Emploi et Développement social Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes racisées
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Emploi et Développement social Canada (EDSC) a établi et communiqué des objectifs pluriannuels précis de recrutement pour les postes de durée indéterminée pour les employés autochtones et les employés noirs et autres employés racialisé :

• Utiliser l'indicateur de la disponibilité au sein de l'effectif comme référence à atteindre et à dépasser. Des efforts sont en cours pour établir des objectifs plus définis et mieux adaptés.
• Pour les groupes de relève et les cadres supérieurs (y compris les directeurs ou équivalents, les directeurs généraux ou équivalents, les sous-ministres adjoints ou équivalents) :
  • l'utilisation d'ententes de gestion du rendement.
  • l'examen des données de l'exercice 2023-2024 pour déterminer une base de référence. À partir de la base de référence, un objectif est fixé pour augmenter l'embauche et la promotion des groupes ciblés de 5 %.
  • l'examen des données disponibles, par le biais des rapports démographiques trimestriels sur l'effectif, des résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF), des résultats du sondage de départ, des données du bureau de l'ombudsman et de la rétroaction des réseaux, afin de prendre une décision réaliste.
  • Les objectifs seront placés dans des ententes individuelles de gestion du rendement. Les progrès réalisés vers l'atteinte des objectifs établis feront partie de l'évaluation continue et de fin d'année du rendement des cadres supérieurs et éclaireront directement les considérations individuelles en matière de gestion des talents.

De plus, le Plan de travail conjoint sur la réconciliation d'EDSC comprend un pilier sur le recrutement, le maintien en poste et l'avancement des Autochtones, dans le but d'accroître la représentation des employés autochtones qui sont promus et qui occupent des postes de gestion et de leadership et d'augmenter le nombre de nouveaux employés autochtones recrutés.

Le Programme du travail (PT) tire parti des données les plus récentes sur la disponibilité de l’effectif (DE) lors des réunions du Comité de gestion des personnes et du Comité de gestion de la diversité et de l'inclusion pour éclairer les décisions en matière de dotation. Lors des réunions de la haute direction, le programme utilise des tableaux de bord propres à l'équité en matière d'emploi pour montrer les écarts à divers niveaux et fourni une ventilation détaillée des employés par catégorie d'équité en matière d'emploi.

Le rôle du PT consiste à élaborer, à administrer et à appliquer les lois et les règlements sur les lieux de travail, comme le Code canadien du travail et la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Ces lois visent à promouvoir l'égalité en milieu de travail en éliminant les obstacles pour les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les minorités visibles.

Prochaines étapes :

• Des efforts sont en cours pour établir des objectifs plus définis et mieux adaptés pour le recrutement et la promotion des Autochtones et des Noirs et des autres personnes racialisées.
• Les services de dotation mettront en œuvre l'utilisation d'un code de processus d'équité en matière d’emploi (EE) particulier dans le cadre de l'embauche d'EE pour le système PeopleSoft afin de saisir les nominations d'EE.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Emploi et Développement social Canada (EDSC) a pris des mesures importantes pour éliminer les obstacles systémiques et favoriser la sensibilisation par le biais de diverses initiatives. Cela comprend l'établissement du Plan d'action sur la diversité et l'inclusion 2020-2024 en réponse à l'appel à l'action initial, visant à cultiver la compréhension organisationnelle et l'engagement envers le changement.

De plus, EDSC a accordé la priorité à l'accessibilité en créant le Plan d'action sur l'accessibilité d'EDSC , mandaté en vertu de la Loi canadienne sur l'accessibilité, et a publié son premier rapport d'étape conformément à la Loi et à ses règlements.

L'organisation a créé des espaces et des réseaux sûrs pour soutenir les employés de divers horizons, en fournissant des ressources dédiées telles que des présidents à temps plein et des budgets à ces réseaux de diversité, notamment le Réseau des femmes, le Réseau des Minorités Visibles, le Réseau des employés handicapés, le Cercle des employés autochtones, le Réseau de la fierté et le Réseau des employés noirs.

