Office des transports du Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

La stratégie triennal de gestion des personnes a permis à l'Office des transports du Canada (OTC) de cerner les objectifs de recrutement pour augmenter la représentation selon les cibles établies et la mise en place d'actions de recrutement ciblées.

De plus, des mesures précises ont été élaborées pour la réalisation des objectifs de recrutement, ainsi que des objectifs de promotion du plan d'équité, de diversité et d'inclusion de l'OTC et de son plan sur l'accessibilité.

D'ici 2026, l'OTC prévoit renforcer le recrutement auprès des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées afin de réduire les écarts en représentation.  Le plan de recrutement sera établi en se basant sur les écarts de l'organisation en fonction des nouvelles données sur la disponibilité sur le marché du travail ainsi que des besoins opérationnelles. Une nouvelle série d'objectifs mesurables seront spécifiés.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

À l'OTC, la diversité et l'inclusion sont des valeurs importantes, parce que non seulement nous avons le devoir d'avoir un effectif qui reflète la composition de la population canadienne, mais aussi parce qu'un effectif diversifié contribue au succès de l'organisation.  Cet engagement se traduit directement dans notre cadre stratégique par la mise en œuvre d’une priorité organisationnelle sur le sujet qui est énoncée de la façon suivante : " Une organisation diversifiée, inclusive et équitable qui travaille de façon collégiale et qui favorise la satisfaction et le bien-être des employés dans un milieu de travail renouvelé". L'OTC précise cet engagement à l'intérieur de différents plans d'action (Stratégie de gestion des personnes, du plan d'action sur l'équité, la diversité et l'inclusion et du plan sur l'accessibilité) qui sont ensuite mis en œuvre par des objectifs mesurables afin de favoriser une plus grande inclusion.

Ces plans ont été conçus en se basant sur les résultats des derniers sondages auprès des fonctionnaires fédéraux, les rapports (semestriels) sur le personnel et le milieu de travail de l'OTC, les analyses de l'effectif et des écarts en représentation ainsi que des différentes consultations tenues auprès des groupes d'équité, de diversité et d'inclusion.

L’OTC s’est engagé à embaucher un effectif diversifié et à combler les écarts actuels dans la représentation des Autochtones, des minorités visibles et des personnes handicapées. Nos progrès dans ce domaine sont mesurés à l’aide du Sondage annuel auprès des fonctionnaires fédéraux ainsi que l'analyse de l'effectif. Nous prévoyons également lancer un sondage éclair pour mesurer la progression et tâter le pouls plus précis des employés. À la suite des modifications à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, l'OTC s’est engagé à bâtir une banque de questions inclusives pour les outils d'évaluation en utilisant l'outil sur l'atténuation des préjugés et obstacles en matière d'évaluation; il s’agit là un exemple qui démontre les efforts supplémentaires fait par l’OTC pour favoriser une plus grande inclusion et assurer le recrutement des groupes visés. La création de cette banque de questions est toujours en cours.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

La mise en œuvre du plan d'action sur l'équité, la diversité et l'inclusion, ainsi que notre plan sur la diversité est mesurée à l'aide d'un plan d'activités ciblées, les actions à prendre et les résultats à atteindre. Un échéancier est établi par activités et les suivis sont effectués auprès des personnes identifiées comme responsable de l'activité. Un rapport annuel est ensuite complété et revu par nos comités, et les dirigeants principaux, le comité exécutif pour ensuite être publié sur notre site intranet pour communication à tous les employés.

La mise à jour annuelle de la formation obligatoire prend également en considération les différents résultats pour aider à l'atteinte de nos objectifs.

De plus, différents comités au sein de l'organisation tels que le comité sur la santé mentale et bien-être, et le comité sur l'équité, la diversité et l'inclusion organisent également des rencontres avec des invités spéciaux sur divers sujets liés à l'Appel à l'action (point de vue d'une personne autochtone sur le bien-être, l'accessibilité, la sensibilisation sur l'utilisation d'un fauteuil roulant, la diversité et la culture).

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Dans le cadre des processus de gestion de rendement et de gestion des talents, des objectifs qualitatifs ont été intégrés en lien avec les priorités organisationnelles sur la diversité et l'inclusion. De plus, des objectifs quantitatifs pour la formation obligatoire ont également été intégrés aux ententes de rendement afin d'établir une compréhension commune. Les objectifs de représentation et d'inclusion font partie des critères qui sont pris en considération dans l'établissement du plan de gestion des talents.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

À la suite du lancement du programme de Mentorat Plus du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT), l'OTC a mis en œuvre le programme dans le cadre de son Plan d'action sur l'équité, la diversité et l'inclusion. Le programme est ouvert aux employés de groupes sous-représentés ou de groupes en quête d'équité en matière d'emploi qui occupent un poste d'attache au niveau EX moins 2. Le programme permet de jumeler un employé (protégé) et un cadre (parrain/marraine). Les objectifs principaux sont d'aider le protégé à se trouver un mentor en vue de progresser dans leur carrière, de favoriser une visibilité accrue dans les réseaux informels et de donner au protégé l'accès à des possibilités de perfectionnement leur permettant d’acquérir les compétences nécessaires pour devenir des cadres supérieurs.

