Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

À l’appui de l’Appel à l’action du greffier, FedDev Ontario a publié son premier Cadre et Plan d’action sur la diversité, l’équité et l’inclusion (2022-2025) en juin 2022. S’appuyant sur trois piliers, soit la main-d’œuvre, le milieu de travail et l’écosystème, le Cadre et le Plan d’action visent à constituer une main-d’œuvre représentative du Sud de l’Ontario et des clients servis.

Le Cadre et le Plan d’action s’harmonisent aux engagements du gouvernement et définissent des objectifs et des indicateurs de rendement, notamment :

1. Augmenter la représentation en nombre par rapport à la disponibilité au sein de la population active (DPA) des personnes en quête d’équité en matière d’emploi;
2. Améliorer la représentation de la population étudiante;
3. Réduire les écarts de représentation parmi les cadres de niveau EX (Défi 50-30);
4. Promouvoir et exploiter les bassins, les ressources et les répertoires d’équité en matière d’emploi.

Le premier objectif a été atteint pour trois des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi (femmes, membres des minorités visibles et personnes handicapées). La représentation de ces trois groupes est restée constamment supérieure à la DPA au sein de l’Agence depuis 2021. Bien que la représentation des employés autochtones n’ait pas augmenté au fil des ans, elle est restée stable et a été identifiée comme un domaine à améliorer.

Afin d’atteindre le deuxième objectif concernant l’amélioration de la représentation des étudiants, nous ciblons tous les groupes d’équité en matière d’emploi dans nos campagnes d’embauche d’étudiants. Au cours des deux derniers exercices, la représentation des membres issus des minorités visibles a presque doublé. La représentation des femmes et des populations autochtones parmi les étudiants reste un objectif que nous voulons atteindre d’ici 2025.

En ce qui concerne le troisième objectif, FedDev Ontario est signataire du Défi 50-30, qui vise à atteindre la parité des genres au sein de l’organisme. L’Agence est maintenant à 60 pour cent de la parité genres et à 25 pour cent pour les autres groupes en quête d’équité en matière d’emploi. Le Défi 50-30 est promu auprès de nos employés, de nos intervenants et de nos bénéficiaires du financement.

Il est important de noter que FedDev Ontario est située dans l’une des régions géographiques les plus diversifiées au Canada, ce qui permet d’avoir un personnel tout aussi diversifié. Il peut être difficile de trouver des candidats qualifiés qui répondent aux différents profils de langues officielles tout en appartenant à un groupe en quête d’équité en matière d’emploi. Pour y remédier, chaque semestre, la Direction générale des ressources humaines partage avec tous les gestionnaires subdélégués une liste comportant les répertoires des personnes disponibles visées par l’équité en matière d’emploi et les bassins de dotation.

Au cours de l’exercice 2024-2025, l’Agence continue d’accroître le recrutement des groupes visés par équité en matière d’emploi en mettant l’accent sur les Autochtones et les personnes handicapées.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.
• Mon organisation n’a pas encore fixé ces objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Dans le Cadre et le Plan d’action sur la diversité, l’équité et l’inclusion (2022-2025), l’Agence a défini des objectifs particuliers qui visent à favoriser une plus grande inclusion dans tous les groupes et à tous les niveaux. FedDev Ontario s’efforce d’éliminer les obstacles pour favoriser une main-d’œuvre inclusive et représentative. Voici quelques exemples :

• Disposer d’un effectif représentatif des groupes désignés par l’équité en matière d’emploi;
• S’assurer que le recrutement, la rétention et la promotion soient inclusifs, pour tous les groupes désignés;
• Continuer à promouvoir l’importance de l’auto-identification auprès des employés (en 2023-2024, FedDev Ontario a enregistré un taux de réponse de 94 pour cent).

FedDev Ontario s’efforce également de créer un milieu de travail respectueux et inclusif, où les employés travaillent dans un environnement exempt de toute discrimination et se sentent valorisés et écoutés. Pour ce faire, l’Agence met en œuvre ces mesures :

• Obliger l’ensemble des gestionnaires responsables de l’embauche et des employés à participer à une formation sur les préjugés inconscients;
• Promouvoir les ressources liées à la diversité, à l’équité et à l’inclusion (DEI) auprès des employés, notamment les événements importants, les initiatives et les activités d’apprentissage;
• Offrir un espace confidentiel où les employés peuvent soulever et aborder les questions de racisme et de discrimination sans crainte de représailles ou de jugement par le biais de différents mécanismes et ressources, y compris l’ombud et le Comité de DEI;
• Disposer d’une championne de la DEI et d’un Comité de DEI actif qui promeut la diversité des origines par le biais de dates commémoratives, d’événements et de ressources;
• Contribuer aux efforts du gouvernement en réponse à la Déclaration des Nations Unies sur les Droits des peuples autochtones.