La haute direction d'EDSC s'est fait la championne de l'élaboration d'une feuille de route pour les réseaux de la diversité afin de faciliter la participation des réseaux au Conseil de gestion du portefeuille (CGP). La feuille de route fournit une plateforme aux présidents à temps plein (PTP) des réseaux pour rendre compte de leurs conclusions, améliorer la responsabilité, susciter des changements significatifs et favoriser une culture d'inclusion et de représentation. Il contribuera également à l'établissement d'une voie de gouvernance claire. Il augmente les possibilités pour les présidents des réseaux de diversité de siéger à des comités en veillant à ce que leurs précieux points de vue et leurs préoccupations soient communiqués efficacement à la haute direction.

Pour prendre une décision réaliste quant à l'établissement des objectifs, EDSC utilise les rapports démographiques trimestriels sur l'effectif, les résultats du sondage auprès de la fonction publique (SAFF), le sondage de routine auprès des membres du réseau, les résultats du sondage de départ et la rétroaction des réseaux sur les données du Bureau de l'ombudsman.

Le Collège@EDSC continue de faire progresser la Stratégie d'apprentissage sur la diversité et l'inclusion, qui vise à aider les employés d'EDSC à acquérir les connaissances et les compétences nécessaires pour s'engager auprès de diverses communautés et éliminer les obstacles au recrutement, au perfectionnement et au maintien en poste.

Le Programme du travail a élaboré un plan complet de diversité et d'inclusion pour 2024-2027, en s'appuyant sur les priorités précédentes, visant à favoriser une plus grande inclusion. Les principales initiatives comprennent la création d'un comité de gestion de la diversité et de l'inclusion pour assurer le leadership, des mesures d'accessibilité pour les événements, une initiative de langage inclusif et la création d'un conseil des peuples autochtones et d'un cadre de réconciliation pour faire progresser les efforts de réconciliation. Le programme dispose de ressources dédiées pour soutenir ces efforts et promeut des initiatives d'apprentissage et des ateliers liés à la diversité, à l'inclusion et à la santé mentale.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Emploi et Développement social Canada (EDSC) utilise plusieurs mesures de dotation et de souplesses pour évaluer les progrès, y compris le suivi du nombre de processus de nomination annoncés sur mesure et de ceux qui utilisent des zones de sélection restreintes pour les groupes en quête d’équité en matière d'emploi (EE).

Des mesures telles que le ratio de candidats autochtones autodéclarés et le nombre de candidats qualifiés en EE sont surveillées pour évaluer la sensibilisation et la représentation. EDSC suit aussi l'embauche d'étudiants autochtones et les nominations bilingues non impératives pour les groupes EE.

Les progrès réalisés pour les personnes en situation de handicap font l'objet d'un suivi trimestriel au moyen des rapports sur l'effectif en quête d'EE.

De plus, un sondage sur l'inclusion a été lancé pour évaluer l'inclusivité et la culture organisationnelle globales de l'organisation.

Des présentations trimestrielles régulières sont organisées à la haute direction sur les progrès réalisés, ainsi que sur les efforts visant à accroître le recrutement par le biais de divers répertoires.

Les directions générales, comme le Programme du travail, partagent et discutent des données sur la disponibilité de l’effectif (DE), lors de réunions de gestion pour éclairer les décisions de dotation, en s'appuyant sur la DE trimestriel pour mesurer les progrès.

Prochaines étapes :

• Le Collège@EDSC élabore actuellement un plan de travail sur l'évaluation de l'état de préparation à la diversité et à l'inclusion en collaboration avec les réseaux de diversité afin de mesurer la valeur et l'impact du programme de formation sur la diversité et l’inclusion d’EDSC et son efficacité sur le changement de comportement.
• Utiliser des formulaires de rétroaction et des discussions informelles lors des réunions sur les espaces sûrs.
• Identifier les indicateurs clés (autres que les taux de représentation) comme bases de référence pour mesurer les progrès.
• Utiliser les commentaires des employés par le biais de sondages et de divulgations volontaires ou examiner les commentaires de la haute direction par le biais des évaluations effectuées par un CGP et des approbations de gestion des talents (GT).
• Élaborer une stratégie de données complète qui comprend plusieurs gestionnaires de données et adopte une approche fondée sur les distinctions et comprend une perspective de réconciliation et d'Autochtones, qui tient compte de l'intersectionnalité et diversifie les ensembles de données pour inclure des données qualitatives et quantitatives dans divers domaines de considération.
• Pour les groupes de relève de la direction et les cadres supérieurs : Examiner les données pour déterminer une base de référence; les données de l’exercice fiscal 23-24 seront utilisées. Une fois cette base de référence déterminée, un objectif sera fixé pour augmenter de 5 % l'embauche et la promotion des groupes cibles de la relève des cadres.
• Planifier la saisie et l'analyse de ces données dans le cadre de la Stratégie de rétention des effectifs des Autochtones d'EDSC, incluant un processus d’entrevue de départ où les employés autochtones ont la possibilité de compléter leur entrevue avec une personne autochtone et les informations recueillies servent à des fins de recherche dans l’ensemble du gouvernement.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

