Service correctionnel Canada

Autoévaluation sur les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Lisez la version intégrale de l’autoévaluation à remplir qui a été envoyée aux administrateurs généraux en avril 2024.

Lisez le message aux administrateurs généraux qui accompagnait l’autoévaluation.

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Bien que le Service correctionnel du Canada (SCC) n’affiche aucun écart au sein de son effectif à l’échelle nationale entre les taux de représentation des Autochtones et des autres personnes racisées et la disponibilité au sein de la population active (DPA), il est conscient de la nécessité de dépasser la DPA afin d’accroître proactivement les taux de représentation de ces groupes au sein son effectif. Pour révéler les écarts pouvant se dissimuler derrière les chiffres nationaux, le SCC détermine la DPA au sein de chaque région au moyen de données tirées des mises à jour annuelles du Secrétariat du Conseil du Trésor. Ce faisant, il assure une meilleure reddition de comptes au sein des équipes de gestion régionales et locales.

Le SCC s’est fixé des objectifs de représentation pour harmoniser stratégiquement les taux de représentation des employés autochtones et racisés avec les taux de représentation des délinquants autochtones et racisés aux endroits où ceux-ci sont plus élevés. Les objectifs de représentation au sein de l’effectif peuvent favoriser les mouvements de personnel tels que les mutations, et peuvent aussi servir à justifier le fait d’accorder la priorité à ces groupes dans le cadre des processus de dotation. Ces informations sont également utilisées pour aider à définir les priorités des équipes de sensibilisation et de recrutement du SCC afin de s'assurer que le SCC engage et recrute des talents diversifiés, y compris dans les domaines où il y a sous-représentation.

La formule utilisée par le SCC pour établir les objectifs de représentation au sein de l’effectif consiste en la somme de 70 % de la DPA et de 30 % du taux de représentation parmi les délinquants. Les taux de représentation des Autochtones et des personnes racisées au sein de l’effectif du SCC ainsi que les objectifs de représentation de ces groupes propres à chaque emplacement sont publiés sur l’intranet du SCC. Ils sont accessibles à tous les employés dans un tableau de bord ouvert doté de filtres déroulants, dont un pour les groupes professionnels. Le tableau de bord présente les données suivantes : le nombre d’employés, les taux de représentation par rapport à la DPA et les écarts de représentation (nombre d’employés), suivis des objectifs de représentation et du nombre d’employés nécessaires pour les atteindre.

Défis :

L’utilisation d’une DPA à jour, qui serait fondée sur les données d’un plus récent recensement, permettrait d’avoir une idée plus précise des taux de représentation et permettrait au SCC d’adopter une approche ciblée et stratégique en matière de recrutement et de maintien en poste. Le SCC s’est fixé des objectifs d’embauche pour les femmes et les personnes en situation de handicap pour combler les écarts en matière de représentation pour ces groupes. Toutefois, il ne s’est fixé aucun objectif d’embauche pour les Autochtones et les personnes racisées puisqu’il n’a relevé aucun écart en matière de représentation.
Une DPA des employés noirs permettrait au SCC d'identifier les taux de représentation et les écarts en matière représentation. Entre-temps, le SCC procède à une analyse comparative de son personnel noir. L'analyse sert notamment à déterminer où se situent la plupart des employés noirs en ce qui concerne le salaire, l'âge et les groupes professionnels. Ces catégories sont aussi utilisées par le SCC dans le cadre de son analyse intersectionnelle.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Le SCC se sert des résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et d’autres sondages internes (Questionnaire d’intégration du SCC et Questionnaire de départ des employés du SCC) comme données pour évaluer l’expérience des employés au sein de l’organisation. Tous les ensembles de données sont analysés en détail et les résultats sont communiqués à la haute direction. Cela comprend une analyse axée sur l’équité en matière d’emploi qui vise à mettre en lumière les tendances, les forces et les aspects qui nécessitent une attention accrue.

En 2023, le SCC commencé à incorporer les résultats de ces sondages dans des plans, comme le plan de ressources humaines (RH) du Secteur de la gestion des ressources humaines, pour déterminer les écarts ainsi que pour montrer aux employés qu’il y a un lien direct entre certaines mesures prises par le Service et des questions précises des sondages.

