Agence canadienne de développement économique du Nord

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

L'Agence canadienne de développement économique du Nord (CanNor) est une micro-agence comptant environ 120 employés. Son siège social est situé à Iqaluit, au Nunavut, et elle possède des bureaux régionaux à Yellowknife, dans les Territoires du Nord-Ouest, et à Whitehorse, au Yukon, ainsi qu'un bureau de liaison à Ottawa.

CanNor collabore avec les résidents du Nord, les groupes autochtones, les communautés, les entreprises, les organisations et d’autres ministères fédéraux pour favoriser la durabilité économique à long terme, diversifiée et dynamique au Nunavut, dans les Territoires du Nord-Ouest et au Yukon, tout en contribuant également à la prospérité économique du Canada. 

CanNor héberge également Pilimmaksaivik, le Centre d’excellence fédéral pour l’emploi des Inuits au Nunavut. Pilimmaksaivik joue un rôle de leader dans la coordination d’une approche à l’échelle du gouvernement visant à construire une fonction publique représentative au Nunavut et à soutenir les engagements du Canada en matière de mise en œuvre de l’article 23 de l’Accord du Nunavut, notamment en identifiant et en éliminant les obstacles à l’emploi inuit. Pilimmaksaivik coordonne actuellement un processus de mise à jour du Plan d’embauche des Inuits du gouvernement du Canada (2023 – 2033), et dans le cadre de ce processus, CanNor met également à jour son propre plan d’embauche pour les Inuits et ses objectifs.

La représentation inuite de CanNor a augmenté de manière constante au fil des ans et dépasse maintenant 50 %. Le plan pluriannuel d’embauche des Inuits de CanNor expose les engagements et les initiatives de l’Agence visant à accroître et à maintenir la représentation inuite à un niveau représentatif (85 % d’Inuits du Nunavut), tout en favorisant l’avancement de carrière et la rétention des employés inuits existants. Au fil des ans, CanNor a développé et mis en œuvre des meilleures pratiques en matière de recrutement, de développement et de rétention de nos employés inuits, notamment :

• des annonces d’emploi en langage clair améliorées ; 
• l’utilisation des médias sociaux et des annonces d’emploi traduites en inuktut pour élargir notre portée ; 
• la promotion de l’utilisation de l’inuktut sur nos lieux de travail ; 
• l’offre d’opportunités de formation en inuktut ; et 
• un processus complet de gestion des talents pour les employés inuits au Nunavut. 

Des obligations similaires en vertu des traités existent au Yukon pour développer une fonction publique représentative dans ce territoire (22,3 % d’Autochtones) et, à ce titre, nous travaillons activement avec nos partenaires à la mise en œuvre du nouveau Plan de la fonction publique représentative du Yukon 2023-2028. Ce plan comprend la réduction et l’élimination des obstacles rencontrés par les Premières Nations et les peuples autochtones du Yukon et le soutien au développement des employés. 

En plus d’accroître la représentation des Inuits, des Premières Nations et des peuples autochtones, CanNor se concentre également sur le recrutement de personnes noires et d’autres groupes racialisés. Nous soutenons ces efforts par une formation obligatoire sur la diversité et l’inclusion pour les gestionnaires d’embauche. 

Nous continuerons à promouvoir CanNor en tant qu’employeur de choix dans tout le Nord, pour les personnes de tous horizons, dans un esprit d’inclusion et de représentativité des communautés que nous servons.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

En tant que petite agence avec des bureaux dans les trois territoires du Nord, CanNor accorde une grande importance à la communauté et à l’inclusion. Nous continuons à renforcer cette culture par l’éducation, la communication, le recrutement et la mesure. 

En 2020, CanNor a introduit des feuilles de route d’apprentissage pour guider les employés dans les formations obligatoires et les opportunités de développement professionnel facultatives. Ces feuilles de route mettent l’accent sur la diversité et l’inclusion, couvrant des sujets tels que les biais inconscients, l’analyse fondée sur le genre et la sensibilisation aux peuples autochtones. 

Les champions de la diversité, de l’inclusion et de l’accessibilité de CanNor célèbrent régulièrement la diversité et l’inclusion au sein de CanNor en envoyant des courriels au personnel mettant en lumière divers événements culturels, religieux et historiques. L’Agence examine et met à jour son calendrier d’événements en collaboration avec un calendrier fourni par le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion.

