Service des poursuites pénales du Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Compte tenu du mandat particulier du Service des poursuites pénales du Canada (SPPC), le recrutement et le maintien en poste demeurent problématiques pour certains groupes visés par l’équité en matière d’emploi (p. ex. les Autochtones et les Noirs). La révision et la mise à jour récentes des lignes directrices du Guide du SPPC, comme la ligne directrice 2.3, intitulée : « La décision d’intenter des poursuites », devraient contribuer à rendre le SPPC plus attrayant pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et à renforcer le recrutement et le maintien en emploi alors que nous exécuterons notre mandat principal de manières nouvelles et différentes.

Certains objectifs de recrutement pour les Autochtones et plus particulièrement pour les Inuits ont été fixés au sein de notre bureau régional du Nunavut. Ces objectifs sont dictés par l’Accord sur les revendications territoriales des Inuits et appuyés par notre propre plan d’embauche des Inuits.

Dans le cadre de la stratégie de recrutement dans le Nord, des approches uniques en matière de recrutement ont été adoptées :

• Participation en tant qu’exposant au salon de l’emploi et de la formation du Nunavut, à Iqaluit;
• Participation au salon de l’emploi et de la formation de Yellowknife;
• Annonce de notre participation aux salons de l’emploi sur diverses plateformes de médias sociaux.

L’audit horizontal de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) sur la représentation des personnes racialisées dans des postes de gestion et de direction dans le secteur public nous a forcés à procéder à un examen des systèmes d’emploi, qui a mené à l’établissement d’objectifs au niveau d’un groupe de relève pour les employés noirs.

D’autres travaux utiles sont en cours pour appuyer d’autres objectifs de recrutement. En voici quelques exemples :

• Animer des laboratoires d’apprentissage à l’intention des gestionnaires subdélégués, intitulés : « Intentionally Diversifying our Workforce » (diversifier intentionnellement notre main‑d’œuvre);
• Appuyer un analyste de données nouvellement embauché et explorer des données uniques pour la première fois;
• Officialiser un engagement, approuvé par notre directrice des poursuites pénales et l’équipe de la haute direction, à cibler de manière intentionnelle le recrutement diversifié;
• Se préparer à fournir des données à l’échelle nationale, régionale et des directions en matière de sous‑représentation aux gestionnaires subdélégués en fonction des données de l’analyse de l’effectif;
• Formuler des engagements pour soutenir le recrutement ciblé de personnes issues de la diversité et les intégrer de manière unique dans les accords de gestion du rendement de chaque employé pour 2024‑2025.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Le SPPC a élaboré un ambitieux plan d’action en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’accessibilité (EDIA) pour 2021‑2024, qui comporte plus de 50 activités ciblées. Ce plan d’action en matière d’EDIA a été rédigé pour correspondre aux appels à l’action du Bureau du Conseil privé et aux appels à l’action pertinents de la Commission de vérité et réconciliation. Le résultat a été publié à l’interne et à l’externe et décrit clairement la façon dont le Plan d’action en matière d’EDIA contribue à répondre aux appels à l’action et à favoriser une plus grande inclusion.

Il convient de souligner qu’afin de favoriser une plus grande inclusion, le SPPC a créé cinq (5) conseils nationaux des employés (CNE) pour :

• les personnes vivant avec un handicap;
• les Autochtones;
• les Noirs;
• les membres de la communauté 2SLGBTQA+;
• les personnes racisées.

Le Centre pour l’avancement de l’équité, de la diversité, de l’inclusion et de l’accessibilité (EDIA) organise régulièrement des réunions avec les dirigeants des CNE pour favoriser la création d’une communauté de pratique. Le SPPC offre également à chacun des CNE un soutien financier annuel en vue d’appuyer leurs initiatives particulières.

Le Centre pour l’avancement de l’EDIA offre également un soutien continu à onze (11) comités régionaux sur l’EDIA, organise régulièrement des réunions avec leurs coresponsables et leur offre un soutien financier annuel pour appuyer les efforts que ces derniers déploient à l’échelle locale.