En 2024-2025, le SCC réalisera une autoévaluation à l’aide du Modèle de maturité sur la diversité et l’inclusion. Ce modèle est conçu pour aider les institutions fédérales à comprendre leur degré de maturité dans cinq dimensions de la diversité et de l’inclusion, soit la culture d’inclusion, le leadership et la reddition de comptes, la représentation, les obstacles et la discrimination ainsi que le talent.

Le rapport qui sera produit à l’issue de cette autoévaluation établira la base de référence du SCC quant à sa maturité sur le plan de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Il permettra aussi de mesurer les progrès d’année en année. De plus, il présentera :

une évaluation des degrés de maturité du SCC dans les cinq dimensions, sur une échelle d’un à cinq;
des mesures concrètes et des conseils utiles que le SCC peut mettre en application pour gagner en maturité.

Le SCC se sert de mesures en matière de représentation pour se fixer des objectifs d’embauche annuels afin de remédier aux écarts persistants lorsqu’un taux de représentation au sein de l’effectif est inférieur à la DPA. Ces objectifs sont communiqués à l’échelle de l’organisation et on en fait la promotion dans le cadre du cycle de planification des ressources humaines. À l’heure actuelle, des objectifs d’embauche ont été fixés pour les personnes en situation de handicap et les femmes, en particulier pour le poste d’agente correctionnelle et les postes de cadre. De plus, le SCC s’est fixé des objectifs de représentation pour accroître le nombre d’Autochtones et de personnes racisées au sein de son effectif afin que celui-ci reflète davantage le profil démographique de la population de délinquants au sein de laquelle les Autochtones et les personnes racisées sont surreprésentés.

Le Rapport annuel sur le climat de travail et le bien-être des employés 2020-2023 définit la source d’une variété de mesures utilisées pour quantifier les mesures associées à l’inclusion, comme l’Outil de renseignements organisationnels sur l’équité en matière d’emploi, le tableau de bord sur la santé mentale en milieu de travail dans la fonction publique fédérale et les divers tableaux de bord de déclaration ouverts figurant dans l’Outil de renseignements organisationnels en HR (Questionnaire d’intégration du SCC et Questionnaire de départ des employés du SCC, aperçu de l’équité en matière d’emploi, des langues officielles et de l’effectif). Des rapports organisationnels en matière de ressources humaines sont produits régulièrement en lien avec notre programme relatif à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. Ces rapports servent en partie à cerner et à modifier les règles, les pratiques, les attentes et les procédures qui ont, ou qui pourraient avoir, une incidence discriminatoire sur une personne ou un groupe. Notons entre autres que nous offrons du soutien aux gestionnaires pour les aider à répondre aux demandes de mesures d’adaptation sur une base individuelle et que nous avons mis en place des initiatives telles que le Fonds central pour les mesures d’adaptation, des séances d’information sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour les gestionnaires et une campagne annuelle de sensibilisation.

Finalement, SCC s’affaire à mettre sur pied un groupe de travail national qui se penchera sur les questions d’inclusion, d’équité et d’antiracisme en milieu de travail. Le groupe de travail se servira des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action pour élaborer un cadre de mesure du rendement qui définira des objectifs pour lutter contre le racisme et progresser au chapitre de la réconciliation, de l’accessibilité, de l’équité et de l’inclusion.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Le SCC adopte une approche axée sur la collaboration en vue de garantir la réalisation de progrès concrets au chapitre de l’inclusion, de l’équité et de l’antiracisme. Cela comprend la mise sur pied d’un groupe de travail national composé de représentants régionaux, d’experts en la matière et de représentants des groupes dignes d’équité, soit les Autochtones, les personnes racisées, les personnes en situation de handicap et les personnes 2SLGBTQIA+ . Le groupe de travail a les deux objectifs suivants :