CanNor croit fermement que a diversité et l’inclusion sont des éléments essentiels d’un milieu de travail équitable et respectueux. Bien que CanNor ait été à l’avant-garde dans l’établissement de pratiques d’embauche axées sur la diversité, il reste encore du travail à faire. Nous nous engageons à réduire les obstacles systémiques pour tous les employés, en particulier ceux des communautés sous-représentées, et nous examinerons les actions déjà entreprises et fixerons des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion dans tous les bureaux.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

En tant que petite agence sans équipe interne d’évaluation ni directeur des données, CanNor utilise le Processus de gestion de la performance des cadres pour identifier et mesurer les progrès de chaque cadre vers l’atteinte des objectifs de l’Agence. Nous nous appuyons également sur les résultats de l’Enquête sur les employés de la fonction publique, les données internes en ressources humaines, ainsi que sur les discussions informelles et les retours d’information des gestionnaires et des employés pour mesurer notre progression.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Comme mentionné précédemment, CanNor utilise le Processus de gestion de la performance des cadres pour établir la responsabilité des cadres envers les résultats de l’Agence en matière de diversité et d’inclusion. En raison des défis de recrutement rencontrés dans le Nord, CanNor a axé ses objectifs de performance sur la sensibilisation des gestionnaires à l’importance de l’article 23 de l’Accord du Nunavut et sur l’objectif de représentation inuite de 85 %, ainsi que sur nos objectifs du Plan d’embauche des Inuits (PEI) et d’autres objectifs d’équité en matière d’emploi. Les cadres au Nunavut ont également des objectifs de performance supplémentaires liés à la gestion des talents inuits, s’assurant qu’ils soutiennent activement les objectifs de gestion des talents de leurs employés inuits. Ils privilégient également la croissance et le développement professionnels continus liés aux connaissances gouvernementales ou professionnelles, aux compétences, à la langue inuite et à l’expérience culturelle.

En tant qu’organisme principalement basé dans le Nord, la promotion de la diversité au niveau de la direction, par le biais de la gestion des talents et du recrutement, est une priorité pour CanNor. Cela garantit que notre direction reflète la population du Nord et facilite les efforts de collaboration avec nos partenaires, ainsi que la création de relations solides dans les communautés que nous soutenons.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

En tant que petite agence, CanNor s’appuie sur les programmes de leadership du gouvernement du Canada pour aider ses employés à développer leurs compétences en leadership et les préparer à des postes de direction. Avec un petit nombre de cadres et d’employés répartis dans quatre bureaux, CanNor a connu du succès en adoptant une approche plus large de la gestion des talents, avec une approche évolutive en matière de parrainage et de soutien pour les employés inuits, autochtones, noirs et racialisés, dans le cadre de programmes tels que : 

• Programme de leadership Sivuliqtiunirmut Ilinniarniq : Les candidats inuits intéressés par des postes de direction sont encouragés à postuler à ce programme de développement en plusieurs phases pour superviseurs et leaders, dirigé par Pilimmaksaivik en partenariat avec l’École de la fonction publique du Canada. Cette formation vise à soutenir le développement des compétences et de l’expérience des employés inuits travaillant pour le gouvernement du Canada au Nunavut, afin de les préparer à de nouveaux rôles de leadership dans leurs lieux de travail respectifs. Ces employés continuent de bénéficier d’opportunités pour développer leurs compétences en leadership. 
• Programme de développement du leadership Mosaic : CanNor encourage les employés au niveau EX moins 1, appartenant à un groupe désigné en matière d’équité en emploi et/ou à la communauté 2ELGBTQI+ , et intéressés par une progression vers un poste de direction, à envisager de postuler au programme Mosaic dirigé par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH). 
• Programmes de développement de l’École de la fonction publique du Canada : Les employés de CanNor sont encouragés à envisager des programmes tels que le Programme des directeurs en devenir, le Programme de développement du leadership exécutif et le Programme des directeurs généraux. 

Chez CanNor, les employés inuits participent au Programme de gestion des talents inuits et reçoivent le soutien des cadres pour se développer et progresser dans leur carrière. CanNor étudie des moyens d’étendre cette approche de manière plus large à d’autres groupes d’équité en matière d’emploi et à l’ensemble des employés.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

Comme mentionné précédemment, chez CanNor, nous nous engageons à être représentatifs du public que nous servons dans tout le Nord et à respecter nos obligations en matière de recrutement, de rétention et de développement des employés autochtones du Nord. 

