Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes racisées
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Des objectifs de diversification de l’effectif portant sur le recrutement ont été établis à l’échelle du ministère, pour chacun des groupes d’équité en emploi dont les personnes autochtones et le groupe des minorités visibles incluant les personnes noires et les personnes racisées, pour une période de cinq (5) ans, soit jusqu’en 2027. Ils sont réévalués annuellement.

Ces objectifs sont définis à partir du mandat et des priorités opérationnelles de l’organisation ainsi que des taux de disponibilité au sein de la population active disponible.

Les objectifs de recrutement sont communiqués à la haute direction en vue de solliciter et soutenir leur engagement à l’atteinte des résultats visés. Des discussions préliminaires sont en cours pour établir une stratégie de communication de ces objectifs à tout le personnel.

Afin d’augmenter la représentation de l’effectif autochtone, nous avons utilisé des processus de dotation ciblée. Ces initiatives sont publiées sur le site internet d’emplois du gouvernement du Canada et communiquées par courriel aux gestionnaires d’embauche.

Nous avons dénotés deux (2) obstacles ou défis principaux dans la stratégie adoptée pour atteindre nos objectifs.

Le premier met en lumière le défi de rétention. Toutefois, lorsque les personnes quittent pour d’autres ministères, l’impact négatif est atténué par l’accroissement de la diversité et de la représentativité dans le système fédéral.

Le ministère a un programme de rétroaction de départ qui a récemment été revu et adapté pour s’assurer qu’il soit inclusif et exempt d’obstacle, incluant davantage d’options de dialogue. Les données recueillies à l’aide de ce programme permettent de mieux informer sur les pistes d’amélioration à envisager quant à la rétention.

Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada (RCAANC) a créé un bureau de l’ombuds pour offrir un espace sécuritaire aux membres du personnel incluant les personnes autochtones, les personnes noires et les personnes racisées, pour discuter des enjeux du milieu de travail. Cela appuie les efforts pour assurer un milieu sain, diversifié et inclusif. Lors de la création du bureau (en août 2023), les sous-ministres ont demandé à ce qu’il se concentre sur l’écoute des groupes marginalisés et sur la valorisation de leurs perspectives. Le bureau de l’ombuds formule des recommandations indépendantes fondées sur ces perspectives, ce qui favorise l’amélioration organisationnelle continue.

Le deuxième défi porte sur la compétence linguistique requise pour certains postes de gestion ou de direction. 

Depuis plusieurs années, notre organisation offre un programme de formation linguistique en langue seconde officielle à l’intention des membres du personnel autochtone du ministère. Cette initiative spécialisée vient bonifier l’offre de formation linguistique en langue seconde officielle offerte à l’ensemble du personnel du ministère pour développer leurs compétences linguistiques ou maintenir les acquis.

Pour appuyer davantage le ministère et les gestionnaires, un centre d’expertise en dotation a été mis en place et l’approche de dotation inclusive, par défaut, liée aux objectifs de recrutement pour diversifier l’effectif en est l’assise.

Compte tenu des objectifs de recrutement du ministère et des actions connexes entreprises, il est attendu que des résultats plus concluants soient observés au cours des prochaines années quant au recrutement et à la promotion de personnes autochtones, noires, racisées et en situation de handicap. 

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Les deux objectifs suivants et leurs actions respectives ont été mis en place.

1. Favoriser une plus grande inclusion par l’implication des cadres et gestionnaires :

• Les cadres supérieurs ont débuté l’année 2023-2024 en participant à une importante discussion sur leur rôle de leaders dans la lutte contre le racisme et la promotion de la diversité et l’inclusion, afin de mieux répondre aux besoins des canadiennes et des canadiens. Il leur a été demandé de soumettre un plan d’action décrivant les mesures qu’ils prendront pour mieux servir la population canadienne et s’assurer qu’elle soit bien représentée aux tables décisionnelles.
• RCAANC a ajouté comme condition à l’obtention de la subdélégation des pouvoirs de dotation, la participation à la formation sur les préjugés inconscients de l’École de la fonction publique du Canada. De plus, des activités de sensibilisation ont été déployées pour mettre en œuvre les modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et de s’assurer de processus d’embauche exempts de préjugés et d’obstacles. Tous les cadres sont également invités à participer au Programme Espace Positif.

