Centre d’analyse des opérations et déclarations financières du Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Centre d’analyse des opérations et déclarations financières du Canada (CANAFE ) a adopté une approche stratégique afin de fixer des objectifs de recrutement et de promotion pour les trois prochaines années en mettant l’accent sur des cibles globales et des objectifs pluriannuels théoriques. Cette méthodologie permet au Centre, en tant que petite agence, de conserver une certaine flexibilité dans les décisions de dotation pour les futurs postes vacants, tout en tenant compte de la diversité et en respectant la confidentialité de l’information d’auto-identification.

Pour établir des objectifs d’équité à l’emploi à l’égard des employés autochtones, noirs ou racisés, CANAFE a mis en œuvre un processus en trois étapes :

• Analyser la représentation actuelle des groupes visés par l’équité en matière d’emploi par rapport à la disponibilité de la main-d’œuvre afin d’identifier les lacunes en matière de représentation.
• Calculer le taux de départ moyen pour ces groupes en utilisant les données des trois dernières années.
• Établir un objectif qui correspond au moins à la disponibilité au sein de la population active et qui tient compte de l’attrition.

CANAFE a communiqué ces objectifs par la publication de sa réponse sur l’intranet et en fait régulièrement la promotion par l’entremise de communiqués mensuels de la part du champion. La stratégie a été présentée lors des réunions du Comité consultatif de gestion et du Comité exécutif aux fins de sensibilisation et pour inviter leurs membres à agir. Les partenaires stratégiques d’affaires en ressources humaines jouent un rôle crucial de soutien au leadership en intégrant l’équité en matière d’emploi dans les diverses fonctions de ressources humaines, comme l’intégration, la planification des ressources, la dotation, les stratégies d’acquisition de talents, et la gestion des talents. Ces efforts visent à tirer parti et retenir des talents sous-utilisés de ces groupes, ce qui contribue à la réalisation des objectifs du Centre.

Lors de la modernisation des programmes et du cadre de gestion des personnes, CANAFE veille à ce que l’inclusion et la diversité fassent partie intégrante de ses activités. Le Centre a mis en œuvre des politiques de dotation et d’acquisition des talents qui incitent les gestionnaires à recruter de manière diversifiée et en réduisant les barrières, permettant ainsi d’éviter le tokénisme et de favoriser des talents diversifiés. Le leadership de CANAFE , en collaboration avec les partenaires stratégiques d’affaires en ressources humaines (PSARH), identifie et élimine des barrières potentielles à l’emploi, à la promotion et à la rétention de candidats et d’employés diversifiés. Compte tenu du mandat spécialisé au sein de la communauté à sécurité élevée, CANAFE est confronté à des défis uniques, comme le besoin de compétences particulières, ce qui peut limiter le bassin de talents. D’autres facteurs, comme les contraintes budgétaires, le nombre limité de postes vacants et un marché du travail concurrentiel, s’ajoutent à ces défis.

Pour gérer ces complexités, CANAFE mène de manière stratégique ses efforts de dotation et d’acquisition de talents tout en créant des occasions de perfectionnement professionnel pour les employés. Cette approche assure la diversité et la compétence des talents en fonction des besoins futurs de l’organisation.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

CANAFE a une série d’objectifs stratégiques pour accroître l’inclusion entre 2023-2024 et 2025-2026. Ces objectifs font partie intégrante de sa stratégie sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (ÉEDI ), ce qui assure le déploiement d’un effort unifié et ciblé à l’échelle du Centre.

L’élaboration de ces objectifs s’appuyait sur des sources de données existantes afin de maintenir des taux élevés de participation des employés, et de veiller à la validité de l’information utilisée pour favoriser le progrès.

Pour mieux comprendre le roulement et la santé de l’organisation, CANAFE réalise des entrevues de départ afin d’avoir un aperçu des divers aspects du milieu de travail, comme le respect, le harcèlement, la discrimination et l’inclusion. Les constatations en découlant sont compilées dans un rapport annuel produit par le secteur Personnes, culture et milieu de travail, puis présentées au Comité consultatif de gestion et au Comité exécutif. Les recommandations provenant des analyses sont ensuite intégrées dans des stratégies organisationnelles.

De plus, l’ombuds de CANAFE prépare des rapports annuels sur les facteurs de bien-être et les aspects nécessitant une attention stratégique. Ces rapports, ainsi que des mises à jour ponctuelles, sont mis à la disposition du Comité exécutif, publiés sur l’intranet, et servent à façonner la stratégie sur l’ÉEDI pour qu’elle reflète les besoins et préoccupations.

Le groupe de travail sur le mieux-être et la culture en milieu de travail, dirigé par les employés, examine les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) pour cerner et saisir les occasions d’amélioration. Le groupe participe à des consultations auprès des secteurs afin de valider ses constatations et recommandations. Le plan d’action qui en découle cible des améliorations touchant l’ensemble du Centre et est examiné par la gouvernance, incluant le sous-comité de la culture et du changement et le Comité consultatif de gestion, avant de recevoir l’approbation du Comité exécutif. La stratégie sur l’ÉEDI , qui tient compte des résultats du SAFF, comprend des mesures du succès qui imposent des améliorations continues par rapport aux résultats du sondage.

