Patrimoine canadien

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

En réponse à l'Appel à l'action, Patrimoine canadien (PCH) s'efforce de mieux faire prendre conscience de la réalité des obstacles systémiques auxquels sont confrontées les personnes méritant l'équité en matière d'embauche. Ces obstacles ont trait à l’embauche, à la rétention et à la promotion des employés. Des conversations continues et fréquentes sur la culture de PCH ont été essentielles pour souligner la nécessité de fixer des objectifs pertinents et significatifs.

Nous avons fixé des objectifs pluriannuels pour recruter et favoriser la promotion d'employés autochtones, noirs et issus d'autres groupes racisés. Les statistiques de la population canadienne sont utilisées afin d’d’identifier les objectifs de représentation qui vont au-delà des estimations de la disponibilité au sein de la population active. Notre approche consiste à organiser les données par secteur, par groupe d'emploi et par niveau de poste, afin de cibler les interventions de manière qu'elles aient un impact réel. Des objectifs concrets ont été inclus dans les ententes de rendement de tous les cadres supérieurs.

Les objectifs concernant les employés autochtones et noirs sont basés sur les données de la population canadienne, puisque les objectifs de disponibilité de la main-d'œuvre ont été atteints. Les objectifs pour les employés racisés sont basés sur une augmentation de 25 % de la disponibilité de la main-d'œuvre pour combler l'écart prévu entre les données actuelles du recensement de 2016 et les données attendues du recensement de 2021.

Les sous-ministres font des mises à jour lors des réunions publiques, envoient des communications ciblées aux employés et des informations détaillées sont fournies lors des réunions de la haute gestion, dont celles du conseil de gestion des talents.

Le ministère a intégré dans son programme d'apprentissage des parcours d'apprentissage hautement recommandés par l'École de la fonction publique du Canada en matière d'inclusion, de diversité, d'équité et d'accessibilité, afin d'aider tous les employés à comprendre l'importance de ces initiatives et la manière dont elles peuvent contribuer à notre réussite collective.

L'un de nos principaux défis consiste à atteindre des objectifs allant au-delà de la représentation. L'amélioration de nos méthodes de collecte de données, de nos outils d'analyse et de nos processus restera un domaine d'intérêt majeur. Il s'agit notamment d'examiner les aspects qualitatifs du recrutement et de la promotion afin de comprendre les obstacles systémiques. Notre approche de la collecte de données inclura des indices afin d'identifier les disparités, ainsi que l'analyse quantitative et qualitative de l'étude des systèmes d'emploi et d'autres rapports ministériels. Cela pourrait nous permettre de fixer des objectifs plus nuancés pour le recrutement, la promotion et la mobilité des employés autochtones, noirs et des personnes racisées.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Conscients de la nécessité de faire évoluer notre culture organisationnelle, nous avons élaboré un énoncé culturel visant à favoriser l'inclusion, la diversité, l'équité et l'accessibilité au sein du ministère. Les employés à tous les niveaux ont été impliqués dans le processus. L’énoncé culturel incarne notre vision d'une plus grande inclusion et nous engage à instaurer une culture de la dignité, du respect et de la valorisation de la diversité des identités et des expériences de tous ceux qui travaillent à Patrimoine canadien et des communautés que nous servons. Pour faire de l’énoncé culturel une réalité partagée et vécue à PCH, nous élaborons un plan d'action pour l'inclusion, la diversité, l'équité et l'accessibilité (IDEA), qui vise des objectifs qualitatifs et quantitatifs d'inclusion concrets, mesurables et fondés sur des données probantes.

Notre engagement se traduit par plusieurs initiatives et par l'utilisation de la rétroaction et des données pour guider nos efforts. Nous nous appuyons sur différents outils pour recueillir l’opinion des employés et fixer nos objectifs en matière d'inclusion : nous avons notamment recours au sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et à notre enquête interne "À vous la parole", qui est réalisée chaque année et qui permet de recueillir l'avis des employés sur divers aspects du bien-être organisationnel, y compris leur perception des actions des dirigeants. Nous publions les résultats de l'enquête " À vous la parole " sur le site intranet de notre ministère.

