Affaires mondiales Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées
  • Personnes en situation de handicap¹
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés
  • Personnes en situation de handicap

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

• Pour l’exercice 2023-2024 et les exercices à venir, Affaires mondiales Canada (AMC) a fixé des objectifs en matière de recrutement et d’avancement professionnel visant les personnes autochtones, Noires et autrement racialisées, de même que les personnes en situation de handicap, afin de combler les écarts de représentation et d’atteindre les objectifs en matière de disponibilité dans la population active.
• Au cours des trois dernières années, AMC a élaboré une stratégie ministérielle pluriannuelle sur la lutte contre le racisme (2021-2026), un plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (2024-2027) et un plan d’action en matière d’accessibilité (2023-2025), en vue de faire du ministère une organisation de plus en plus représentative, équitable et inclusive, au Canada et à l’étranger, qui représente bien la diversité culturelle de la société canadienne.
• AMC aborde les domaines clés qui ont une incidence sur la représentation, la vision, le leadership, la responsabilité, les pratiques inclusives, la formation, le perfectionnement et la sensibilisation.
• L’une des difficultés réside dans le fait que nous ne disposons pas de renseignements autodéclarés pour les communautés 2ELGBTQI+. Ce groupe sera bientôt reconnu comme un groupe d’équité en matière d’emploi (EE) dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Cela aidera l’organisation à planifier de manière plus efficace et à appuyer le groupe avec des données à l’appui.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

