Service canadien du renseignement de sécurité

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes racisées

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

La Stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) du Service canadien du renseignement de sécurité (SCRS) 2022 prévoit des objectifs concrets pour accroître la représentation globale des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi (EE) d’ici 2026­-2027. L’organisation est déterminée à accroître la diversité au sein de son équipe de direction et de son effectif en général en nommant des candidats qualifiés appartenant aux groupes EE. Ces objectifs sont fondés sur les données relatives à la disponibilité dans la population active (DPA) de 2016, mais ont été établis à un niveau plus ambitieux pour tenir compte des changements dans la représentation de la population canadienne depuis cette année-là. Les objectifs du SCRS tiennent compte du taux de représentation actuel de l’organisation et de la DPA des groupes et des sous-groupes professionnels ainsi que des secteurs organisationnels (au niveau des directions) et sont fondés sur la représentation locale (population) dans les régions canadiennes où le SCRS dispose de bureaux. Le SCRS n’a pas fixé d’objectifs propres aux promotions, mais il a établi des objectifs de représentation pour les cadres, nommés le plus souvent à l’issue de processus internes.

Les objectifs seront réévalués une fois que les données du Recensement de 2020 auront été publiées. D’ici 2026-­2027, le SCRS prévoit que le taux de représentation passera à 25 % pour les membres des minorités visibles (personnes racisées), à 3,4 % pour les autochtones et à 8,9 % pour les personnes handicapées. En ce qui concerne la représentation des femmes dans les postes scientifiques et technologiques, il s’attend à ce que le taux passe à 25 % compte tenu de l’écart important dans ce groupe professionnel.

En 2022, l’équipe d’analytique de l’effectif a mis en place des directives et des outils pour aider les gestionnaires d’embauche à prendre des décisions liées au processus de dotation (notamment les promotions) et a présenté aux spécialistes des ressources humaines (RH) et aux gestionnaires d’embauche des séances d’information sur la définition des options de dotation axée sur l’EE. Le libellé des avis de concours internes a également été modifié de façon à augmenter la représentation des groupes visés par l’EE, le cas échéant, conformément aux engagements pris dans le plan d’action lié à la Stratégie d’EDI. Ce changement s’applique aussi aux avis de concours pour les postes de cadre, car c’est une façon d’accroître la diversité au sein de l’équipe de la haute direction. Enfin, l’organisation fait maintenant appel à des comités de sélection diversifiés dans le cadre du processus de sélection des cadres et met un programme de coaching intégré à la disposition de tous les employés.

Depuis novembre 2022, les gestionnaires d’embauche et les spécialistes des RH consultent l’équipe de l’EDI pour effectuer une analyse des lacunes sur le plan de l’EE et déterminer la meilleure option de dotation avant de publier un avis de concours. L’analyse consiste à comparer les rapports sur la DPA avec les données sur l’effectif du SCRS. Cette analyse est essentielle pour déterminer, sur la foi de données probantes, si une possibilité de carrière visant les groupes visés par l’EE est appropriée ou si les candidats qualifiés appartenant aux groups EE « doit être » ou « devrait être » prise en considération. La quatrième option de dotation consiste à utiliser un processus de nomination sans concours pour répondre à un besoin en particulier, soit recruter un ou une membre d’un groupe visé par l’EE.

Les objectifs concernant la représentation des groupes visés par l’EE ont été communiqués aux employés et au public dans le cadre de la Stratégie d’EDI du SCRS. Les employés ont accès aux rapports annuels sur l’EE et à des rapports internes réguliers qui présentent les données désagrégées sur la représentation et les comparent aux périodes précédentes, en plus de dégager les tendances dans la représentation des groupes visés par l’EE selon différents aspects : niveau professionnel, attrition et rétention, embauche, promotions et départs à la retraite.

Bien que le SCRS ait encore du travail à faire pour atteindre une représentation équitable dans tous les groupes professionnels et à tous les niveaux, il y a eu une amélioration constante de la représentation au cours des trois dernières années.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Le SCRS a fixé des objectifs clairs pour favoriser l’inclusion. Ces objectifs portent, entre autres, sur la représentation, la réduction des partis pris dans les politiques et les processus de sélection, l’obligation de diffuser des messages et de rendre des comptes au personnel et au public, l’EDI et la sensibilisation culturelle, l’intégration de l’EDI dans la planification stratégique, la réconciliation avec les autochtones et des résultats axés sur les données. Le SCRS a été la première organisation du Groupe des cinq à publier sa stratégie d’EDI et son plan d’action connexe, et c’est aussi la seule à prendre des engagements précis en la matière (Plan d’action de la Loi sur la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones du gouvernement du Canada).