En raison du lancement de la campagne d’auto-identification de 2023 et de la transition vers le système de gestion des personnes Workday, CANAFE a modernisé son questionnaire. L’on a ainsi accès en temps réel aux données, permettant au secteur Personnes, culture et milieu de travail de fournir à la haute gestion et à l’équipe des partenaires stratégiques d’affaires en ressources humaines des statistiques sur la représentation afin d’orienter des décisions de dotation qui s’harmonisent avec les objectifs d’embauche et de promotion. Le processus d’auto-identification modernisé guide les stratégies et programmes de gestion des personnes du Centre grâce à des données plus exactes, y compris des mesures intersectionnelles, et des données désagrégées.

CANAFE cherche à obtenir une meilleure représentation et à faire des progrès sur le plan de la lutte contre le racisme, de la santé mentale, de l’emploi et de la formation. Ces objectifs renforcent la mobilisation des employés envers la diversité et suivent les progrès de la stratégie sur l’ÉEDI pour un milieu de travail inclusif.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

CANAFE est déterminé à faire progresser ses objectifs en matière d’inclusion grâce à un robuste cadre d’évaluations statistiques et qualitatives. Ces évaluations sont des composantes cruciales des rapports annuels remis aux organismes centraux qui assurent le suivi des progrès du Centre à l’égard de l’équité en matière d’emploi (ÉE) et de la diversité.

Le rapport annuel sur l’ÉE, préparé par le secteur Personnes, culture et milieu de travail (PCMT), comprend une analyse détaillée de la représentation de la main-d’œuvre en fonction des quatre groupes désignés relativement à la disponibilité de la population active afin de cerner et de combler les lacunes en matière de représentation que révèlent les résultats de l’auto-identification. Le rapport examine les données sur la dotation et les départs par groupe désigné pour déceler les barrières potentielles à la progression de carrière ou à la rétention. Il offre aussi un aperçu qualitatif des progrès réalisés de la stratégie sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (ÉEDI ).

Le rapport annuel sur le multiculturalisme, également préparé par PCMT, analyse les initiatives de mobilisation, les célébrations et les programmes spécialement conçus pour les employés autochtones, noirs, racisés et issus de communautés religieuses minoritaires.

Le rapport annuel de CANAFE , produit par l’unité Planification et gestion des services corporatifs, en consultation avec PCMT, décrit les principaux objectifs d’inclusion, la mise en œuvre des programmes d’ÉEDI , et les statistiques démographiques, y compris la représentation des groupes visés par l’ÉE comparé à la disponibilité de la population active.

Lors de la préparation de ces rapports, CANAFE évalue les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs formulés en réponse à l’appel à l’action du greffier et dans la stratégie sur l’ÉEDI . Cette stratégie décrit les résultats à court, moyen et long terme et inclut un diagramme détaillant les plans de projet pour les nouveaux engagements aux fins de suivi et d’examen de la gouvernance. Des résumés des rapports sur l’ÉE et le multiculturalisme sont publiés sur l’intranet et communiqués par l’entremise du champion de l’ÉEDI .

Le groupe de travail sur l’ÉEDI sert de mécanisme de rétroaction dynamique pour engager des dialogues, recueillir l’avis des employés sur les progrès réalisés et agir comme ambassadeur. Le champion de l’ÉEDI , en tant que membre du Comité exécutif (COEX), présente les commentaires collectés, prône le changement et veille à ce que l’ÉEDI demeure une priorité.

Le leadership de CANAFE joue un rôle essentiel dans l’atteinte des objectifs d’inclusion du Centre. Un engagement organisationnel harmonisé avec l’appel à l’action du greffier figure dans chaque entente de rendement des leaders afin de favoriser la responsabilisation. Les leaders sont tenus de présenter leurs contributions à la promotion de la diversité et de l’inclusion lors de la fin d’exercice, et leurs résultats sont considérés dans les discussions d’étalonnage et ils influent sur l’évaluation du rendement.

Grâce à cette approche globale, CANAFE cherche activement à établir un milieu de travail plus inclusif et représentatif avec des responsabilités claires et une évaluation continue de ses pratiques en matière de diversité et d’inclusion.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

CANAFE est déterminé à favoriser un milieu de travail inclusif et respectueux grâce à un programme de gestion du rendement dans lequel sont intégrées la mobilisation et la responsabilisation. Cet engagement est une priorité organisationnelle qui oriente la planification opérationnelle, les cadres de responsabilités de la direction et les ententes de rendement.

Les leaders sont tenus d’inclure dans leurs ententes de rendement un engagement à l’égard de la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité, l’inclusion et l’accessibilité. Cet engagement est mesuré en fonction du respect des directives existantes et la réalisation des objectifs énoncés dans la réponse de CANAFE à l’appel à l’action du greffier. Les responsabilités des leaders en ce qui concerne les objectifs d’embauche et de promotion, les cibles d’inclusion et les mesures immédiates sont explicitement définies. Les mesures de rendement liées à cet engagement sont harmonisées avec les stratégies de la fonction publique, y compris la stratégie Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation, le plan sur l’accessibilité de CANAFE et la stratégie sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (ÉEDI ). Les leaders doivent faire preuve d’un leadership inclusif et éthique en favorisant une culture qui met l’accent sur la dualité linguistique, la diversité, la collaboration, l’inclusion et l’accessibilité. Ils sont également chargés de veiller à ce que des voix et des perspectives diversifiées soient incluses dans la gouvernance et la prise de décision, à accroître la diversité de la main-d’œuvre et à réduire les obstacles à l’emploi pour les membres des groupes visés par l’équité.