Collaborer à la mise en œuvre des orientations décrites dans le message aux sous-ministres sur les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action en participant à l’établissement d’objectifs pluriannuels d’embauche et de promotion visant les employés autochtones, noirs et issus d’autres groupes racisés et en élaborant des stratégies pour les atteindre.
Participer à la conception et à l’élaboration d’un cadre de mesure du rendement pour évaluer les progrès réalisés sur le plan de l’équité et de l’inclusion au sein de l’organisation et en faire rapport, comme le recommande le Bureau du vérificateur général du Canada. Ce cadre permettra de mesurer l’efficacité des initiatives et d’assurer le suivi des progrès au fil du temps.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Le SCC se sert de ses processus de gestion du rendement et des talents pour mettre en place des mesures de reddition de comptes en matière de résultats grâce à l’inclusion des priorités organisationnelles du gouvernement du Canada. Le service a aussi établi des mesures de rendement propres à chaque commissaire adjoint et sous-commissaire régional (sous-ministres adjoints) pour 2023-2024 et 2024‑2025. Parmi les mesures de rendement visées par cet engagement, notons le besoin de parrainer au moins deux employés autochtones, noirs ou issus d’autres groupes racisés pour les préparer à assumer un rôle de direction. De plus, une nouvelle mesure de gestion du rendement a été proposée pour 2024-2025, laquelle indique de mobiliser les équipes de gestion à l’égard de l’orientation du Secrétariat du Conseil du Trésor en ce qui concerne le guide intitulé Gestion du rendement pour les cadres supérieurs et les responsabilités conséquentes.

De plus, les jalons importants tout au long de l’année, comme le Comité national de la gestion du rendement des cadres supérieurs (mai), le Comité national d’examen de la gestion du rendement et des talents des cadres supérieurs (juin) et la réunion nationale sur la gestion des talents des cadres supérieurs et sur la planification de la relève (décembre), sont tous axés sur l’évaluation du rendement, du talent et du potentiel des cadres en fonction des résultats.

Finalement, les objectifs de travail normalisés établis en 2023-2024 et 2024-2025 par le SCC pour ses superviseurs et ses gestionnaires comprennent un objectif de travail assorti d’indicateurs de rendement. Des travaux sont en cours pour envisager de nouveaux éléments du programme dans les domaines de l'équité en matière d'emploi, de la diversité et de l'inclusion.

Gestion du rendement pour les cadres supérieurs et les responsabilités conséquentes

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Le SCC est guidé par les priorités organisationnelles du programme de gestion du rendement du gouvernement du Canada et a établi des mesures de rendement propres à chaque commissaire adjoint et sous-commissaire régional (sous‑ministres adjoints). Cela comprend la mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion. Par conséquent, pour les exercices 2023-2024 et 2024‑2025, les membres du Comité de direction ont pour obligation de parrainer au moins deux employés autochtones, noirs ou issus d’autres groupes racisés en vue de les préparer à assumer un rôle de direction. Une note de service a été envoyée à tous les membres du Comité de direction en octobre 2023 pour officialiser l’intégration de cet engagement aux engagements en matière de rendement des membres du Comité de direction pour 2023-2024 et 2024-2025. Cela comprend de l’information pour aider à identifier et sélectionner les employés participant aux programmes tels que le Programme Connexion Leadership, Mosaïque, les groupes de relève de la direction et la gestion des talents.

À ce jour, presque tous les membres du Comité de direction ont sélectionné des employés à parrainer. Des travaux sont en cours pour déterminer les programmes et les ressources afin de garantir une participation réussie à l’initiative.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
- Employés autochtones
Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

Une vidéo d’appui et de recrutement a été filmée au printemps 2024. Cette vidéo, qui s’adresse aux Autochtones, encourage les aspirants candidats à accéder aux ressources et aux services de soutien offerts pour les guider dans le processus de demande d’emploi. La vidéo est en attente de l’approbation finale et sera diffusée dans les médias sociaux. Une fois la vidéo diffusée, l’appui sera accompagné d’un processus d’embauche pour un pavillon de ressourcement pour Autochtones.

De plus, un processus visant à recruter des personnes noires et issues d’autres groupes racisés est en cours dans la région de l’Atlantique et sera présenté en juin 2024 à la sous-commissaire régionale.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
- Employés autochtones
- Employés noirs
- Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Dans le cadre de l’engagement continu du SCC envers l’équité, la diversité et l’inclusion, et en réponse à l’Appel à l’action et aux orientations à suivre connexes du greffier du Conseil privé, le Comité sur l’équité en matière d’emploi et la diversité et le Secteur de la gestion des ressources humaines ont offert du soutien en formation linguistique aux employés membres de groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi et de groupes en quête d’équité.

En juin 2023, une note de service a été envoyée aux cadres pour leur demander d’accorder la priorité aux employés membres des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi et des groupes en quête d’équité suivants : personnes noires, autochtones, en situation de handicap et issues d’autres groupes racisés. Le SCC cherche activement à éliminer les obstacles causés par les exigences linguistiques et s’est engagé à aider les employés membres des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi à atteindre leurs objectifs en matière de formation linguistique. S’inspirant des initiatives de formation linguistique des dernières années, en 2024-2025, le SCC entend demander aux sous-commissaires régionaux et aux responsables de secteur de cerner les employés désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi et de leur accorder la priorité pour la formation linguistique en ce qui concerne le soutien pour l’avancement et au perfectionnement professionnels.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Le SCC n’offre actuellement aucune formation en langues autochtones.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités)..