Un programme de formation obligatoire à l’intention des procureurs et des parajuristes, intitulé : « Élargir nos horizons – Intégrer l’analyse intersectionnelle au travail de poursuite : une approche fondée sur l’analyse comparative entre les sexes Plus (ACS Plus) », a été lancé officiellement en septembre 2021. Un groupe de travail national composé de procureurs a été formé pour coanimer et modérer la formation en partenariat avec un animateur professionnel du Centre d’apprentissage interculturel. Entre septembre 2021 et décembre 2023, 97 % des procureurs et 97 % des parajuristes ont suivi ce programme de formation obligatoire. À notre avis, tous ces travaux nous permettent d’approfondir notre compréhension de la diversité et de renforcer notre engagement de façon globale et significative à l’égard d’une plus grande inclusion.

Le SPPC a fixé un autre objectif pour favoriser une plus grande inclusion en élaborant une formation obligatoire sur les réalités autochtones. La formation est composée de quatre (4) modules :

• Module 1 : Relations historiques et actuelles entre la Couronne et les peuples autochtones);
• Module 2 : Compétences culturelles/discrimination systémique/stéréotypes/réalités actuelles concernant les peuples autochtones;
• Module 3 : Traumatismes et traumatismes intergénérationnels;
• Module 4 : Principes juridiques et pratiques sur les rapports Gladue.

Cette série de formations est gérée et animée par NVision Insight Group Inc. (nvisiongroup.ca), une société d’experts‑conseils appartenant principalement à des autochtones. Au cours de la dernière année, 10 séances ont été organisées, atteignant ainsi un niveau d’achèvement très important, puisqu’il ne reste plus que trois (3) régions à desservir.

Le Centre pour l’avancement de l’EDIA a affiché des données de recensement et d’autres tableaux de bord de données (p. ex. la Commission de la fonction publique) dans sa page interne iNet sous l’onglet « Plans, rapports et audits » pour que tous les employés puissent y avoir accès.

En tenant compte des résultats du récent rapport nº 5 du Bureau du vérificateur général (BVG), intitulé : « L’inclusion en milieu de travail pour le personnel racisé », le SPPC a mis sur pied une vaste équipe diversifiée d’élaboration conjointe pour mettre en œuvre le plan d’action que nous avons publié. Notre plan comprendra des indicateurs clés qui serviront à mesurer les progrès à l’égard d’une meilleure inclusion et la maturité globale en matière d’EDIA au sein du SPPC.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Des consultations menées auprès de divers intervenants ont permis au SPPC de mesurer les progrès accomplis en ce qui concerne de nombreux objectifs fixés.

Nous avons produit et publié les documents suivants :

• Rapport d’étape 2023 sur l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité;
• Rapport d’étape 2023 sur le Plan d’accessibilité.

Ces rapports ont été communiqués par notre directrice des poursuites (c.‑à‑d. l’équivalent d’un sous‑ministre) et publiés à l’interne et à l’externe.

Comme mentionné, notre analyste des données est relativement nouveau dans son poste. Jusqu’à présent, il a exploré des données (p. ex. données désagrégées de l’analyse de l’effectif, recrutements, départs, etc.) pour divers intervenants organisationnels au sein des ressources humaines et du Centre pour l’avancement de l’EDIA. Certaines données ont été diffusées de façon plus générale.

La division Audit interne et évaluation a examiné les pratiques de recrutement et les frais connexes en ce qui a trait aux stagiaires. L’examen portait sur les considérations relatives à l’EDIA. Les résultats ont été transmis à l’équipe de la haute direction en janvier 2023.

De concert avec les ressources humaines, le Centre pour l’avancement de l’EDIA a élaboré un outil de réflexion pour aider les groupes EX/LC à rendre compte des progrès accomplis quant aux objectifs des ententes de gestion du rendement (EGR) liés à l’EDIA pour l’exercice 2023-2024. Le recours à cet outil n’était pas obligatoire, mais a été jugé utile dans la préparation des évaluations de fin d’exercice.

Le SPPC a répondu au sondage concernant le modèle de maturité sur la diversité et l’inclusion (MMDI) du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) et a reçu les résultats en décembre 2023. Notre haut fonctionnaire désigné pour l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion a communiqué les résultats à l’équipe de la haute direction, aux membres de notre structure de gouvernance en matière d’EDIA et les a présentés au comité ministériel d’audit. Nous attendons de recevoir une version accessible de nos résultats de la part du SCT avant de les diffuser à grande échelle.