*Nous avons également un plan d’accessibilité qui décrit 131 actions concrètes visant à améliorer l'accessibilité et l'inclusion des personnes handicapées.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Nous utilisons actuellement les données relatives à la disponibilité et à la représentation de la main-d'œuvre pour mesurer nos objectifs actuels en matière de recrutement et de promotion. Patrimoine canadien (PCH) a dépassé les estimations de la disponibilité de la population active pour tous les groupes désignés, à l'exception des personnes en situation de handicap. Pour cette raison, des objectifs ministériels de représentation basés sur la représentation canadienne sont en place pour les employés autochtones et les employés noirs. L'objectif ministériel de représentation pour les employés racialisés a été augmenté de 25 % afin de combler l'écart prévu entre les données du recensement de 2016 et celles du recensement de 2021. Nous partageons ces informations au sein du ministère par le biais de "tableaux de bord" pour chaque secteur du ministère. Ces informations nous donnent une indication claire de nos progrès dans différents domaines.

Chaque équipe de gestion des divers secteurs a eu l'occasion de se familiariser avec les mesures de performance et de discuter des résultats avec une équipe multidisciplinaire des ressources humaines. Outre leur mise à disposition sur le site intranet de PCH, les tableaux de bord ont également été présentés aux groupes d'équité et réseau d'employés fédéraux.

De plus, le plan d'action IDEA de PCH comprendra des objectifs ministériels mis à jour qui nécessitent une mesure qualitative rigoureuse, afin de répondre aux récentes conclusions du Bureau du vérificateur général, tel qu’indiqué dans le Rapport 5 - L’inclusion en milieu de travail pour le personnel racisé, qui suggèrent que le travail d'équité dans la fonction publique n'est pas toujours mesuré de façon appropriée, sur le plan qualitatif.

Deux autres initiatives sont en cours et méritent d'être mentionnées: le dirigeant principal de l'audit mène une étude sur les activités d'inclusion, de diversité, d'équité et d'accessibilité, et qui servira de base à notre approche IDEA à PCH. Il effectuera également une étude de nos systèmes d’emploi afin de fournir des observations impartiales de tiers qui aideront à identifier, dans nos politiques et nos pratiques, les obstacles systémiques et ceux liés aux comportements par rapport aux possibilités d'emploi des membres des groupes désignés. Cette étude nous aidera à cerner les écarts de représentation et ses conclusions serviront, entre autres, à l'élaboration du prochain plan d'équité en matière d'emploi de Patrimoine canadien. L'étude des systèmes d'emploi nous permettra d'obtenir des données qualitatives et quantitatives qui nous aideront à fixer des objectifs et à mesurer les résultats dans notre prochain plan d'équité en matière d'emploi et dans notre plan d'action pour l'inclusion, la diversité, l'équité et l'accessibilité.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Une mesure de performance commune pour tous les cadres consiste à prendre des mesures pour atteindre les objectifs conformément à l'orientation établie suite aux initiatives d’inclusion comme l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale; Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation ; la mise en œuvre de la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada ; et suivi du Rapport final de l'examen de l'équité, de la diversité et de l'inclusion au sein de Patrimoine canadien.

Une autre mesure de rendement qualitative commune incluse dans les ententes de rendement de tous les cadres de Patrimoine canadien est la production d'une réflexion écrite sur les mesures concrètes qu'ils doivent prendre pour éliminer les obstacles et créer un sentiment d'appartenance, afin de concrétiser l'énoncé culturel de Patrimoine canadien.

