Centre de la sécurité des télécommunications

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Le Centre de la sécurité des télécommunications (CST) a introduit un Cadre pour l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) en 2022 qui décrit les principaux objectifs et enjeux que le CST s’engage à atteindre. Ce cadre supporte directement les enjeux et initiatives de l’appel à l’action. CST.gc.ca/fr/culture-et-communaute/diversite-inclusion/un-CST-integre-un-cadre-pour-lequite-la-diversite-et-linclusion">Un CST intégré - Un cadre pour l’équité, la diversité et l’inclusion.

Méthodologie

Prendre note que, basé sur la disponibilité du marché du travail, le CST est présentement sous représenté pour les femmes et les personnes racisées mais l’organisation a décidé d’augmenter tous les groupes d’équité et non seulement ceux visés par l’appel à l’action.

Objectifs d’embauches

En termes de méthodologie pour la mise en place d’objectifs numériques, le CST a décidé d’adopter une approche standardisée pour tous les groupes d’équité. Globalement, nous prévoyons augmenter la représentation des groupes d’équité pour atteindre les objectifs suivants en 2026/27 :

• Femme : 31,6% à 36,2%
• Personne en situation de handicap : 13,8% à 14,8%
• Autochtone : 2,26% à 2,52%
• Personne racisée : 16,7% à 20,62%

Au cours des 3 prochaines années, le CST se fixe comme objectif d’embaucher 3 personnes sur quatre s’étant identifié à l’un des 4 groupes d’équité. Spécifiquement, un pourcentage est attribué à chacun des quatre groupes afin de combler les écarts.  Par exemple, l’organisation prévoit embaucher 400 personnes en 2024/25.  De ce nombre, on espère augmenter la représentation, à tous les niveaux de l’organisation, par 300 personnes issues d’un des 4 groupes d’équité.  De ces 300 personnes, notre objectif est de cibler 144 femmes, 45 personnes en situation de handicap, 9 autochtones et 102 personnes racisés.

Objectifs de promotion

Pour l’établissement des objectifs numériques de promotion pour les 3 niveaux (premier échelon, groupes de la relève de la direction et les cadres supérieurs), le CST a regardé sa représentation actuelle, identifier les écarts devant être adressés pour ainsi avoir une meilleure représentativité à tous les niveaux et établis des objectifs précis.

Voici donc les objectifs de promotions pour les 3 prochaines années :

• Augmenter la représentativité des employés autochtones dans les rôles de gestion de 1,5 % (2 employés).
  • Pour le moment, il n’y a aucun gestionnaire ou cadre s’identifiant à titre d’Autochtone.
• Augmenter la représentativité des employés racisés et des minorités ethniques dans les rôles de cadre de gestion de 3 % (4 employés).
  • Pour le moment, 14 % des gestionnaires affirment appartenir à une minorité ethnique, comparativement à 17 % chez les employés du CST. De plus, il n’y a aucun homme de race noir dans un poste de cadre.

Obstacles

Plusieurs obstacles se sont présentés lors de cette exercice, dont la principale était l’établissement d’une méthodologie qui est réaliste, agressive mais aussi significative pour ne pas simplement faire du tokénisme.

Un autre obstacle a été l’aspect de la responsabilité conséquente.  En effet, plusieurs discussions et options ont été présentées.  Imputabilité individuelle ou collective, emphase sur les résultats et/ou efforts déployés, impact financier ciblé sur la prime au rendement, impact sur la cote de rendement, etc.   

Un autre obstacle est au niveau du questionnaire d’auto-identification, propre au CST. Le questionnaire d’auto-identification est présentement séparé en deux questionnaires; le premier questionnaire contient des choix de réponses ‘’oui ou non’’ et le deuxième questionnaire permet aux employées de fournir des détails supplémentaires/désagrégés telles que personne de race noire. L’obstacle est que le deuxième questionnaire ne génère pas beaucoup de réponse et c’est seulement avec ce questionnaire que nous pouvons savoir le taux de représentativité des personnes noires. Afin de rectifier cette situation, le CST prévoit reformater le questionnaire afin d’augmenter les données spécifiques/désagrégés, ce qui nous permettra par la suite de mettre des mesures en place pour adresser les écarts.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Le CST a eu un symposium en décembre 2023 avec les groupes d’affinité et les champions afin de déterminer les critères d’inclusivité pour l’organisation. Voici ce qui est en ressortis en terme de critères d’inclusion :