L'une des initiatives d'Emploi et Développement social Canada (EDSC) est l'intégration de l'Appel à l'action - Orientation prospective dans les mesures de rendement pour 2023-2024.

À l'appui de l'engagement pangouvernemental des 2023-2024 ans visant à faire progresser la lutte contre le racisme, la diversité, l'équité, l'inclusion et l'accessibilité dans la fonction publique, et de la mention de l'orientation future de l'Appel à l'action, du rapport Une voie vers la réconciliation et de la Stratégie sur l'accessibilité, EDSC a adopté des mesures qui reflétaient l'avancement de son Plan d'action en matière de diversité et d'inclusion et de sa Feuille de route sur l'accessibilité. Parmi les aspects plus qualitatifs attendus de tous les dirigeants, on retrouve les mesures suivantes :

• Promouvoir la sensibilisation, la compréhension et le respect de la diversité, de l'équité, de l'inclusion et de l'accessibilité dans le but de réduire les préjugés inconscients dans la prise de décisions opérationnelles et de promouvoir activement la promotion, le parrainage, le mentorat et la gestion des talents, y compris le recrutement et le maintien en poste, des groupes en quête d'équité, en s'engageant à éliminer les préjugés et à éliminer les obstacles identifiés.
• Les progrès réalisés vers l'atteinte des objectifs établis feront partie de l'évaluation continue et de fin d'exercice des ententes de rendement des cadres supérieurs et éclaireront directement les considérations individuelles en matière de gestion des talents.
• Les engagements de la direction en matière de diversité et d'inclusion ainsi que de réconciliation ont servi de base au rendement des cadres supérieurs au Programme du travail. De plus, le programme a établi un processus de gestion des talents, ce qui a donné lieu à une liste interne d'employés gérés par les talents, en particulier ceux des groupes en quête d’équité en matière d'emploi.

Travail en cours :

• La Direction générale des services et de la gestion des talents travaillera avec la Direction générale de la politique stratégique et des services (DGPSS) à la détermination des mesures pour les sous-ministres et à l'élaboration de mesures d'EDSC correspondant aux priorités pangouvernementales pour le cycle 2024-2205. Ces mesures s'appliqueront à tous les cadres supérieurs ainsi qu'aux gestionnaires d'EDSC. Encore une fois cette année, parmi les quatre priorités pangouvernementales, on retrouve une priorité claire pour faire progresser la réconciliation, la lutte contre le racisme, l'équité, l'inclusion et l'accessibilité dans la fonction publique.
• Explorer, adapter et étendre le programme de développement des leaders noirs (DLN) à EDSC.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

En 2021, Emploi et Développement social Canada (EDSC) a lancé, sous la direction de son ancien dirigeant principal des opérations et sous-ministre, une initiative Mentorat Plus pour les cadres noirs, inspirée du Secrétariat Conseil du Trésor (SCT). Il s'intitule Du mentorat au parrainage, mettant l'accent sur l'établissement de relations pour une représentation efficace. En janvier 2024, EDSC a adapté et lancé une cohorte supplémentaire de ‘Du mentorat au parrainage’ pour les cadres autochtones avec le parrainage du sous-ministre, et prévoit de la poursuivre pour le prochain exercice. Les plans futurs comprennent une version pour les cadres handicapés. Ces initiatives comprennent un mentorat de groupe mensuel dirigé par des sous-ministres, soutenu par des entraîneurs et un aîné pour la cohorte autochtone, avec des cadres supérieurs agissant à titre de parrains individuels.