Lors des réunions mensuelles de gestion des talents présidées par la sous-ministre, les plans de gestion des talents et les objectifs d'équité en matière d'emploi sont pris en compte dans toutes les décisions de recrutement et les nominations aux programmes de leadership et de développement professionnel. Les tableaux de bord des secteurs sont intégrés dans les objectifs de gestion des talents afin de responsabiliser les dirigeants sur les progrès mesurables réalisés dans leur secteur ou leur direction.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

En 2023-2024, dans le cadre de notre engagement à préparer la prochaine génération de leaders de la fonction publique, les cadres de Patrimoine canadien ont entrepris plusieurs initiatives. Ils ont notamment procédé à une évaluation de leurs besoins sectoriels, des lacunes en matière de main-d'œuvre et des postes clés, afin d'identifier et de développer les talents au sein de leurs équipes.

Dans le cadre de l'évaluation de leurs performances, il est demandé à chaque cadre de parrainer au moins un employé autochtone, noir, d'une autre race ou une personne en situation de handicap, afin de les préparer à des rôles de direction.

Les barrières linguistiques pouvant constituer un obstacle à la progression de carrière, nous avons mis l'accent sur le soutien à la formation à une seconde langue pour les employés issus de groupes méritant l'équité, par le biais d’un fonds centralisé. L'objectif est de préparer ces employés à assumer des fonctions de direction, mais aussi de les aider à réussir dans un environnement de travail bilingue. Ce soutien est conforme à l'engagement commun inclus dans toutes les ententes de performance des cadres de favoriser et de promouvoir un lieu de travail où les employés se sentent respectés et soutenus dans l'utilisation de la langue officielle de leur choix.

Nous avons mis en œuvre une initiative de parrainage qui a permis à nos équipes de direction de sélectionner neuf employés issus de groupes sous-représentés pour participer au programme Mentorat Plus, qui est administré par le Secrétariat du Conseil du Trésor.

En 2022, nous avons sélectionné deux employés pour le Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque, également administré par le Secrétariat du Conseil du Trésor. Tous deux ont suivi le programme et ont été promus au niveau EX-01. Nous avons poursuivi sur cette lancée en proposant deux autres participants pour la deuxième cohorte du programme.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

La sous-ministre responsable de Patrimoine canadien a lancé une campagne de recrutement visant à attirer des employés racisés pour les postes EX-01 et EX 02 afin d'assurer une meilleure représentation au sein de notre haute direction.

Nos efforts ont permis d'augmenter le nombre d'employés racisés occupant des postes de direction, mais la représentation seule ne suffit pas. Nous continuerons à soutenir ces employés par le biais de programmes de mentorat, d'opportunités de développement de carrière et d'une culture d'entreprise inclusive qui valorise leurs contributions.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

En 2023-2024, dans le cadre de l'évaluation de rendement, nous avons fait de l'accès rapide à la formation en langue seconde, une priorité pour les employés issus des communautés méritant l'équité, et ceci, dans le cadre de notre stratégie visant à préparer les futurs dirigeants de la fonction publique. Notre conseil de gestion des talents a identifié, dans le cadre du Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque, les aspirants cadres qui avaient besoin d'une formation linguistique pour réaliser leur potentiel. Nous avons donné la priorité à ces employés et leur avons apporté le soutien dont ils avaient besoin.

En plus de cette approche ciblée, nous avons utilisé un fonds centralisé pour améliorer l'accès équitable à la formation linguistique dans tous les secteurs pour les membres des communautés méritant l'équité, en vue de leur développement professionnel.

Pour créer un environnement d'apprentissage plus favorable et plus pratique, nous offrons également un soutien informel pour l'apprentissage d'une deuxième langue par le biais d'initiatives telles que des discussions mensuelles autour d'un café et un programme de « compagnons » de langue. Nos statistiques montrent que ces discussions sont particulièrement populaires parmi les employés racisés, avec environ 34 % des participants s'identifiant comme racisés et 19 % des participants s'identifiant comme des personnes Noirs.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Patrimoine canadien n'offre pas actuellement de formation en langues autochtones, et présentement, aucun plan n'est prévu pour donner accès à la formation en langues autochtones.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités)..