En tant que président de CanNor, je suis ravi de faire partie des quatre nouveaux co-champions autochtones aux côtés de Gina Wilson, championne adjointe des employés autochtones. J’ai hâte de prendre personnellement la direction pour soutenir le travail des employés inuits, en particulier en ce qui concerne le soutien aux employés inuits en dehors de la zone de captage des programmes ciblés actuels pour les employés inuits.

Dans le cadre de nos engagements envers l’article 23 de l’Accord du Nunavut, toutes les campagnes de recrutement pour les postes au Nunavut mettent en avant la préférence accordée aux candidats inuits du Nunavut par rapport aux autres candidats. Au cours de l’année, nous travaillerons également avec des partenaires tels que la Commission de la fonction publique pour mettre en œuvre une approche similaire afin de respecter nos engagements en vertu du Plan de la fonction publique représentative du Yukon.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

En tant qu’organisme situé dans le Nord et desservant les communautés nordiques, la langue de travail dans les bureaux de CanNor dans les trois territoires du Nord est principalement l’anglais ou les langues autochtones locales. CanNor encourage et soutient également la formation en langue officielle pour ses employés. Nous travaillons sur un plan qui donnerait la priorité à la formation en langue officielle pour les employés, en particulier pour les employés autochtones, noirs et d’autres groupes racialisés, dans le cadre de leurs discussions sur la gestion des talents avec les gestionnaires.

Comme mentionné dans la question suivante, CanNor soutient également la formation en langues autochtones. Il est essentiel d’avoir du personnel capable de communiquer dans les langues autochtones locales du Nord pour faciliter l’engagement et les partenariats.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

CanNor est très fier d’offrir un accès à une formation en langue inuktut à temps plein grâce aux programmes de Pilimmaksaivik. Cette formation fait partie du plan de gestion des talents inuits de l’employé. À ce jour, CanNor a fièrement soutenu une employée inuite pour qu’elle termine une formation en langue inuktut à temps plein en 2023, et une deuxième employée inuite commencera le même programme à l’automne 2024. 

De plus, en 2023, l’équipe des politiques a engagé un professeur de langue inuktut pour offrir une formation en inuktut à son personnel au bureau d’Ottawa.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Réseau des employés inuits de CanNor : Basé au siège de CanNor à Iqaluit, au Nunavut, tous les employés inuits du Nunavut au sein de l’Agence sont invités à participer aux réunions bimensuelles du réseau. Le réseau est coprésidé par la conseillère principale de CanNor pour les relations avec la communauté inuite et un coprésident employé sélectionné par le réseau. Le réseau vise à promouvoir les opportunités de formation, à offrir un soutien entre pairs, à discuter des opportunités de mentorat et à identifier des activités innovantes pour promouvoir la sensibilisation culturelle au sein de l’Agence. Le réseau offre également aux Inuits la possibilité d’identifier et de discuter des obstacles et des solutions au profit du personnel inuit, de la direction de CanNor et de l’Agence dans son ensemble. 

Réseau Kittuaq (anciennement connu sous le nom de Réseau fédéral des employés inuits) : Cette communauté de pratique s’adresse à tous les employés inuits du gouvernement fédéral au Nunavut. Le réseau est convoqué par Pilimmaksaivik et vise à créer un sentiment de communauté parmi les employés inuits. Les réunions sont proposées en personne et virtuellement ; de la nourriture traditionnelle est servie, et des conférenciers inuits sont régulièrement invités à partager leurs connaissances et leur expérience précieuses.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.
• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

CanNor dispose d’un calendrier préparé et maintenu par l’équipe des communications, qui constitue un outil de consultation utile pour informer le personnel des dates clés concernant les périodes religieuses, spirituelles et culturelles. Des travaux sont en cours pour mettre à jour ce calendrier en fonction du calendrier de la diversité préparé par le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion.

En tant qu’organisation, CanNor informe les employés des jours fériés religieux et spirituels et soutient les cadres et les employés en évitant d’organiser des réunions et des événements majeurs pendant ces périodes. 