1. Inclusion linguistique
2. Inclusion sociale
3. Représentation de la main d’œuvre
4. La sécurité psychologique
5. Accessibilité
6. Culture inclusive
7. Discussion sur les lieux de travail et la prise de décision
8. Reconnaissance et avancement
9. Leadership inclusif et participatif aux initiatives EDI
10. Sentiment d’appartenance et d’authenticité

Ces critères ont reçu l’appui de notre Comité de la culture et des personnes.  Une analyse est présentement en cours afin de déterminer la méthodologie à employer pour sonder notre population.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Des tableaux de bord ont été développé afin de démontrer la progression de la représentativité contre les objectifs numériques. Ces tableaux de bord seront mis à jour sur une base mensuelle et seront accessibles et présentés 4 fois par année aux comités de gouvernance. Les comités impliqués pourront ensuite prendre des décisions afin de rectifier, si nécessaire, les efforts mis en place ou de mettre de la pression sur certaines actions.

Ces données seront également ajoutées sur la page intranet du CST afin de communiquer la progression de la représentativité à tous les employés. Les employés seront également invités à poser leurs questions aux ressources à travers une boîte de courriel générique.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.
• L’absence de progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion entraîne des conséquences.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Pour l’année 2024/25, l'établissement d'une responsabilité conséquente dans laquelle un pourcentage de la rémunération des performances serait consacré à la contribution du cadre à la réalisation des objectifs de l'EDI a été considéré mais ne sera pas implémenté. Cette méthode sera réévaluée vers la fin de l’année pour déterminer la méthode à suivre pour les années prochaines.

Par contre, les cadres et gestionnaires devront quand même démontrer leurs efforts qui soutiennent l’appel à l’action. Pour l’année 2023/24 et 2024/25, un engagement corporatif obligatoire et applicable à tous les employés a été créé afin d’établir la responsabilité individuelle au sein de notre effectif vis-à-vis la création d’un milieu de travail diversifié, inclusif et accessible, et qui démontre notre engagement envers l’élimination d’obstacles systémiques, toute forme de racisme ou discrimination. Les contributions ont été évaluées dans le cadre plus large de la performance générale de chaque employé et ont eu un impact sur la cote globale attribuée à chaque individu, augmentant ainsi l’imputabilité des employés à travers tous les échelons et secteurs d’activité au sein de l’organisation.

Une fiche d'évaluation de l'organisation évaluera les efforts déployés à la fin de l'exercice fiscal 2024/2025.  Cette fiche inclura les objectifs quantitatifs prévue à l’échelle de l’organisation. 

Via les ententes de rendements, tous les employés doivent également démontrer comment ils contribuent à la culture organisationnelle en EDI ainsi que les encourager à participer au jeu de carte ‘’Un CST intégré - la collection’’. 

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Le CST a mis en œuvre un programme pilote de parrainage qui a été lancé en 2022 et qui s'est avéré un succès, générant 56 candidatures dont 14 ont été sélectionnées. Nous avons lancé trois sondages durant le programme afin de recueillir des retours sur son déroulement. Les protégés ont exprimé leur grande satisfaction et souhaitent que ce programme continue d’être offert. Les parrains ont également noté que les candidats étaient d’un calibre impressionnant et qu’ils en ont aussi tiré des leçons et appris durant ce programme.

Suite à ce succès et une évaluation du premier lancement, le CST a décidé de poursuivre ce programme pour une durée de 18 à 24 mois, en fonction des besoins de développement des protégés, débutant à l’automne 2024. Nous avons étendu le niveau des parrains, allant des sous-ministres adjoints (SMA) jusqu’aux directeurs, afin de permettre aux candidats de bénéficier d’une expérience récente et de réduire les écarts entre les employés et la haute gestion. Le programme continuera à cibler les personnes autochtones, noires et les employés racialisés. Toutefois, la prochaine cohorte inclura également les personnes en situation de handicap. Le CST vise à ouvrir ces opportunités pour promouvoir l’inclusion et l’intersectionnalité.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

L'une des principales tactiques médiatiques que nous avons utilisées pour atteindre les minorités visibles et les peuples autochtones était appelée "contenu sponsorisé". Ces publicités ont été diffusées sur divers sites web consacrés à l'informatique, à la technologie et à l'ingénierie, et ont été conçues pour correspondre à l'aspect et à la convivialité du reste du contenu des sites. Elles ont été commercialisées d'octobre à décembre 2023, puis de janvier à mars 2024.