Comme il a été mentionné ci‑dessus, l’équipe d’élaboration conjointe que nous avons mise sur pied pour donner suite aux recommandations du rapport nº 5 du BVG incorporera les orientations du SCT pour élaborer des indicateurs de rendement afin de mesurer la maturité du SPPC en matière d’EDIA.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

À l’heure actuelle, plusieurs engagements liés à l’EDIA sont prévus dans les EGR de nos employés des groupes EX/LC. Les engagements suivants étaient prévus dans leurs EGR pour l’exercice 2023-2024, et d’autres renseignements sont disponibles sur demande :

1. Faire avancer l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité (EDIA), ainsi que la lutte contre le racisme, au SPPC;
2. Promouvoir l’utilisation des deux langues officielles en milieu de travail;
3. Veiller à l’application d’une perspective intersectionnelle dans le cadre de la prise de décisions et tout au long des processus de poursuites;
4. Prendre des mesures pour lutter contre la discrimination systémique et le racisme au sein du système de justice pénale (employés LC seulement).

En ce qui concerne l’engagement nº 3 susmentionné, les EGR prévoyaient ce qui suit : « s’assurer que tous les employés cernés ont suivi la formation obligatoire, intitulée : « Élargir nos horizons – intégrer l’analyse intersectionnelle au travail de poursuite : une approche fondée sur l’ACS Plus ».

En l’absence de progrès et lorsque les cotes d’EGR sont touchées, des discussions ont lieu avec les employés EX/LC concernés.

D’autres exemples d’employés dont les EGR prévoient des engagements en matière d’EDIA (p. ex. les employés des ressources humaines, nos avocats du bureau régional de l’Alberta, etc.) sont disponibles sur demande.

Nous travaillons à renforcer l’utilisation des EGR et à nous assurer que des engagements sont prévus à tous les niveaux de l’organisation. Par exemple, nous intégrerons des formations obligatoires sur la lutte contre le racisme dans toutes les EGR, comme prévu par les responsables de l’élaboration conjointe concernant le Plan d’action en fonction de l’audit du BVG.

L’élaboration d’un cadre de gestion des talents et des consultations auprès d’intervenants principaux (p. ex. les CNE) sont en cours.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Un processus pour le poste d’avocat·e général·e principal·e (LP‑05) a été lancé au début de 2024. L’annonce faisait clairement état d’un engagement à accroître la diversité pour cet important niveau organisationnel :

« En plus du processus annoncé, nous avons contacté directement des employés talentueux issus de groupes méritants en matière d’équité pour passer par voie de nomination non annoncée. Notre objectif est d'accroître la diversité parmi les avocates générales principales. Bâtir une main-d'œuvre richement diversifiée favorise l’échange de perspectives et d’idées, améliore les processus de résolution des problèmes, et crée un milieu de travail respectueux et acceptant. Ceci nous aide à améliorer la façon dont nous servons la société canadienne en évolution, ce qui inclut mener des poursuites de manière à contribuer à la réduction de la surreprésentation et de la discrimination systémique des groupes historiquement marginalisés dans le système de justice pénale canadien. Afin de garantir une évaluation juste et objective, ces candidats seront évalués en utilisant, en partie, les outils d'évaluation du processus de sélection annoncé. »

Dans le cadre du processus LP05 susmentionné, les hauts dirigeants ont approché des employés talentueux des groupes d'équité en vue d'utiliser un processus de dotation non-annoncée à leur égard. Nous considérons ces approches intentionnelles comme des exemples de parrainage concret.

Il existe d’autres exemples d’occasions de perfectionnement pour les groupes d’employés visés par l’équité, par exemple des occasions d’occuper des postes de cadre supérieur dans différentes régions.

Nous continuons de suivre le programme Mentorat Plus et le programme de perfectionnement en leadership Mosaïque et nous espérons inclure ces occasions dans un cadre plus vaste de gestion des talents au sein du SPPC.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

Comme il a été mentionné ci‑dessus à la question 5, le processus LP‑05 a prévu des occasions pour les employés issus de groupes visés par l’équité en matière d’emploi qui sont jugés aptes. Notre directrice et ses adjoints ont directement contacté des employés issus de groupes visés par l’équité pour promouvoir le processus et pour parrainer ces derniers en particulier.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Le Plan d’action pour les langues officielles (LO) 2022‑2025 du SPPC prévoit d’évaluer et de faciliter l’accès prioritaire à la formation en langue seconde officielle pour les membres des groupes en quête d’équité. D’autres renseignements sont disponibles sur demande.