2. Favoriser une plus grande inclusion par l’implication de tous les employés :

• Suivant le lancement en mai 2022 du Bulletin mensuel sur la diversité et l’inclusion nous avons continué à utiliser cet outil en 2023-2024 pour présenter à tous les employés un portrait global et complet du travail qui se fait en matière de diversité, d'inclusion, d'équité et de lutte contre le racisme dans le ministère, mais aussi au sein du gouvernement du Canada. On y retrouve des informations, des outils et des ressources utiles, des événements intéressants et des possibilités d'apprentissage qui participent à la mise en place d’une culture inclusive.
• Un représentant du personnel autochtone est invité à participer aux rencontres de la haute direction dans le but d’augmenter la perspective autochtone. De plus, lorsqu'un mois est choisi pour célébrer une communauté particulière, des représentants de cette communauté sont invités à raconter leur histoire à la table des cadres supérieurs.
• Le Secrétariat sur l’inclusion, la diversité, l’équité et l’antiracisme de RCAANC, a travaillé à maintenir un dialogue efficace avec les réseaux du personnel membres de divers groupes en quête d’équité.
• La Politique d'apprentissage en matière des compétences culturelles autochtones qui exige que les employés suivent de la formation relative à la perspective autochtone et à la réconciliation présente une liste d’exemples d'activités et de ressources d'apprentissage en compétences culturelles autochtones (apprentissage des langues autochtones, titres de récits autochtones, formations spécialisées, etc.). Dans le cadre des ententes de rendement, les employés doivent consigner les activités réalisées pour répondre à la Politique.
• Le Programme de rétroaction de départ renouvelé mentionné ci-haut offre aux employés l’occasion de discuter franchement de leur expérience de travail et comprend un questionnaire et la possibilité d’avoir une entrevue avec un gestionnaire, un praticien de la gestion informelle des conflits, ou un navigateur de carrière autochtone. Les résultats permettront d’améliorer l’inclusivité et l’équité.
• RCAANC travaille à une initiative permettant aux gestionnaires d’avoir accès à des membres de différents groupes en quête d’équité afin de participer au comité d’évaluation de processus de recrutement. Le lancement de cette initiative est prévu en 2024.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Nous travaillons à développer une approche exhaustive pour mesurer les progrès visant la diversité et l’inclusion.

Dans l’attente de cette approche organisationnelle exhaustive, les stratégies suivantes ont été mises en place.

Mesurer les progrès en matière de représentation :

• Les objectifs de diversité en matière d'embauche font l’objet de suivis et les résultats en la matière sont analysés tous les trimestres. Cette analyse est mise à la disposition des gestionnaires. Une réunion spécifique sur ce sujet est organisée au moins une fois par an par le comité de direction.
• Les cadres supérieurs sont évalués sur l’atteinte d’objectifs de diversité, d’inclusion et de lutte contre le racisme à la mi-année et à la fin de l’année financière, dans le cadre des ententes de rendement.

Mesurer les progrès réalisés en matière de sensibilisation et d'engagement des employés :

• Le nombre de consultations du Bulletin sur la diversité et l'inclusion est analysé par l'équipe chargée des communications, et des actions visant à accroître sa visibilité sont entreprises chaque année.
• Le taux d'achèvement de la formation sur les préjugés inconscients fait l'objet d'un suivi systématique, et un gestionnaire qui ne suit pas la formation ne se voit pas accorder de pouvoir de subdélégation en matière de dotation.
• Les taux d'achèvement de la formation sur les pratiques d'embauche inclusives et l'espace positif sont également analysés en vue d'élaborer des actions visant à les augmenter.
• La politique d'apprentissage en matière de compétences culturelles autochtones fait l'objet d'un suivi en termes d'activités d'apprentissage.
• RCAANC a créé un comité consultatif sur la diversité et l'inclusion dans le but de coordonner les efforts pour mener un réel changement de culture et offrir un espace de dialogue efficace pour les réseaux d’employés et la haute direction sur les questions de diversité, d’équité et d'inclusion. Les activités de ce comité et les résultats qui en découlent seront mesurées afin de garantir l'efficacité de ce forum.

