Agence de la consommation en matière financière du Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes racisées

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

L’Agence de la consommation en matière financière du Canada (ACFC ou l’Agence) est un petit organisme distinct qui comptait, au 31 mars 2024, un effectif de 234 personnes nommées pour une période indéterminée ou déterminée. La représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi est l’un de nos indicateurs de rendement clés (IRC). Notre objectif est que la représentation de tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, tels que désignés dans Loi sur l’équité en matière d’emploi, atteigne ou dépasse la disponibilité de la main-d'œuvre (DMO). Nous avons atteint cet objectif pour trois groupes puisque la représentation des femmes, des membres des minorités visibles et des personnes en situation de handicap dépasse la DMO. Bien que la représentation des Autochtones ait augmenté depuis le 31 mars 2023, elle demeure en deçà de la DMO, et notre but est de combler cet écart. Les objectifs et les progrès en matière de représentation sont communiqués à chaque trimestre aux cadres supérieurs par le biais des IRC, et annuellement au personnel dans le cadre de notre plan d’action sur l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) et de notre rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi. Nos rapports annuels sont également publiés sur Canada.ca.

Au 31 mars 2024, notre représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi était la suivante :

• femmes 60,7 % (DMO 48,2 %)
• membres des minorités visibles 24,8 % (DMO 21,3 %)
• personnes en situation de handicap 12,4 % (DMO 9,1 %)
• Autochtones 3,4 % (DMO 4,0 %)

L’engagement collectif et la collaboration entre nos équipes de gestion et des ressources humaines (RH) ont grandement contribué à améliorer notre représentation et à combler les écarts précédents pour d’autres groupes. Notre plus grand défi réside dans la petite taille et le profil bas de notre organisation. Même le plus petit mouvement peut avoir un impact significatif sur notre représentation.  

La petite taille de notre organisation, combinée à nos faibles taux de roulement et de postes vacants, rend difficile l’établissement d’objectifs de promotion. Toutefois, nous assurons un suivi des promotions et nous en rendons compte dans notre rapport annuel. Durant l’exercice financier 2023-2024, 15 promotions ont été accordées, dont 73,3 % à des membres d’un ou de plusieurs groupes d’équité en matière d’emploi. Bien qu’il soit impossible de fournir des données désagrégées en raison de la suppression obligatoire des données et de nos obligations de protection des renseignements personnels de notre effectif, nous sommes heureux de confirmer que ces données incluent des membres des minorités visibles et des Autochtones. 

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Le point central de nos activités en matière d’EDI est notre plan d’action sur l’EDI. Lancé en 2022, ce plan triennal cible des mesures visant à atteindre les quatre objectifs stratégiques suivants :   

• favoriser une culture de la diversité et de l’inclusion;
• créer un milieu de travail plus inclusif et diversifié et constituer un effectif pleinement représentatif;
• intégrer l’EDI dans les programmes essentiels de l’Agence;
• évaluer nos progrès et rendre compte sur les mesures.

Les progrès réalisés dans la mise en œuvre des mesures identifiées dans le plan font l’objet d’un suivi et sont rapportés annuellement au sein de notre gouvernance et communiqués à tout le personnel.

Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) et les séances de mobilisation du personnel que nous organisons à la suite de la publication des résultats fournissent des données essentielles pour évaluer tous les aspects de notre Cadre de gestion des personnes. Nous avons encore obtenu de bons résultats sur les questions liées à la diversité et l’inclusion dans le sondage de 2022-2023, et la rétroaction du personnel recueillie dans le cadre des séances de mobilisation sur le thème de l’EDI ont confirmé que notre personnel est fier de travailler pour une organisation qui prend l’EDI au sérieux. Le personnel a aussi exprimé sa forte appréciation de notre plan d’action sur l’EDI et de la création de notre nouvelle communauté des ambassadeurs et des ambassadrices de l’EDI. La rétroaction recueillie lors la séance a été incorporée dans la mise à jour annuelle du plan.  

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Comme décrit ci-dessus, nos progrès vers l’atteinte de nos objectifs sont consignés dans notre plan d’action sur l’EDI, et nous les mesurons avec notre rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi et le SAFF.  

Le plan d’action est mis à jour annuellement et nous le présentons aux instances de notre structure de gouvernance, laquelle comprend le Comité consultatif sur le milieu de travail (CCMT). Le CCMT est la voix du personnel au sein de notre gouvernance, et il a joué un rôle essentiel en soutenant notre Champion de l’EDI et en recueillant la rétroaction du personnel qui a alimenté l’élaboration et la mise à jour du plan. Le CCMT mène les séances de mobilisation du personnel dans le cadre du SAFF, lequel offre un espace sécuritaire et accueillant où le personnel peut exprimer ses idées et ses préoccupations sur une variété de sujets liés au travail.