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

• CanNor continue de faire face à des défis en matière de recrutement et de rétention d’employés dans tout le Nord en raison des marchés du travail concurrentiels dans les trois territoires, où tous les niveaux de gouvernement, les organisations autochtones et le secteur privé cherchent à recruter les mêmes talents. Dans la plupart des cas, les gouvernements territoriaux et le secteur privé offrent des salaires et des avantages sociaux plus attrayants.
• En tant que petite agence travaillant dans le Nord, il est plus difficile pour CanNor d’approuver les demandes de congé à court terme pour des raisons opérationnelles liées à l’éducation ou à la formation linguistique. Lorsqu’un congé à court terme est approuvé, en raison des défis de recrutement dans le Nord, il est très difficile de pourvoir les postes vacants à court terme, de sorte que les postes restent souvent vacants pendant toute la durée du congé de l’employé. Cela met une pression énorme sur les opérations de CanNor. CanNor continuera de chercher d’autres moyens internes pour offrir des opportunités de développement. 
• Notre principal objectif au Yukon, dans les Territoires du Nord-Ouest et au Nunavut reste le recrutement et la rétention des employés autochtones. Cet accent découle de considérations liées à la disponibilité de la main-d’œuvre et d’obligations légales spécifiques au Nunavut et au Yukon. Cependant, la collecte de données sur la main-d’œuvre spécifiques au Nord pour tous les groupes sous-représentés pose des défis en raison de leur nombre relativement restreint. L’analyse de la main-d’œuvre inuite au Nunavut, élaborée par Emploi et Développement social Canada avec le soutien de Pilimmaksaivik, couvre largement les données démographiques inuites au Nunavut. Malheureusement, aucune donnée équivalente n’existe pour les autres territoires ou les autres groupes sous-représentés. Ce manque d’informations de base complique nos efforts pour recruter des employés sous-représentés et entrave les rapports de progrès. 
• La compréhension de notre main-d’œuvre et le suivi des résultats reposent sur l’auto-identification. Le BDPRH travaille activement à la modernisation des processus d’auto-identification des employés et à l’amélioration du partage de données en temps opportun. Nous attendons avec impatience la mise en œuvre de ces améliorations pour nous aider à obtenir une image plus précise de notre main-d’œuvre et à mieux identifier les domaines de sous-représentation. 
• La création de réseaux d’employés pose des défis dans les petits ministères et organismes en raison du nombre limité de participants potentiels. Dans une petite organisation comme CanNor, les employés issus de groupes sous-représentés peuvent connaître l’épuisement professionnel, la fatigue de la participation, le tokénisme et une atteinte à la vie privée en raison du faible nombre de participants. Nous continuons à promouvoir des réseaux à l’échelle du gouvernement afin que notre personnel puisse participer à de telles communautés à plus grande échelle. 
• En tant qu’organisme opérant dans le Nord, l’un des principaux défis de CanNor est d’essayer de suivre le rythme et l’envergure de travail que les ministères beaucoup plus importants peuvent accomplir. Notre principale priorité demeure le service et le soutien à nos partenaires dans le Nord. Nous fournissons des conseils d’experts et une aide financière pour renforcer leurs capacités, dans le but de construire des économies diversifiées et dynamiques, durables et prospères à long terme. La promotion et la création d’opportunités pour soutenir l’équité, la diversité et l’inclusion, les langues officielles et la réconciliation sont fondamentales.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

CanNor s’engage à créer une culture où tous les employés se sentent accueillis, soutenus et habilités à apporter leur pleine contribution au travail. En tant que micro-organisme, CanNor compte des champions au niveau de la direction pour la diversité, l’inclusion et l’accessibilité, qui promeuvent l’inclusivité et l’anti-intimidation (par exemple, la Semaine de la fierté, la Journée de la campagne Moose Hide, la Journée du chandail orange et la Journée de la robe rouge), afin de maintenir ces valeurs à l’esprit, d’une manière qui peut être soutenue dans un organisme de notre taille. Les gestionnaires sont encouragés à rechercher des opportunités pour éliminer les obstacles dans les activités de recrutement et de rétention.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Pour CanNor, l’Appel à l’action a : 

• renforcé l’engagement du gouvernement fédéral à apporter de véritables changements en matière d’antiracisme, d’équité et d’inclusion pour les employés de CanNor. 
• fourni un modèle de changement audacieux dans ces domaines. 
• établi des objectifs communs que les employés peuvent adopter pour contribuer au succès de l’Agence dans ces domaines, sachant que leurs actions sont alignées sur l’Appel à l’action.