Veiller à ce que les perspectives et les expériences vécues par les employés fassent partie de nos sources de données :

• Le bureau de l’ombuds émet des recommandations à la haute direction à partir de rétroaction obtenue afin d’accroître la sensibilisation sur les enjeux systémiques et tendances, de promouvoir des pratiques équitables et transparentes et appuyer la gestion du changement.
• L’organisation se réfère aussi aux résultats du sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, du programme de rétroaction de départ, de données consolidées de navigateurs de carrière autochtones et des diverses consultations ponctuelles auprès des réseaux pour rendre compte des tendances et pour faciliter la discussion à la table des cadres supérieurs concernant les objectifs de diversité, d’équité en emploi et d'inclusion.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Un objectif de travail et des mesures de rendement ont été ajoutés aux ententes de rendement des cadres supérieurs pour faire progresser la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité, l’inclusion et l’accessibilité dans la fonction publique. Entre autres, en 2023-2024, il était exigé que les cadres supérieurs prennent des mesures concrètes pour atteindre les objectifs de recrutement et de rétention pour les groupes en quête d’équité et de mettre en œuvre les changements apportés à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique en veillant à ce que leurs évaluations soient inclusives, accessibles et respectueuses de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, dans l’intention de réduire les obstacles pour les candidats issus de groupes en quête d’équité. Pour 2024-2025, un objectif et des mesures de rendement similaires seront ajoutés aux ententes de rendement des cadres supérieurs. Les cadres supérieurs sont donc évalués sur l’atteinte de cet objectif de travail à la mi-année et à la fin de l’année financière.

Un objectif de travail a également été ajouté dans toutes les ententes de rendement des employés en 2023-2024 et le sera encore cette année en 2024-2025, pour favoriser un milieu de travail équitable, accessible, diversifié, inclusif, exempt de discrimination et de racisme. Les employés sont évalués sur l’atteinte de cet objectif à la mi-année et à la fin de l’année financière.

Des efforts sont en cours pour établir une approche de la gestion des talents qui permettra de valoriser la diversité, l’inclusion et l’équité et qui nous permettra de rendre compte des résultats de manière qualitative.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Dans le cadre du programme Mosaïque le ministère a parrainé deux (2) personnes autochtones à l’embauche de l’organisation pour les développer en vue d’un poste de direction.

De plus, une mesure de rendement a été ajoutée dans les ententes de rendement 2023-2024 de tous les cadres supérieurs du ministère en leur demandant d’appuyer au moins une personne, autochtone, noire ou racialisée, ou en situation de handicap afin de les préparer pour un rôle de leadership.

Deux (2) initiatives ont aussi été ajoutées pour améliorer l’expérience employée des personnes autochtones et allochtones et faciliter leur inclusion.

Le système de cousins et cousines autochtones vient d’être déployé à titre de projet pilote au sein du ministère. Il consiste en un partage de connaissances pour aider les nouveaux membres du personnel à s’orienter dans le milieu de travail grâce à un processus informel de soutien par les pairs. Un membre du personnel chevronné peut servir de guide et offrir du soutien à un ou une collègue autochtone qui vient d’arriver sur le lieu de travail ou qui cherche tout simplement un visage amical. La transmission des connaissances peut aller dans les deux sens. Le but est le partage d’expériences, de pratiques exemplaires et d’idées sur la manière de rendre le milieu de travail plus inclusif et mieux adapté à la culture autochtone. Ce service est offert par le Secrétariat des employés autochtones de RCAANC et de Services aux Autochtones Canada (SAC).

Le programme de jumelage des cadres supérieurs qui a été initié en 2022, permet aux nouveaux cadres supérieurs de se voir jumeler avec un cadre supérieur d’expérience du ministère et ceci pour faciliter leur inclusion et leur intégration au sein du ministère.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones

Veuillez donner des détails.

Deux processus spécialisés ont été menés pour des postes de cadres : 

• EX-01 Processus de sélection : # 23-DIS-BC-EA-598821 - Recrutement autochtone – Directeur EX-01 (cfp-psc.gc.ca)
• EX-03 Processus de sélection : # 23-DIS-NCR-EA-601753 – Recrutement autochtone – Directeur général EX-03

D’autres processus ont aussi été destinés à des employés autochtones:

• 2021-2022 Recrutement autochtone (CR-04, CR-05, AS-01) - répertoire de dotation collective.
   