Les possibilités à l'intérieur d'une organisation de petite taille sont limités. Par conséquent, le programme de Mentorat Plus est basé sur un partenariat entre plusieurs petites agences, le SCT et l'école de la fonction publique du Canada. L'OTC a débuté l'année 2023-2024 avec un parrain et un protégé, mais le protégé nous a quitté 6 mois après le début du programme. Pour 2024-2025, nous avons un jumelage interne en cours. Nous avons également 4 autres protégés qui sont intéressés et en attente d'un jumelage externe.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés
• Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

Un processus de sélection interne à la fonction publique a été lancé pour cibler les employés de l’OTC dans la région de la capitale nationale et les personnes habitant dans la Région de la capitale nationale qui s’auto-déclarent comme faisant partie de l’un ou de plusieurs des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi : les autochtones, les personnes en situation de handicap, les membres des minorités visibles ou les femmes.

L’OTC prévoit de lancer un processus de sélection de type inventaire qui ciblera les personnes faisant parties des groupes d'équité en emploi suivant: autochtones, personnes en situation d'handicap et minorités visibles. L'objectif du processus est de favoriser l'accès aux groupes d'équité tout en ciblant les besoins des gestionnaires d'embauche.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

L'Office a adopté une approche inclusive il y a plusieurs années en lien avec la formation linguistique. Ainsi, tous les employées (incluant les étudiants et les employés occasionnels) ont accès à de la formation linguistique à raison de 3 sessions par année pour des périodes de 13 à 15 semaines. De plus, de la formation individuelle est offerte basée sur plusieurs critères incluant la rencontre des objectifs de représentation et ceux ciblés dans le cadre de la gestion des talents. L'organisation étudie la possibilité d'élaborer une approche différente pour la priorisation de la formation en langues officielles pour les groupes d'équité en emploi.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

À l'heure actuelle, notre organisation n'offre pas de formation en langues autochtones. Considérant le mandat et la taille de l'organisation et l’évaluation des besoins, nous n'avons pas prévu d'offrir de formation en langues autochtones au à l'OTC. Advenant qu'une demande ou un besoin survienne, notre intention est de conclure une entente interministérielle avec un autre organisation. 

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).
• Des travaux sont en cours au sein de mon organisation pour échanger davantage avec les réseaux et communautés d’employés ou renforcer le soutien qui leur est offert et/ou investir plus de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

L'OTC soutient ses différents réseaux et communautés d'employés afin d'échanger et de les consulter sur les différentes initiatives par des champions.  Ces champions proviennent directement du comité exécutif et de l'équipe de direction. Un soutien financier, en temps dégagé pour la participation aux comités et aux activités font partie de la gouvernance. De plus, l'ensemble de ces réseaux et communautés sont soutenus par l'équipe des ressources humaines qui assurent également une intégration. De plus, les champions participent également aux réseaux et communautés externes afin d'acquérir des outils, des pratiques exemplaires pour continuer le soutien aux employés et réseaux internes.

L'OTC s'est engagé dans plusieurs partenariats avec d'autres ministères et organismes externes afin de soutenir les employés et les réseaux internes au niveau de l'équité, diversité et l'inclusion. 

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

L'OTC utilise un calendrier interne pour les évènements d'envergure et les employés y ont accès via le site intranet. Les évènements qui revêtent une importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel sont soulignés tout au long de l'année par de courts textes publiés sur le site intranet. Par ailleurs, l'Office fait preuve de sensibilité, d'ouverture et de flexibilité en ne tenant pas de réunions ou d’activités d'envergure durant ces périodes.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

La taille de l'organisation limite sa capacité de respecter les taux de représentation de façon constante et uniforme. Les activités de recrutement et de promotion au sein même de l'organisation sont limitées. L'arrivée ou le départ d'un seul employé peut faire toute la différence dans la capacité à respecter les taux de représentation de façon générale mais encore plus selon le type d'emploi. De plus, le budget temporaire alloué depuis plusieurs années cause un obstacle à l'embauche d'employés indéterminés qui se répercute également dans l'atteinte des objectifs et la diminution des écarts pour les groupes de diversité pour accéder à des postes permanents au sein de la fonction publique fédérale.  

De plus, en tant que petite organisation, les ressources internes sont limitées pour développer et mettre en place la grande variété d'initiatives et les diverses activités dans la gestion des personnes. Afin de pallier cette difficulté, nous avons souvent recours à des partenariats et des protocoles d'ententes avec d'autres ministères ce qui occasionnent des délais supplémentaires dans la mise en œuvre des initiatives.

De plus, il existe une dichotomie entre l'auto-déclaration, les efforts de recrutement ciblé ainsi que les écarts de représentation. L'auto-déclaration étant optionnelle, il n'est pas rare qu'une personne décide de ne pas s'auto-identifiée à l'embauche, il devient alors difficile d'atteindre nos cibles en représentation.  

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Notre organisation fait tous les efforts possibles pour réduire les obstacles discriminatoires possibles auprès des employés et essaie d'adopter une approche personnalisée aux besoins des individus. Les efforts sont donc consacrés à éliminer les barrières et à soutenir les employés selon leurs besoin.  Par conséquent, des approches systémiques à certains enjeux ont été mis en œuvre.  Par exemple, en évitant l'utilisation de titres de civilité dans les communications et les courriels et en utilisant le nom complet dans les différents communiqués, lettres et documents officiels.  Un langage simple et neutre est favorisé dans les communications.  

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Il y a eu une augmentation de la sensibilisation des gestionnaires et des employés concernant la diversité, l'équité, l'accessibilité ainsi que les éléments d''intersectionnalité. Par conséquent, des efforts supplémentaires ont été faits pour remédier aux biais et obstacles et les éliminer.

Depuis l'Appel à l'action, nous avons déménagé dans un nouvel édifice et nous avons tenu compte de l'accessibilité en acquérant la certification OR de Rick Hanson. Nous continuons nos efforts dans cette direction.