À la fin de l’exercice, chaque leader fait part de ses contributions à la diversité et à l’inclusion en présentant les résultats obtenus par rapport à l’engagement dans leur entente de rendement. Ces contributions sont évaluées lors d’un processus d’étalonnage pour lequel une attente particulière à l’égard de l’ÉEDI est incluse. Une explication quant à leurs contributions à l’ÉEDI est requise et constitue un élément déterminant de la cote de rendement.

Le programme de gestion des talents du Centre, qui s’adresse aux leaders, intègre systématiquement des considérations d’équité en matière d’emploi afin de réduire les obstacles au perfectionnement, de promouvoir les occasions de croissance et de tirer parti des compétences des employés. La gestion des talents ne se limite pas à la croissance professionnelle : elle consiste à fournir aux employés les outils et le soutien nécessaires pour qu’ils poursuivent leurs aspirations professionnelles sans obstacle ni discrimination.

Les données relatives à l’équité en matière d’emploi sont utilisées pour faciliter la prise de décisions stratégiques concernant la gestion des talents, les activités d’apprentissage, les investissements dans le perfectionnement, le recrutement, la planification de la relève et la mobilité. Ces données guident également les discussions des membres des comités afin de faire des choix qui font progresser les objectifs du Défi 50-30. Depuis 2021, CANAFE a adopté le Défi 50-30 : Votre avantage, la diversité en s’efforçant d’améliorer l’accès des groupes sous-représentés aux postes d’influence et de gestion, reflétant ainsi la diversité des employés du Centre.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

CANAFE a lancé une initiative de mentorat complète, le programme Mentorat Plus, qui s’appuie sur le cadre de mentorat existant en y ajoutant un élément de parrainage. Ce programme amélioré offre un soutien supplémentaire aux employés qui s’identifient comme appartenant aux groupes visés par l’équité en matière d’emploi ou en quête d’équité en facilitant leur accès à de l’encadrement, à du mentorat et aux occasions de perfectionnement.

En 2022, CANAFE a formé avec succès la première cohorte du programme Mentorat Plus en établissant une structure solide et transparente. Les préparatifs pour la deuxième cohorte sont en cours et le processus de jumelage devrait commencer en automne. Conformément aux objectifs de l’appel à l’action, les cadres supérieurs, en particulier les chefs de secteur et l’administrateur général, se sont engagés à parrainer un ou plusieurs protégés. Cette stratégie est adaptée au contexte du Centre en tant que petit organisme, les parrains occupant généralement des postes deux niveaux au-dessus de ceux de leurs protégés et possédant l’influence et la visibilité nécessaires pour les guider efficacement et plaider en faveur de leur avancement.

CANAFE propose une sélection de programmes de développement du leadership dans le cadre de son offre aux employés, y compris le Programme à l’intention des nouveaux directeurs de l’École de la fonction publique du Canada, et le Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs avec des sous-ministres adjoints qui est supervisé par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor. Les autres programmes de développement du leadership proposés par le Centre comprennent des cours de plusieurs institutions prestigieuses et de haut calibre. L’Université d’Ottawa apporte aussi sa contribution grâce à son Programme de certificat en leadership du personnel pour atteindre des résultats, et « PinkcarÉErs » propose un programme d’encadrement de groupe en leadership de six mois destiné à des femmes à fort potentiel qui aspirent à des postes de direction, en mettant un accent sur la réduction de l’écart entre les genres et l’amélioration de la compréhension de l’intersectionnalité.

L’intérêt pour ces programmes de développement du leadership est désormais intégré de manière transparente au processus de gestion des talents, ce qui simplifie les nominations et favorise les discussions stratégiques sur l’avancement de carrière. Les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont délibérément pris en considération au moment des nominations, ce qui permet à CANAFE de cultiver un bassin diversifié de futurs leaders dotés des compétences nécessaires pour assurer le succès continu de l’organisation.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

CANAFE reconnaît que des stratégies de recrutement novatrices sont essentielles pour faire progresser la diversité et l’inclusion au sein de l’organisation. Pour réaliser des progrès et atteindre les objectifs d’embauche et de promotion qui améliorent la représentation, il est essentiel d’aller au-delà des pratiques d’embauche traditionnelles et de rechercher activement des talents auprès de groupes sous-représentés. Cela implique de former des partenariats avec des organisations qui ont une connaissance approfondie des communautés diversifiées qui peuvent donner accès à un plus grand nombre de talents. Ces collaborations stratégiques sont primordiales pour enrichir l’accès aux talents et promouvoir une culture inclusive qui stimule l’innovation et favorise le succès organisationnel.