  Un processus de recrutement collectif national externe ciblant les Autochtones a été complété afin de doter les postes clés de niveau d'entrée qui ont été identifiés comme ayant un taux de roulement important et des volumes de recrutement élevés au sein de Services aux Autochtones Canada (SAC) et de Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada (RCAANC). La direction et les intervenants autochtones ont été consultés tout au long de ce processus, afin d'en assurer le succès. Des bassins de candidats autochtones préqualifiés CR -04, CR -05 et AS-01 ont été établis et ils seront continuellement mis à jour et facilement accessibles.
   
  L’affiche ainsi que l’énoncé de critères de mérite sont disponibles sur l’affichage d’Emploi GC (CR -04, CR -05 et AS-01).
• 2022 Répertoire de recrutement autochtone à niveau - divers groupes et niveaux.
   
  Un processus de recrutement national interne à niveau (pour des postes équivalents) ciblant les Autochtones a été complété pour divers groupes et niveaux qui ont été identifiés comme ayant un taux de roulement important et des volumes de recrutement élevés au sein de SAC et de RCAANC. Ce processus peut être utilisé par les gestionnaires pour combler des postes vacants actuels et futurs avec des candidats qui souhaitent améliorer leur expérience de travail avec des affectations, des détachements, des mutations ou des échanges.
   
  L'affiche est disponible sur Emploi GC (recrutement autochtone à niveau).
• 2023 Répertoires de EC-03, EC -04 et EC-05.
   
  Deux processus distincts de recrutement collectif national externe pour doter des postes de niveaux EC identifiés comme ayant des volumes de recrutement élevés ont été menés. L'un des processus était exclusif aux candidats autochtones et l'autre ouvert à tous les candidats. Cela, en partie pour répondre à l'appel à l'action lancé par le greffier du Conseil privé aux dirigeants de la fonction publique pour les inciter à nommer, promouvoir, soutenir et recruter des candidats autochtones dans l’optique de constituer une main d’œuvre plus diversifiée et inclusive.
   
  La direction, les représentants autochtones et les représentants de l'équité en matière d'emploi ont été consultés tout au long de ce processus, afin d'en assurer le succès. Les bassins de candidats essentiellement qualifiés pour les niveaux EC -03, EC-04 et EC -05 ont été créés et seront mis à jour au fur et à mesure que de nouvelles cohortes de candidats seront évaluées.
   
  L’offre d’emploi et l’énoncé des critères de mérite se trouvent sur notre plateforme d’embauche VidCruiter.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Un programme spécifique destiné à la formation en langue officielle pour les employés autochtones a été mis en place, le Programme de formation en langues officielles pour les employés autochtones. Celui-ci est conçu et offert à tous les membres du personnel autochtone qui souhaitent améliorer leur seconde langue officielle. Le programme se déroule annuellement de l’automne jusqu’au printemps et permet aux apprenants de développer des compétences linguistiques importantes et adaptées en fonction de leur niveau de langue actuel. 

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Le ministère appui et promeut la formation en langues autochtones par le biais de la politique d’apprentissage sur les compétences culturelles autochtones et les plans d’apprentissage individuels. Ces formations sont offertes par des organismes externes. Une liste de contacts et de ressources permettant l’apprentissage des langues autochtones a été développée et est offerte aux employés.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Des travaux sont en cours au sein de mon organisation pour échanger davantage avec les réseaux et communautés d’employés ou renforcer le soutien qui leur est offert et/ou investir plus de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Les Champions du ministère (niveau cadre supérieur) exercent un leadership par la sensibilisation ainsi que l’appui et le suivi sur les progrès relatifs au mandat qui leur a été confié. Choisis par la sous-ministre, ces leaders définissent leur rôle par leur engagement. Nous sommes à mettre en place une nouvelle approche qui associe le rôle de champion avec un co-champion choisi parmi le personnel pour accompagner les différents réseaux d’employés.