Pour nous aider à suivre les progrès accomplis dans la réalisation de ces objectifs, FedDev Ontario utilise diverses mesures afin d’assurer l’exactitude des données communiquées. Par exemple, les rapports d’équité en matière d’emploi de MesRHGC sont examinés et surveillés régulièrement, et présentés à la haute direction. Les rapports d’achèvement de la formation obligatoire concernant la DEI font également l’objet d’un suivi régulier afin d’assurer une conformité continue dans l’ensemble de l’Agence.

En 2023-2024, l’Agence a mis en œuvre une initiative intitulée Façonner ensemble notre milieu de travail de choix, dans le cadre de laquelle un groupe de travail composé de cadres et de membres du personnel a organisé des séances de mobilisation dans tous les sites (à la fois virtuellement et en personne) afin de recueillir les commentaires du personnel sur la façon de continuer à façonner ensemble un milieu de travail de choix. Cette rétroaction a été intégrée au Cadre de gestion de l’Agence pour 2024-2025 et constitue une base de référence pour les conversations en cours sur le mieux-être, les valeurs et l’éthique.

Les modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique ( LEFP ) concernant l’identification et le retrait des préjugés et des obstacles ont été mises en œuvre avec succès. Grâce à une solide stratégie de communication et de mise en œuvre, une formation a été dispensée à tous les conseillers en ressources humaines et aux gestionnaires subdélégués avant le 31 décembre 2023. Depuis l’entrée en vigueur des modifications apportées à la LEFP , l’Agence utilise la liste de contrôle de la Commission de la fonction publique (CFP) sur l’atténuation des préjugés et des obstacles dans tous les dossiers de dotation fondée sur le mérite.

Le Comité sur l’accessibilité de l’Agence se conforme aux exigences de la Loi canadienne sur l’accessibilité en consultant les employés handicapés dans le cadre d’une enquête annuelle sur l’accessibilité menée auprès de l’ensemble du personnel. Cela permet de mieux comprendre les obstacles rencontrés par les employés sur le lieu de travail et les améliorations à apporter.

Au cours de l’exercice 2024-2025, l’Agence continue de favoriser une plus grande inclusion pour tous et de cerner les lacunes et les domaines d’amélioration pour faire de notre milieu de travail un endroit où il fait bon travailler.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

L’Agence a mis au point une approche globale pour mesurer les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs qu’elle s’est fixés. Dans le Cadre et le Plan d’action en matière de DEI élaborés en vue d’une mise en œuvre sur 3 ans (2022-2025), l’Agence a défini des mesures et des indicateurs de rendement précis pour sa main-d’œuvre, son milieu de travail et son écosystème.

L’Agence continue de suivre la mise en œuvre du Plan d’action et d’identifier des méthodes pour mesurer les progrès, en collaboration avec les cadres supérieurs, les champions du réseau et le Comité de DEI. À l’interne, l’Agence communiquera les progrès réalisés aux employés par le biais d’outils existants et de séances de mobilisation, tels que le bulletin des employés, les séances de discussion ouverte avec le personnel, les communiqués et l’intranet.

Des présentations semestrielles sont faites à notre Comité exécutif, présidé par la présidente, sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion, ainsi que sur les données démographiques relatives à l’emploi en mettant en évidence les résultats de l’Agence par rapport aux estimations de la DPA.

En collaboration avec Innovation, Sciences et Développement économique Canada, FedDev Ontario a créé neuf nouveaux codes d’équité en matière d’emploi dans MesRHGC afin d’améliorer le suivi de la nomination des employés issus des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. L’Agence prévoit que cette amélioration garantira une communication plus précise des données, ce qui permettra d’améliorer la prise de décision des gestionnaires responsables de l’embauche, en particulier en ce qui concerne le recrutement, la rétention et la promotion des membres issus des groupes en quête d’équité en matière d’emploi.