Nous avons également mis en œuvre d'autres tactiques dans le cadre de la campagne, notamment des annonces de recherche, des annonces Linkedin et des bannières d'affichage. Bien que ces tactiques n'aient pas spécifiquement ciblé les groupes EDI (malheureusement, les plateformes n'ont pas ces capacités de ciblage), les actifs créatifs présentaient des photos reflétant ces audiences.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation n’a pas priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Tous les employés du CST ont le droit à la formation linguistique, peu importe leur appartenance à un groupe d’équité. Alors, le CST n’a pas jugé nécessaire de mettre de l’emphase sur ce critère de l’appel à l’action.

Par contre, au cours de l’année fiscale 24-25, il y aura davantage de communications organisationnelles visant à promouvoir la formation en langue seconde et nous allons mettre l’emphase sur les groupes d’équité et réitérer que la formation en langue seconde est offerte à tous ceux et celles dont la formation est approuvée par le superviseur/gestionnaire de l’employé. Pour la prochaine cohorte de parrainage, le CST considère ajouter comme objectif que les participants qui le requiert devront faire de la formation en langue seconde une priorité afin de réduire la barrière linguistique donnant accès à des postes de gestion.

Un cadre de formation est présentement en développement et devrait être approuvé cette année. Le but du cadre est de formaliser l’établissement des priorités de formation en langue seconde, et présenter les options de formation pour chacune des priorités. La formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus est incluse dans le cadre. Les employés sont également encouragés à discuter d’option de formation linguistique avec leur superviseur au moment des discussions de performance.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Non.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Inspiré par notre cadre pour l’EDI : Un CST intégré, nous comptons sur l’appui de 12 groupes d’affinité et chacun d’eux sont structurés, ont du financement et font partie du processus de consultation organisationnelle (politiques, initiative, rapports annuels). Les groupes d’affinité sont formés de membres du personnel et misent sur la collaboration entre des collègues qui partagent les mêmes préoccupations à propos de l’EDI. Le CST mobilise et consulte les groupes d’affinité pour s’assurer que l’organisme comprend leurs besoins, leurs problèmes, leurs préoccupations et leurs idées.

Ces groupes organisent plusieurs activités chaque année, font des campagnes de sensibilisation/session d’information à tous les employés afin de créer une culture d’inclusion.

Les groupes d’affinité sont également invités à plusieurs comités de gouvernance afin de donner une mise à jour de leurs efforts, de présenter leurs inquiétudes et ainsi proposer des solutions.  

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Au cours de l'année écoulée, nous avons commencé à communiquer, à célébrer et à éduquer notre communauté sur les grands événements pendant les périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel grâce à notre bulletin interne. Nous avons également diffusé du contenu sur ce qui est significatif pour les employés pendant ces événements. Des travaux sont en cours pour consulter nos Groupes d'Affinité afin de recueillir une liste plus complète des événements qui revêtent une importance religieuse, spirituelle ou culturelle pour eux. Une fois terminé, notre équipe de communication interne continuera à les sensibiliser grâce à notre calendrier d'entreprise.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

1. Communication déficiente et résistance exprimée.
    
   Nous avons tendance à rencontrer de la résistance sous la forme du sentiment de ne pas avoir assez été informé lorsque, par exemple, nous avons lancé des initiatives telles que le programme de parrainage, commencé à célébrer des événements religieux qui ne sont pas liés au calendrier grégorien, ou inclus la direction des Groupes d'Affinité à notre table de gouvernance des personnes et de la culture. Ces initiatives ont initialement été accueillies avec une résistance qui sous-entend donner des avantages à certains groupes par rapport à d'autres ou devoir répondre à trop de besoins différents plutôt que d'avoir suffisamment pour tout le monde et de créer intentionnellement plus d'espace pour les gens sans en enlever aux autres.
2. La mise en œuvre de stratégies visant des résultats mesurables qui abordent efficacement les effets secondaires du tokénisme.
    
