Ministère des Finances Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés racisés
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Le ministère des Finances a officialisé des objectifs chiffrés d’embauche pour la période 2023-2024 visant les quatre groupes désignés visés par l’équité en matière d’emploi, en vue d’atteindre un effectif représentatif de la disponibilité au sein de la population active d’ici à la fin de 2024-2025 pour tous les employés et d’atteindre la représentation des cadres (EX) d’ici à 2027-2028.

Pour la période 2024-2025, des travaux sont en cours pour ajuster les objectifs existants en fonction des besoins et les élargir pour inclure des mesures pour les personnes noires et des objectifs de promotion pour tous les groupes. En l’absence de statistiques sur le réaménagement des effectifs se rapportant aux personnes noires, il faudra utiliser une mesure différente, probablement la disponibilité au sein de la population active.

Dans le cadre du plan de communication du plan d’action sur l’équité, diversité et inclusion (EDI) 2024-2027 du ministère des Finances, les résultats et les progrès seront communiqués aux employés chaque trimestre.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Amélioration des données

Le plan sur l’équité, la diversité et l’inclusion pour 2024-2027 du ministère des Finances s’appuie sur le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF), les sondages éclair du Ministère ainsi que les entrevues de départ pour mesurer l’inclusion. Pour garantir une meilleure compréhension des forces et des défis du lieu de travail, le ministère des Finances a mis à jour la section démographique de son sondage éclair interne pour qu’elle reflète la version la plus récemment approuvée du questionnaire d’auto-identification modernisé, afin qu’il comprenne une ventilation plus approfondie des groupes raciaux et ethniques, y compris les catégories 2ELGBTQI+, et utilise une répartition plus large des sous-catégories de personnes en situation de handicap.

Renforcement des capacités

Le ministère des Finances investit également dans l’amélioration de la capacité d’accessibilité du Ministère en créant une fonction au sein de son équipe des ressources humaines pour soutenir les employés qui ont besoin de mesures d’adaptation ou sont malades ou blessés. Le ministère des Finances a également créé un comité directeur et des groupes de travail qui sont responsables des progrès réalisés par rapport au Plan d’action sur l’accessibilité du Ministère.

Soutien aux réseaux de fonctionnaires

Fait important, le ministère des Finances a nommé des champions de haut niveau pour l’EDI, l’accessibilité et la lutte contre le racisme.

Pour soutenir les réseaux de fonctionnaires, le Ministère a entrepris les actions suivantes :

• Revitalisation du Comité anti-racisme (CAR);
• Regroupement des réseaux de l’accessibilité des employés du Secretariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) et du ministère des Finances;
• Appui à la création du Réseau des employés autochtones des organismes centraux.

Célébrations religieuses ou spirituelles

Le ministère des Finances sensibilise aux journées religieuses et commémoratives en envoyant des messages aux employés et en organisant des événements tout au long de l’année.  

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Chaque nomination au groupe de la direction fait l’objet d’un examen et d’une discussion préliminaires au Comité exécutif du ministère des Finances, qui comprennent une évaluation de la façon dont la nomination s’aligne sur les objectifs de diversité et d’inclusion du Ministère et les fait progresser.

La campagne de recrutement universitaire 2023-2024 pour les économistes et les analystes politiques était axée sur l’équité en matière d’emploi (EE), ce qui avait pour objectif que tous les nouveaux employés s’auto-déclarent dans un ou plusieurs groupes visés par l’EE. Les résultats de cette campagne sont présentés aux différents comités de gouvernance, notamment au Comité de gestion des personnes et de la culture, qui comprend une représentation des employés et des dirigeants de toutes les directions générales, ainsi qu’au Comité des opérations de gestion.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• L’absence de progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion entraîne des conséquences.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Chaque entente sur la gestion du rendement des cadres supérieurs du ministère des Finances décrit les attentes en matière de rendement en ce qui concerne la réalisation de progrès importants et significatifs dans le cadre de l’appel à l’action. Les attentes en matière de rendement pour cette année comprennent :

1. Se porter volontaire pour parrainer ou encadrer au moins un employé du Ministère issu d’un groupe sous-représenté pour l’aider à se préparer à des rôles de leadership.
2. Prendre des mesures pour recruter des personnes autochtones, noires ou d’autres personnes racisées et des personnes en situation de handicap à l’appui des objectifs établis par le Ministère.
3. Favoriser la croissance et le maintien en poste des personnes autochtones, noires ou d’autres personnes racisées et des personnes en situation de handicap à tous les niveaux en créant un environnement inclusif et favorable et en utilisant des possibilités de développement stratégique.
4. Veiller à ce que les demandes d’adaptation soient traitées rapidement (ou avant l’intégration, le cas échéant).
5. Donner la priorité à la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou racisés et les employés en situation de handicap qui ont été désignés comme ayant un potentiel élevé ou prêts à être promus.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Le parrainage n’a pas encore été mis en œuvre au sein du ministère des Finances, mais un programme de parrainage est lancé à l’été 2024 et passe actuellement par le processus de gouvernance interne aux fins de consultation et d’approbation. 

