Instituts de recherche en santé du Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

L’engagement des Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC) à favoriser l’inclusion des Autochtones, des Noirs et des autres personnes racisées est formulé dans le plan stratégique de l’organisme, plus précisément sous la priorité Excellence organisationnelle. Ce plan stratégique a été établi en 2021 pour tous les employés des IRSC, et les progrès et les réalisations à cet égard sont publiés chaque année. Suivant le plan, deux grands objectifs de recrutement ont été fixés :

1. Concevoir et mettre en œuvre des activités liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion afin de soutenir la modernisation de l’ensemble des politiques et d’élaborer des stratégies de recrutement fondées sur des données probantes, et d’éliminer les obstacles systémiques au sein de l’organisation.
2. Élaborer une stratégie des ressources humaines afin d’embaucher et de maintenir en poste des membres des Premières Nations, des Inuits et des Métis.

Ces objectifs correspondent à des sous-objectifs concrets :

1. Recrutement ciblé 
2. Partenariats favorisant les pratiques exemplaires 
3. Cadre des politiques de dotation 
4. Engagement de la part des gestionnaires 
5. Transition vers le Système de ressourcement de la fonction publique 
6. Trousse d’outils du gestionnaire 

Ces objectifs s’appuient sur les données du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, les statistiques sur la disponibilité de la main-d’œuvre, les tableaux de bord des ressources humaines et les priorités organisationnelles. Bien qu’il reste à établir des cibles quantitatives pour le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et des autres personnes racisées, les IRSC s’emploient activement à combler les lacunes en matière d’équité au moyen de diverses initiatives de recrutement. En outre, ils s’emploient à l’élaboration d’un plan d’action pour l’équité en matière d’emploi, qui devrait être achevé d’ici la fin de l’exercice 2024‑2025, à la suite de vastes consultations auprès des réseaux d’employés.

Parmi les stratégies efficaces pour atteindre ces objectifs, citons le recours aux tableaux de bord mensuels pour contrôler la composition des effectifs par rapport aux données sur la disponibilité, la facilitation de l’évaluation continue des progrès et la mise en œuvre d’un plan d’action annuel s’inscrivant dans le cadre du plan stratégique afin de définir des résultats tangibles et d’assurer leur correspondance avec les objectifs généraux.

Toutefois, des difficultés subsistent en l’absence de cibles de recrutement quantitatives pour doter des postes de niveau d’entrée, de niveau intermédiaire et de direction, ce qui empêche d’accorder la priorité à des domaines d’intervention précis. Un dévouement indéfectible et des approches novatrices s’imposeront pour surmonter ces difficultés et atteindre les objectifs d’inclusion des IRSC.

Plan stratégique des IRSC 2021-2031

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Les objectifs des IRSC visant à favoriser une plus grande inclusion pour l’exercice 2023-2024 se trouvent dans le plan stratégique des IRSC et le Plan sur l’accessibilité des IRSC. 

Ces objectifs se concrétisent sous la forme de diverses activités et initiatives :

1. Initiatives en matière de santé mentale et de bien-être
   • Mise en place d’un service d’ombud en santé mentale procurant un espace sûr et propice à la discussion sur le bien-être, la diversité et l’inclusion
   • Mise à jour de la stratégie et du plan d’action en matière de santé mentale afin de réduire la stigmatisation et d’intégrer à la culture les facteurs psychosociaux
2. Culture d’inclusion en milieu de travail
   • Communication des fêtes commémoratives à l’ensemble du personnel au moyen des canaux internes 
   • Reconnaissance du territoire avant les réunions
3. Formation obligatoire 
   • Pour l’exercice 2023-2024, les employés aux échelons 4 à 11 sont tenus de suivre les formations suivantes : 
     • Prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail pour les employés; 
     • Équité, diversité et inclusion en action sur le lieu de travail de la Série d’apprentissage sur les questions autochtones.
   • Pour 2023-2024, les employés aux échelons 12 et plus sont tenus de suivre les formations obligatoires suivantes : 
     • Prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail pour les employés;
     • Prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail pour les gestionnaires et les comités de santé et sécurité;
     • Gérer les situations difficiles avec tact et diplomatie;
     • Un cours de la Série d’apprentissage sur les questions autochtones; 
     • Passer des biais à l’inclusion.
4. Série d’apprentissage
   • Les IRSC ont organisé des activités d’apprentissage sur l’inclusion 
5. Approvisionnement inclusif
   • Les IRSC ont recyclé des milliers de kilogrammes de papier et fait don de fournitures de bureau excédentaires au Programme de réacheminement des déchets. 
   • Les IRSC ont rencontré des agents de développement économique de communautés autochtones afin d’obtenir de l’aide à repérer les réseaux autochtones, notamment les gardiens du savoir et les Aînés.
6. Mobilisation
   • Le Comité consultatif externe sur l’accessibilité et le capacitisme systémique a été mis sur pied pour élaborer en concertation un plan d’action visant à aider les IRSC à agir concrètement et énergiquement contre le capacitisme.
   • Des sondages et des séances de mobilisation virtuelles entièrement accessibles ont permis d’éclairer l’élaboration de mesures anticapacitistes.
   • Une rencontre a été tenue avec des chercheurs noirs pour engager un dialogue sur le racisme envers les Noirs dans le système de financement de la recherche en santé.