En 2022-2023, CANAFE s’est engagé dans un partenariat novateur avec l’entreprise sociale WithYouWithMe qui se consacre à combler la pénurie de compétences numériques en puisant dans les groupes de talents sous-représentés, notamment les autochtones, les personnes handicapées et les femmes en science, technologie, ingénierie et mathématiques (STIM). Sa méthodologie consiste à identifier rapidement les candidats qui répondent non seulement aux exigences du poste, mais qui présentent également un potentiel de succès. Ces candidats suivent un programme de développement des compétences en préparation à l’emploi adapté à leurs besoins. Le début du partenariat a été marqué par une séance d’information avec le président-directeur général de WithYouWithMe qui s’est adressé au Comité exécutif pour discuter des avantages du développement des compétences et de l’embauche fondée sur le potentiel. Cette mobilisation a permis au cadre exécutif de se pencher sur les aspects pratiques de cette approche de recrutement dans leurs domaines respectifs, contribuant ainsi à la transformation culturelle de CANAFE en faveur de la diversité.

Bien que le partenariat vise principalement à améliorer l’accès aux talents autochtones, il bénéficie également à d’autres groupes en quête d’équité grâce à ses pratiques d’embauche inclusives. En date d’aujourd’hui, nous terminons plusieurs processus de recrutement dans le cadre de cette initiative, qui inclut des candidats qui s’identifient comme autochtones, noirs ou appartenant à d’autres groupes racisés. Les commentaires positifs reçus soulignent l’efficacité de cette approche, ce qui nous incite à renouveler et étendre le partenariat au cours de l’exercice à venir.

Le renouvellement du cadre de gestion des personnes de CANAFE a mené à la création du programme d’affectations externes de CANAFE . Ce programme a été conçu pour offrir une approche souple en matière d’affectations temporaires des employés de CANAFE auprès d’organisations externes et a joué un rôle déterminant dans l’établissement et la mise en œuvre réussie du partenariat avec WithYouWithMe, tout en respectant les principes de gestion responsable.

En outre, des efforts sont déployés pour lancer une autre campagne de recrutement qui cible de manière proactive les candidats autochtones, noirs ou autrement racisés. La campagne utilisera des méthodes de dotation traditionnelles pour compléter nos stratégies novatrices. Cette initiative appuiera davantage les objectifs énoncés dans l’appel à l’action du greffier et soutiendra nos efforts visant à cultiver des talents diversifiés au sein de CANAFE.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

CANAFE reconnaît l’importance de la formation linguistique comme élément fondamental du perfectionnement professionnel qui facilite le respect des exigences linguistiques et l’avancement des employés. Au cours des deux dernières années, le Centre a fait d’importants investissements pour mettre sur pied une école de langues interne dans le but d’offrir une formation linguistique cohérente, de grande qualité et adaptée aux besoins des employés. L’objectif est de faire de l’École de langues une ressource complète pour l’ensemble de la formation linguistique de l’organisation.

Le succès de l’École est attribué au professionnalisme, à l’expertise variée et à la diversité de nos professeurs. Ces derniers, grâce à leur connaissance de l’organisation, créent un environnement d’apprentissage qui accélère la progression en s’adaptant aux besoins et aux rôles particuliers des étudiants. La formation en milieu sécurisé permet aux employés d’intégrer des situations de travail réelles à leur apprentissage, ce qui est particulièrement bénéfique compte tenu des exigences de CANAFE en matière de sécurité. L’École s’engage à favoriser un environnement inclusif qui tient compte des défis uniques que la formation linguistique peut poser aux communautés visées par l’équité.

Alors que l’on augmente la capacité interne, CANAFE continue d’offrir une gamme d’options de formation linguistique à l’appui du bilinguisme. La formation linguistique est offerte à tous les employés, si les besoins opérationnels le permettent, sans égard à l’auto-identification. La protection de la confidentialité des renseignements sur l’auto-identification est primordiale au maintien de la confiance des employés. Par conséquent, les données sur l’équité en matière d’emploi ne sont pas utilisées pour déterminer la participation aux programmes de formation linguistique. Les annonces concernant les nouvelles cohortes de formation linguistique sont diffusées à l’ensemble des employés et, actuellement, CANAFE est en mesure de répondre aux besoins de tous ceux intéressés grâce à l’École et à des fournisseurs externes. Par conséquent, il n’a pas été nécessaire d’adopter une approche systématique pour tenir compte de la représentation des groupes d’équité dans la formation linguistique.

CANAFE analyse la participation à la formation linguistique afin d’assurer un accès diversifié et représentatif à ces occasions. Le Centre prévoit d’intégrer plus étroitement la formation linguistique au programme de gestion des talents en veillant à ce que les employés qui aspirent à progresser dans leur carrière reçoivent la formation linguistique nécessaire pour répondre aux profils linguistiques des postes qu’ils envisagent. La gestion des talents, qui se concentre actuellement sur les leaders, inclut les langues officielles comme critère.

