Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Peu après l’Appel à l’action du greffier, le Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes (CRTC) a renforcé sa stratégie sur l’équité en matière d’emploi et s’est fixé de nouveaux objectifs ambitieux en matière de diversité (2 % de plus que la disponibilité de la main-d’œuvre) pour la représentation de l’ensemble de sa population, ainsi que pour les cadres dirigeants.

La lettre envoyée au greffier et décrivant notre plan d’action en réponse à l’Appel à l’action a été communiquée à tous les employés et continue d'être affichée de manière visible sur l’intranet du CRTC à des fins de consultation. Nos objectifs organisationnels en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) ont fait l’objet de discussions lors d’un certain nombre d’assemblées générales du personnel.

Depuis le premier Appel à l’action, des progrès ont été réalisés dans la catégorie « Personne en situation de handicap », qui représentait l’écart le plus important dans la représentation au sein du CRTC . La représentation du personnel noir et racisé, des Autochtones et des personnes en situation de handicap au sein de la direction s’est également améliorée. Pour nous aider à atteindre nos autres objectifs en matière de diversité, de nouveaux objectifs en matière de représentation ont été fixés pour les années allant de 2025 à 2027.

À l’avenir, le CRTC concentrera ses efforts sur la promotion et le maintien en poste du personnel noir et racisé. Cela comprendra le mentorat et le parrainage des employés noirs et racisés par les cadres supérieurs, le parrainage d’un processus de recrutement ciblé par la présidente, et l’ajout d’objectifs de promotion pour accompagner les objectifs de représentation de 2025 à 2027.

Le CRTC a connu un nombre élevé de départs à la retraite parmi le personnel autochtone au cours de la période de 2021 à 2024, ce qui a eu une incidence sur la représentation.    

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Le CRTC met actuellement à jour son plan sur l’EDI pour 2024‑2027. Ce plan comprendra une série de mesures et d’objectifs en matière d’inclusion visant à mesurer l’inclusion au sein du CRTC. Il s’appuiera sur des questions existantes dans les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux qui seront suivies par un sondage interne et des sondages plus ciblés.

Des consultations sont en cours avec la direction, le comité sur l’EDI, le Cercle de réconciliation et d’autres parties prenantes afin de finaliser les mesures d’inclusion du CRTC. Les plans d’action seront mis à jour tous les trois ans et adaptés tout au long de leur cycle de vie, si nécessaire.

Le CRTC aura des mesures finales en matière d’inclusion en 2024. Les ententes de rendement pour les cadres supérieurs soulignent les objectifs en matière d’inclusion, qui seront surveillés étroitement au cours de l’exercice financier 2024‑2025 et qui seront utilisés pour créer une obligation de rendre comptes des progrès établis.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Le secrétaire général, par l’intermédiaire du chef des ressources humaines, est chargé de communiquer les informations et les progrès au sein du CRTC. Les membres de l’équipe de direction sont chargés de mettre en œuvre des actions qui permettent de progresser vers les objectifs de représentation et de diriger leurs équipes vers les objectifs d’inclusion. En 2024, le CRTC fera part à tout le personnel des progrès réalisés dans la mise en œuvre de son plan sur l’EDI actualisé ainsi que des progrès accomplis dans la réalisation de ses objectifs, dans le cadre d’une nouvelle initiative intitulée « Nouvelles du Secrétaire général ».

Les progrès réalisés dans le cadre du Plan sur l’accessibilité du CRTC sont accessibles à l’ensemble du personnel et à la population canadienne sur le site Web du CRTC par le biais du Rapport d’étape sur l’accessibilité 2023.