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

À Patrimoine canadien, notre engagement a été concrétisé par la création d'un Bureau permanent de l'inclusion, de la diversité, de l'équité et de l'accessibilité (IDEA), qui relève directement de la sous-ministre. Le bureau est chargé de coordonner les efforts du ministère pour intégrer les principes de l'IDEA dans ses pratiques organisationnelles, conformément à l'énoncé culturel ministériel et au plan d'action de l'IDEA de Patrimoine canadien. Le Bureau IDEA soutient également les réseaux et les communautés d'employés.

Le Bureau IDEA est dirigé par un directeur et compte sept équivalents temps plein et deux postes temporaires. Un poste au sein du bureau est consacré à la collaboration directe avec les réseaux et les communautés d'employés, mais tous les membres du Bureau offre du soutien supplémentaire aux communautés.

Chacun de nos sept réseaux pour l'équité en matière d'emploi et la diversité reçoit un budget annuel de 10 000 dollars pour planifier des activités et soutenir ses membres. En outre, les membres des comités et des réseaux d'équité en matière d'emploi (qui sont des employés) se voient allouer 10 heures par mois pendant leurs heures de travail pour soutenir le travail de leur comité respectif.

Nous avons deux comités de direction, présidées par la sous-ministre et le sous-ministre délégué, qui se concentrent sur la prise de décision au sein du ministère : l'une pour l'inclusion, la diversité, l'équité et l'accessibilité et l'autre pour les relations avec les Autochtones et la réconciliation. Ces tables impliquent activement nos cadres supérieurs dans ces domaines. En outre, notre comité consultatif IDEA, fournit des orientations pour les initiatives IDEA dans l'ensemble du ministère. Ce comité consultatif comprend des représentants du ministère et les co-présidents des réseaux pour l'équité en matière d'emploi et la diversité.

Des représentants des réseaux pour l'équité en matière d'emploi et la diversité sont membres de la table consultative « Hybride dès la conception », présidée par le sous-ministre délégué, qui se concentre sur le modèle de travail hybride de Patrimoine canadien et sur le bien-être.

Au-delà de leur participation aux tables consultatives, les réseaux pour l'équité en matière d'emploi et la diversité sont directement et régulièrement sollicités par la sous-ministre et le sous-ministre délégué, qui rencontrent les présidents/co-champions et leurs membres respectifs dans des réunions bilatérales, soit à l'invitation des sous-ministres, soit à leur demande.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.
• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Nous travaillons à la mise en route d'une page SharePoint qui permettra de centraliser le calendrier des événements religieux, spirituels et culturels importants. Cette page sera accessible à tous les employés et constituera une référence complète et actualisée qui permettra d'éviter les conflits de calendrier pendant les périodes clés. Nous publions une lettre d'information mensuelle, envoyée à l'ensemble du ministère, qui répertorie de nombreuses dates religieuses, spirituelles et culturelles importantes.

En outre, notre bureau IDEA (Inclusion, Diversité, Équité et Accessibilité) travaille avec nos réseaux d'équité en matière d'emploi et de diversité pour répondre au besoin du ministère de saisir un large éventail d'observances et de célébrations sur une base annuelle. Le Secrétariat général, au sein duquel se trouve le Bureau IDEA, communique ces dates importantes aux cadres supérieurs afin d'aider nos gestionnaires à planifier et à programmer des réunions et des événements de manière à respecter ces périodes importantes.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Patrimoine canadien a été confronté aux obstacles suivants pour faire avancer le travail sur l'appel à l'action :