Nous utilisons différents moyens pour communiquer le plan d’action et ses mises à jour à tout le personnel. Le plan d’action a été diffusé sur notre site intranet. Lors de l’assemblée générale du printemps, les coprésidentes du CCMT ont parlé des résultats des séances de mobilisation du SAFF et nous avons présenté notre nouvelle communauté des ambassadeurs et des ambassadrices de l’EDI. Cette communauté constitue désormais un forum dédié aux discussions et aux contributions en matière d’EDI, elle sensibilise l’ensemble de l’Agence à l’EDI et elle encourage le personnel à s’impliquer dans les initiatives liées à l’EDI.  

Notre rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi est accessible au personnel à l’automne de chaque année via notre site intranet. Au printemps, il est publié à l’externe sur Canada.ca, après avoir été déposé au Parlement par le Secrétariat du Conseil du Trésor. Le rapport fournit des données quantitatives ainsi que des informations qualitatives sur notre approche de l’équité en matière d’emploi et de nos stratégies futures.   

Les points saillants de notre plan d’action sur l’EDI et les données relatives à la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont également publiés dans le rapport annuel de l’ACFC. Un de nos quatre objectifs de notre plan stratégique de 2021 à 2026 est de faciliter l’avenir du travail. Une de nos principales priorités pour atteindre cet objectif est de renforcer et soutenir l’effectif en accordant la priorité à l’EDI. Nos plans d’affaires et nos rapports annuels nous permettent de prendre des engagements plus spécifiques au cours de l’année et de rendre compte de nos principales réalisations. L’intégration de l’EDI dans nos plans organisationnels et dans les programmes essentiels de l’Agence illustre notre réel engagement à créer une culture et une philosophie organisationnelles où la valorisation de l’EDI devient tout simplement qui nous sommes et ce que nous faisons dans le cours normal de nos activités.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Les objectifs organisationnels dans toutes les ententes de rendement comprennent des engagements en matière de diversité et d’inclusion aux niveaux d’imputabilité appropriés, pour le personnel, les gestionnaires et les personnes supervisant du personnel, et les cadres.  

De plus, durant l’hiver 2024, une experte de l’EDI a animé la première discussion annuelle sur la lutte contre le racisme avec l’équipe de direction de l’ACFC. Cette discussion portait sur les pratiques que les cadres peuvent adopter pour être de véritables chefs de file de la lutte contre le racisme et contribuer à créer un environnement sécuritaire.

Conformément aux modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP), une formation sur les pratiques d’embauche inclusives pour un effectif diversifié est une condition préalable à la subdélégation des pouvoirs en matière de ressources humaines. Tous les gestionnaires d’embauche qui sont membres des comités de sélection doivent aussi suivre une formation portant sur l’évaluation des préjugés et des obstacles liés au recrutement. Nos équipes de gestion et des ressources humaines travaillent ensemble pour viser la diversité dans les comités de sélection et expérimenter de nouvelles stratégies de recrutement.

Le niveau de participation à nos événements trimestriels sur l’EDI et les vues des annonces commémoratives témoignent de l’intérêt et de l’engagement de notre personnel à tous les niveaux. L’invitation à participer à notre communauté des ambassadeurs et des ambassadrices de l’EDI et à la séance de mobilisation du SAFF sur ce sujet a également suscité un vif intérêt.

En informant nos équipes de direction et notre personnel et en leur fournissant les outils nécessaires, nous contribuons à l’engagement collectif et à l’imputabilité afin d’atteindre nos cibles.  

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Ni moi ni mon équipe de direction n’avons parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Compte tenu de notre petite taille, des pressions opérationnelles et de nos ressources limitées, nous n’avons pas développé d’approche en matière de parrainage. Toutefois, reconnaissant l’importance du partage des histoires vécues lors des célébrations de la diversité et afin d’aider le personnel à se sentir représenté, quatre de nos cadres qui sont membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi ont récemment raconté leur parcours de leader à l’occasion d’une table ronde.

Nous sommes heureux que notre équipe de direction compte des représentants et des représentantes des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi et d’autres groupes en quête d’équité, tels que la communauté 2SLGBTQIA+. Cette diversité d’expériences vécues enrichit notre processus décisionnel et le leadership que nous apportons à l’Agence dans tous les aspects de notre travail, dans notre engagement envers l’EDI et au-delà. 

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Je n’ai pas personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

Bien que nous n’ayons pas mené de campagnes de recrutement visant exclusivement les personnes autochtones, noires ou d’autres communautés racisées, nous poursuivons l’exploration, l’exploitation et la promotion des programmes de recrutement existants et les méthodes de gestion des volumes axées sur l’équité en matière d’emploi afin d’accroitre la représentation au sein de notre effectif. Durant l’exercice 2023-2024, 13 processus de nomination ont ciblé des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, et 83 % de nos recrues et personnes mutées (périodes indéterminée et déterminée) ont déclaré appartenir à un ou plusieurs groupes visés par l’équité en matière d’emploi. 