• Pour l’exercice 2023-2024 et les exercices à venir, AMC a fixé des objectifs pour que les employés s’engagent à s’instruire sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion, et favorisent un environnement sûr et positif où des conversations à ces sujets sont encouragées dans tous nos milieux de travail :
  • AMC a offert des possibilités de formation organisationnelle et individuelle par le biais du dialogue et de la création d’espaces sûrs et d’espaces de conversation courageuse où les dirigeants, les gestionnaires et les employés au sein de notre réseau, notamment le personnel recruté sur place dans les missions, peuvent parler librement de leurs expériences.
  • AMC a augmenté les possibilités de gestion des talents et de formation pour les personnes autochtones, Noires, autrement racialisées et les personnes en situation de handicap.
  • AMC a appuyé des initiatives et des activités continues d’apprentissage et de connaissance de soi, notamment en faisant ce qui suit :
    • Revoir la trousse de formation sur l’équité, la diversité et l’inclusion.(EDI), la lutte contre le racisme, les préjugés non conscientisés et la sensibilité culturelle à l’intention de tous les superviseurs et les gestionnaires de l’Administration centrale (AC) et des missions.
    • Faire respecter l’obligation de suivre le cours à l’intention des gestionnaires délégués (COR120) des Ressources humaines (RH), qui est devenu obligatoire en 2022 à la suite d’une décision de la Commission de la fonction publique.
  • Améliorer la représentation, l’avancement professionnel et le maintien en poste par le biais d’activités de perfectionnement professionnel
    • Élaborer et mettre en œuvre une formation sur la lutte contre le racisme à l’intention des dirigeants, des cadres dirigeants, des gestionnaires et des employés.
    • Mettre en œuvre des programmes de perfectionnement professionnel en vue d’appuyer les personnes autochtones, Noires, racialisées et les personnes en situation de handicap qui sont prêts à assumer les rôles d’un poste de direction.
• AMC a fixé comme objectif l’augmentation de la représentation à tous les niveaux afin de s’assurer qu’elle est représentative et inclusive des personnes autochtones, des communautés Noires et racialisées, et des personnes en situation de handicap du Canada de l’AC et dans les missions à l’étranger, d’ici 2026 et dans les années à venir, afin de :
  • Déployer ses efforts de représentation; le ministère s’est engagé à améliorer l’accès aux possibilités de perfectionnement professionnel afin de garantir que les employés autochtones, Noirs et racialisés, ainsi que les personnes en situation de handicap, tirent parti d’un meilleur avancement professionnel fondé sur le mérite grâce à des investissements ciblés dans leur perfectionnement professionnel.
  • Fonder les objectifs d’EDI sur les écarts existants dans chaque groupe désigné aux fins de l’EE et les intégrer dans tous les aspects des activités de dotation, de recrutement, de formation et de perfectionnement.
  • Permettre aux gestionnaires d’avoir accès à des données en matière d’EDI qui sont utiles pour prendre des décisions favorisant la création d’un effectif inclusif, diversifié et équitable.
  • À l’aide des tableaux de bord sur l’EE et de la lutte contre le racisme, définir régulièrement les domaines d’amélioration et mettre en œuvre des mesures positives en collaboration avec divers intervenants.
  • Intégrer les objectifs de l’EE dans les stratégies de recrutement établies au cours des processus de planification des ressources humaines.
  • Mener une campagne de sensibilisation et d’engagement sur le nouveau questionnaire d’auto-identification modernisé du Secrétariat du Conseil du Trésor, une fois qu’il aura été lancé au sein de tous les ministères.
  • Maintenir et accroître la participation des employés des groupes visés par l’EE à des comités de sélection, d’évaluation et de nomination ainsi qu’à l’élaboration d’outils d’évaluation.
  • Examiner chaque année les affectations intérimaires et les promotions non annoncées afin d’assurer une participation équitable des employés des groupes visés par l’EE.
  • Assurer la diversité dans la nomination des chefs de mission.
  • Accroître les possibilités de gestion des talents et de formation pour les personnes autochtones, Noires et racialisées, et les personnes en situation de handicap.
  • Poursuivre les programmes de parrainage du sous-ministre et le programme de perfectionnement en leadership Mosaïque
  • Lancer le guide pour l’avancement professionnel des personnes autochtones, Noires et racialisées, et des personnes en situation de handicap au niveau EX moins 2 afin de renforcer les capacités
• Affaires mondiales Canada (AMC) s’est fixé des objectifs en faveur d’un leadership inclusif, notamment par :
  • L’intégration de comportements de leadership inclusifs, de mesures à prendre pour lutter contre le racisme et de résultats mesurables dans toutes les ententes de rendement des dirigeants et l’élaboration d’un outil d’évaluation de l’impact sur la lutte contre le racisme et la diversité afin d’évaluer les préjugés dans les politiques et les programmes et de favoriser un changement de culture afin que ces derniers soient antiracistes, inclusifs, accessibles et antidiscriminatoires de par leur conception.  
  • Élaborer des plans d’action pluriannuels de lutte contre le racisme, en matière d’EDI et en matière d’accessibilité visant les missions, les bureaux régionaux et les secteurs, et fournir des principes directeurs pour aider les missions à élaborer des plans fondés sur l’équité en matière de RH qui tiennent compte des contextes locaux.
• AMC s’est fixé des objectifs en faveur d’un environnement de responsabilisation en faisant ce qui suit :
  • Intégrer des engagements en matière d’inclusion, de diversité, d’équité, d’accessibilité et de lutte contre le racisme dans les ententes de rendement des dirigeants.
  • Publier un rapport d’avancement annuel descriptif pour communiquer des mises à jour sur les résultats obtenus et les défis actuels relevés concernant la mise en œuvre et les mesures d’atténuation.
  • Apporter un appui continu aux champions ministériels et organiser des réunions annuelles avec les administrateurs généraux.
  • Veiller à ce que les membres des comités de gouvernance, le haut fonctionnaire désigné (à désigner) et les membres du comité exécutif soient informés des priorités et des initiatives en matière d’EDI.
  • Veiller à ce que les Sous-Ministres Adjoint(e)s (SMA), les Directeur/Directrice générales (DG) des bureaux spéciales et les chefs de mission (CDM) disposent de plans en matière d’EDI qui s’harmonisent aux plans d’action plus généraux du ministère.
  • Revoir la trousse de formation (Série d’apprentissage contre le racisme [csps.gc.ca] et Lutter contre le racisme envers les personnes asiatiques [csps.gc.ca]) sur l’EDI, la lutte contre le racisme, les préjugés non conscientisés et la sensibilité culturelle visant tous les superviseurs et gestionnaires de l’AC et des missions. L’équipe de formation du ministère collabore également avec la communauté 2ELGBTQI+ d’AMC pour organiser une formation au sujet de l’initiative Espace positif Le ministère prévoit de continuer à appuyer la logistique de cette formation dans le cadre de la série de formations sur l’EDI.
  • À l’aide des résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux sur la diversité, du sondage annuel du ministère sur la lutte contre le racisme et du sondage « Rien sans nous » auprès des employés en situation de handicap, mesurer le changement de culture en faveur d’une organisation équitable et inclusive.
  • Élaborer des indicateurs de rendement pour évaluer les progrès réalisés en matière d’inclusion, de diversité, d’équité, d’accessibilité et de lutte contre le racisme, notamment en mesurant ce qui suit : 
    • Niveau de sensibilisation des dirigeants, des gestionnaires et des employés d’AMC à l’égard des ressources, de la formation et des outils mis en place pour créer un environnement antiraciste, et niveau de satisfaction des dirigeants, des gestionnaires et des employés d’AMC à l’égard des outils, des ressources et de la formation fournis pour créer un environnement antiraciste.
    • Pourcentage / nombre total d’employés déclarant avoir une capacité accrue à favoriser un milieu de travail inclusif, et pourcentage / nombre total d’employés déclarant avoir une capacité accrue à lutter contre le racisme et la discrimination raciale.
  • Le sondage de départ d’AMC est en cours d’examen afin de s’assurer que les renseignements en matière d’EDI seront recueillis et disponibles aux fins d’analyse éventuelle.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

