Téléfilm Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Le plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion 2022-2024 a été lancé en novembre 2022 et est composé de 25 engagements portés par les quatre (4) piliers suivants :

1. Renforcer la culture d’inclusion de Téléfilm Canada en offrant un accès plus équitable à l’ensemble des programmes, ainsi qu’un portefeuille représentatif;
2. Développer un processus décisionnel axé sur l’équité, la diversité et l’inclusion en tenant compte des données et de l’intelligence d’affaires de l’industrie;
3. Renforcer, amplifier et responsabiliser à titre d’allié de choix de l’industrie;
4. Soutenir un fort sentiment d’appartenance au sein de Téléfilm Canada en pratiquant un leadership responsable et imputable.

Téléfilm Canada poursuit son engagement en faveur d’un effectif diversifié et représentatif de la société canadienne. Elle exercera à cette fin un suivi actif des objectifs de l’entreprise, des progrès du personnel, ainsi que des principaux indicateurs de performance en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI).

• Poursuivre sur la lancée de l’engagement initial d’un minimum de 50 % de nouvelles embauches et d’au moins 30 % de nouveaux cadres issus de groupes sous-représentés au sein de l’effectif d’ici 2023. Les cibles de Téléfilm sont harmonisées avec la Loi sur l’équité en matière d’emploi du Canada, qui désigne les quatre groupes prioritaires suivants : minorités visibles, Autochtones, personnes en situation de handicap et femmes.
  • Plus précisément, Téléfilm s’engage à ce que 25 % de toutes ses nouvelles embauches soient constituées de personnes autochtones, noires ou de couleur à tous les niveaux, secteurs et fonctions de l’entreprise, en menant à cette fin des initiatives ciblées d’acquisition de talents.
• Entreprendre la mise en application du Plan d’action pour l’accessibilité universelle.
• Poursuivre la formation EDI à tous les niveaux et dans tous les services et intégrer la formation EDI dans le processus d’accueil et d’intégration des nouveaux membres du personnel.

La représentation des personnes racisées est passée de 23,5% en 2021 à 27% en 2022. Par la même occasion, Téléfilm maintient son écart positif par rapport à la disponibilité du marché. Ces résultats positifs peuvent être attribués principalement aux pratiques inclusives de dotation et aux formations des gestionnaires de l’organisation. En effet, 44 % des nouvelles embauches provenaient de ce groupe.

Toutefois, l’organisation reconnaît qu’il y a des efforts à faire au niveau de la représentation des personnes racisées par rapport à la disponibilité du marché en ce qui concerne les professionnel.le.s. Un écart négatif de 0,4 % par rapport au marché est observé pour cette catégorie.

Autochtones

Téléfilm a connu une légère baisse de 0,1 % par rapport à 2021, passant de 1,5 % à 1,4 %. Cette diminution place la représentation des Autochtones au sein de Téléfim légèrement en dessous de la disponibilité du marché, qui est à 1,7 %.

Cette diminution est due à un départ enregistré au sein de ce groupe. L’organisation intensifie et varie ses pratiques d’attraction et de rétention des groupes désignés, incluant ceux s’identifiant comme Autochtones.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion 2022-2024

Soutenir un fort sentiment d’appartenance au sein de Téléfilm Canada en pratiquant un leadership responsable et imputable :

Téléfilm Canada poursuit son engagement en faveur d’un effectif diversifié et représentatif de la société canadienne. Elle exercera à cette fin un suivi actif des objectifs de l’entreprise, des progrès du personnel, ainsi que des principaux indicateurs de performance en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.

• Établir des objectifs d’entreprise et des indicateurs de performance clés en ce qui concerne les initiatives d’équité, de diversité et d’inclusion.
• Poursuivre sur la lancée de l’engagement initial d’un minimum de 50 % de nouvelles embauches et d’au moins 30 % de nouveaux cadres issus de groupes sous-représentés au sein de l’effectif d’ici 2023. Les cibles de Téléfilm sont harmonisées avec la Loi sur l’équité en matière d’emploi du Canada, qui désigne les quatre groupes prioritaires suivants : minorités visibles, Autochtones, personnes en situation de handicap et femmes.
  