Les IRSC utilisent les outils suivants pour repérer les améliorations possibles :

• Résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux
• Tableaux de bord des ressources humaines (RH)
• Rapport d’étape sur l’accessibilité
• Rapports sur l’équité en matière d’emploi

Accessibilité – IRSC

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Le plan d’action stratégique définit des objectifs d’équité en matière d’emploi, lesquels font l’objet d’une surveillance au moyen d’un plan d’action annuel. Les progrès sont suivis au moyen d’un tableau de bord semestriel, dont les mises à jour sont publiées à l’interne au milieu de l’année et à l’externe à la fin de l’année sur le site Web des IRSC.

Pour évaluer les progrès réalisés par rapport à l’Appel à l’action, les IRSC utilisent divers rapports et outils.

Le sondage de déclaration volontaire, intitulé « Soyez du nombre! », est géré au moyen du système de gestion des ressources humaines des IRSC, soit Mes Mes RHGC. Une campagne annuelle encourage les employés à mettre à jour leur dossier d’équité en matière d’emploi, ce qui entraîne une augmentation notable du taux de réponse au sondage pour les nouveaux employés et qui témoigne d’une participation accrue à cet égard.

Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux fait l’objet d’une analyse approfondie par le Bureau de l’audit interne chaque année. Un rapport complet et une séance d’information sont ensuite présentés à l’équipe de direction des IRSC, après quoi une stratégie de communication est établie pour informer le personnel des résultats.

Le questionnaire de départ des IRSC permet aux employés et aux étudiants qui quittent l’organisation de formuler des commentaires sur leur départ en toute franchise et dans l’anonymat. L’analyse des données agrégées permet de dégager les contextes ou les tendances liés aux départs.

Il est obligatoire de produire le Rapport sur l’équité en matière d’emploi et le Rapport d’étape sur l’accessibilité. En outre, le plan d’action pour l’équité en matière d’emploi, actuellement en cours d’élaboration, fournira un cadre pour mesurer les cibles et mettre en œuvre les initiatives décrites dans l’Appel à l’action.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Les employés des IRSC ont les obligations suivantes en matière de gestion du rendement :

• Employés des échelons 4 à 11 :
  • Participer à la création d’un milieu de travail sain et respectueux, et déterminer et maximiser les occasions d’améliorer le fonctionnement de chacun dans un milieu de travail hybride.
  • Conformément à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, au rapport Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation et au Plan des IRSC sur l’accessibilité, poser des gestes concrets pour combattre toutes les formes de racisme, de discrimination et de haine, ainsi que pour favoriser une culture d’accessibilité et d’inclusion.
• Employés aux échelons 12 et plus :
  • Appuyer la vision stratégique des IRSC en mettant en œuvre leur plan stratégique et leurs priorités organisationnelles.
  • Mettre en œuvre les mesures préconisées dans l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, le rapport Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation et le Plan des IRSC sur l’accessibilité, afin de poser des gestes concrets pour combattre toutes les formes de racisme, de discrimination et de haine; favoriser une culture d’accessibilité et d’inclusion.
  • Créer et promouvoir un milieu de travail sain et respectueux, fondé sur la courtoisie et le respect.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Les IRSC ont mis en place un programme pilote de mentorat dont peuvent profiter les employés de tous les échelons. Ce programme a pour objectif de renforcer les qualités de leadership du personnel et de soutenir le perfectionnement de ses aptitudes et de ses compétences. Dans le cadre de ce programme, les mentorés expriment leurs intérêts et leurs objectifs de carrière afin d’être jumelés à un mentor qui peut chercher des occasions de participation pour le mentoré. Le mentor entretient avec le mentoré une relation productive qui favorise et respecte son perfectionnement et ses objectifs.