Le SCRS s’est engagé dans le cadre de sa stratégie d’EDI à mettre en œuvre des changements dans ces domaines d’ici 2025­-2026. Les objectifs axés sur les données sont clairement consignés sous forme de 10 engagements clairs dans le plan d’action lié à la Stratégie d’EDI du SCRS visant à appuyer l’équité, la diversité et l’inclusion en général. Le SCRS s’est notamment employé à recueillir des données qualitatives et quantitatives pour bien orienter ces objectifs.

Le SCRS a utilisé toutes les données pertinentes qui figuraient dans son système d’information sur les RH et celles qui ont été recueillies lors des entrevues de départ. Il a également analysé les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2020 pour établir les recommandations de la Stratégie d’EDI (formulées essentiellement par des groupes de travail constitués d’employés) et le plan d’action correspondant. Les résultats du SAFF ont confirmé les préoccupations soulevées par les employés, notamment celles des employés s’identifiant comme membres d’un groupe visé par l’EE. L’équipe d’analytique de l’effectif du SCRS a produit des rapports de données désagrégées pour accompagner les témoignages des membres de ces groupes, ce qui a facilité la mise en œuvre de la Stratégie d’EDI.

À l’été 2021, après l’Appel à l’action lancé par le greffier du Conseil privé, le SCRS a réalisé un sondage sur l’EDI auprès de tous ses employés. Les réponses lui ont permis de comprendre les expériences vécues par les employés. Ces expériences concernaient surtout le racisme, la discrimination et le harcèlement. Les employés pouvaient s’identifier à plus d’un groupe visé par l’EE et indiquer leur genre et leur orientation sexuelle. Les résultats du sondage ont aidé le SCRS à rédiger les engagements énoncés dans sa stratégie d’EDI de manière à ce qu’elle traite des aspects les plus importants pour les employés, à savoir la mobilité de carrière, la formation, les microagressions, le harcèlement, le soutien en milieu de travail et le manque de diversité dans certains types d’emploi et certaines régions. Ce sondage, le premier du genre au SCRS, sera réalisé tous les quatre ou cinq ans afin d’établir des indicateurs de rendement clés sur l’inclusion et l’équité.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Depuis 2022, l’équipe d’analytique de l’effectif du SCRS a publié cinq tableaux de bord semestriels sur l’EE sur son site intranet. Ces tableaux de bord, auxquels tous les employés ont accès, visent à mesurer les progrès réalisés en matière de représentation. Ils visent les objectifs suivants :

1. Produire et diffuser des données pour suivre les progrès réalisés en vue d’assurer une composition de l’effectif du SCRS qui correspond ou est supérieure au taux de DPA des groupes désignés (femmes, autochtones, personnes handicapées et membres des groupes racisés). Ces données montrent les lacunes dans les directions et permettent aux spécialistes des RH et aux gestionnaires d’embauche de déterminer de façon éclairée à quel moment utiliser les options de dotation pour accroître la représentation (processus à l’intention des groupes visés par l’EE; processus dans lesquels l’appartenance à un ou plusieurs groupes visés par l’EE « doit être » ou « devrait être » prise en considération; nomination sans concours).
2. Établir des points de référence pour la prise de décisions éclairées par les données. Ces points de référence sont déterminés par une comparaison trimestrielle entre la DPA et les données sur l’effectif du SCRS. Tous les employés peuvent consulter le rapport annuel sur l’EE sur le site intranet du SCRS. De plus, les employés et les membres du public peuvent prendre connaissance des rapports publics 2023 et 2024 du SCRS, lesquels témoignent d’une transparence sans précédent sur la représentation des groupes visés par l’EE.

Selon le tableau de bord du printemps 2024, 22 % des engagements énoncés dans le plan d’action triennal ont été entièrement réalisés, 38 % sont considérablement avancés et 27 % ont été entrepris. Au total, le SCRS a donné suite à 87 % de ses engagements.