• AMC a élaboré une méthode pour mesurer les progrès accomplis à l’égard de la réalisation des objectifs fixés :
  • AMC a élaboré un modèle logique et un cadre de mesure du rendement (CMR) pour évaluer les progrès accomplis à l’égard de la réalisation des objectifs pluriannuels fixés dans le cadre du plan d’action et de la stratégie de lutte contre le racisme 2021-2026 du ministère. Le CMR comprend l’énoncé de la vision, les résultats attendus, les indicateurs quantitatifs et qualitatifs et les activités relatives à la réalisation de la vision. Des données de référence ont été recueillies lors du lancement de la stratégie et sont utilisées pour comparer les progrès et les résultats obtenus à ce jour d’une année à l’autre.
  • Un CMR pour le plan d’action en matière d’EDI 2024-2027 et le plan d’action en matière d’accessibilité 2023-2025 est en cours d’élaboration et sera utilisé pour surveiller la mise en œuvre de ces plans. En plus d’un modèle logique (et d’une description), le cadre comprendra des objectifs et des calendriers particuliers pour la mise en œuvre de chaque activité.
• AMC a élaboré une méthode pour communiquer les progrès et les résultats aux intervenants internes et externes, notamment :
  • Le rapport d’étape annuel sur la lutte contre le racisme et le rapport d’étape en matière d’accessibilité sont élaborés en coordination avec les principaux intervenants au sein du ministère, dans le cadre d’un effort de collaboration (tout comme le rapport d’avancement annuel sur l’EDI). Les progrès sont mesurés de façon continue et les CMR sont régulièrement mis à jour en coordination avec les représentants de la lutte contre le racisme des missions, des bureaux régionaux et des secteurs au sein du ministère.
  • Les CMR et les rapports d’étape annuels sont tous disponibles sur l’intranet ou sur Internet. La division de l'inclusion, de la diversité, de l'équité, de l'accessibilité et de la lutte contre le racisme (IDEAA) communique la publication et la disponibilité des documents mis à jour aux dirigeants, aux gestionnaires et aux employés par courriel et par le biais de messages diffusés. Le rapport d’étape en matière d’accessibilité est également déposé auprès du commissaire à l’accessibilité du Canada.
  • La division de l'inclusion, de la diversité, de l'équité, de l'accessibilité et de la lutte contre le racisme (IDEAA) présente également des exposés personnalisés sur les progrès et les résultats aux dirigeants, aux collègues et aux responsables des réseaux communautaires populaires.
  • AMC rend compte des résultats à l’externe en partageant les progrès de la mise en œuvre, les pratiques éprouvées et les leçons apprises avec les groupes de travail des divers ministères, le caucus du SM, le Secrétariat du Conseil du Trésor, le Bureau du Conseil privé et le commissaire à l’accessibilité.