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Le SCC appuie activement les réseaux d’employés qui favorisent la diversité et l’inclusion. Parmi ces réseaux, notons le Réseau des employés noirs, le réseau d’employés autochtones « Relier les esprits, créer des occasions », le Réseau des personnes en situation de handicap, et l’initiative Espaces positifs à l’appui des employés 2SLGBTQIA+ . Chaque réseau a accès à des fonds ainsi qu’à du soutien administratif et à de l’aide pour les projets offerts par un employé à temps plein. Chaque réseau possède également une structure de gouvernance précise décrite dans son mandat, qui a été élaborée de concert avec les membres du réseau. En avril 2024, le SCC a invité tous les employés à se joindre aux réseaux existants et à envisager d’en créer de nouveaux. Cette invitation a été faite par l’entremise d’un appel direct et les mandats ont été publiés sur l’intranet. Le SCC entend assurer une communication continue avec ces réseaux pour mieux comprendre les défis auxquels les groupes marginalisés font face et y remédier.

De plus, le SCC a nommé plusieurs cadres comme champions (au niveau exécutif), y compris, mais sans s’y limiter, dans les domaines de l’antiracisme, de la diversité et de l’inclusion, des employés en situation de handicap, du multiculturalisme, des femmes employées, des employés autochtones et des employés 2SLGBTQIA+ . Ces champions travaillent avec les communautés pour favoriser le changement et plaider en faveur des actions et des ressources nécessaires à la réalisationdes objectifs de l’organisation.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Les dates commémoratives sont affichées sur le site intranet du SCC, sont régulièrement communiquées dans les messages hebdomadaires de la commissaire à l’intention du personnel et des détenus, sont soulignées dans les médias sociaux, etc. Les comités sur l’équité en matière d’emploi et la diversité du SCC organisent des événements et des activités selon un calendrier de dates commémoratives. Des fonds sont alloués et du personnel est affecté pour organiser des activités et appuyer les efforts déployés. Le tout se fait en collaboration avec les réseaux d’employés.

En réponse à l’Appel à l’action, le SCC a dressé une liste de dates importantes sur le plan culturel et religieux que le personnel est encouragé à éviter lors de la planification de réunions et d’événements importants. Cette liste a été transmise pour la première fois le 30 avril 2024. Elle sera transmise annuellement et sera accompagnée d’une annexe dans laquelle seront indiquées les dates précises pour les journées et les périodes importantes au cours de l’exercice. Nous avons consulté d’autres ministères et organismes ainsi que les Services d’aumônerie et le Comité interconfessionnel du SCC, mais ces dates peuvent changer dans le cadre d’une rétroaction continue.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Pertinence des données : Les spécialistes de données ont indiqué avoir de la difficulté à déterminer les mesures pertinentes en matière d’emploi pour justifier les pratiques d’embauche ciblée et promotionnelles étant donné que les données issues du recensement fait par Statistiques Canada ne reflètent pas la DPA actuelle. De plus, cela a une incidence directe sur la formule utilisée pour fixer les objectifs de représentation, lesquels permettent de faire ressortir les domaines au sein de l’organisation sur lesquels nous devons mettre l’accent.
Retards dans la modernisation du processus de déclaration volontaire : Une fois sa mise en œuvre terminée, le Projet de modernisation du processus de déclaration volontaire sera un outil très précieux à l’appui de nos efforts visant à créer un milieu de travail plus inclusif et équitable. En fournissant des définitions plus précises et en recueillant des données exactes en matière de déclaration volontaire, le SCC pourra mieux comprendre les besoins uniques de son effectif diversifié, adapter ses politiques et ses programmes en conséquence et mesurer ses progrès vers l’atteinte des objectifs de l’Appel à l’action.
Sensibilités conversationnelles : Les employés continuent de mentionner que le dialogue entourant les questions d’équité et de racisme représente toujours un défi, particulièrement lorsqu’on leur demande de réfléchir à des expériences vécues ou d’être d’accord au sujet d’un obstacle qu’ils ne connaissent pas.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?