Ceci donne l’opportunité aux membres du personnel de s’engager davantage en assumant des responsabilités et en faisant preuve de leadership à titre de co-champion et leader dans un des 5 domaines suivants : communautés/réseaux des membres du personnel, langues officielles, bien-être et santé mentale, voix et innovation autochtones, diversité et inclusion. Un comité consultatif de diversité et inclusion a été mis en place, regroupant les champions et co-champions (cadres et membres du personnel) afin de soutenir et promouvoir la diversité et l’inclusion dans l’organisation. Cette approche vise à tirer profit de la rétroaction du personnel quant au savoir et l’expérience qu’ils peuvent apporter en vue de bâtir une organisation plus inclusive et moins hiérarchique. Un sondage éclair sera effectué au cours du 1^er trimestre de 2024-2025 pour solliciter la rétroaction du personnel et confirmer les initiatives et la gouvernance liées à la lutte contre le racisme, l’équité et l’inclusion.

Le bureau de l’ombuds appuie les employés en organisant des conversations dans des espaces sécuritaires et appuie les réseaux en participant à ces derniers, en contribuant aux discussions et en signalant les problèmes systémiques issus des discussions avec les employés.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Un calendrier des périodes d’activités culturelles, religieuses et spirituelles a été développé et est communiqué dans le Bulletin sur la diversité et l’inclusion. Il est également disponible parmi la liste des principaux liens utiles sur l’intranet. Des efforts additionnels seront déployés au cours de l’année financière 2024-2025, en collaboration avec SAC, dans le but de l’ajouter au calendrier de Microsoft Outlook pour les deux ministères. 

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

1. Un processus de consultation et d’engagement parfois laborieux et un peu confus.

Les consultations avec les intervenants clé dès le début d’une initiative sont une étape essentielle et ont été difficiles à réaliser. Un processus de consultation est en cours de définition afin de s’assurer que toutes les parties concernées sont consultées et que des comptes-rendus des rencontres sont accessibles à tous. Au cours de ce processus le besoin d’avoir des Champions dans certains domaines cruciaux tel que l’accessibilité a émergé.

2. Le manque de formation pour bien comprendre et mesurer les enjeux.

La sensibilisation et la formation continues sont clés et contribuent à soutenir une culture d’inclusion et d’équité. Offrir des ateliers, des séminaires et des séances d’information sur divers sujets tels que les biais inconscients, les compétences culturelles, l’espace positif, augmente la sensibilisation du personnel et favorise l’acquisition des connaissances permettant de générer une véritable culture favorisant la diversité, l’équité et l’inclusion.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQI+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Le ministère encourage le personnel à s’auto-identifier en fonction des 4 groupes en quête d’équité. Beaucoup de promotion est faite pour faire connaître les différentes mesures en place qui appuient les personnes d’identités diverses afin de leur assurer une expérience optimale et exempte d’obstacles discriminatoires.

L’intersectionnalité et les bonnes pratiques à mettre en place s’inscrivent dans un processus d’amélioration continue et seront approfondies au cours de l’exercice 2024-2025 de concert avec les champions et les réseaux des membres du personnel.

Nous sommes en attente du nouveau formulaire d’auto-déclaration afin de disposer de plus d’information concernant les diverses identités des membres du personnel. Cela nous permettra de développer des actions plus ciblées.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Une mobilisation accrue s’est graduellement installée pour faire de cet objectif une priorité. Afin d’orienter le changement de mentalité, le sous-ministre a personnellement interpellé chacun de ses cadres exécutifs afin qu’ils déposent leur réflexion dans un document qui identifie clairement :

• Une situation où nous n’avons pas servi le Canada et les Canadiens aussi bien ou aussi efficacement que nous aurions pu le faire en raison de l’absence de membres de certains groupes aux discussions / décisions ?
• Les impacts que cette situation a eue, selon eux, parce que les bonnes personnes n’étaient pas partie prenante des décisions ?
• Un plan d’action et un engagement permettant de concrétiser une opportunité d’amélioration identifiée pour mieux servir la population canadienne et nous assurer qu’elle soit bien représentée à nos tables de décision. 

Cet exercice a concrètement ancré les orientations de l’Appel à l’action à titre d’objectif prioritaire pour RCAANC.

Au même moment, un espace de dialogue avec les membres du personnel a généré une sensibilisation accrue quant aux diverses réalités présentes dans le milieu de travail ce qui a permis de revoir et d’améliorer nos façons de faire pour un milieu de travail diversifié et inclusif.