Dans le cycle de gestion des talents 2023-2024, CANAFE introduira le concept de potentiel élevé pour renforcer la planification des ressources et gérer stratégiquement les occasions de perfectionnement. Les employés à potentiel élevé sont considérés comme des leaders ayant la capacité, la détermination, l’aspiration et l’adaptabilité nécessaires pour exceller dans des rôles de portée et de complexité variables. Avec un soutien approprié et un perfectionnement accéléré, il est attendu à ce qu’ils soient prêts à obtenir une promotion dans les 12 à 24 mois. La formation linguistique est considérée comme un élément clé du plan de perfectionnement de ces employés.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

CANAFE a fait d’importants progrès dans son soutien des langues officielles du Canada en mettant sur pied une école de langues interne. L’École de langues continuera d’évoluer en fonction des besoins organisationnels et des changements apportés à la législation sur les langues officielles.

Conformément à notre culture d’apprentissage continu et de perfectionnement des employés, CANAFE a adopté l’innovation et l’adaptabilité comme principaux moteurs de la réussite organisationnelle. Dans le cadre de notre stratégie numérique, nous avons mis en place Workday, un nouveau système de gestion du capital humain (GCH). Cette plateforme permettra au secteur Personnes, culture et milieu de travail de planifier stratégiquement l’accès à la formation linguistique en fonction des objectifs d’apprentissage des employés extraits des modules relatifs au rendement et aux talents du système.

Bien qu’il n’y ait pas eu de demande de formation en langue autochtone à ce jour, CANAFE est prêt à soutenir de telles initiatives dans le cadre du perfectionnement professionnel de ses employés en explorant les options réalisables avec les fournisseurs de services dans le respect des limites budgétaires et opérationnelles.

L’engagement de CANAFE à l’égard de la diversité et de l’inclusion s’étend au soutien des objectifs pangouvernementaux. Depuis 2020-2021, nous avons financé le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone (CSIA) et le Réseau des jeunes fonctionnaires fédéraux, ce qui reflète nos valeurs fondamentales et soutient les efforts de réconciliation du gouvernement du Canada et le plan d’action Unis dans la diversité. Notre champion de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion a activement promu les événements du CSIA, y compris les cercles de partage, et a encouragé la participation des employés, en particulier aux événements liés aux langues autochtones.

Depuis novembre 2022, CANAFE s’est associé à la « Coalition of Innovation Leaders Against Racism (CILAR) ». La CILAR s’est engagée à favoriser les personnes autochtones, noires et de couleur innovantes lorsque des occasions se présentent au sein de l’économie canadienne de l’innovation et à établir des pratiques exemplaires pour lutter contre le racisme systémique et anti-noir. Notre collaboration avec la CILAR est appelée à croître, ce qui nous permettra de tirer pleinement parti de son expertise et de son réseau au profit de notre organisation.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

À CANAFE , notre personnel dynamique et engagé est le fondement de notre succès dans la mise en œuvre efficace de programmes et d’initiatives d’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion (ÉEDI ). Nous sommes soutenus par des partenaires internes clés dévoués à la cause, notamment le sous-comité de la culture et de la gestion du changement (CGC), le bureau de l’ombuds, le groupe de travail sur l’ÉEDI et le champion de l’ÉEDI .

Notre bureau de l’ombuds, dirigé par une ombuds à temps plein nommée de façon indéterminée, joue un rôle essentiel dans la promotion d’un milieu de travail psychologiquement sain. L’ombuds produit annuellement un rapport soulignant les forces du Centre et les points à améliorer, contribuant ainsi à notre amélioration continue.

Le sous-comité de la CGC joue un rôle essentiel dans la mise en œuvre d’une stratégie de changement cohérente et efficace à CANAFE . Le comité, riche de sa diversité culturelle, soutient et oriente les initiatives, pratiques et politiques visant à garantir un effectif sain, compétent et engagé.

Le groupe de travail sur l’ÉEDI , composé d’employés bénévoles de différents niveaux et secteurs, incarne la diversité et la passion du progrès. Le groupe, qui comprend des alliés et des membres de groupes visés par l’équité en matière d’emploi et en quête d’équité, est chargé de co-créer des programmes inclusifs, d’accroître la sensibilisation à l’égard de l’ÉEDI et de co-développer et de mettre en œuvre le plan d’action et la stratégie d’ÉEDI . Le groupe se réunit tous les deux mois, et selon les besoins pour faire avancer des initiatives et organiser des événements.

Notre champion de l’ÉEDI , qui siège au Comité exécutif, se veut la voix du groupe de travail sur l’ÉEDI dans les discussions de la haute direction. Il travaille également avec le Centre sur la diversité et l’inclusion du Secrétariat du Conseil du Trésor pour mieux comprendre les expériences des groupes en quête d’équité au travail.

Au cours de l’année 2022-2023, CANAFE a alloué des fonds pour soutenir les activités du Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone et le Réseau des jeunes fonctionnaires fédéraux, renforçant ainsi notre engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion et faisant progresser les objectifs pangouvernementaux. Depuis 2022, CANAFE est un partenaire de l’organisation « Coalition of Innovation Leaders Against Racism » (CILAR). La CILAR a pour mission de donner aux personnes autochtones, noires et autrement racisées les moyens de façonner l’économie canadienne de l’innovation et d’éliminer la discrimination anti-noire, le racisme systémique et les autres obstacles à l’innovation. CANAFE ne se contente pas de parrainer l’un des programmes de mentorat de la CILAR et d’y participer; nous nous investissons également dans l’un des programmes piliers de l’organisation et faisons la promotion de cette dernière au sein de notre réseau.