Il est difficile de mesurer les progrès réalisés dans la communauté 2ELGBTQI+. Toutefois, le ministère a créé un sondage à ce sujet visant les agents du service extérieur qui envisagent d’être mutés à l’étranger : ce sondage fournit des renseignements sur les endroits où les conjoints de même sexe peuvent être accrédités davantage, en particulier afin d’appuyer la communauté 2ELGBTQI+ des diplomates canadiens.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

• AMC utilise le processus de gestion du rendement établi pour déterminer la responsabilité des résultats :
  • Veiller à ce que toutes les ententes de rendement des dirigeants et des non-dirigeants comprennent des attentes de comportements de leadership inclusifs, des mesures de lutte contre le racisme et des résultats mesurables qui sont conformes aux engagements du sous-ministre en matière de diversité et d’inclusion et à la stratégie de lutte contre le racisme d’AMC afin de garantir la responsabilité des résultats.
  • Inclure dans toutes les ententes de rendement des dirigeants d’AMC depuis 2021 un engagement à promouvoir la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité et l’inclusion dans la fonction publique, qui s’harmonise aux engagements du sous-ministre du greffier en matière de diversité et d’inclusion et à la stratégie de lutte contre le racisme d’AMC.
  • Les derniers engagements de tous les dirigeants sont les suivants :
    • Mettre en œuvre les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et l’inclusion dans la fonction publique fédérale en fixant des objectifs pluriannuels en matière d’inclusion, de recrutement et d’avancement professionnel des personnes autochtones, Noires et racialisées, en mesurant fréquemment les progrès accomplis et en établissant des mécanismes de responsabilisation pour les résultats obtenus.
    • Prendre des mesures concrètes pour atteindre les objectifs des orientations actuelles, notamment la stratégie Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation et la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada, afin de lutter contre toutes les formes de racisme, de discrimination et de haine, et de favoriser une culture d’accessibilité et d’inclusion au sein de votre organisation.
• AMC a élaboré une méthode permettant de mesurer les progrès accomplis à l’égard de la réalisation des objectifs fixés en s’engageant à élaborer une déclaration d’orientation du sous-ministre (SM) sur l’amélioration de la représentation qui définit les attentes de tous les gestionnaires dans le contexte du recrutement, des affectations, de l’avancement professionnel et de la gestion des talents. Des travaux sont en cours pour l’élaboration de la déclaration d’orientation d’ici 2026.
• AMC a mis sur pied un programme de gestion des talents permettant d’établir la responsabilité des résultats :
  • En mars 2024, le ministère a lancé un programme amélioré de gestion des talents visant les employés ne faisant pas partie du personnel de direction :
    • Une cohérence accrue, une meilleure gouvernance et une approche plus normalisée au niveau de la direction générale, de la mission et du secteur en ce qui concerne l’identification et le perfectionnement des talents
    • Meilleure intégration du potentiel, de l’engagement et des aspirations des employés aux besoins de l’organisation
    • Interface conviviale, formation et outils visant à aider les gestionnaires et les employés
    • Meilleure visibilité des statistiques agrégées sur l’EE dans les plans de gestion des talents attribués
  • Les objectifs de représentation et d’inclusion font partie intégrante des critères dont il faut tenir compte dans la gestion des talents. La portée des lignes directrices du programme de gestion des talents à l’intention des employés s’harmonise aux objectifs de représentation de l’EE à tous les niveaux; le développement de carrière et la gestion des talents des employés autochtones, Noirs, racialisés et en situation de handicap, conformément à l’Appel à l’action du greffier en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, au plan d’action d’EDI et au plan d’action en matière d’accessibilité d’AMC, aux engagements du sous-ministre en matière de diversité et d’inclusion 2022-2023, et aux critères d’aspiration fondés sur la disponibilité sur le marché du travail établis dans la stratégie de lutte contre le racisme et le cadre de mesure du rendement de la stratégie de lutte contre le racisme visant les groupes autochtones, Noirs et racialisés.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

• Les sous-ministres d’AMC ont lancé le programme pilote de parrainage des sous-ministres en 2022 afin d’offrir des possibilités d’avancement professionnel à l’intention des employés autochtones, Noirs et racialisés, et aux personnes en situation de handicap.
• Neuf diplômés ont été promus à un poste de direction à la fin de l’année 2023. Bien qu’un participant n’ait pas encore été promu, il a eu l’occasion de travailler sur ses objectifs professionnels et d’élargir son réseau en vue d’un avancement professionnel.
• AMC a lancé son deuxième programme de parrainage des sous-ministres en novembre 2023 et 15 participants ont été sélectionnés.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