1. Pour établir des données de référence quantitatives et qualitatives appropriées permettant de mesurer les changements au sein de notre organisation, Patrimoine canadien doit examiner d'importants problèmes systémiques que les générations précédentes de données sur la fonction publique n'ont pas permis de cerner. Cependant, les ressources financières et technologiques limitées entravent notre capacité et nos efforts pour recueillir et analyser de façon exhaustive les données existantes et nouvelles, et ainsi cerner les causes profondes des iniquités. Pour traiter efficacement ces questions et progresser davantage dans la mise en œuvre de l'appel à l'action, des ressources supplémentaires dédiées seraient nécessaires.
2. Les employés du ministère, y compris les membres des réseaux pour l'équité en matière d'emploi et la diversité, ont fait preuve d'une générosité extraordinaire en partageant leurs expériences et leurs points de vue avec la direction et les équipes du ministère. Toutefois, compte tenu de la nature bénévole des membres de ces réseaux, il existe un risque de lassitude à l'égard de la consultation. L'équilibre entre le principe « rien sur nous, sans nous » et la nécessité de tenir compte du fardeau que l'engagement peut représenter pour les employés, constitue un défi. Des conversations ont lieu à PCH sur la manière dont la prudence et l'éthique peuvent être appliquées au mieux dans les travaux IDEA, afin d'éviter de nuire à ceux qui travaillent dans des domaines sensibles.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

L'impact de l'aggravation des obstacles liés à la discrimination doit faire l'objet d'un examen plus approfondi à Patrimoine canadien.

Patrimoine canadien s'efforce de trouver les meilleurs moyens et les plus éthiques pour permettre aux employés de partager leurs expériences vécues d'une manière qui protège leur vie privée et leur bien-être. Cela aidera le ministère à prendre des mesures qui reflètent véritablement les identités et les défis divers et complexes de ses employés.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

La plus grande incidence de l'orientation vers l'avenir de l'Appel à l'action sur la culture organisationnelle à Patrimoine canadien a été une augmentation notable des conversations dans l'ensemble du ministère en termes de responsabilité partagée et d'appropriation collective du travail sur l'équité et la lutte contre le racisme à Patrimoine canadien À titre d'exemple, la création de l'énoncé culturel de Patrimoine canadien à l'échelle du ministère établit une vision de l'état futur de la culture organisationnelle de Patrimoine canadien. La multiplication des conversations sur l'équité et la lutte contre le racisme s'explique également par l'héritage de l'examen du programme d'équité, de diversité et d'inclusion (IDE) de PCH. Après l'achèvement du projet pilote d'examen des programmes d'IDE au printemps 2023, la sous-ministre a demandé à toutes les équipes de programme de PCH de mener une exploration similaire de leurs propres programmes, en examinant chacun d'entre eux pour y trouver des possibilités d'améliorer sa conception, sa portée et son impact. Les tableaux de bord ont également suscité des discussions au sein des secteurs sur les actions concrètes qu'ils pourraient entreprendre et sur les outils disponibles pour combler les écarts en matière d'équité en emploi dans tous les groupes et à tous les niveaux de l'organisation.    

Un autre impact ressenti dans la culture de Patrimoine canadien a été une compréhension plus claire de la nature inéquitable des systèmes et des approches existants. Que ce soit par l'intermédiaire des réseaux et des communautés d'employés, ou au sein des équipes du ministère, les employés de Patrimoine canadien ont été plus loquaces et plus nuancés dans les conseils qu'ils donnent en matière d'équité et de lutte contre le racisme. Cela reflète l'appel spécifique à donner aux employés les moyens de s'exprimer sur les biais et l'oppression. À titre d'exemple, l’énoncé culturel du ministère a été partagé pour commentaires et suggestions, ce qui a donné lieu à un énoncé révisé plus inclusif et accessible.

Un troisième impact important a eu lieu au sein de la culture de leadership de Patrimoine canadien. La mise en œuvre de l'orientation future de l'Appel à l'action a mis l'accent sur la relation entre la confiance dans le leadership et la capacité à aborder des questions délicates - et parfois très personnelles - d'iniquité systémique.

On a constaté une nette augmentation des conversations directes et continues entre les hauts dirigeants, y compris la sous-ministre et le sous-ministre délégué, et les réseaux pour l'équité en matière d'emploi et la diversité, ainsi que les équipes du ministère, sur les thèmes de l'iniquité, de la lutte contre le racisme et du bien-être.

Bien que nous ayons progressé dans divers domaines pour soutenir nos efforts dans le cadre de l'IDEA, dans certains cas, nous ne connaissons pas encore l'impact/les résultats mesurables de ces efforts.