Ces partenariats et engagements internes sont essentiels pour permettre à CANAFE de créer un milieu de travail diversifié, inclusif et novateur qui reflète les valeurs et les forces de la société multiculturelle du Canada.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.

CANAFE , dans sa quête de l’excellence et sa volonté d’harmoniser ses valeurs avec celles du gouvernement, a adopté un énoncé de valeurs personnalisé. Ce dernier est conçu pour articuler la philosophie organisationnelle unique du Centre qui met l’accent sur le respect, l’inclusion et la valeur qu’offrent des parcours diversifiés. L’un des principes clés de cet énoncé, « NOUS RESPECTONS – avec une passion pour notre personnel et pour notre inclusivité et notre diversité », est profondément ancré dans la culture et la philosophie opérationnelle de CANAFE . Nos valeurs servent de fondement à notre vision et à nos plans stratégiques en guidant les processus de prise de décisions et en veillant à ce que la diversité, l’équité, l’inclusion et l’accessibilité soient intégrées dans notre organisation à tous les niveaux et dans tous les domaines.

Dans le cadre de notre engagement à l’égard de ces principes, la stratégie de Personnes, culture et milieu de travail (PCMT) de CANAFE doit faire l’objet d’une revue afin d’être améliorée. La stratégie actuelle, à l’appui du plan stratégique de CANAFE pour 2019-2024, met l’accent sur la mobilisation en tant que pilier fondamental et vise à développer une culture de diversité, de civilité et d’inclusion grâce à une mobilisation et à des communications soutenues. Cela implique d’améliorer l’expérience des candidats et des employés, de l’intégration à la reconnaissance, la gestion du rendement, et plus encore. Cela met également en évidence l’importance d’une communication transparente pour favoriser un sentiment d’appartenance et la nécessité d’un suivi de l’efficacité de nos plans d’action fondé sur des données.

Lors de la prochaine révision de la stratégie de PCMT, nous renforcerons davantage nos engagements en matière d’équité et d’inclusion en incorporant des objectifs de lutte contre le racisme et en veillant à ce que ceux-ci fassent partie intégrante de notre orientation stratégique.

Le groupe de travail sur le mieux-être et la culture en milieu de travail est chargé d’analyser les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux afin d’identifier et de traiter les points à améliorer. Le groupe effectue des consultations dans l’ensemble de l’organisation pour valider ses conclusions et élaborer un plan d’action fondé sur des thèmes pertinents pour l’ensemble du Centre. L’un des éléments clés du plan d’action est le pilier consacré à la promotion d’un milieu de travail sain, respectueux et inclusif. Cela a mené à l’ajout de nouveaux engagements dans les ententes de rendement, à un engagement de la haute gestion sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion, et à la mise en œuvre d’un parcours d’apprentissage obligatoire sur la diversité et l’inclusion.

Le plan d’action, élaboré par le groupe de travail, a été revu et approuvé par la Gouvernance, notamment le sous-comité de la culture et du changement et le Comité consultatif de gestion, et le Comité exécutif. Le plan a été communiqué aux employés et publié sur l’intranet, garantissant sa transparence et la mobilisation envers un milieu de travail plus inclusif et équitable.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

CANAFE s’engage à reconnaître et à respecter les diverses observances religieuses, spirituelles et culturelles de tous les employés. Pour ce faire, le groupe de travail sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (ÉEDI ), en partenariat avec le secteur Personnes, culture et milieu de travail, a élaboré un calendrier complet dans lequel sont mis en évidence les jours, semaines et mois qui revêtent une grande importance pour les communautés visées par l’équité. Ce calendrier est bien en vue sur la page d’accueil de l’intranet et sert d’outil stratégique pour l’élaboration de communications à l’échelle du Centre, ainsi que pour la planification d’initiatives et d’événements inclusifs.

Dans un avenir proche, nous avons l’intention d’affiner le calendrier en mettant un accent particulier sur les périodes religieuses, spirituelles et culturelles d’importance. Le groupe de travail sur l’ÉEDI se mobilisera dans le cadre d’un processus collaboratif pour veiller à ce que ces périodes soient pleinement représentées, en s’appuyant à la fois sur les commentaires internes et les résultats de recherches externes. En outre, des consultations avec d’autres ministères et organismes nous permettront d’adopter des pratiques exemplaires et d’améliorer l’aspect inclusif du calendrier.

Une fois prêt, le calendrier amélioré sera diffusé à tous les employés. Nous explorons actuellement des solutions technologiques pour maximiser l’utilité du calendrier en veillant à ce qu’il soit facilement accessible et intégré dans les flux de travail quotidiens de nos employés. Parmi les solutions possibles, citons la publication d’un document de référence sur l’intranet, l’intégration des dates directement dans les calendriers Outlook des employés et la mise en évidence des dates importantes à venir dans les communiqués mensuels du champion de l’ÉEDI . En rendant l’information facilement accessible à plusieurs endroits, nous souhaitons que les employés n’aient plus à la rechercher.