• Un processus ciblé sur l’EE a été lancé en 2023-2024.
• En outre, la plupart des procédures de recrutement annoncées mentionnent que la « sélection pourrait se limiter aux membres des groupes suivants, visés par l’équité en matière d’emploi : les personnes autochtones, les personnes en situation de handicap, les minorités visibles et les femmes ». Une liste de diffusion a été utilisée pour promouvoir les processus de dotation ouverts au public auprès des communautés et des organisations en faveur de l’EE, en particulier pour le processus collectif actuel CR-05/AS-01-02, qui a été affiché et clôturé en janvier 2024.
• De toutes les nominations réussies (à durée déterminée ou indéterminée), à l’exclusion des étudiants et des employés occasionnels :
  • 60 % sont des femmes
  • 3,1 % sont des personnes autochtones
  • 37,1 % sont des minorités visibles
  • 6,3 % sont des personnes en situation de handicap
  • 9 % sont des personnes Noires.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

• AMC élabore une méthode visant à appuyer la participation des employés autochtones, Noirs et racialisés en offrant une formation en langues officielles :
  • D’ici 2026, AMC s’est engagé à évaluer la nécessité d’établir un programme de formation en langues officielles centralisé à temps plein visant à appuyer les employés autochtones, Noirs et racialisés et les personnes en situation de handicap faisant partie du pilier de perfectionnement professionnel de la stratégie de lutte contre le racisme, du plan d’action sur l’EDI et du plan d’action en matière d’accessibilité.
  • Des consultations récentes auprès de réseaux d’employés ont mis en évidence le fait que le manque d’accès à une formation en langues officielles à temps plein demeure un obstacle important à l’avancement professionnel des peuples autochtones.
  • AMC fait la promotion de l’application en formation linguistique Mauril afin d’encourager les employés à améliorer leurs compétences linguistiques. Nous continuerons à les aider en leur proposant des rendez-vous pour des tests linguistiques.
  • AMC prévoit de réduire les compétences linguistiques requises pour les employés (de niveau BBB/BBB) dans le cadre des programmes de soutien professionnel de la stratégie de lutte contre le racisme 2023-2025. Certains secteurs l’ont déjà fait depuis 2021.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

• AMC n’a pas développé de possibilités d’apprentissage des langues autochtones visant les employés.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