« L'apprentissage et le perfectionnement linguistiques font partie intégrante des programmes de formation, de gestion des talents et de planification de la relève pour les employés, notamment les membres des groupes visés par l’équité, afin d'accroître les possibilités d'emploi ». (Plan d’action pour les LO 2022-2025)

Les ressources humaines ont :

• Contacté Services correctionnels Canada qui ont lancé des initiatives de formation linguistique pour les Autochtones, les Noirs et autres employés racisés;
• Commencé à discuter de la meilleure approche en matière de formation linguistique pour les employés qui seront touchés par certaines modifications à la Loi sur les langues officielles. Cela touchera les employés touchés qui sont des employés en quête d’équité;
• Fais connaître nos ressources en matière de formation linguistique à l’ensemble du personnel, notamment notre camp d’apprentissage linguistique et nos programmes de jumelage linguistiques. D’autres renseignements sont disponibles sur demande.

Les champions des LO et le comité des LO du SPPC ont pris un engagement ferme à l’égard d’une formation linguistique inclusive.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

« Reconnaissant que les langues autochtones, le français et l’anglais représentent les fondements historiques de la diversité linguistique du Canada, le SPPC fait preuve de leadership, d’innovation et de créativité pour respecter ses obligations en matière de langues officielles et contribue aux initiatives qui soutiennent le renforcement des langues autochtones ». (Plan d’action pour les LO 2022‑2025).

Afin de souligner l’utilisation des langues autochtones par certains de nos employés, diverses communications ont été traduites et diffusées en inuktitut (alphabets romain et syllabique) et en inuinnaqtun. Voici quelques exemples des communications diffusées :

• Plan d’action en matière d’EDIA 2021‑2024 du SPPC;
• Journée des langues 2022;
• Annonce de la directrice des poursuites pénales (DPP) sur la nomination du nouveau procureur fédéral en chef adjoint de la région du Nunavut;
• Message des Fêtes de la DPP envoyé à tous les employés;
• Annonce de la DPP sur le Plan d’accessibilité national 2022-2025.

La plupart des courriels transmis par le Centre pour l’avancement de l’EDIA mentionnent l’appel à l’action 14.i. de la Commission de vérité et réconciliation, selon lequel « les langues autochtones représentent une composante fondamentale et valorisée de la culture et de la société canadiennes, et il y a urgence de les préserver ».

Il convient également de souligner que notre bureau régional du Nunavut a beaucoup investi dans la reconnaissance de l’inuktitut en tant que langue de travail dans leur région et qu’il soutient l’apprentissage des langues autochtones. Certaines de ses réalisations sont décrites ci‑dessous :

• Création d’un comité sur l’Inuit Qaujimajatuqangit (IQ) qui a rédigé des tableaux d’affichage qui sont mis à jour régulièrement. Un tableau porte sur la langue et des expressions inuktitutes et un autre sur la culture et l’histoire inuites;
• Poursuite de la collaboration avec les ressources humaines et les Communications quant à une stratégie de recrutement dans le Nord;
• Soutien aux employés qui souhaitent suivre des cours en inuktitut;
• Élaboration d’un programme de perfectionnement pour les travailleurs parajudiciaires inuits; intégration d’une « phase linguistique » lorsque la promotion à un poste de niveau EC‑04 exige la maîtrise d’une langue inuite. Les participants au programme qui ont besoin d’une formation linguistique recevront du financement et du soutien. On prévoit que la formation sera offerte par Pirurvik, avec la possibilité d’un soutien de la part de Pilimmaksaivik;
• Poursuite de la participation active aux travaux et initiatives des comités interministériels suivants :
  • Groupe de travail sur les langues autochtones au Nunavut (en lien avec les efforts effectués pour respecter les obligations en vertu de l’article 23 – l’embauchage des Inuits au sein du gouvernement de l’Accord sur les revendications territoriales du Nunavut);
  • Participation au comité mixte sur l’utilisation des langues autochtones dans la fonction publique.
• Exploration de la possibilité d’offrir des activités de découverte des langues autochtones à tous les employés en réponse aux appels à l’action 13 à 17 de la section « Langue et culture » de la Commission de vérité et réconciliation;
• Examen à venir des possibilités et des façons de consulter et de mobiliser les communautés autochtones pour comprendre leurs besoins en matière de services en langues autochtones.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Comme mentionné dans notre réponse à la question 2, le SPPC a créé cinq (5) comités nationaux d’employés (CNE) et leur offre un soutien continuel en tant que communautés de pratique uniques et d’influenceurs stratégiques.