En plus des tableaux de bord, qui mesurent les progrès sur le plan quantitatif, l’équipe de l’EDI du SCRS a établi des indicateurs de rendement clés pour mesurer l’efficacité des 45 engagements indiqués dans le plan d’action de la Stratégie d’EDI. Certaines méthodes d’évaluation sont fondées sur la rétroaction des employés, l’analyse de l’effectif, les taux de participation aux événements et aux activités d’EDI (p. ex., aux formations) et l’atteinte des objectifs d’évaluation du rendement.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.
• L’absence de progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion entraîne des conséquences.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Au moment de leur évaluation annuelle du rendement, tous les cadres sont évalués sur la façon dont ils comblent les lacunes et répondent aux besoins organisationnels sur le plan de l’EE. L’évaluation détermine notamment si les cadres mettent en œuvre le plan d’action lié à la Stratégie d’EDI du SCRS au sein de leur direction, s’ils tiennent compte des données de l’EDI dans chaque décision de nomination et s’ils participent aux efforts déployés à l’échelle de l’organisation et aux activités des directions et des régions (p. ex., aux formations obligatoires) et encouragent leurs employés à y prendre part. La participation des cadres à ces activités est prise en compte dans la gestion des talents et dans l’établissement des cotes de rendement.

Certaines directions du SCRS intègrent des engagements en matière d’EDI dans les objectifs de rendement de tous les employés. Le plan d’action lié à la Stratégie d’EDI consiste notamment à ajouter un objectif d’EDI normalisé (en cours d’élaboration) aux objectifs de rendement de tous les employés. Cet ajout vise à améliorer le respect en milieu de travail, qui fait déjà partie des objectifs annuels de tous les employés et qui fait déjà l’objet d’une évaluation. 

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Le SCRS, avec l’aval du directeur, a inscrit des employés issus des groupes visés par l’EE au programme Mosaïque et à d’autres programmes externes de perfectionnement en leadership. Le directeur a encadré et parrainé un grand nombre d’employés autochtones et, par le fait même, s’est investi dans leur perfectionnement et leur a témoigné son soutien.

Le directeur du SCRS demande aux membres de son équipe de direction de parrainer et d’encadrer des employés racisés et autochtones. Ces cadres supérieurs encadrent et parrainent effectivement de nombreuses personnes qui appartiennent à ces groupes.

En 2023, le SCRS a adopté une approche proactive en ce qui concerne les priorités de dotation de façon à aider les employés racisés à se familiariser avec le travail et à acquérir de l’expérience.

Dans le cadre de l’exercice de gestion des talents, le SCRS a parrainé des employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour qu’ils participent à toutes les formations de l’organisation sur le perfectionnement en leadership des cadres.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

Le directeur du SCRS a appuyé plusieurs initiatives qui ont permis d’éliminer les barrières et, par conséquent, de tenir des processus de recrutement équitables et inclusifs. Deux de ces initiatives ont été mises en œuvre pour combler les lacunes sur le plan de l’EE au sein du groupe des agents de renseignement (AR). 

• À l’été 2021, le SCRS a publié un avis de concours destiné aux candidates et candidats racisés ou autochtones afin d’accroître la diversité de la représentation des candidats qualifiés aux sein du cadre des AR.
• Au printemps 2022, le SCRS a publié une offre d’emploi en vue de la dotation de postes d’AR par des candidates et des candidats racisés ou autochtones habitant dans les régions de Toronto, du Québec ou de la Colombie-Britannique qui, dès leur formation terminée, travailleraient immédiatement en région. La campagne de recrutement offrait aux personnes issues de diverses communautés la possibilité de rester dans leur région. La stratégie consistait à combler les lacunes en augmentant la diversité de la représentation des nouveaux arrivants qualifiés dans ces régions.

Ces campagnes ont permis aux candidats et candidates des communautés issues de la diversité de rester dans leur région pendant les formations requises et d’y demeurer pour le travail par la suite.

À la demande du directeur, des séances d’information lui ont été présentées sur ces campagnes, notamment sur leur progression et sur les résultats à ce jour.