• AMC s’est engagé auprès des employés qui se sont autodéclarés et des réseaux d’employés en ce qui concerne la prise de décision :
  • AMC s’engage régulièrement auprès des employés, des réseaux d’employés et des champions à faire entendre leur voix et les aider à cerner le racisme systémique, la discrimination et les obstacles à l’inclusion et à l’accessibilité.
  • Des consultations ont eu lieu au sujet d’initiatives clés comme l’élaboration d’une formation sur la lutte contre le racisme, le processus de nomination des champions, le remaniement du conseil de la diversité et de l’inclusion, l’élaboration de mandats (conseil de la diversité et de l’inclusion et réseaux d’employés), le sondage annuel sur la lutte contre le racisme et le sondage sur les employés en situation de handicap, l’élaboration du plan d’action sur l’EDI et du plan d’action en matière d’accessibilité.
  • En s’engageant régulièrement auprès de nos réseaux locaux et communautaires et en les consultant, le ministère favorise et fait progresser leur travail, et les incite à discuter avec les dirigeants sur des questions importantes.
  • Bien que cet appui ait contribué à orienter plusieurs initiatives et à faire progresser nos objectifs, nous devons faire plus lorsqu’il s’agit de leur fournir des ressources administratives et financières supplémentaires.
• AMC a mis en place des structures de gouvernance pour appuyer les réseaux et les communautés d’employés :
  • En 2022, nous avons créé le comité de liaison contre le racisme, composé de représentants des secteurs, afin de garantir un engagement considérable au sein du ministère. Le comité de liaison contre le racisme se réunit tous les trimestres et constitue un forum permettant d’échanger sur les activités et initiatives récentes et de favoriser la collaboration.
  • Le ministère a nommé des champions pour les autochtones, les minorités visibles, les personnes en situation de handicap, la communauté 2ELGBTQI+, les jeunes professionnels et les femmes. Il existe deux co-champions dans le secteur de la santé psychologique et du bien-être, dont l’un est le président de l’un des syndicats.
  • Ces dirigeants jouent un rôle de premier plan en engageant les employés et en veillant à ce que les questions soient abordées au plus haut niveau. Ils représentent AMC dans les comités interministériels, échangent des plans et des pratiques exemplaires, et améliorent le profil et la visibilité des dossiers au sein du ministère. Ils sont également consultés au sujet de l’EDI, de l’accessibilité et des activités de lutte contre le racisme.
  • Les représentants des réseaux travaillent en collaboration avec les champions pour créer une approche conjointe concernant les activités, les communications et les plans d’action relatifs à leur réseau et à leurs dossiers respectifs en matière d’équité, de diversité, d’accessibilité et d’inclusion.
  • AMC offre un soutien financier et administratif aux réseaux d’employés.
  • Le ministère invite les employés à s’engager dans des activités de réseaux bénévoles en les incluant dans les objectifs de travail et les plans d’apprentissage (programme de gestion du rendement).
  • Étant donné que les représentants du réseau sont des bénévoles, ils travaillent souvent en dehors des heures de travail normales pour faire progresser les objectifs du réseau qui s’harmonisent aux priorités du ministère en matière de diversité et d’inclusion. Pour ceux qui appartiennent à des communautés qui ne sont pas des groupes officiels de l’EE (comme la communauté 2ELBGTQIA+), cela peut signifier une plus grande charge de travail pour les bénévoles du réseau.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.
• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

---

Réponse :

• AMC a intégré la lutte contre le racisme, l’équité, l’inclusion et l’accessibilité dans son plan d’activités intégré :
  • Lettre de mandat :
    • Pour remédier aux profondes inégalités systémiques et aux disparités dans le tissu social, notamment dans les institutions canadiennes, AMC veille à ce que les Canadiens de toutes les régions du pays soient bien représentés dans les priorités et les travaux.
  • AMC s’engage à inclure et à collaborer avec les diverses communautés, ainsi qu’à chercher activement les différents points de vue des Canadiens et à les intégrer : Personnes autochtones, femmes, personnes Noires et racialisées, nouveaux arrivants, communautés religieuses, personnes en situation de handicap, Canadiens appartenant à la communauté 2ELGBTQI+.
  • AMC a intégré la lutte contre le racisme, l’équité, l’inclusion et l’accessibilité dans son Plan intégré des activités du Ministère (PIAM) afin de continuer à développer l’effectif de l’avenir, qui est qualifié, diversifié, fait preuve de souplesse et est hautement efficace. Le PIAM met l’accent sur trois domaines d’action : Accroître la diversité et l’inclusion; gérer les talents de manière stratégique afin d’optimiser l’effectif de l’avenir; et accroître la souplesse de la gestion et de l’effectif.
  • Le plan de mise en œuvre de la Transformation est un plan évolutif qui relève 88 mesures à prendre visant à faire d’AMC un ministère des Affaires étrangères, du développement international, du commerce et des services consulaires de premier ordre, où les employés sont fiers de travailler. AMC s’est engagée à appuyer ses employés en leur permettant de contribuer pleinement. AMC investit dans le développement des compétences pour un avancement professionnel considérable, tout en mettant l’accent sur l’équité, la diversité, l’inclusion et la réconciliation avec les peuples autochtones, de même qu’en langues officielles.
  • Dans le cadre du pilier Formation et engagement de la stratégie de lutte contre le racisme 2021-2026, les bureaux régionaux et les missions ont élaboré des plans pluriannuels de lutte contre le racisme/d’EDI et ont inscrit l’inclusion, la diversité, l’équité, l’accessibilité et la lutte contre le racisme à l’ordre du jour des réunions du comité de direction.
  • Le ministère s’est engagé à élaborer un programme de mentorat à l’intention des gestionnaires d’ici 2026 afin de favoriser des conversations importantes pour la mise en œuvre de plans et d’activités de lutte contre le racisme/d’EDI.
  • AMC a développé l’outil d’évaluation de l’impact sur la lutte contre le racisme et la diversité afin de favoriser une culture d’inclusion et de lutte contre le racisme et contre la discrimination lors de l’étape de conception de l’élaboration des politiques et des programmes.
• Des travaux sont en cours pour intégrer la lutte contre le racisme, l’équité et l’inclusion dans les plans en matière de santé mentale.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