Le Comité sur l’accessibilité de FedDev Ontario fournit des mises à jour trimestrielles au Comité de gestion ministérielle et au Comité exécutif sur les progrès réalisés par rapport aux priorités énoncées dans le Plan sur l’accessibilité de l’Agence. En outre, FedDev Ontario publie des rapports d’étape chaque année; le premier rapport a été publié en décembre 2023 sur le site Web de l’Agence.

En vertu de la Loi fédérale sur le développement durable, l’Agence a élaboré une Stratégie ministérielle de développement durable (2023-2027). L’un des nombreux objectifs de cette stratégie est de favoriser la réconciliation avec les peuples autochtones et de prendre des mesures pour lutter contre les inégalités. Pour ce faire, l’Agence met en œuvre les mesures suivantes :

• Consacrer une équipe interne pour aider les entreprises et les organisations détenues et dirigées par des Autochtones à s’orienter dans les programmes de l’Agence. Cette équipe spécialisée s’efforce de mettre en relation ces entreprises et ces organisations avec d’autres programmes fédéraux et régionaux, le cas échéant;
• Mettre en place une formation obligatoire pour renforcer la compétence culturelle des employés et les sensibiliser aux réalités des Autochtones;
• Promouvoir les occasions pour les entreprises détenues par des Autochtones par le biais de son processus interne d’approvisionnement.

L’ensemble de ces processus, de ces mécanismes d’établissement de rapports et de ces mises à jour ont permis à FedDev Ontario de continuer de progresser dans la réalisation des objectifs fixés.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Les objectifs de rendement 2023-2024 des cadres de FedDev Ontario comprenaient l’engagement pris à l’échelle du gouvernement de faire progresser la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité, l’inclusion et l’accessibilité par les moyens suivants :

• Adopter des pratiques de recrutement et de dotation en personnel visant à accroître la représentation des personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC), des Autochtones et des personnes handicapées à tous les niveaux de l’Agence;
• Créer des espaces sûrs pour que les employés puissent parler ouvertement et partager leur expérience sur les questions de racisme systémique, de discrimination et de préjugés inconscients;
• Mettre en œuvre les initiatives décrites dans le Plan d’action sur la diversité, l’équité et l’inclusion et dans le Plan d’action sur l’accessibilité de l’Agence;
• Mettre en œuvre les modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique afin d’éliminer les préjugés ou les obstacles qui désavantagent les personnes appartenant à des groupes en quête d’équité.

Les ententes de gestion du rendement des gestionnaires comprenaient également des objectifs de travail visant à promouvoir la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité, l’inclusion et l’accessibilité dans la fonction publique.

Dans le cadre du Programme de gestion des talents de l’Agence, les employés appartenant à des groupes en quête d’équité en matière d’emploi peuvent bénéficier d’une formation linguistique à temps plein, de programmes de développement du leadership et d’autres activités d’apprentissage.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

En 2022, FedDev Ontario a mené avec succès une initiative visant à préparer les employés autochtones, noirs et issus d’autres groupes racisés à rejoindre les rangs de la direction. Pour tirer parti de cette initiative, la sous-ministre a approuvé une stratégie intérimaire pilote de développement en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) en créant un poste EX-01 pour soutenir les employés sous-représentés identifiés par le biais de la gestion des talents.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

Afin de soutenir davantage l’Appel à l’action du greffier, FedDev Ontario a lancé un processus externe annoncé CO-02, axé sur les groupes visés par l’équité en matière d’emploi. À partir du bassin établi, 50 pour cent des candidats ayant obtenu un poste s’étaient identifiés comme membres de groupe en quête d’équité en matière d’emploi.

En outre, le Programme pour étudiants de FedDev Ontario s’emploie activement à promouvoir l’accès aux groupes s’identifiant comme visés par l’équité en matière d’emploi par le biais de publicités pour les stages d’alternance travail-étude. Parmi ses nombreuses activités, le programme fait la promotion du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) et du répertoire des étudiants autochtones auprès des gestionnaires responsables de l’embauche comme sources possibles d’information sur les talents et participe au Programme des étudiants ambassadeurs de la CFP. En septembre 2023, l’Agence a lancé le Programme des étudiants ambassadeurs, dans le cadre duquel des étudiants particuliers sont responsables de la sensibilisation virtuelle et sur le campus, y compris de la sensibilisation des Autochtones. Les cinq associations suivantes ont été choisies et contactées pour promouvoir le partenariat et encourager les étudiants à postuler au PFETE :