  • Plus précisément, Téléfilm s’engage à ce que 25 % de toutes ses nouvelles embauches soient constituées de personnes autochtones, noires ou de couleur à tous les niveaux, secteurs et fonctions de l’entreprise, en menant à cette fin des initiatives ciblées d’acquisition de talents.   
  • Téléfilm priorisera la parité et une représentation équitable des identités de genre.
  • Téléfilm améliorera son processus d’auto-identification dans l’optique d’une embauche et d’une promotion accrues de personnes en situation de handicap. 
• Créer des occasions de développement par diverses initiatives telles que des programmes de mentorat.  
• Entreprendre la mise en application du Plan d’action pour l’accessibilité universelle. 
• Poursuivre la formation EDI à tous les niveaux et dans tous les services et intégrer la formation EDI dans le processus d’accueil et d’intégration des nouveaux membres du personnel.

Résultats de sondage auprès des membres du personnel

Téléfilm a mesuré, dans le cadre d’un sondage interne en février 2023, le sentiment d’inclusion. À partir des données recueillies, 83 % des membres du personnel estiment que Téléfilm valorise activement la diversité du personnel et favorise l’inclusion de toutes les personnes. Téléfilm s’appuiera sur son plan d’action pour poursuivre ses efforts en matière d’EDI.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Un rapport sur l’équité en matière d’emploi est publié chaque année. Ce rapport est publié à l’interne et est disponible sur le site Web de Téléfilm.

En 2020, Téléfilm Canada a adopté son tout premier Plan d’action Équité, Diversité et Inclusion. Les engagements au sein de ce plan impliquaient l’ensemble des départements : l’équipe des programmes du Portefeuille et de la Promotion, les technologies de l'information (TI), les Communications, les relations gouvernementales et les Ressources humaines, pour ne nommer que ceux-là.

En amont de ce Plan d’action, Téléfilm Canada a aussi mis en place des groupes de travail pour être à l’écoute des groupes sous-représentés, et mettre en place des actions structurantes et durables, tant en interne qu’en externe.

L’une des actions les plus structurantes a été de mettre en place un tout nouveau système de collecte de données et un formulaire d’auto-identification pour mieux comprendre et soutenir l’industrie audiovisuelle du Canada. La collecte de données nous permet de mieux connaître les membres de notre communauté et leurs projets. Elle joue également un rôle clé dans la création d’une industrie plus équitable.

Entre-temps, nous avons aussi mis en place plusieurs autres changements : créer de nouveaux programmes, réviser nos lignes directrices pour les rendre plus accessibles, soutenir la recherche EDI dans la communauté audiovisuelle, etc.

Surtout, notre Plan d'action EDI nous a permis de fixer des objectifs à atteindre en 18 mois, 3 ans et 5 ans, ainsi que d'identifier les outils à mettre en place pour y parvenir. Un plan d’accessibilité a également été mis en place en décembre 2022 et ainsi touchant l’ensemble des secteurs internes et de nombreuses communications externes.

Deux ans plus tard, nous avons adopté notre plus récent Plans d’action EDI 2022-2024 qui tenait compte des avancées et intégrait de nouveaux objectifs quantitatifs et qualitatifs.

Notre nouveau plan représente quatre piliers avec vingt-cinq engagements interconnectés, développés en collaboration avec tous les départements de Téléfilm.

Dans le quatrième pilier du Plan d’action EDI, nous visons à développer un fort sentiment d'appartenance chez Téléfilm Canada. Pour ce faire, nous poursuivrons notre engagement initial d’atteindre une représentation minimale de 50 % des nouvelles recrues et un minimum de 30 % de représentation des nouvelles recrues de direction de Téléfilm provenant de groupes sous-représentés, un objectif que nous avons déjà atteint. 

Un nouvel objectif de notre nouveau plan consistera notamment à garantir que 25 % de toutes les nouvelles embauches soient des personnes autochtones, des personnes noires et/ou des personnes de couleur, à tous les niveaux, secteurs et fonctions.

Les stratégies d’attraction qui ont été mises en place pour diversifier le bassin de candidat.e.s ont eu pour effet de faire progresser la représentation de plusieurs groupes désignés. Ainsi, le taux d’embauche des femmes est passé de 56 % en 2020 à 81 % en 2022. En ce qui concerne les groupes racisés, le taux d’embauche est passé de 36 % à 50 %.