• AMC a échangé des renseignements et des ressources par le biais d’un engagement à différents niveaux afin de fournir des orientations à ce sujet. Aucun événement important ne doit avoir lieu lors de célébrations religieuses et culturelles importantes.
• Le ministère utilise actuellement les ressources externes actuelles à cette fin et continuera à rechercher des méthodes efficaces pour susciter une prise de conscience et échanger des ressources afin d’appuyer la direction et les employés.
• Des conversations ont eu lieu au sujet de l’élaboration d’un calendrier à l’interne. Les champions et les réseaux ont la responsabilité de diffuser des messages sur les événements commémoratifs et d’organiser des activités en conséquence.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

• S’appuyer sur les initiatives actuelles :
  • Depuis le 6 septembre 2022, le secrétariat de lutte contre le racisme d’AMC est devenu une unité permanente au sein du ministère et a été intégré au Secteur des ressources humaines en raison des synergies avec le programme élargi de l’EDI, qui est mené à l’extérieur du Secteur.
  • Compte tenu des exigences législatives et des ressources actuelles, le travail s'est concentré sur les groupes visés par la loi en matière d'équité en matière d'emploi. Les communautés 2ELGBTQI+ ont reçu un soutien organisationnel pour mener des initiatives sur une base volontaire. Les bénévoles de la communauté de la fierté ont dirigé l'élaboration de la formation des alliés (formation Initiative Espace Positif) et l'Institut canadien du service extérieur propose également une formation sur l'intervention auprès des spectateurs. Les bénévoles de la communauté de la fierté ont créé une feuille de calcul sur l'accréditation et les conditions de vie à l'étranger à partir de 2017-2018 (axée sur les réalités des employés 2ELGBTQI+), qui se poursuit avec le soutien de la Direction des ressources humaines. La communauté de la fierté a également élaboré le Guide Trans pour le personnel d'AMC, qui a été traduit grâce à des fonds du Secteur des ressources humaines.
  • Le ministère a réalisé des progrès continus grâce à une série d’initiatives. Nous devons continuer à tirer parti de ces succès et à donner suite aux autres recommandations qui en sont aux étapes initiales de l’élaboration ou de la planification.
• Possibilité de continuer à faire progresser les initiatives en matière de lutte contre le racisme afin d’améliorer le maintien en poste des employés
  • Bien que le ministère ait réalisé des progrès en matière de recrutement et d’avancement professionnel, les taux de départ des personnes autochtones, Noires et des minorités visibles demeurent préoccupants. Le ministère s’est engagé à investir davantage pour comprendre les raisons des taux de départ élevés des personnes autochtones, des personnes Noires et des minorités visibles, ainsi que pour mettre en place des initiatives visant à améliorer le maintien en poste des employés.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQI+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