   Des mesures qui fixent des responsabilités et des résultats quantifiables tels que les données d'auto-identification, les objectifs d'embauche ou l'inclusion des objectifs d'embauche dans les évaluations de performance créent la possibilité de comportements toxiques au sein du lieu de travail alors que nous travaillons vers ces objectifs. Le potentiel de tokénisme et de maltraiter les mêmes personnes que nous souhaitons soutenir devient un défi constant. Mettre en œuvre ces mesures avec réflexion et respect continuera de demander du travail.
3. Aborder les processus dans le système qui pourraient entraîner des conséquences ou créer des changements systémiques nécessitera un effort délibéré et des ressources supplémentaires.
    
   Nous devons augmenter notre capacité (outils et ressources) dédiées à la gestion du harcèlement, du racisme, des cas de relations de travail et de l'accessibilité.
4. Déplacer la charge de travail EDI des employés bénévoles qui ont à cœur la cause vers un modèle institutionnel soutenu et durable afin de contrer les effets de fatigue de l'EDI.
    
   L'état émotionnel de ceux qui se soucient beaucoup parce qu'ils avaient besoin de ce mandat et de ceux qui ont résisté au mandat de l'EDI mais se sont sentis obligés de participer converge vers un sentiment collectif d'ennui à l'égard des mandats de l'EDI en général. Travailler à travers cela et veiller à ne pas perdre les progrès que nous avons réalisés nécessitera un leadership soutenu et courageux.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Lors de notre Sommet inaugural du Five-Eyes FVEY) EDI, nous avions une équipe et des panels éducatifs axés spécifiquement sur l'intersectionnalité et le soutien aux personnes ayant des identités intersectionnelles. Nous nous assurons également que les leaders de nos Groupes d'Affinité ne travaillent pas de manière isolée les uns des autres et qu'ils ont le temps de se rencontrer chaque mois, ainsi que de venir en tandem à notre Comité de gouvernance des personnes et de la culture pour intégrer des perspectives intersectionnelles. Nous encourageons nos groupes à organiser des événements conjoints qui mettent en valeur l'intersectionnalité, et nous en avons eu plusieurs cette année, notamment des événements auxquels ont participé nos employés juifs avec nos employés 2SLGBTQIA+, un événement organisé par notre réseau de femmes en collaboration avec notre réseau d'employés racialisés, ainsi qu'un groupe de travail auquel participent ensemble nos groupes de personnes neurodiverses et handicapées pour faire progresser le changement dans le domaine de l'accessibilité.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Du point de vue impacts négatifs, certains employés ressentent un sentiment de fatigue par rapport à l’EDI puisque ça fait maintenant plusieurs années que le Gouvernement du Canada met EDI comme priorité et cette initiative ne semble pas s’estomper.

Aussi, la pression d’embaucher des candidats auto-déclarés parmi les groupes d’équité est une pression supplémentaire parmi d’autre obstacles tels que la pénurie de la main d’œuvre, principalement dans le domaine des technologie de l'information (TI)/Cybersécurité, la compétition dans ces domaines ainsi que le processus de sécurité très exigent du CST.

Ces objectifs numériques ont également créé un sentiment que cet appel à l’action est strictement pour des raisons de tokénisme, mettant l’emphase sur des objectifs quantitatifs et non qualitatifs/narratifs. La perception de nomination/promotion dans des postes simplement due au fait qu’un personne fait partie d’un groupe d’équité sèment la confusion et frustration.

Un aspect positif a été la collaboration entre les différents partenaires des FVEY durant les dernières années, plus particulièrement le sommet EDI en mars 2024. Nos partenaires ont démontré leur engagement en ce déplacement physiquement à l’Édifice Edward Drake à Ottawa.

Également, en 2023, les groupes d’affinité des Juifs et des Moyen-Orient et Afrique du Nord, affecté par la guerre en Israel, ont démontré un excellent leadership afin de soutenir et d’éduquer l’organisation dans ces moments difficiles. Ils ont organisé plusieurs activités afin de créer un environnement collaboratif et de paix au sein du CST. Suite à ces engagements, le CST a soumis une demande d’un Prix d’excellence de la fonction publique afin de souligner leurs contributions.