• Indigenous Students Association – University of Waterloo
• Indigenous Student Association | Students - Wilfrid Laurier University
• uOttawa Indigenous Students' Association - University of Ottawa
• The Centre for Indigenous Support and Community - Carleton University
• Indigenous Students Association Indigenous Students' Association at TMU | Facebook - Toronto Metropolitan University

Dans le cadre de sa prochaine phase de sensibilisation, FedDev Ontario prévoit d’inclure d’autres établissements universitaires.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Le Comité d’examen ministériel de la gestion des talents (CEM GT) de l’Agence et le Comité de gestion des talents pour la gestion du rendement des cadres supérieurs offrent des possibilités de gestion des talents qui comprennent la formation linguistique à temps plein pour l’une des langues officielles. Chaque année, des employés sont identifiés dans le cadre d’un processus de gestion des talents pour s’inscrire à une formation linguistique à temps plein dans le but d’obtenir le profil linguistique nécessaire pour occuper des postes de niveau supérieur, tels que ceux de gestionnaires ou de cadres supérieurs.

De 2021 à 2023, l’Agence a organisé trois cohortes de formation linguistique à temps plein dans le cadre de son Programme de gestion des talents. Sur les 13 participants à la formation linguistique à temps plein, 38 pour cent s’étaient identifiés comme faisant partie d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Actuellement, FedDev Ontario n’offre pas d’accès à la formation en langues autochtones. Toutefois, nous reconnaissons l’importance de faire progresser la réconciliation avec les peuples autochtones. Dans cette optique, l’Agence a élaboré une nouvelle approche globale pour mieux servir les clients autochtones appuyée par du personnel spécialisé, y compris des lignes directrices de programme adaptées offrant une plus grande souplesse quant au financement des demandeurs autochtones et une nouvelle page d’accueil sur son site Web.

FedDev Ontario fournit du financement aux entreprises et aux organismes à but non lucratif du Sud de l’Ontario pour soutenir le développement économique. Au cours de l’exercice 2023-2024, FedDev Ontario a fourni un soutien de plus de huit (8) millions de dollars à des projets qui favorisent le recours aux langues autochtones.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

FedDev Ontario a mis en place un Réseau de champions. Chaque réseau est dirigé par au moins un membre de l’équipe de direction. Ces réseaux sont les suivants :

• Diversité, équité et inclusion;
• Mieux-être;
• Accessibilité;
• Langues officielles;
• Valeurs et éthique;
• Milieu de travail de choix;
• Réseau des jeunes professionnels.

Les champions sont soutenus par un comité d’ambassadeurs qui met en œuvre des activités de sensibilisation, facilite la formation et met en évidence les lacunes et les réussites de l’Agence dans leurs domaines respectifs.

Le Secrétariat des champions est sous l’égide de la Direction générale des ressources humaines. Il sert à rendre compte des buts et objectifs de l’Agence en matière de gestion du personnel. Le secrétariat offre aux champions la possibilité de collaborer sur des objectifs communs et de soutenir des mesures concrètes, tout en garantissant la transparence et en assurant le suivi et le compte rendu des progrès à notre Comité exécutif ainsi qu’à l’Équipe de gestion élargie (gestionnaires et cadres supérieurs) de l’Agence.

Depuis longtemps, FedDev Ontario dispose d’un Comité de la DEI dont le mandat est de favoriser une culture de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au sein de l’Agence. Dirigé par une championne de la DEI, le comité comprend des membres issus de groupes en quête d’équité et des alliés qui se réunissent tous les mois pour échanger des idées sur la manière de favoriser la DEI à l’Agence, ainsi qu’auprès des clients et des collectivités qu’elle sert. En plus de reconnaître et de célébrer les événements culturels et religieux afin de favoriser la sensibilisation, le comité de la DEI est un lieu où les voix de diverses origines sont entendues et où les employés ont la possibilité de contribuer à la plateforme de DEI au sein de l’Agence.

En octobre 2023, l’Agence a engagé des ressources pour embaucher une conseillère principale en matière de DEI afin d’aider la sous-ministre et la championne de la DEI à mettre en œuvre le Plan d’action de l’Agence pour la diversité, l’équité et l’inclusion ainsi que l’Appel à l’action du greffier.

Un champion cadre a été nommé champion des langues officielles afin de surveiller les exigences que l’Agence doit respecter en vertu de la Loi sur les langues officielles et de promouvoir l’utilisation des deux langues en milieu de travail. Le champion a mis en place un comité/groupe de travail chargé de promouvoir la culture française par le biais de divers événements au cours de l’année.