• L’application d’une optique intersectionnelle est un élément clé de la compréhension de l’incidence aggravée du racisme et des obstacles qui empêchent l’obtention d’un effectif diversifié et inclusif à AMC. Nous décomposons les données pour comprendre les différents niveaux d’incidence des politiques, des programmes et des pratiques sur les personnes autochtones, Noires et racialisées, et les personnes en situation de handicap.
• Des données ventilées sur les personnes autochtones, Noires et racialisées, et les personnes en situation de handicap sont recueillies pour établir une intersectionnalité et préparer le tableau de bord du sondage sur la lutte contre le racisme.
• Les identités intersectionnelles ont joué un rôle déterminant dans le processus mis en place pour désigner les personnes autochtones, Noires, les personnes en situation de handicap, ainsi que la communauté 2ELGBTQI+ et les femmes concernant le programme de perfectionnement en leadership Mosaïque et le programme de parrainage des sous-ministres. Ces critères ont également été appliqués pour la nomination des champions du ministère pour les femmes, les minorités visibles, les jeunes professionnels, les peuples autochtones et les communautés 2ELGBTQI+. Plus le nombre de groupes est élevé, plus le nombre de points attribués est important.
• Comme il n’existe pas de processus d’auto-identification visant les employés appartenant à la communauté 2ELGBTQI+, les expériences et les statistiques ne sont pas souvent disponibles. Le sondage sur la lutte contre le racisme mené auprès des employés d’AMC comprend une question sur le genre, qui couvre les options de genre binaire et non binaire. C’est l’un des rares moyens de disposer de données ventilées plus inclusives. L’un des efforts les plus efficaces pour accroître la sensibilisation à ces questions est la formation à l’initiative Espace positif menée par des bénévoles, qui bénéficie désormais d’un soutien logistique de la part de l’équipe de formation d’AMC.
• Les minorités religieuses sont également concernées par le problème de l’auto-identification, car il n’existe pas de données sur le nombre de membres du personnel qui s’autodéclarent, ni sur leurs préoccupations éventuelles ou leurs besoins particuliers en matière d’EDI. Une grande partie des orientations visant à appuyer les minorités religieuses à l’échelle du gouvernement, et une plus grande orientation politique conjointe est nécessaire, au-delà du fait d’éviter d’organiser des événements lors de grandes fêtes religieuses.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

• Niveau de sensibilisation accru
  • La première année de mise en œuvre de l’Appel à l’action a permis de créer une dynamique au sein du ministère; la direction et les employés ont fait preuve d’un haut niveau de participation et d’engagement.
  • La prise de conscience et la reconnaissance du fait que les employés racialisés sont confrontés à des obstacles en milieu de travail et que des mesures doivent être prises ont progressé.
  • La création du secrétariat à la lutte contre le racisme, qui relevait à l’origine directement du sous-ministre délégué aux Affaires étrangères, a permis de signaler que la lutte contre le racisme était une priorité de haut niveau pour les dirigeants, les gestionnaires et les employés.
  • Par conséquent, de nombreux événements et panels ont été organisés pour favoriser une plus grande prise de conscience. Des forums ont également été créés pour favoriser les discussions difficiles, réfléchir à des solutions et planifier l’avenir.
• Habilitation à s’exprimer
  • Au fur et à mesure de la prise de conscience et de la création d’espaces sûrs au sein du ministère, les employés ont senti qu’ils étaient autorisés à s’exprimer et à partager leur histoire avec leurs collègues et leurs gestionnaires.
  • Le ministère a pu entendre en détail, directement de la bouche de ses employés, les difficultés et les obstacles qu’ils rencontrent dans leur milieu de travail. Cela a permis de sensibiliser les dirigeants, les gestionnaires et les employés aux réalités et aux changements nécessaires pour faire évoluer la culture.
  • Bien que nous ayons constaté dans un premier temps des niveaux élevés d’engagement, par exemple grâce à des consultations directes auprès de nos réseaux communautaires populaires et à des taux de participation élevés à notre sondage annuel sur la lutte contre le racisme auprès des employés, le bilan des trois années d’existence du ministère a mis en évidence le fait que les employés continuent d’être confrontés à des mentalités et à des comportements discriminatoires au travail.
  • Cela démontre que malgré la vulnérabilité des employés et leur capacité à s’exprimer, à partager des histoires personnelles difficiles, nous devons également continuer à travailler sur le changement de culture au sein du ministère.
  • La représentation s’est améliorée dans plusieurs domaines, notamment en ce qui concerne les nominations de chefs de mission et au niveau des postes de direction.
  • Chaque secteur et de nombreuses missions disposent désormais de plans de diversité et d’inclusion ainsi que de plans de lutte contre le racisme.
  • Nous avons développé des tableaux de bord pour que les secteurs puissent suivre leurs progrès, et de nombreux employés ont amélioré leurs connaissances et leur compréhension grâce à des formations sur la lutte contre le racisme et la discrimination.
  • De nombreuses activités sont en place pour rendre notre environnement plus inclusif pour les personnes handicapées dans les domaines suivants : l’emploi, les communications, l’environnement bâti, l’acquisition, les programmes et services et la culture en milieu de travail.