'heure actuelle, ce calendrier n'est pas disponible à l'échelle de l'Agence et il est principalement utilisé par les directions des ressources humaines et des communications. Dans le cadre du plan d'équité en matière d'emploi, nous déterminerons la meilleure façon de mettre ce calendrier à la disposition de l'ensemble du personnel afin qu'il soit utilisé plus largement et qu'il n'y ait pas de conflit avec les jours fériés.

En outre, le siège de Savoir polaire Canada se trouve à Cambridge Bay, au Nunavut, et l’organisation encourage ses employés à participer aux célébrations du Nunavut. Cette pratique reflète notre engagement à reconnaître et à honorer les événements culturels locaux et servira de modèle pour la manière dont nous aborderons les efforts plus vastes en matière d’inclusion dans l’ensemble de l’organisation.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Dans le cadre de ses efforts pour faire avancer l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, Savoir polaire Canada s’est heurté à des obstacles précis qui ont entravé ses progrès. Malgré notre engagement en faveur de ces initiatives importantes, les défis suivants ont été particulièrement significatifs.

L’un des principaux obstacles auxquels nous sommes confrontés est la capacité limitée. En tant que petite organisation, nous disposons d’un nombre limité de ressources et d’employés chargés de mettre en œuvre des initiatives relatives à l’équité en matière d’emploi, à la diversité et à l’inclusion. Ce handicap a eu un effet sur notre capacité à mettre en place et à soutenir des programmes et des initiatives globaux qui s’alignent sur l’Appel à l’action. 

Des priorités concurrentes au sein de l’organisation ont également constitué un obstacle important. Alors que nous nous efforçons d’atteindre les objectifs principaux, tout en remplissant notre mandat scientifique et de satisfaire aux exigences législatives, il est difficile de concentrer toute notre attention sur l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion. Ce défi est aggravé par les besoins urgents et immédiats qui se présentent souvent dans le cadre de notre travail.

Nous sommes déterminés à surmonter ces obstacles et continuerons à explorer des stratégies visant à renforcer nos capacités, stabiliser nos effectifs et concilier nos priorités afin de mieux soutenir les priorités liées à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Savoir polaire Canada reconnaît que les employés ont souvent de multiples identités croisées et que les employés autochtones, les Noirs et les autres employés racialisés qui sont également membres d’autres communautés telles que les personnes handicapées, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses sont confrontés à une discrimination aggravée. Dans le cadre de notre engagement à mettre en œuvre l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, nous travaillons activement à relever ces défis intersectionnels. 

Savoir polaire Canada explorera les possibilités de s’appuyer sur les initiatives existantes qui soutiennent ces communautés. Par exemple, nous avons fait la promotion des événements de la communauté 2ELGBTQIA+ dans le bulletin d’information de Savoir polaire Canada, favorisant ainsi un environnement inclusif tout en sensibilisant notre personnel. En outre, l'élaboration et la mise en œuvre du plan d'emploi des Inuits (PEI) de l’agence reflète nos efforts continus pour soutenir les employés inuits en leur offrant des possibilités d’emploi et de perfectionnement ciblées. 

Par ailleurs, nous chercherons à tirer parti des groupes de ressources pour les employés d’autres ministères similaires pour diverses communautés, y compris celles dont les identités se recoupent, afin de fournir une plateforme pour le soutien, la défense des intérêts et l’établissement de la communauté.

Pour garantir l’efficacité de nos initiatives, nous solliciterons activement la rétroaction des employés par des sondages, de groupes de discussion et des conversations directes. Cette rétroaction éclairera nos efforts continus et nous aidera à améliorer constamment le soutien que nous apportons à tous les employés. 

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Au cours de la première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, Savoir polaire Canada a constaté quelques retombées. Nous avons notamment constaté l'émergence d'une culture plus inclusive, où les diverses perspectives sont respectées et mises à profit. Cela a enrichi notre environnement de travail et contribué à améliorer la prise de décision et la résolution des problèmes. De plus, les employés Inuits profitent de ces opportunités pour améliorer leurs compétences et faire progresser leur carrière, ce qui a stimulé la croissance individuelle et organisationnelle. Ce qui favorise un sentiment d'engagement dans l'ensemble de l'organisation, préparant le terrain pour des changements plus importants dans un avenir rapproché.