En outre, l’équipe des Ressources humaines du SCRS a lancé un processus visant à embaucher un agent de recrutement pour la diversité au sein de la Sous-section de l’acquisition des talents (SAT). Ce processus a permis d’évaluer des candidates et des candidats de divers milieux et de différentes cultures. Récemment, la SAT avait comme mission de recruter quatre Autochtones dans le cadre d’une offre d’emploi pour des postes d’AR; plus de 21 candidats autochtones ont posé leur candidature. Selon l’objectif que s’est fixé le SCRS, la SAT s’efforce constamment de promouvoir l’embauche de candidates et de candidats autochtones, noirs ou autrement racisés.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Dans le cadre de son processus de gestion des talents des cadres, le SCRS évalue la situation de l’EE et la capacité en matière de langues officielles des personnes qui sont jugées prêtes à être promues. Les cadres supérieurs examinent la nécessité de la formation linguistique dans tous les cas. À ce jour, tous les employés des groupes visés par l’EE qui ont été jugés prêts à être promus satisfaisaient au critère du bilinguisme sans avoir besoin de formation.

Au cours de la prochaine année, le SCRS examinera les processus de gestion des talents pour les personnes qui aspirent à un poste de cadre et mettra en place des façons d’aider les candidats et candidates (notamment ceux et celles des groupes visés par l’EE) à atteindre les niveaux linguistiques requis en vue de leur avancement professionnel.

Lorsqu’il estime devoir augmenter la représentation d’un groupe au moyen d’une mesure de dotation précise, mais qu’aucun candidat ni candidate satisfaisant aux exigences linguistiques du poste n’appartient au groupe sous-représenté, le SCRS permet le recours à un mode de dotation non impératif pour trouver des candidates et des candidats qualifiés à l’interne ou de l’extérieur.

Le SCRS offre de nombreuses possibilités de formation linguistique. Sous réserve de l’approbation requise, les employés (y compris les employés autochtones, noirs ou autrement racisés) peuvent suivre des cours de langue à temps partiel. L’organisation offre également un accès à des formations linguistiques par abonnement pour faciliter le perfectionnement linguistique des employés.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

s.o.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).
• Des travaux sont en cours au sein de mon organisation pour échanger davantage avec les réseaux et communautés d’employés ou renforcer le soutien qui leur est offert et/ou investir plus de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Le SCRS encourage fortement les initiatives portées par les employés. Les réseaux d’employés reçoivent du financement (sur demande et sur approbation) pour organiser des activités externes et interministérielles sur l’EDI (p. ex., conférences externes à l’échelle locale et internationale) et des initiatives internes importantes (p. ex., cérémonies et événements du Mois de l’histoire des Noirs et du Mois national de l’histoire autochtone en 2024), ainsi que pour y participer. Ces activités sont appuyées financièrement par la direction responsable du programme d’EDI ou le dirigeant principal des finances, selon le cas.

Un processus est en cours pour établir des budgets réservés aux réseaux officiels d’employés. Pour le moment, les approbations et le soutien financier accordés pour permettre à des employés et à des réseaux d’employés de participer à des activités d’EDI visent habituellement des activités d’apprentissage et de sensibilisation constructives sur les questions et les mesures liées à l’EDI. Il s’agit souvent d’apprentissage par l’expérience ou de pratiques exemplaires à mettre en œuvre pour améliorer l’organisation.

Les réseaux d’employés reçoivent un soutien proactif important de la part de la Direction des communications et de la mobilisation des employés, qui s’emploie avant tout à soutenir les initiatives d’EDI. Les conseillers en communication travaillent en étroite collaboration avec les réseaux pour élaborer des produits de communication et des produits graphiques et multimédias pour les messages et les événements organisés. Ces services aident les réseaux à remplir leur mandat, c’est-à-dire informer et sensibiliser tout le personnel sur des questions importantes.

Les réseaux d’employés bénéficient également du soutien et des conseils fournis par le Comité consultatif sur l’EDI et le Comité d’accessibilité du SCRS, lesquels peuvent compter sur des champions issus de la haute direction. Ces comités permettent aux réseaux de recueillir des commentaires sur des idées variées, de chercher des ressources (p. ex., des bénévoles pour des événements), d’exprimer des préoccupations (p. ex., cerner les obstacles), de demander des mesures d’adaptation (p. ex., des salles de prière multiconfessionnelles et des changements pour accroître l’accessibilité) et d’offrir différentes perspectives à l’organisation. Périodiquement, les représentants des réseaux rencontrent le Comité de direction du SCRS (dont les membres sont des sous-ministres et des sous-ministres adjoints) pour faire le point sur leurs initiatives, échanger sur les obstacles et discuter des solutions.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Dans le cadre d’un processus de consultation annuel, le SCRS établit le calendrier des fêtes religieuses et des événements de sensibilisation qui feront l’objet de communications destinées à l’ensemble des employés. Pour annoncer les événements, des messages des cadres supérieurs du SCRS ou de représentants de Patrimoine canadien ou du cabinet du premier ministre sont diffusés sur les téléviseurs à l’Administration centrale et dans les régions. Certains événements accueillent des conférenciers ou présentent des films à l’interne, du matériel de promotion, des liens menant à des activités et à des possibilités de formation de l’École de la fonction publique du Canada, etc. En plus des célébrations religieuses, spirituelles et culturelles, d’autres événements ou jours importants (p. ex., la Journée contre l’intimidation le 4 mai) sont soulignés ou célébrés au moyen de communications ou d’activités.