En raison de sa taille, le CRTC n’a ni dirigeant principal des données, ni chef de la vérification et de l’évaluation, ni direction régionale.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.
• L’absence de progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion entraîne des conséquences.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Les progrès vers les objectifs de représentation ont été positifs pour tous les groupes au sein du CRTC. La diversité des cadres supérieurs s’est également améliorée dans trois groupes d’équité en matière d’emploi, des écarts subsistent dans la catégorie « Femmes ». Le CRTC s’associe à l’organisation Les femmes en communications et technologie pour créer 15 places dans le programme d’accélérateurs de carrière pour les femmes en communications et technologies.

Des objectifs qualitatifs et quantitatifs en matière de représentation, de diversité, d’inclusion et d’accessibilité ont déjà été inclus dans les accords de gestion du rendement. Le cycle de rendement 2024-2025 renforcera la reddition de comptes pour les résultats avec l’introduction d’indicateurs de représentation et d’inclusion. Ces paramètres influeront sur les évaluations de rendement des cadres.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

En 2023, le CRTC a désigné un candidat pour le programme Mosaïque. Cette personne satisfait actuellement aux exigences du programme.

Cette année, le CRTC lancera des programmes améliorés de parrainage et de mentorat qui chercheront à identifier de nouveaux parrains et mentors dans l’ensemble de la direction du CRTC.

Le cycle de rendement annuel 2024-2025 prévoit que tous les cadres supérieurs qui relèvent de la présidente et première dirigeante parrainent des membres du personnel autochtones, noirs et autrement racisés afin de les préparer à des rôles de leadership.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

À l’appui de cet objectif, je participe activement à l’élaboration d’une initiative de recrutement ciblant les membres du personnel autochtones, noirs et autrement racisés dans le domaine des communications. Des lacunes dans la représentation de ces groupes désignés ont été identifiées dans ce domaine. Je participerai activement au processus de recrutement et je travaillerai avec les membres du Cercle de réconciliation du CRTC, du comité sur l’EDI et des parties prenantes du CRTC à différentes étapes afin d’assurer le succès de ce processus de recrutement. La campagne de recrutement sera lancée à l’automne 2024.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

La formation en matière de langues officielles a été une priorité pour le CRTC, avec la création et le soutien continu d’une école de langues interne dotée d’enseignants qualifiés en anglais et en français.

Le Plan d’action du CRTC pour lutter contre le racisme systémique et faire progresser l’inclusion et la diversité, lancé à l’appui de l’Appel à l’action, a mis en évidence la nécessité d’éliminer les obstacles à l’inclusion à tous les niveaux. Cela signifie qu’il faut veiller à ce que les exigences en matière de langues officielles ne constituent pas des obstacles dans les processus de recrutement et à ce que la formation linguistique soit adaptée aux besoins des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

L’école de langues a réussi à améliorer le profil linguistique d’un grand nombre de membres du personnel et a reçu des commentaires très positifs de la part des participants. Bien que le programme soit ouvert à tous, les équipes de direction sont conscientes de la nécessité de soutenir activement le développement du leadership des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, en particulier les membres du personnel autochtones, noirs et autrement racisés, ce qui inclut l’atteinte des profils linguistiques CBC pour tous les niveaux de supervision.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

La formation en langues autochtones n’est actuellement pas offerte au niveau de l’organisation. Toutefois, il s’agit d’une initiative qui pourrait être envisagée à l’appui d’initiatives organisationnelles telles que la consultation et la liaison avec les communautés autochtones. Le CRTC étudie les possibilités au sein de son Équipe des relations autochtones nouvellement créée.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Le CRTC a établi des rôles et des réseaux de champions pour la réconciliation, pour l’EDI, et pour l’accessibilité.

Le CRTC a réservé des fonds pour les champions et les événements communautaires en matière d’EDI sous la responsabilité du secrétaire général et du dirigeant principal des finances.

