Secrétariat des conférences intergouvernementales canadiennes

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Personnes noires

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

La disponibilité sur le marché du travail a servi à fixer des objectifs.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Les données administratives des ressources humaines servent à comparer la représentation de chaque groupe désigné au sein du Secrétariat des conférences intergouvernementales canadiennes (SCIC) avec la disponibilité sur le marché du travail, dans le but de repérer les écarts.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

À la fin de l’exercice financier, les données sur la disponibilité de la main-d’œuvre sont mises à jour afin d’évaluer les progrès réalisés depuis que les objectifs ont été fixés en octobre. Dans l’entente de gestion du rendement, l’équipe de la direction a inclus l’objectif de tenir compte de l’écart en matière de dotation lors de la prise de décisions. Cette question est examinée lors de l’évaluation de fin d’exercice du directeur.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Dans leurs ententes de gestion du rendement, tous les membres de la direction ont inclus l’objectif de combler l’écart en matière de dotation au sein de leurs équipes. Bien que la majorité des employés relèvent du directeur des Services de conférences, les directeurs des Services intégrés et des Services d’information cherchent par tous les moyens possibles à atteindre cet objectif, notamment en sélectionnant des candidats autochtones du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant à des fins d’embauche.  

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Au cours de l’exercice 2022-2023, une personne noire occupant un poste de gestionnaire au SCIC a participé au programme de mentorat du SCIC. En 2023-2024, l’adjoint au dirigeant principal des finances, qui est d’ascendance autochtone, va participer au programme de perfectionnement en leadership de la fonction de contrôleur, dans le contexte de la gestion des talents.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés noirs

Veuillez donner des détails.

En 2023-2024, une personne noire a été embauchée à titre d’employé occasionnel. Nous avons eu recours à un processus de nomination non annoncé pour lui attribuer un poste permanent, en appui des objectifs du SCIC en matière d’équité en emploi, de diversité et d’inclusion.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Au cas par cas. À l’heure actuelle, une employée noire, embauchée à titre occasionnel, suit une formation en français dans le but de satisfaire aux exigences linguistiques d’un poste vacant.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

s.o.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Mon organisation n’a pas apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou n’a pas investi de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Le SCIC étant un petit organisme, il n’a pas été nécessaire d’investir des ressources dans les réseaux et les communautés d’employés à ce jour.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Les travaux n’ont pas encore débuté en ce qui concerne l’établissement de ce calendrier pour mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

s.o.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Étant donné la pénurie de main-d’œuvre, le recrutement a été particulièrement difficile. Les processus de dotation externes n’ont permis d’ajouter que quelques candidats au bassin, ce qui a beaucoup limité les possibilités d’embauche de personnes racisées ou d’autres communautés sous-représentées. Même si le SCIC a comme mandat de recruter la moitié de son effectif dans les provinces – une pratique qui appuierait grandement ses objectifs de diversité, équité et inclusion –, le recrutement dans un tel cadre pose un grand défi, puisqu’il dépend de la volonté des provinces de libérer du personnel. Si le recrutement pour cette catégorie d’employés était effectué directement à l’échelle provinciale et territoriale, les objectifs seraient constamment atteints, en particulier pour un effectif de plus de 15 personnes. Cependant, puisque les employés provinciaux et territoriaux n’ont pas accès au système Mes RHGC et ne peuvent donc pas s’autodéclarer dans le système, ils ne sont pas pris en compte dans les données statistiques du SCIC.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Le SCIC célèbre la Semaine de la santé mentale, en appui de son engagement envers le bien-être mental. Tout au long de l’année, l’organisation tient diverses séances sur la santé mentale et diffuse des messages sur la santé mentale au moyen des communiqués LifeSpeak. On encourage le personnel à remplir le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail, qui facilite la définition et la mise en œuvre de solutions pour soutenir les employés dans leur travail. En outre, les employés reçoivent de fréquents rappels au sujet du Programme d’aide aux employés (PAE) auquel ils ont accès. Le SCIC a établi un plan sur l’accessibilité pour 2023-2025 et a accompli d’importants progrès au cours de la première année en faveur de l’accessibilité pour les employés et les personnes ayant un handicap.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

La nomination de la nouvelle secrétaire, en avril 2023, a eu des retombées positives, en favorisant les interactions axées sur la collaboration et en harmonisant certaines perspectives à l’échelle de la direction. L’évolution de nos stratégies visant la mobilisation des intervenants et l’adoption d’une voie à suivre plus inclusive pour les projets à venir est digne de mention. Bien qu’il soit encore tôt, il s’agit d’une trajectoire indéniablement prometteuse.