La haute direction des IRSC soutient les mesures de perfectionnement des personnes autochtones, noires ou autrement racisées afin de les préparer à assumer des rôles de direction. Les employés sont soutenus et encouragés à participer à des programmes de leadership tels que le nouveau Programme pilote de leadership avancé du gouvernement du Canada, qui est conçu pour renforcer les capacités des leaders noirs et autochtones.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones

Veuillez donner des détails.

Reconnaissant les défis permanents que doivent relever les Autochtones sur le marché du travail et la nécessité d’avoir des voix autochtones dotées d’une expérience concrète contribuant au milieu de la recherche sur la santé des Autochtones, les IRSC ont mené une campagne ciblée de recrutement d’Autochtones visant à remédier aux disparités existantes en matière d’équité.

Recrutement d'une personne autochtone : Cheffe ou chef de projet, Recherche en santé des Autochtones

• Affichage d’un concours externe pour recrutement ciblé (zone de sélection limitée aux candidatures autochtones);
• Le conseil comptait un représentant ou une représentante autochtone à toutes les étapes de l’évaluation;
• La Direction des ressources humaines organisera une séance dégageant les leçons apprises afin de discuter de l’ensemble du processus et de déterminer les points à améliorer pour les futurs processus de recrutement ciblé.

Les IRSC ont mené un processus de dotation exhaustif s’appuyant sur des stratégies de gestion du volume dans la sélection des candidatures, en particulier pour les personnes en situation de handicap et les Autochtones, car ces catégories présentent des lacunes dans l’effectif actuel. En se concentrant d’abord sur les candidats et candidates qui s’identifient comme appartenant à ces groupes sous-représentés, l’organisation s’assure que les personnes qui se heurtent à des obstacles systémiques ont une chance plus équitable de progresser dans le processus de sélection.

Postes variés : conseillers/conseillères, associés/associées, analystes, chefs/cheffes et conseillers principaux/conseillères principales

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation n’a pas priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Pour ce qui est de la formation linguistique, on accorde la priorité aux employés occupant un poste désigné bilingue non impératif ainsi qu’à ceux qui font partie de programmes de leadership.

Les IRSC ne disposent pas d’un programme officiel de gestion des talents, mais des efforts sont actuellement déployés à ce chapitre.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Les IRSC ont renouvelé leur protocole d’entente avec le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone (Patrimoine canadien).

En vertu de ce protocole d’entente

Le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone servira d’autorité de gestion et travaillera avec « Indigenous Employment Exchange Network » et d’autres réseaux autochtones régionaux.

Ensemble, ils élaboreront un plan d’activité annuel axé sur les points suivants :

• Renforcer les possibilités de réseautage, de mobilisation et de communication pour les employés autochtones;
• Fournir des conseils et de l’aide dans l’optique d’un savoir-faire culturel aux gestionnaires et aux dirigeants de la fonction publique;
• Faire part des pratiques prometteuses pour l’inclusion autochtone et la réconciliation;
• Mener des recherches et des analyses pour guider les futurs efforts d’inclusion autochtone;
• Créer un espace sûr pour les conversations et fournir des services pertinents sur le plan culturel;
• Offrir des possibilités d’apprentissage et de perfectionnement aux employés autochtones afin de favoriser leur avancement professionnel.

Les IRSC continueront à promouvoir ce protocole d’entente auprès de leurs employés afin de favoriser l’inclusion des Autochtones, de soutenir leur avancement professionnel et de contribuer aux efforts de réconciliation.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Des travaux sont en cours au sein de mon organisation pour échanger davantage avec les réseaux et communautés d’employés ou renforcer le soutien qui leur est offert et/ou investir plus de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Les IRSC ont mis en place des réseaux d’employés tels que :

• le Réseau de personnes handicapées;
• le Comité de la lutte contre le racisme, de l’équité, de la diversité, de l’inclusion et de l’accessibilité des IRSC.