Nous croyons que chaque employé joue un rôle essentiel dans la promotion d’un environnement de travail inclusif et respectueux. C’est pourquoi les secteurs seront encouragés à consulter le calendrier lorsqu’ils organiseront des réunions et des événements importants. Pour souligner l’importance de cette pratique, nous prévoyons de présenter le calendrier de manière informelle par l’entremise des canaux de gouvernance, sous la direction du champion de l’ÉEDI et avec le soutien d’autres réseaux internes. Le groupe de travail sur l’ÉEDI servira également de représentant pour le calendrier en faisant des rappels aux moments opportuns lorsque nécessaire. Cette approche garantira que l’ensemble de l’organisation, à tous les niveaux, est consciente de l’incidence que les décisions de planification peuvent avoir sur notre engagement collectif en faveur de l’inclusion.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

À CANAFE , nous nous engageons à promouvoir l’inclusion et la diversité, reconnaissant l’importance cruciale de données de qualité pour soutenir cet objectif. Les limites de notre ancien système de ressources humaines entravaient notre capacité à analyser efficacement les données. Pour remédier à cette situation, nous avons investi dans un nouveau système de gestion du capital humain qui a amélioré considérablement notre capacité d’analyse en temps réel. Cette avancée nous permettra de mesurer nos progrès, d’identifier les domaines à améliorer et de lutter plus efficacement contre les obstacles et les préjugés.

Alors que nous tirons parti du potentiel de ce nouveau système, le développement de nos capacités de production de rapport demeure une priorité. La création de tableaux de bord et d’outils analytiques est essentielle pour fournir de l’information pertinente à la prise de décision en matière de gestion de personnes et pour responsabiliser nos leaders dans le suivi de leurs progrès.

Nos données reposent sur l’auto-identification volontaire des employés. Ainsi, l’efficacité de notre processus d’auto-identification revêt une importance cruciale pour évaluer nos progrès et la composition de notre personnel. Lors de la transition vers le nouveau système, les employés ont été invités à remplir un questionnaire d’auto-identification modernisé et fondé les recherches et les consultations du Conseil du Trésor. Il comprend de nouvelles catégories et des définitions revues des groupes existants, ce qui permet une collecte de données plus complète et plus inclusive que la formulation précédente qui se limitait aux quatre groupes désignés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Une participation élevée à ce processus améliorera considérablement notre capacité à guider nos stratégies et nos programmes de gestion des ressources humaines. Grâce à la disponibilité de données désagrégées, nous pouvons maintenant évaluer l’incidence de l’intersectionnalité sur notre effectif.

En tant que petite agence, CANAFE fait face à des défis uniques en matière d’analyse des données. Lorsque nous nous intéressons aux groupes ou sous-groupes particuliers visés par l’équité, le nombre d’employés qui s’auto-identifient peut être très faible, ce qui soulève des préoccupations quant au maintien de la confidentialité et de la représentativité de nos constatations. De plus, le nombre restreint d’employés disponibles pour les programmes visant les communautés en quête d’équité rend nécessaire un équilibre entre les objectifs individuels de cheminement de carrière et notre engagement envers le progrès.

Chaque année, nous sommes tenus de produire plusieurs rapports, notamment sur l’équité en matière d’emploi, le multiculturalisme, l’accessibilité, l’équité salariale, ainsi que d’autres rapports ponctuels en ligne avec les stratégies gouvernementales. Ces exigences, de plus en plus nombreuses, mettent une pression significative sur nos ressources et menacent notre capacité à apporter des changements significatifs. Rationaliser la production de ces rapports ou ajuster leur fréquence pourrait assurer le maintien de notre reddition de comptes tout en nous permettant de concentrer nos efforts sur des mesures ayant une réelle incidence.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQI+  et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

CANAFE s’engage fermement à être une organisation inclusive et diversifiée, une vision qui repose sur la disponibilité de données robustes. Conscients des contraintes de notre ancien système de ressources humaines, nous avons opté pour une stratégie numérique et investi dans un nouveau système de gestion du capital humain. Ce dernier améliore notre accès aux données et nos capacités de production de rapports, facilitant la prestation de nos programmes et services liés à l’équité en matière d’emploi, à la diversité et à l’inclusion (ÉEDI ). Grâce à l’analyse en temps réel, nous pouvons désormais mesurer plus efficacement nos progrès en matière d’ÉEDI et prendre des décisions éclairées de manière souple.

Pour évaluer et améliorer de manière précise nos principaux programmes de gestion des ressources humaines, incluant la dotation, l’acquisition de talents, le développement du leadership, la gestion des talents et l’expérience des employés, nous comptons sur un taux élevé de participation au processus d’auto-identification. CANAFE a porté une attention particulière aux travaux du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines visant à moderniser ce processus. En juillet 2023, dans le cadre de la transition vers notre nouveau système de ressources humaines, les employés ont été invités à remplir un questionnaire d’auto-identification modernisé qui se fonde sur les recherches et les consultations approfondies du Conseil du Trésor auprès des groupes en quête d’équité. Ce questionnaire actualisé élargit le type de données démographiques recueillies, qui comprennent de nouveaux groupes et des définitions revues, ce qui est essentiel pour évaluer la diversité de notre effectif et l’efficacité de nos efforts en matière d’ÉEDI .