FedDev Ontario continue de soutenir son Carrefour autochtone, un comité d’apprentissage et de conseil composé d’employés de l’ensemble de l’Agence qui se concentre sur les questions autochtones, en promouvant la sensibilisation, les pratiques exemplaires et les possibilités de formation. En outre, l’Agence a créé une équipe chargée de contribuer à façonner ses politiques, ses programmes et ses pratiques et a désigné un responsable autochtone pour faciliter les discussions principales et la collaboration avec les communautés autochtones du Sud de l’Ontario.

Le Comité sur l’accessibilité de FedDev Ontario travaille en étroite collaboration avec tous les employés, la direction et les cadres supérieurs afin de rendre l’Agence inclusive et exempte obstacle. Pour ce faire, le comité sensibilise les employés aux problèmes d’accessibilité en invitant des conférenciers à partager leur expérience et en leur faisant connaître les outils et les ressources disponibles.

Le Réseau des jeunes professionnels (RJP) de FedDev Ontario offre aux jeunes la possibilité d’apprendre, de s’engager et d’innover. Les jeunes professionnels sont souvent face à des occasions et à des défis différents de ceux des fonctionnaires plus expérimentés. Le RJP s’appuie sur les idées et l’expérience des jeunes professionnels de FedDev Ontario pour promouvoir des initiatives axées sur la jeunesse et accroître la diversité de pensée.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.

À l’appui de l’Appel à l’action du greffier, FedDev Ontario a présenté son premier Cadre et Plan d’action pour la diversité, l’équité et l’inclusion (2022-2025) en juin 2022. Le Cadre pour la diversité, l’équité et l’inclusion s’harmonise aux engagements du gouvernement et au plan stratégique de l’Agence. Il tient compte des efforts déployés par l’Agence dans le cadre des engagements connexes, notamment la Stratégie sur l’accessibilité, les outils d’analyse comparative entre les sexes plus, les efforts visant à promouvoir la réconciliation avec les peuples autochtones et l’engagement à l’égard de la Loi sur les langues officielles.

Les efforts déployés dans le Cadre et le Plan d’action se sont traduits directement dans le cadre stratégique de l’Agence, qui identifie les principaux objectifs stratégiques et les activités prioritaires pour chaque exercice fiscal. Ce cadre comprend un objectif stratégique visant à promouvoir une économie plus équitable et plus inclusive dans le Sud de l’Ontario, qui est soutenu par les activités suivantes :

• Mettre en œuvre des stratégies et des initiatives ciblées et tirer parti des relations clés pour élargir la sensibilisation et l’accès aux programmes et aux services de l’Agence afin de faire progresser les activités qui soutiennent une plus grande diversité et l’inclusion des groupes en quête d’équité dans la croissance économique;
• Renforcer l’engagement régional avec les organisations autochtones pour faire progresser la réconciliation économique.

À l’interne, FedDev Ontario s’est également engagée, par le biais de son cadre de gestion, à encourager et à soutenir l’inclusion, l’innovation, la collaboration et la souplesse dans l’ensemble de l’Agence afin de garantir l’excellence. Cela implique de travailler ensemble pour répondre à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, ainsi que de prendre part à des discussions significatives sur les valeurs et l’éthique et de répondre aux recommandations du rapport au greffier sur les valeurs et l’éthique.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Le calendrier ministériel de l’Agence est géré par la Direction générale des communications. Elle coordonne les activités avec les individus et les groupes, y compris le Réseau des champions, afin de s’assurer que les événements ne se chevauchent pas et ne sont pas organisés pendant des périodes religieuses, spirituelles et culturelles importantes. Elle a également favorisé des rappels réguliers à la direction et aux employés en soulignant les journées commémoratives et en faisant la promotion d’événements internes et externes à FedDev Ontario.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

FedDev Ontario réaffirme l’importance de la diversité et de l’inclusion en milieu de travail par le biais d’un Cadre et d’un Plan d’action de DEI solides. Bien que nous soyons fiers de nos réalisations à ce jour, nous reconnaissons que l’Agence peut en faire davantage pour faire progresser son travail relatif à l’Appel à l’action.