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

À l’ACFC, nous sommes fiers de notre bilinguisme. Au 31 mars 2024, 79,9 % de nos postes occupés étaient bilingues, et 99,6 % des personnes employées satisfaisaient aux exigences linguistiques de leur poste. Nous offrons un programme de formation linguistique de groupe à temps partiel, et nous encourageons la participation de toutes les personnes intéressées, y compris les Autochtones, les personnes noires et les autres personnes employées racisées. Une page de notre site intranet est également dédiée à la promotion de ressources en matière de langues officielles et d’autres activités d’apprentissage peuvent être incluses dans le plan d’apprentissage du personnel en fonction de leurs besoins de perfectionnement professionnel.

La formation linguistique pour les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi a été priorisée selon leurs besoins respectifs, mais il est impossible de fournir des données désagrégées en raison de nos obligations quant à la suppression des données et la protection des renseignements personnels de notre effectif. 

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Une formation sur les langues autochtones pourrait être incluse dans le plan d’apprentissage et de perfectionnement professionnel d’une personne employée selon ses besoins. 

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Comme expliqué ci-dessus, le CCMT est la voix du personnel au sein de notre structure de gouvernance. Il a joué un rôle déterminant au cours de la dernière année en menant des séances de mobilisation du SAFF et en consultant le personnel sur des initiatives clés tels que la mise sur pied de notre communauté des ambassadeurs et des ambassadrices de l’EDI et le plan d’action triennal sur la santé mentale et le mieux-être.

Un groupe de travail, composé de huit bénévoles, du Champion de l’EDI et deux représentantes des RH, a élaboré le mandat de la communauté. À la suite des consultations du CCMT, la proposition a été approuvée par tous les paliers de gouvernance de l’ACFC et une invitation a été lancée pour recruter des ambassadeurs et ambassadrices. La communauté comprend le Champion de l’EDI, la conseillère en RH chargée de l’EDI et dix autres ambassadeurs et ambassadrices. La communauté est coprésidée par le Champion et une employée nommée à titre d’ambassadrice principale. Les ambassadeurs et ambassadrices reçoivent une formation pour les appuyer dans leur rôle et les RH offrent les services de secrétariat.

La communauté offre un forum consacré aux discussions sur les initiatives en matière d’EDI, sensibilise l’ensemble de l’Agence à l’EDI et favorise l’engagement du personnel dans les initiatives liées à l’EDI. Tous les membres du personnel de l’ACFC sont les bienvenus en tant qu’alliés de l’EDI et encouragés à participer aux activités entourant l’EDI. 

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Nous disposons d’un calendrier d’événements commémoratifs depuis 2019. Conçu conjointement par le CCMT et le Champion de l’EDI, il comprend 17 événements commémoratifs principaux et trois événements en alternance liés à l’EDI, ainsi que les plus importantes observances en matière de langues officielles et de santé mentale et de mieux-être. Les commémorations sont accompagnées de messages informatifs qui sensibilisent et font la promotion de ressources utiles et d’événements organisés par des partenaires. Nous organisons aussi trimestriellement nos propres événements de l’EDI.

Le calendrier fait présentement l’objet d’un examen par la communauté de l’EDI. Nous prévoyons l’ajout d’une liste des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel pour faire prendre conscience que des réunions ou événements majeurs ne devraient pas, si possible, être planifiés à ces moments-là. Le calendrier sera publié sur notre site intranet, de sorte que l’équipe des communications internes, les RH et le réseau des assistances puissent en tenir compte dans la planification d’événements.

Nous tenons à souligner le leadership et la générosité d’Innovation, Sciences et Développement économique Canada (ISDE) pour avoir rendu accessible son calendrier de l’EDI par l’intermédiaire du Conseil interministériel des RH afin que d’autres ministères et agences, comme nous, puissent s’inspirer de sa bonne pratique. 

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Parmi les principaux défis que nous avons dû relever se trouve le fait que l’orientation n’est pas adaptée à la taille et au contexte de l’organisation. En tant que petite agence distincte, nos défis, notre contexte et notre capacité d’intervention diffèrent de ceux de grandes organisations. Nous sommes entièrement résolus à respecter l’esprit de l’Appel à l’action et de l’orientation à suivre et ce qu’ils visent à atteindre, de même qu’à prioriser et harmoniser nos efforts pour contribuer à appuyer ces objectifs et satisfaire à nos exigences légales.