Par ailleurs, le taux de recrutement des Autochtones et des personnes en situation de handicap est resté stable, ce qui a emmené l’organisation à mettre en place des plans d’action ciblés pour agir sur les enjeux d’attraction observés pour ces groupes.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les travaux n’ont pas encore débuté en ce qui concerne l’élaboration des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

s.o.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Ni moi ni mon équipe de direction n’avons parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

s.o.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Je n’ai pas personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

s.o.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation n’a pas priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Des dispositions sont prévues dans la politique d’apprentissage continu permettant aux membres du personnel de s’inscrire à des cours externes, sur une base volontaire, dont les frais sont couverts par Téléfilm. Téléfilm paie également chaque année des cours de langues privés pour des membres du personnel dont l’exigence des deux langues officielles est requise dans le cadre de leur emploi actuel. Une analyse de besoins d’apprentissages individuels est conduite avec la personne apprenante, le conseiller en apprentissage et le gestionnaire, afin d’identifier des moyens d’apprentissages appropriés et variés allant de l’apprentissage avec un tuteur, à des occasions d’apprentissage dans le milieu de travail. Comme prévu dans la politique, le gestionnaire doit être informé du projet d’apprentissage pour soutenir le membre du personnel à intégrer les notions apprises dans son milieu.

Les demandes de formation linguistiques sont analysées individuellement et elles sont encouragées pour soutenir le développement professionnel de tous les membres du personnel. Des publications intranet font la promotion, annuellement d’outils d’apprentissage en ligne et des dispositions à la politique interne d’apprentissage. Les formations de sensibilisation au respect des langues officielles, préparées par la Commission sont également mises en valeur et Téléfilm encourage les membres du personnel à y prendre part. 

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Aucun programme n’est prévu actuellement. 

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Les membres du comité interne EDI sont libérés de leurs fonctions pour assister aux rencontres de travail d’une heure aux deux semaines.

Différentes initiatives sont organisées par un comité organisateur composé de membres du personnel. Voici quelques exemples d’évènements qui ont eu lieu au cours de 2023.

Initiatives d’inclusion : les évènements

Dans l’optique de faire vivre les valeurs d’inclusion au sein de Téléfilm et d’ouvrir un espace de dialogue et d’échanges constructifs sur les différents enjeux liés à la diversité et à l’inclusion, un calendrier d’évènements a été établi pour souligner tout au long de l’année les journées/mois dédiés à différents évènements.

Ces évènements se veulent rassembleurs et offrent l’occasion de diversifier les moyens utilisés pour favoriser l’apprentissage, l’ouverture et la prise de conscience.

Les membres du personnel ont eu l’occasion d’assister à plusieurs activités telles que :

• Un échange virtuel avec Anna Binta Diallo, artiste multidisciplinaire et Diane Gistal, consultante, productrice culturelle et commissaire d’art.
• En mai 2023, l’organisation a souligné la Journée internationale contre l'homophobie, la transphobie et la biphobie par un atelier animé par une conférencière de la Fondation Emergence.
• Mois national de l'histoire autochtone et Journée nationale des peuples autochtones. En juin 2023, le Mois national de l’histoire autochtone a été souligné par des publications internes et un partage de littératures provenant de la culture autochtone.
• Journée nationale de la vérité et de la réconciliation (30 septembre). Téléfilm a lancé son plan d’action pour la réconciliation à la mi-octobre. Ainsi, la société poursuit et renforce ses engagements envers les cinéastes et les talents autochtones du pays.  
• Mois du patrimoine asiatique. En mai 2023, les membres du personnel de Téléfilm ont rédigé plusieurs articles à cette occasion. Des recettes culinaires ont été partagées et des recommandations de contenus médiatiques ont été publiées.
• Journée internationale des droits des femmes. Le 8 mars 2023, les membres du personnel ont assisté à une conférence d’Anik Salas, présidente de Réalisatrices Équitables (RÉ). Cette conférence a fait un survol de la situation actuelle et passée de la parité au cinéma, chiffres à l'appui, en abordant notamment les mesures de parité mises en place et leurs résultats.
• Mois de la neurodiversité. Au mois d’avril 2023, un atelier sous forme de webinaire a été organisé pour l’ensemble des membres du personnel pour souligner le Mois de l’acceptation de l’autisme et de la neurodiversité. 
• Mois du patrimoine latino-américain. Au mois d’octobre, un article a été publié pour souligner la contribution de la communauté latino-américaine à la société canadienne.
• Journée des langues officielles. Le 8 septembre, une publication a été diffusée pour promouvoir nos langues officielles et célébrer notre riche patrimoine linguistique d’un bout à l’autre du pays.
• Prix Spencer 2023. Chaque année, Téléfilm reconnaît les contributions de certains membres du personnel s’étant démarqué.e.s. Nous célébrons les années de service des personnes ayant atteint 5 années de service et plus, par tranche de 5 ans. 