Bien que l’Agence atteigne la plupart de ses cibles d’équité en matière d’emploi, elle est confrontée à certains défis. Pour les petits organismes comme le nôtre, il est difficile de cibler des objectifs de recrutement significatifs et des occasions de perfectionnement. Notre équipe de direction est petite, ce qui représente un défi pour notre capacité à recruter, à promouvoir ou à parrainer des talents issus des groupes en quête d’équité en matière d’emploi qui sont également bilingues dans des postes de direction. Comme nous sommes une agence régionale, nous avons moins de candidats qualifiés et moins d’occasions que les grands organismes.

La création d’un environnement dans lequel les employés se sentent habilités et en sécurité pour s’élever contre les obstacles liés à l’équité et à l’inclusion est un défi pour de nombreuses organisations. Pour mieux soutenir ses employés, FedDev Ontario a récemment nommé une ombud et a créé un tableau synthèse qui énumère les outils et les ressources auxquels les employés peuvent accéder pour exprimer leurs préoccupations de manière sûre et confidentielle. Récemment, l’ombud a également été présentée à l’ensemble du personnel afin de donner un aperçu de ses services et de répondre à toutes les questions.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

FedDev Ontario reconnaît que les employés ont des identités multiples et croisées et favorise une approche collaborative pour soutenir ses employés autochtones, noirs et racisés. Cette approche implique la coordination des efforts au sein des réseaux de champions pour relever les défis, assurer la coordination des activités de sensibilisation du personnel et mettre en place un espace sûr, grâce à l’ombud, permettant aux employés de discuter de leurs problèmes.

L’Agence promeut la formation, les événements et les ressources visant à sensibiliser à la diversité ethnoculturelle et raciale et aux défis auxquels les divers groupes, tels que les communautés 2ELGBTQIA+, peuvent être confrontés. Au cours de certains de ces événements, les employés apprennent des expériences et du point de vue de leurs collègues sur ces questions importantes. Nous avons invité des conférenciers à partager leurs histoires sur des sujets importants tels que la vie avec un handicap, la culture autochtone, la Journée internationale des femmes, etc. Notre programme de formation obligatoire comprend également des cours sur la diversité et l’inclusion, l’accessibilité et la prévention du harcèlement et de la violence.

Depuis l’entrée en vigueur des modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique ( LEFP ), l’Agence a également utilisé activement la liste de contrôle de la Commission de la fonction publique sur l’atténuation des préjugés et des obstacles pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans tous les dossiers de dotation fondés sur le mérite et lors de l’application des méthodes d’évaluation.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Être une organisation diversifiée et inclusive est une priorité pour FedDev Ontario, et cela se reflète dans ses cadres stratégiques et opérationnels. C’est cette optique qui oriente notre prise de décisions et les mesures que nous prenons au sein de l’organisation et avec nos principaux partenaires et clients.

Grâce à un dialogue continu, à la promotion d’événements religieux et culturels, à l’accent mis sur l’importance de la DEI dans nos pratiques commerciales et à l’intégration des considérations relatives à la DEI dans nos formulaires de demande de financement et nos accords de contribution, l’Agence continue de promouvoir la DEI dans son Cadre et son Plan d’action pour la diversité, l’équité et l’inclusion (2022-2025). L’Agence a défini des objectifs précis visant à favoriser une plus grande inclusion dans tous les groupes et à tous les niveaux. FedDev Ontario s’efforce d’éliminer les obstacles pour favoriser une main-d’œuvre inclusive et représentative. Pour ce faire, l’Agence met en œuvre les mesures suivantes :

• Disposer d’un effectif représentatif des groupes désignés par l’équité en matière d’emploi;
• S’assurer que le recrutement, la rétention et la promotion soient inclusifs pour tous les groupes désignés;
• Continuer à promouvoir l’importance de l’auto-identification auprès des employés (en 2023-2024, FedDev Ontario a enregistré un taux de réponse de 94 pour cent).

Cet engagement s’est traduit par des événements tels que les causeries informelles de la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation, qui contribuent à sensibiliser les employés au parcours de guérison des survivants des pensionnats et de leurs familles, et à leur permettre de participer à des discussions constructives sur l’histoire et l’héritage du système des pensionnats.

La célébration de la diversité des cultures et des groupes a favorisé une culture d’appartenance au sein de l’Agence, où les employés sont plus enclins à poser des questions sur les différents groupes et à participer à des discussions pour mieux les comprendre.

En outre, la mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action a favorisé la prise de conscience par les employés de l’importance d’intégrer la DEI dans les pratiques commerciales de l’Agence, y compris dans l’élaboration de politiques, la planification d’événements et la mobilisation des clients.