Cependant, dans le cadre du processus d'inscription au programme de mentorat du ministère des Finances, les mentorés peuvent choisir de s'identifier comme membre d'un groupe méritant l'équité et demander à être jumelés avec un mentor du même groupe démographique, à condition qu'un mentor disponible se soit également identifié volontairement lors de l'inscription.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés racisés
• Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

Le ministère des Finances mène une campagne annuelle de recrutement universitaire et, cette année, l'accent a été mis sur les quatre groupes d'équité en matière d'emploi actuels.  Les résultats montrent que plus de 90 % des postulants sélectionnés proviennent d'un ou de plusieurs groupes d'équité en matière d'emploi.

En plus de notre campagne de recrutement universitaire, nous avons mis en place un programme qui ciblera le recrutement au niveau intermédiaire et qui s'adressera uniquement aux membres des groupes d'équité en matière d'emploi.  Ce programme vise à combler les lacunes importantes en matière d'EE aux niveaux EX -1 et EX-2. 

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Tous les employés du ministère des Finances ont accès à des formations linguistiques au moyen d’une plateforme en ligne. De plus, les employés sont admissibles à une formation de groupe à temps partiel avec tutorat financée par le Ministère. Un accès prioritaire à la formation à temps plein ou individuelle est accordé aux groupes EE.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Pas en ce moment.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Au cours de l'année écoulée, des efforts considérables ont été déployés pour renforcer le soutien aux réseaux d'employés au sein de FIN. Au début de la période couverte par cette évaluation, la participation à notre réseau d'employés était faible. Au cours de cette période, nous nous sommes efforcés de les revigorer, car ils sont essentiels à la promotion de l'équité, de la diversité et de l'inclusion (EDI) dans l'ensemble de l'organisation. Voici quelques développements clés:

Adoption d’un modèle de champion 

À l’automne 2023, le ministère des Finances a entrepris un examen de la gouvernance et a adopté un modèle de champion pour soutenir les réseaux de fonctionnaires. Désormais, des champions sont en place pour tous les réseaux d’EDI des fonctionnaires, assurant le leadership et fournissant les ressources nécessaires pour faire prospérer le réseau.

Collaboration avec le Secrétariat du Conseil du Trésor 

La colocalisation avec le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) a donné lieu à une approche collaborative pour résoudre les problèmes d’accessibilité. Le ministère des Finances et le SCT disposent de réseaux d’accessibilité combinés, permettant aux employés du Ministère de bénéficier de la maturité et des ressources étendues du réseau du SCT.

Comité anti-racisme (CAR)

Créé en 2021, le CAR du ministère des Finances joue un rôle central dans le plan d’action sur l’EDI du Ministère. Il offre une plateforme aux employés racialisés, aux employés issus de minorités religieuses et à leurs alliés pour discuter des initiatives ministérielles et des événements mondiaux actuels. Ce comité est essentiel pour favoriser un environnement sécuritaire et inclusif.

Réseau des employés autochtones des organismes centraux 

Conscient du nombre réduit d’employés autochtones, le ministère des Finances s’est associé au Secrétariat du Conseil du Trésor et au Bureau du Conseil privé pour créer le Réseau des employés autochtones des organismes centraux. Ce réseau offre aux employés autochtones le soutien et la communauté dont ils ont besoin.

Réseau d’espaces positifs 

Dirigé par un membre de la Direction des consultations et communications, ce comité continue de soutenir les employés 2ELGBTQI+, favorisant un environnement de travail positif et inclusif.

Collaborations et événements 

Nous avons collaboré avec le Réseau des employés noirs du SC pour organiser des événements pendant le Mois de l’histoire des Noirs, favorisant ainsi un sentiment de communauté et la reconnaissance de l’héritage et de la culture noirs.