Ces groupes sont consultés sur diverses initiatives au sein des IRSC, notamment au sujet :

• de l’équité en matière d’emploi;
• de l’accessibilité;
• des processus de dotation (c’est-à-dire des comités d’évaluation favorisant la diversité);
• de l’élaboration de programmes et de politiques de ressources humaines.

Programme des défenseurs :

• Une nouvelle mouture du programme des défenseurs (ou champions) a été récemment approuvée. Un défenseur du Comité de la lutte contre le racisme, de l’équité, de la diversité, de l’inclusion et de l’accessibilité sera nommé au cours des prochaines semaines.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Les IRSC ne disposent pas actuellement d’un calendrier des événements religieux, spirituels et culturels importants.

Des travaux sont en cours avec les réseaux internes pour dresser une liste de tous les événements religieux, spirituels et culturels importants ainsi que pour inscrire ces dates dans le calendrier des IRSC. Tous les membres du personnel pourront le consulter sur l’intranet.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Bien que les progrès réalisés par les IRSC dans ces domaines soient régulièrement publiés, la diffusion de ces informations aux employés peut être améliorée. Il est urgent de trouver d’autres canaux que la publication sur le site Web ou les courriels habituels pour bien communiquer l’ensemble des progrès réalisés.

Les contraintes de temps constituent également un défi de taille, car les groupes d’intérêt s’efforcent de concilier leurs responsabilités au sein des comités et leurs tâches quotidiennes. L’absence d’un rôle de défenseur clairement établi exacerbe ce problème, ce qui entrave les efforts visant à obtenir un soutien et une adhésion généralisés aux initiatives.

En outre, certains employés ont admis leur hésitation à faire part de leurs expériences liées à l’Appel à l’action. Cette réticence souligne l’importance de favoriser une culture d’inclusion et la nécessité de créer des espaces sûrs dans le lieu de travail.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Les groupes d’intérêt consultés ont généralement trouvé qu’il était difficile de répondre à cette question, notant un manque de mesures concrètes prises et/ou communiquées par l’organisation.

Toutefois, certains progrès ont été réalisés au regard de l’engagement continu des IRSC à soutenir les personnes en situation de handicap. Par exemple, le programme d’ergonomie adapté des IRSC garantit une aide individualisée aux personnes en situation de handicap, tandis que l’adhésion de l’organisation à la Politique sur les mesures d’adaptation au travail assure aux employés des moyens de répondre à leurs besoins en la matière. Au printemps 2024, l’ensemble du personnel a suivi une formation obligatoire sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, et des articles sont diffusés régulièrement par les canaux internes. Le travail assidu du Comité de santé et de sécurité au travail a conduit à la mise à jour complète de la Politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, en 2024. En outre, l’intranet des IRSC présente une série de mesures de soutien, y compris des ressources sur la santé des Autochtones, afin d’en garantir l’accessibilité à tous.

De plus, le 15 décembre 2023, conformément à la version modifiée du Code canadien du travail, les lieux de travail sous réglementation fédérale (y compris l’immeuble abritant les IRSC) sont tenus de fournir gratuitement des produits menstruels dans toutes les salles de toilettes. Cette politique a été mise en œuvre sur le lieu de travail des IRSC.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Au cours de la première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, nous avons constaté de petits changements qui ont influé sur la culture organisationnelle des IRSC. Grâce à des conversations régulières et des mesures concrètes pour répondre à l’Appel à l’action, une culture plus ouverte et inclusive est favorisée. Par exemple, au cours des consultations, il a été noté que la capacité des employés à exprimer leur niveau de confort (ou leur manque de confort) dans la formulation d’une rétroaction représente une avancée positive dans la promotion d’une culture organisationnelle en faveur de l’inclusion.

Les IRSC reconnaissent que le changement d’une culture organisationnelle est graduel et que précipiter cette démarche peut s’avérer nuisible. Les IRSC poursuivront leurs efforts de mobilisation des principaux groupes d’intérêt et reconnaissent l’importance de favoriser ensemble des progrès concrets.