Un calendrier multiculturel est également affiché sur le site intranet et est accessible à tous les employés.

Le SCRS se sert du calendrier d’événements pour sensibiliser le personnel aux fêtes et aux événements importants, qui sont reconnus et célébrés par les employés. Le SCRS a également une politique sur les pratiques religieuses qui prévoit des congés approuvés pour les fêtes religieuses.

« À la demande de l’employé, le superviseur fait tous les efforts possibles pour lui permettre de s’absenter du travail sans perte de revenu pour des raisons liées à la pratique de sa religion. Ces efforts comprennent, sous réserve des besoins opérationnels, le recours aux congés annuels et compensatoires, le changement de quart (travail par quarts), l’horaire variable (semaine de travail comprimée) et des arrangements individuels pour reprendre le temps perdu à l’intérieur d’une période de six mois. »

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Exigences en matière de langues officielles : L’un des principaux obstacles rencontrés est lié aux exigences en matière de langues officielles (c.-à-d. les postes portant la désignation « Français essentiel », « Anglais essentiel » ou « Bilingue à nomination impérative ») par rapport aux capacités linguistiques des candidats et des candidates. Cet obstacle empêche la présélection de membres de groupes issus de la diversité. Le problème se pose, par exemple, quand le SCRS lance un processus à l’échelle nationale pour augmenter le nombre de candidatures présentées par des personnes issues de la diversité; en effet, beaucoup de candidates et de candidats autochtones et racisés habitent dans des régions de langue anglaise et, par conséquent, répondent seulement aux exigences linguistiques des postes « anglais essentiel ». Cette situation peut poser un défi pour la dotation des postes bilingues à nomination impérative, car les candidates et candidats satisfont souvent à tous les critères, sauf aux exigences linguistiques, et sont donc souvent éliminés à la présélection. Dans la mesure du possible, le SCRS utilise la dotation non impérative lorsque cela peut l’aider à combler une lacune dans la représentation d’un groupe visé par l’EE. Non seulement une telle solution permet d’aplanir cet obstacle, mais elle donne aux employés des groupes visés par l’EE la chance de répondre aux exigences linguistiques dans un délai déterminé et, ainsi, de progresser dans leur carrière.

Analyse des lacunes sur le plan de l’EE : Pour effectuer une telle analyse, nous nous fondons sur la comparaison entre l’effectif du SCRS et la DPA. Or, les données du plus récent rapport sur la DPA sont tirées du Recensement de 2016 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017. Cette comparaison donne une idée de la représentation des groupes visés par l’EE, mais, comme les données ne sont pas toutes récentes, il peut y avoir des points de comparaison erronés et des objectifs inadéquats. Qui plus est, le SCRS établit des objectifs plus ambitieux que ceux qu’il se fixerait s’il fondait son analyse uniquement sur la DPA.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQI+  et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Une formation, des outils, des ressources et un soutien sur l’analyse comparative entre les sexes Plus (ACS Plus) sont mis à la disposition des employés pour les aider à mieux comprendre l’analyse intersectionnelle et à bien l’appliquer dans leur processus décisionnel à chaque niveau de programme. Par exemple, l’organisation offre une formation en personne et en ligne sur l’ACS Plus (accessible à tous les employés), une formation obligatoire sur l’ACS Plus à l’intention de tous les superviseurs, une analyse intersectionnelle des processus internes (dans le domaine de la sécurité et des ressources humaines, cette analyse vise à éviter les partis pris et à en atténuer les répercussions), ainsi que des outils et des lignes directrices en ligne. De plus, des événements et des conférences sont organisés pour sensibiliser les employés.