Le CRTC a soutenu très activement les événements qui célèbrent la diversité et l’inclusion avec ses champions et ses réseaux. Voici quelques exemples récents :

• Événement marquant pour le Mois de l’histoire des Noirs avec le champion olympique Bruny Surin.
• Événement avec Andrea Menard, avocate influente et juriste métisse.
• Événement de sensibilisation à la neurodiversité avec Sancho Angulo, soulignant l’inclusion sur le lieu de travail.
• Événement phare du Mois de l’histoire des Noirs avec Sarah Onyango.
• Deux tables rondes sur la Journée internationale de la femme réunissant huit collègues d’horizons divers.
• Présentation du Cercle de réconciliation du CRTC avec Risa Schwartz, axée sur le droit international autochtone.
• Discussions virtuelles pour le Mois du patrimoine juif canadien avec Dany Meloul et le conseiller Bram Abramson.
• Événement virtuel pour le Mois du patrimoine asiatique avec Daniel Quan-Watson, ancien sous-ministre fédéral à la retraite.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Le CRTC dispose d’un calendrier complet qui met en évidence les périodes religieuses, spirituelles et culturelles importantes. Il travaille sur la mise en œuvre ce calendrier et sur sa communication au personnel pour permettre d’éviter d’organiser des réunions ou des événements importants ces jours-là.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

La mesure des progrès en matière d’EDI englobe un large éventail de facteurs qualitatifs et quantitatifs, de sorte qu’il est difficile d’en saisir toute la portée au moyen des seules mesures. Le succès en matière d’EDI implique souvent des changements culturels et comportementaux qui ne sont pas facilement quantifiables. La collecte de données elle-même pose un défi, car les membres du personnel peuvent hésiter à divulguer des informations personnelles en raison de préoccupations liées à la protection de la vie privée. Dans son nouveau plan sur l’EDI, le CRTC examinera et mettra à jour ses résultats et ses mesures afin d’affiner la manière dont les progrès sont mesurés sur ce front.

Un autre obstacle réside dans la manière d’identifier et de traiter efficacement les préjugés inconscients, qui peuvent subtilement influencer la prise de décision et le comportement, sapant ainsi les efforts en matière d’EDI. Ces préjugés sont profondément ancrés et peuvent nuire à l’embauche, aux promotions, à la dynamique d’équipe et à l’inclusivité générale de la culture du lieu de travail. Le CRTC continue de prendre des mesures actives pour relever ce défi en sensibilisant, en éduquant et en promouvant un leadership inclusif dans une culture de responsabilité.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Le CRTC organise régulièrement des discussions, des activités et des présentations éducatives avec des intervenants clés qui représentent une variété de groupes ayant des expériences vécues différentes. Des initiatives provenant de l’extérieur de l’organisation sont également encouragées pour accroître la sensibilisation à des points de vue et à des antécédents divers et intersectionnels. Par exemple, de février 2023 à mai 2024, le CRTC a organisé huit événements majeurs qui ont abordé un certain nombre de groupes et de sujets divers (p. ex., la neurodiversité, le droit international des Métis et des Autochtones, l’héritage juif et asiatique, etc.) (voir la réponse à la question 8 ci-dessus).

Alors que la plupart des événements internes soient axées sur un groupe particulier (Noirs, Autochtones, personnes en situation de handicap, patrimoine asiatique, minorités religieuses), l’accent a été mis sur l’intersectionnalité, y compris lors de deux panels organisés à l’occasion de la Journée internationale de la femme. Ces panels réunissaient huit collègues issus de milieux, de niveaux et d’équipes différents au CRTC, qui ont fait des présentations dans les deux langues officielles. Les événements ont attiré beaucoup de monde, avec plus de 100 participants à chaque session, ce qui témoigne d’un engagement fort en faveur de la diversité des genres et de l’inclusion.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

L’orientation de l’Appel à l’action a eu une incidence positive sur le CRTC : renouvellement des engagements en matière d'EDI; création de nouveaux objectifs de représentation et de promotion; stimulation du suivi des progrès quantitatifs sur un certain nombre de fronts; engagement en faveur d'une responsabilisation accrue des dirigeants; et ouverture de discussions à tous les niveaux.