Les CNE ont eu différentes incidences importantes notamment sur la mise à jour relative aux valeurs et à l’éthique et en ce qui concerne les modifications apportées aux lignes directrices du Guide du SPPC que notre communauté juridique utilise pour mener ses activités principales. Les CNE ont étalement fourni de la rétroaction sur les changements apportés au Programme de perfectionnement des procureurs fédéraux (PPPF). En outre, les CNE ont été invités à titre de conférencier lors des séances d’orientation pour les nouveaux employés du SPPC.

Soulignons également, comme mentionné dans notre réponse à la question 2, la création d’un réseau de comités régionaux en matière d’EDIA et la façon dont nous les appuyons de façon continue.

Nous avons favorisé l’inclusion de la religion, de la spiritualité et de la laïcité par les moyens suivants :

• Le Centre pour l’avancement de l’EDIA a participé à la conférence du CCDI, intitulée : « Religious inclusion, a starting point for the workplace » (l’inclusion religieuse, un point de départ pour les milieux de travail);
• Cinq (5) employés ont été parrainés pour assister à la conférence d’Encounter World Religions (EWR), intitulée : « Make the Case for Religious Literacy at Work » (plaidoyer pour l’éducation religieuse au travail);
• Dans les régions, nous avons fait la promotion de la conférence d’EWR, intitulée : « Demystifying Islam: How to be an Ally to your Muslin Colleagues » (démystifier l’Islam : comment être un allié pour vos collègues musulmans), et les employés y ont participé;
• Nous avons organisé une activité d’apprentissage sur mesure d’Encounter World Religions, intitulées : « Religiously Literate Leader » (dirigeants informés en matière de religion) pour l’équipe de la haute direction et le Réseau des superviseurs du SPPC;
• Nous avons souligné de nombreuses fêtes religieuses par l’envoi de courriels à l’échelle nationale.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.

Tous les deux ans, le SPPC élabore habituellement de nouvelles priorités organisationnelles. Pour 2024‑2025 et 2025‑2026, ces priorités ont été prolongées. Ce sont les suivantes :

• promouvoir une culture ancrée dans la confiance et l’engagement;
• faire avancer l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité dans le milieu de travail;
• prendre des mesures contre la discrimination et le racisme systémique dans le système de justice pénale;
• moderniser la façon dont nous travaillons.

Il convient de souligner, pour la priorité qui consiste à « faire avancer l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité dans le milieu de travail » que le SPPC continuera de bâtir un environnement de travail accessible, inclusif, diversifié et équitable où tous les employés peuvent s’épanouir. Il s’agit de prévenir la discrimination, le harcèlement et la violence et de protéger les employés à cet égard.

Le Guide du SPPC oriente nos travaux en matière de poursuites. Au cours des deux dernières années, plusieurs chapitres ont fait l’objet d’une importante révision qui a mené à des modifications qui, si elles sont appliquées, aideront à lutter contre la discrimination et le racisme systémiques au sein du système de justice pénale.

Dans le cadre de son plan d’activités, le SPPC a prévu une formation obligatoire sur « les relations historiques, les réalités autochtones, les traumatismes et les rapports Gladue ». Cette formation a été élaborée en collaboration avec le Comité sur la justice autochtone et la réconciliation et le Conseil national des Autochtones pour les employés. Une grande partie des procureurs et des parajuristes du SPPC ont déjà suivi les formations de cette série d’apprentissages.

Il convient de souligner que, dans le cadre d’une initiative régionale/plan d’activités régional et de la réponse du SPPC aux appels à la justice de l’Enquête nationale sur les femmes et les filles autochtones disparues et assassinées (FFADA), le bureau régional des Territoires du Nord‑Ouest a créé en avril 2022 une équipe de poursuite spécialisée en violence sexuelle. L’équipe a notamment comme responsabilités d’examiner et d’améliorer les pratiques et politiques du SPPC liées aux enquêtes et aux poursuites en matière de violence sexuelle en ayant comme objectifs d’adopter des approches adaptées à la culture qui tiennent compte des traumatismes et de promouvoir l’excellence en matière juridique et en matière de défense des droits.