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Les travaux n’ont pas encore débuté en ce qui concerne l’établissement de ce calendrier pour mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

s.o.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

• Si Téléfilm a commencé à recueillir des données et à communiquer les résultats sur le genre et l’identité autochtone du personnel créatif clé en 2017, et sur l’identité raciale et ethnique du personnel créatif clé en 2020, l’exercice financier 2022-2023 marque le début d’une nouvelle approche où des données d’autoidentification sont recueillies directement auprès des individus. Téléfilm cherche à créer un processus de collecte de données qui obtient la confiance des membres de l’industrie et qui met l’accent sur les personnes. Cette méthode de collecte des données réalisée directement auprès des individus permet une saisie plus authentique et plus personnelle de l’information. Elle représente toutefois certains défis additionnels :
  • Comparabilité des données : L’implantation de cette nouvelle méthode de collecte de données signifie que les résultats de 2022- 2023 ne sont pas directement comparables avec ceux des exercices financiers précédents.
  • Confidentialité : Téléfilm utilise un seuil de divulgation de trois (3) observations. Les résultats ne peuvent pas être communiqués publiquement en-deçà de ce seuil. Cela peut parfois influer sur notre capacité à faire rapport publiquement sur des groupes plus restreints, dont les identités intersectionnelles.
  • Biais de non-réponse : Le passage à la collecte de données effectuée au niveau individuel soulève l’enjeu de la non-réponse et de la non-complétion du questionnaire. Cela peut mener à un biais potentiel si les personnes ayant une caractéristique spécifique ont tendance à systématiquement répondre plus ou moins au questionnaire. Après un an de collecte de données, il est difficile de savoir si ce biais est présent ou non, et dans quelle mesure il peut altérer les résultats obtenus par Téléfilm.
  • Taux de participation au questionnaire : Le personnel clé associé à 548 projets soumis pour une aide à la production a été invité à remplir un questionnaire sur une base volontaire. Le taux de réponse global en production était de 79 %. Téléfilm est satisfaite du taux de réponse de cette année. Cependant, nous entendons maintenir et renforcer nos efforts afin d’accroître la participation individuelle, dans le but d’obtenir le portrait le plus juste possible de notre portefeuille.
• En termes de recrutement, on observe des difficultés d’attraction et de rétention des Autochtones ainsi que des personnes en situation de handicap.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Téléfilm porte une attention aux identités intersectionnelles, notamment en ce qui a trait à la situation des femmes noires ou de couleur et à celle des femmes autochtones.

Dans notre rapport EDI 2023, nous avons présenté les résultats intersectionnels de ces groupes en les classant en cinq résultats suivants, dans l’ordre que voici :

1. Nombre et pourcentage de projets financés pour tous les programmes combinés, par rôle clé
2. Montant et pourcentage du financement pour tous les programmes combinés, par rôle clé
3. Comparaison de la part des projets soumis (demande) et des projets financés pour tous les programmes combinés, par rôle clé
4. Comparaison de la part des projets financés par langue pour tous les programmes combinés, par rôle clé (Dans ce rapport, la langue anglaise comprend aussi les langues diverses et les langues autochtones)
5. Comparaison de la part des projets financés par programme et par rôle clé

A l’interne, les mesures spécifiques tenant compte de l’intersectionnalité n’ont pas encore été mises en place. Toutefois des réflexions devraient débuter.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

• Les initiatives, les mesures et les politiques prennent en compte l’inclusion des personnes des groupes désignés.
• Des séances de sensibilisation sont organisées à l’interne une fréquence régulière pour partager les bonnes pratiques et susciter une prise de conscience. La participation à ces initiatives est très satisfaisante.