En outre, le SCRS a mis sur pied le Réseau de l’ACS Plus. Il s’agit d’un réseau actif dont les membres se réunissent tous les deux mois pour discuter, entre autres, des avancées, des pratiques exemplaires et des ressources dans le domaine de l’ACS Plus et pour fournir collectivement des idées et des conseils en vue de résoudre des problèmes intersectionnels liés aux politiques et aux approches opérationnelles et organisationnelles.

Dans le sondage interne sur l’EDI 2021 du SCRS, les répondants avaient la possibilité d’indiquer leur appartenance à un ou plusieurs groupes visés par l’EE, ainsi que leur identité de genre et leur orientation sexuelle. Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2020 et le sondage sur l’accessibilité 2022 du SCRS permettaient également aux répondants de le faire (p. ex., quelqu’un pouvait s’identifier à la fois comme personne racisée et personne handicapée). Le SCRS a analysé les données désagrégées, ce qui a permis de mieux interpréter les expériences vécues par les personnes ayant déclaré appartenir à plusieurs groupes. Les résultats obtenus ont permis de formuler des recommandations éclairées dans la Stratégie d’EDI et le plan d’action connexe, ainsi que dans le plan d’action sur l’accessibilité. Tout au long de la mise en œuvre de ces plans d’action, les thèmes dégagés des résultats du sondage sont attentivement pris en compte.

Le Comité consultatif sur l’EDI et le Comité de l’accessibilité prodiguent des conseils et offrent un soutien et un lieu sûr aux employés des groupes issus de la diversité pour exprimer leurs préoccupations et parler du changement qui s’impose à leurs pairs et à la direction. Ces comités agissent comme des moteurs de changement à l’appui des groupes issus de la diversité en soulevant des questions (intersectionnelles, entre autres) auprès des intervenants appelés à mettre en œuvre des recommandations et à prendre des mesures d’adaptation.

Le SCRS élabore des parcours d’apprentissage et des trousses d’outils pour aider les employés à acquérir des connaissances pratiques sur divers sujets touchant l’EDI, l’accessibilité et l’ACS Plus (p. ex. les microagressions, la sensibilisation aux préconceptions et les mesures d’adaptation liées à l’accessibilité). Il s’agit d’un processus continu. 

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Depuis la mise en œuvre de l’Appel à l’action, le SCRS a élaboré et publié son plan d’action lié à la Stratégie d’EDI et son plan d’accessibilité, et a commencé à les mettre en œuvre. Ces deux plans contribuent à tenir l’organisation responsable : le SCRS doit ainsi poursuivre la mise en œuvre de l’Appel à l’action et des engagements connexes et continuer de favoriser un milieu de travail plus diversifié, équitable, inclusif et exempt d’obstacles.

L’un des principaux changements observés est l’augmentation considérable de la participation des employés. Les employés communiquent de façon proactive les uns avec les autres et avec les membres de la direction et les dirigeants pour faire progresser les initiatives (par l’entremise des réseaux d’employés et de façon individuelle) afin d’attirer l’attention sur ce qui est important pour eux. En outre, les employés publient de plus en plus d’articles sur le site intranet du SCRS pour raconter des histoires personnelles liées à leurs identités et à leurs expériences vécues. Certains ont également organisé et tenu des événements (p. ex., organisation de formations, invitation de conférenciers et vente de pâtisseries de différentes traditions culturelles). Ce sont tous des exemples d’initiatives qui ont favorisé l’apprentissage et la sensibilisation au sein de l’organisation en plus de renforcer l’engagement et la faculté d’agir des employés eux-mêmes et de leur permettre d’exprimer fièrement leur identité.

Par ailleurs, le nombre d’employés et de gestionnaires (à tous les niveaux) qui consultent les équipes de spécialistes du SCRS pour des questions liées à l’EDI et à l’accessibilité a également augmenté. Il s’agit entre autres de demandes concernant l’examen de politiques, la formulation de conseils sur des accommodements pour des raisons religieuses ou l’obtention de ressources d’apprentissage pour les personnes qui en font la demande ou pour leurs équipes. Ces exemples témoignent de la prise de conscience et de la considération accrues accordées à ce sujet crucial dans notre milieu de travail et montrent également que les employés sont de plus en plus à l’aise de parler de sujets semblables. Bien qu’il reste du travail à faire, le SCRS perçoit un changement de culture favorisant l’ouverture et l’inclusion.