La Stratégie sur la santé mentale et le bien‑être du SPPC vise à appuyer la santé mentale au travail avec l’objectif de créer une culture qui prône la santé, la sécurité et le bien‑être psychologiques dans tous les aspects du milieu de travail par la collaboration, l’inclusivité et le respect.Les priorités organisationnelles à jour du SPPC se reflètent dans les travaux du Comité sur la santé mentale et le bien‑être et les consultations que ce dernier a menées pour mettre en œuvre sa stratégie. Deux des priorités correspondent directement à celles du SPPC en matière de santé mentale et de bien‑être :

• Promouvoir une culture ancrée dans la confiance et l’engagement : le SPPC va promouvoir une culture de confiance et d’engagement, où tous les employés sont traités avec respect, dignité et équité;
• Faire avancer l’équité, la diversité et l’inclusion dans le milieu de travail : Le SPPC continuera de créer un environnement de travail accessible, inclusif, diversifié et équitable où les employés du SPPC peuvent s’épanouir.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Le SPPC invite régulièrement l’ensemble du personnel à consulter le calendrier de la diversité du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion (CCDI) pour éviter de prévoir des réunions et des activités d’envergure lorsque des moments commémoratifs sont prévus.

Le Centre pour l’avancement de l’EDIA utilise une plateforme de communication à l’interne, intitulée : « Dans les coulisses du SPPC », pour faire connaître le calendrier mensuel du CCDI et en permettre la consultation. Le message et le lien à cet égard ont également été ajoutés aux communiqués nationaux.

En collaboration avec le Centre pour l’avancement de l’EDIA, le Groupe des communications du SPPC élabore actuellement un plan de communication en matière d’EDIA, qui traitera de la gestion des moments commémoratifs dans l’ensemble de l’organisation. En outre, les membres du Groupe des communications ont récemment discuté avec leurs collègues du GI/TI au SPPC des moyens d’intégrer automatiquement le calendrier de la diversité du CCDI aux calendriers MS Outlook.

Comme mentionné dans notre réponse à la question 8, nous avons investi de diverses façons dans l’inclusion religieuse, laïque et spirituelle. Notre investissement s’est traduit par de nombreuses occasions d’apprentissage, liées à différents jours et périodes sacrés, pour les employés de diverses confessions religieuses. Nous espérons que la sensibilisation aux moments commémoratifs importants incitera à envisager la possibilité de ne pas organiser de réunions ou d’événements majeurs durant les périodes de commémoration.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Ressources

Aux fins de la réalisation de travaux importants et durables à l’égard des appels à l’action, bon nombre des systèmes établis devront être démantelés et rebâtis. Étant donné le manque de ressources supplémentaires nécessaires à la réalisation méticuleuse de ces travaux et l’absence d’une orientation plus claire et d’un meilleur encadrement de la part du SCT, le SPPC, en tant que petite organisation, est légèrement dépassé.

Depuis le lancement des appels à l’action, le SPPC a dû répondre à deux (2) audits importants :  

• l’audit horizontal de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) sur la représentation des personnes racialisées dans des postes de gestion et de direction dans le secteur public;
• l’audit du Bureau du vérificateur général (BVG), intitulé : « L’inclusion en milieu de travail pour le personnel racisé ».

Étant donné qu’il a fallu mobiliser des ressources pour répondre de manière responsable et exhaustive aux deux audits, l’attention a été détournée des autres priorités, comme les appels à l’action. Alors qu’elles disposent de ressources qui diffèrent considérablement, les petites organisations sont visées par les mêmes contraintes et échéances que les grandes organisations.

Il existe tout simplement trop d’exigences concurrentes en matière de production, de plans, de rapports et d’audits par rapport aux ressources limitées, qui sont rarement harmonisées.

Mandat principal

Compte tenu de son mandat et du service qu’il offre à la population canadienne, le SPPC a déployé beaucoup d’efforts pour apporter des changements afin de lutter contre l’incarcération massive des Autochtones et contre la surreprésentation des personnes noires et racisées et d’autres groupes dans le système de justice pénale. En fait, un tiers de notre Plan d’action en matière d’EDIA (c.‑à‑d., « appliquer une approche intersectionnelle au travail relatif aux poursuites ») est consacré à cette lutte importante, en plus de prévoir la réalisation continue de nombreuses activités de soutien.