Le gouvernement du Canada a de nombreuses priorités en matière de gestion des personnes et plusieurs initiatives majeures sont en cours, notamment la réconciliation avec les peuples autochtones, l’EDI, l’accessibilité, l’équité salariale, les valeurs et l’éthique et ses cibles en matière de numérique, pour n’en citer que quelques-unes. En tant que fonction publique, nous sommes axés vers l’atteinte de l’excellence et la production des résultats pour la population canadienne tout en veillant à l’efficacité et la productivité du gouvernement. Le mandat de l’ACFC s’est élargi au cours des dernières années et son étendue sera encore plus grande avec la mise en place du Cadre canadien des services bancaires pour les gens. Bien que nous soyons déterminés à réaliser des progrès significatifs dans tous ces domaines, les attentes et les exigences collectives imposent un lourd fardeau à nos cadres et notre personnel.

La charge de travail et le bien-être sont de fréquents sujets de préoccupation à tous les niveaux. Considérant ces inquiétudes et les ressources limitées de notre petite organisation, nous devons adopter une approche modérée et progressive. Nous nous fixons des priorités pluriannuelles en matière de gestion des personnes en mettant l’accent sur nos obligations législatives, l’établissement d’une base solide de politiques et de programmes et notre réponse aux défis et opportunités identifiés par le biais de la consultation interne. Nous croyons que nos priorités sont appropriées et qu’elles ont des impacts majeurs, comme le démontrent nos résultats, mais nous craignons que nos efforts et nos réalisations ne soient pas appréciés à leur juste valeur lorsqu’ils sont considérés à travers le prisme étroit d’une seule initiative.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Notre communauté des ambassadeurs et des ambassadrices de l’EDI comprend des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et d’autres groupes en quête d’équité, et offre un forum de discussion sur un large éventail de sujets et de points de vue. Nos événements trimestriels de l’EDI ont touché des thèmes divers, tels que Être une personne noire au Canada, la réconciliation avec les peuples autochtones, le patrimoine asiatique, le patrimoine juif, l’islamophobie, la neurodivergence, les personnes en situation de handicap et l’accessibilité, et la communauté 2ELGBTQI+. Notre objectif est de permettre au personnel de se reconnaître et d’en apprendre davantage sur les nombreuses formes de diversité et la richesse qu’elles contribuent à notre culture et notre travail.

Durant l’exercice 2022-2023, nous avons retenu les services d’une consultante qualifiée et indépendante pour mener notre étude des systèmes d’emploi (ESE). Cet exercice exhaustif comprenait un examen des politiques et de la documentation de base, une analyse des données relatives à l’équité en matière d’emploi, des consultations avec un groupe consultatif incluant le CCMT, le Champion de l’EDI ainsi que les RH, et des discussions de groupe ou des entretiens avec 42 parties prenantes. Des discussions de groupe confidentielles ont été organisées séparément pour différents groupes : les femmes, les personnes racisées, les Autochtones, les personnes en situation de handicap, les membres de la communauté 2ELGBTQI+, les gestionnaires et les cadres appartenant à un ou des groupes d’équité en matière d’emploi ou à des groupes en quête d’équité en matière d’emploi et d’autres membres du personnel intéressés. Le personnel pouvait prendre part à plus d’une discussion, et les personnes qui y participaient pouvaient aussi demander un entretien individuel.

L’ESE a révélé que l’ACFC avait réalisé des progrès au cours des années précédentes en accroissant la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Aucun obstacle systémique n’a été décelé et, dans l’ensemble, les résultats ont démontré que les personnes en quête d’équité se sentent supportées et respectées, et qu’elles apprécient leur environnement de travail. Les points saillants du rapport ont été présentés à la gouvernance et communiqués au personnel au moyen d’une annexe au plan d’action sur l’EDI. Les principales conclusions ont également alimenté les mises à jour du plan.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Notre parcours de l’EDI a commencé il y a plus de quatre ans, lorsque nous nous sommes engagés à élaborer un plan d’action dans le cadre de notre plan d’action du SAFF de 2019-2022. Grâce à nos efforts soutenus et conscients, nous sommes parvenus à accueillir une main-d’œuvre plus diversifiée, et par le biais de notre plan d’action sur l’EDI, nous déployons des efforts accrus pour faire progresser l’EDI, tant dans nos pratiques en matière d’emploi que dans nos principales activités opérationnelles. Nos dirigeants et dirigeantes témoignent de leur engagement en racontant leurs histoires et en faisant preuve d’empathie, de curiosité et d’un désir d’apprendre. Notre personnel s’engage en partageant ses histoires, ses idées et sa passion, et en participant aux activités d’EDI avec une ouverture d’esprit et de cœur. Il nous a dit être fier de travailler pour une organisation où l’EDI est prise au sérieux. Cette rétroaction nous encourage et nous sommes engagés à poursuivre sur la même voie. Pour nous, l’EDI n’est pas une simple case à cocher ni une solution toute faite. Elle fait partie intégrante de ce que nous sommes et de la manière dont nous sommes au service des uns des autres et de la population canadienne.