Création de l’équipe d’EDI 

En juillet 2023, nous avons créé l’équipe de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, ce qui a considérablement amélioré notre capacité de soutenir les réseaux de fonctionnaires. Cette équipe se consacre à faire avancer les initiatives d’EDI et à assurer des progrès durables.

Ces initiatives font état de l’engagement du ministère des Finances à créer un environnement favorable et inclusif pour tous les employés, leur permettant de s’épanouir et d’apporter une contribution utile à l’organisation.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.
• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

L’équipe de l’équité, de la diversité et de l’inclusion a créé un calendrier comprenant toutes les célébrations religieuses et spirituelles ainsi que les jours, semaines et mois commémoratifs. Les célébrations et commémorations sont également communiquées à tous les employés.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Mise en œuvre retardée du questionnaire d’auto-identification modernisé 

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) a retardé le déploiement du questionnaire d’auto-identification modernisé dans toutes les organisations de l’administration publique centrale (APC). Ce retard a entravé notre capacité de mener une campagne globale d’auto-identification, qui est cruciale pour obtenir des données précises. Le manque de données à jour touche toutes nos initiatives de diversité et d’inclusion, notamment en ce qui concerne la représentation précise des personnes en situation de handicap. L’ancien questionnaire ne recueille pas d’informations sur la santé mentale, un aspect important de l’inclusion du handicap. Cette limitation restreint notre capacité d’aligner et de soutenir efficacement des groupes divers et croisés de personnes en situation de handicap.

Nombre insuffisant de champions de niveau supérieur 

Historiquement, l’absence de champions de haut niveau pour assurer le leadership et le soutien aux divers réseaux a entravé nos progrès. Ce manque de défense des intérêts est particulièrement problématique dans le domaine de l’accessibilité, où un leadership fort est essentiel pour réduire la stigmatisation et promouvoir un environnement inclusif pour les employés en situation de handicap. Sans dirigeants visibles et engagés, la création d’espaces de soutien permettant aux employés de faire part de leurs expériences et de leurs défis reste un obstacle de taille.

Ces obstacles mettent en évidence la nécessité d’une mise en œuvre rapide d’outils essentiels et d’un leadership solide pour générer des progrès concrets dans les efforts de diversité et d’inclusion.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Amélioration de la collecte et de l'analyse des données 

FIN a intégré le questionnaire d'auto-identification modernisé récemment approuvé dans notre sondage interne auprès notre main-d'œuvre. Cela permet une analyse plus nuancée des identités intersectionnelles. Le plan d'action de FIN en matière d'équité, de diversité et d'inclusion met l'accent sur la désagrégation des données au niveau le plus bas possible, tout en garantissant la protection de la vie privée, et sur l'utilisation d'optiques analytiques multiples pour mieux comprendre les impacts sur les populations marginalisées.

Sensibilisation et éducation 

Le ministère des Finances invite régulièrement des intervenants qui incarnent de multiples identités à faire part de leurs expériences. Ces séances ont joué un rôle déterminant dans la sensibilisation à l’intersectionnalité et aux défis uniques auxquels sont confrontées les personnes aux identités croisées. Les séances ont enrichi notre compréhension et favorisé une culture de travail plus inclusive.

Priorité accordée aux initiatives de soutien 

En sensibilisant aux obstacles aggravés de la discrimination, le ministère des Finances est mieux placé pour accorder la priorité aux initiatives de soutien et les adapter. L’une de ces initiatives est le programme de parrainage, qui vise à offrir des possibilités ciblées de mentorat et de perfectionnement aux employés susceptibles d’être confrontés à de multiples formes de discrimination.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Renforcement de la clarté et du soutien 

Des directives claires à mettre en œuvre immédiatement ont fourni des orientations exceptionnelles, augmentant considérablement notre capacité d’obtenir un soutien pour les travaux nécessaires. Ces directives ont rationalisé nos efforts et garanti l’alignement de chacun sur les objectifs de l’organisation.

Poursuite du dialogue sur la discrimination 

L’initiative a fourni une couverture stratégique cruciale, nous permettant de poursuivre les discussions sur les obstacles à la discrimination. Aborder ces sujets souvent difficiles est devenu plus facile à gérer grâce au soutien d’un message fort de la part des hauts dirigeants de la fonction publique, favorisant une culture organisationnelle plus inclusive et ouverte.

Ces répercussions ont joué un rôle déterminant pour susciter des changements positifs et renforcer notre engagement envers l’appel à l’action.