Pour l’exercice à venir, nous concentrerons nos efforts sur la sensibilisation des employés à l’importance de l’auto-identification et aux améliorations récentes apportées au questionnaire. Le champion de l’ÉEDI dirigera cet effort en mettant en valeur les avantages de l’auto-identification et en adoptant une perspective de gestion du changement. En reconnaissant la nature personnelle de l’auto-identification, nous cherchons à clarifier son objectif, son utilisation et les mesures de confidentialité rigoureuses en place pour instaurer la confiance et favoriser un sentiment d’appartenance. Nous prévoyons d’organiser un dialogue ouvert avec le dirigeant principal des ressources humaines pour dissiper les idées fausses et encourager les membres de la communauté visée par l’équité à s’auto-identifier.

Afin d’approfondir notre compréhension de l’intersectionnalité et des expériences de tous les employés, nous introduisons de nouveaux éléments à la stratégie sur l’ÉEDI , y compris des sondages ciblés pour les communautés visées par l’équité et des exercices de schématisation du parcours. Ces initiatives enrichiront nos données qualitatives et compléteront les renseignements quantitatifs provenant du questionnaire d’auto-identification modernisé.

Cependant, en tant que petite agence, nous devons relever des défis dans l’analyse des identités intersectionnelles en raison de la taille potentiellement réduite des échantillons. Lors de la désagrégation des données, nous devons soigneusement considérer la représentativité de nos résultats tout en respectant au maximum la vie privée des employés. Pour gérer cette situation, nous tirons parti des données existantes et des réseaux interministériels pour recueillir des informations basées sur les expériences vécues.

En adoptant ces mesures, CANAFE vise à créer un environnement fondé sur les données qui soutient son engagement en faveur d'un lieu de travail inclusif et diversifié, tout en veillant à ce que la confidentialité et la confiance de ses employés restent primordiales.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

CANAFE a répondu à l’appel à l’action en instaurant un changement de culture significatif et en modifiant la perspective de ses employés. En adoptant des stratégies de gestion des ressources humaines innovantes, l’organisation a encouragé une culture d’ouverture à de nouvelles pratiques de recrutement, de rétention, de gestion des talents et d’intégration. Nous partageons la conviction que l’amélioration continue et l’excellence sont possibles grâce à l’unité et à la remise en question des méthodes traditionnelles.

Un partenariat avec WithYouWithMe, une organisation à but non lucratif, a redéfini notre approche du recrutement en mettant l’accent sur le potentiel des candidats plutôt que sur leur expérience passée afin de joindre des talents sous-représentés, notamment les personnes autochtones. Cette approche a nécessité l’adoption d’une nouvelle façon de penser pour les gestionnaires participant au recrutement.

L’intention de faire partie de la solution est visible à tous les niveaux de CANAFE . Le groupe de travail sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (ÉEDI ) a doublé au cours des cinq dernières années, reflétant un engagement croissant envers la diversité, l’inclusion, l’accessibilité et la lutte contre le racisme. Des actions concrètes sont prises, avec l’élaboration de programmes de soutien et leur mise en œuvre active par les cadres supérieurs.

Les mises à jour régulières du groupe de travail sur l’ÉEDI et du champion de l’ÉEDI aux réunions de gouvernance ont renforcé la visibilité de l’appel à l’action et la responsabilisation à son égard, tant au sein de CANAFE que dans la fonction publique fédérale.

Chaque employé est perçu comme un acteur clé dans la création d’une culture inclusive, et la collaboration, le partage des responsabilités et les efforts constants sont nécessaires pour offrir des occasions équitables. La responsabilisation à tous les niveaux et la volonté de contribuer à la solution ont conduit à des résultats positifs.

CANAFE a mis en place des programmes comme « PinkcarÉErs » et Mentorat Plus pour développer les compétences des employés visés par l’équité et les préparer à la mobilité de carrière. Le Centre soutient également le développement du leadership, permettant aux employés de profiter d’occasions de perfectionnement. Les décisions concernant la sélection des employés pour les programmes de perfectionnement sont prises à la suite d’une réflexion stratégique.

L’engagement actif envers le Défi 50-30 : Votre avantage, la diversité du Canada vise à augmenter la représentation des groupes en quête d’équité dans les rôles décisionnels. Les discussions sur la gestion des talents tiennent compte stratégiquement de la participation aux comités et d’autres occasions organisationnelles pour harmoniser nos objectifs sur la diversité de notre effectif avec ceux du Défi 50-30.

Pour maximiser l’effet de ces initiatives, il est essentiel de sensibiliser les employés au lien entre nos programmes d’équité et de diversité et l’appel à l’action. En clarifiant dans nos communications le lien entre les actions de CANAFE et les stratégies du gouvernement, nous renforcerons les changements positifs au sein de notre milieu de travail, tout en veillant à ce que les employés reconnaissent notre progrès et y contribuent.