Malgré nos intentions à cet égard et les progrès que nous avons réalisés, le travail fondamental est rarement, voire jamais, pris en considération dans les processus de production de rapports. Le SPPC estime que le travail réalisé est essentiel pour favoriser une plus grande inclusion et qu’il est lié à sa capacité de recruter et de maintenir en poste des employés talentueux, autochtones, noirs et racialisés.

Recrutement

Compte tenu du mandat particulier du SPPC, le recrutement et le maintien en poste demeurent problématiques pour certains groupes en quête d’équité. La révision et la mise à jour récentes des lignes directrices du Guide du SPPC, comme la ligne directrice 2.3, intitulée : « La décision d’intenter des poursuites », devraient contribuer à rendre le SPPC plus attrayant pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, alors que nous exécuterons notre mandat principal de manières nouvelles et différentes.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Le Centre pour l’avancement de l’EDIA a influencé le témoignage de reconnaissances personnelles, de bien des façons, pour rendre compte de l’intersectionnalité. Par exemple, nous avons élaboré un outil, intitulé : « Se dévouer pour… apprendre : Un guide pour susciter les discussions sur l’équité, la diversité et l’inclusion ». Le Guide a été diffusé auprès des 11 comités régionaux sur l’EDIA du SPPC.

Les membres du Centre pour l’avancement de l’EDIA ont rédigé leur reconnaissance personnelle et fait part, en ligne, de leurs facteurs intersectionnels.

Pendant les activités d’apprentissage animées par le Centre pour l’avancement de l’EDIA, des participants ont fait part de leurs facteurs identitaires pour mettre l’accent, une fois de plus, sur les notions d’intersectionnalité.

Le Centre de responsabilité de l’ACS Plus du SPPC a publié des ressources sur l’intersectionnalité, créé des guides et animé de très courts ateliers sur la façon de faciliter l’intégration des considérations relatives à l’ACS Plus aux politiques, aux processus et à la prise de décisions. Les guides sont disponibles sur demande.

Le premier sondage du SPPC traitant de l’intersectionnalité, intitulé : « Comprendre et soutenir nos employés 2SLGBTQIA+ », a été lancé en 2022.

Le SPPC est au stade embryonnaire quant à l’analyse des données sur l’intersectionnalité et au soutien de ses employés visés par une combinaison de facteurs intersectionnels.

Le concept de l’intersectionnalité est examiné en profondeur dans le cadre de la formation obligatoire à l’intention des procureurs et des parajuristes. La formation est principalement axée sur les personnes aux prises avec le système de justice pénale et sur la façon dont leur situation influe sur le travail des procureurs. Elle s’intitule : « Élargir nos horizons – intégrer l’analyse intersectionnelle au travail de poursuite : une approche ACS Plus ». En outre, il est présumé que l’un des bienfaits de la formation est que celle‑ci suscite la réflexion chez les participants quant à leurs propres intersectionnalités et celles de leurs collègues.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

De nombreux facteurs ont eu une incidence sur la culture de notre organisation, y compris les appels à l’action. Il est difficile d’attribuer nos progrès et notre croissance continue aux seuls appels à l’action du greffier du Conseil privé.

La mise en correspondance du Plan d’action en matière d’EDIA du SPPC et des appels à l’action, et le fait de demeurer focaliser sur les plus de 50 activités ciblées, nous donne l’assurance que nous continuerons non seulement de répondre aux appels à l’action, mais également de travailler sur d’autres découvertes, recommandations et engagements importants.

Tout bien considéré, les effets globaux de nombreuses directives juridiques et morales ont eu une incidence sur les priorités, les valeurs et l’éthique organisationnelles, ainsi que sur la Stratégie de gestion des personnes, comme en témoigne ce qui suit :

Priorités organisationnelles

• Prendre des mesures contre la discrimination et le racisme systémique dans le système de justice pénale;
• Faire avancer l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité dans le milieu de travail;
• Promouvoir une culture ancrée dans la confiance et l’engagement;
• Moderniser la façon dont nous travaillons.

Valeurs

Stratégie de gestion des personnes

• Pilier 1 – Bâtir un effectif diversifié, inclusif et équitable;
• Pilier 2 – Favoriser un milieu de travail sécuritaire, sain et respectueux;
• Pilier 3 – Développer les talents et renforcer le leadership;
• Pilier 4 – Être agile, accroître l’innovation et miser sur l’efficacité.