L'équipe des services exécutifs et de la gestion des talents (SGÉGT) a récemment lancé le programme de mentorat au parrainage pour les employés noirs et un volet pour les employés autochtones. Le parrainage a été inclus dans les engagements de l'entreprise et les mesures de performance de tous les cadres pour 2023-2024. Il n'y avait aucun moyen de les mesurer en 2023-2024.

Par ailleurs, à titre d'exemples d'initiatives des directions générales, la Direction générale des prestations et des services intégrés (DGPSI) a lancé un programme de mentorat au sein de la Direction générale, axé sur l'équité en matière d’emploi (EE) et les groupes en quête d'équité en janvier 2023. Un projet pilote de 12 mois (15 participants).

L'Équipe promotion et engagement des Noirs de la Direction générale des services de ressources humaines (DGSRH) a lancé la communauté des Cercles d'enrichissement collectif collectifs, un projet pilote de mobilité professionnelle entre pairs, pour les employés Noirs en 2022. Une version améliorée a été facilitée en septembre 2023, introduisant une phase de jumelage de mentors exécutifs. Le programme a soutenu 45 employés noirs. 29 mentorats ont été créés et un total de 59 cadres supérieurs sont inscrits dans le répertoire des mentors pour les prochaines itérations du programme.

Le sous-ministre du Travail a parrainé des employés de diverses origines, y compris des Autochtones, des Noirs et d'autres groupes racialisés, ainsi que des personnes des communautés 2SLGBTQIA+, pour des rôles de leadership. Les cadres supérieurs du Programme du travail, y compris les cadres supérieurs, parrainent également des employés de ces groupes. Des efforts sont en cours pour accroître le parrainage de ces employés par la direction.

Prochaines étapes :

• Élargir l'initiative Mentorat Plus pour inclure les personnes en situation de handicap, si possible, après examen et analyse.
• Les Services de gestion de la Direction générale (SGDG) et l'Équipe de la haute direction (EHD) lancent un programme de commandites au sein de la Direction générale de l'apprentissage.
• Le Programme du travail prévoit utiliser sa liste de gestion des talents pour trouver plus de candidats pour le parrainage et le mentorat et pour tirer parti des initiatives de commandite en cours d'élaboration pour tous les groupes en quête d’équité en matière d'emploi par EDSC.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

Un processus annoncé par les dirigeants autochtones a été lancé au niveau EX-01 en 2019. Un bassin partiellement évalué de 43 candidats a été créé dans le cadre du processus. Le bassin a été partagé avec le Secrétariat du Conseil du Trésor (STC), qui le commercialisera comme une source de talents auprès de la haute direction pour des possibilités potentielles.

En 2021, un processus externe adapté aux employés racialisés a été lancé pour les postes de premier échelon dans les classifications FI, SI et TI. Un bassin de 360 candidats qualifiés a été créé en septembre 2022. À ce jour, 61 candidats ont été nommés au sein d'Emploi et Développement social Canada (EDSC) (20) et dans l'ensemble de la fonction publique (41).

De plus, EDSC a approuvé le Programme d'apprentissage en technologie de l'information (TI) pour les peuples autochtones. Le programme est une initiative d'EDSC qui soutient l'embauche d'apprentis autochtones en TI au gouvernement du Canada (GC). Au cours de l'exercice 2023-2024, 77 apprentis autochtones ont été embauchés dans 23 organisations fédérales, dont 11 diplômés. EDSC a embauché 7 apprentis autochtones en TI, dont 5 ont obtenu leur diplôme. Depuis 2020, 151 apprentis autochtones ont été embauchés dans 32 organisations fédérales, dont 31 à EDSC et 12 apprentis ont obtenu leur diplôme.

EDSC dispose également d'un processus de réception continue d'EC (EC-02 à EC-07) pour les peuples autochtones. Les évaluations sont menées sur une base individuelle et fondées sur une relation bilatérale entre l'évaluateur et le candidat. L'accent est mis sur les capacités du candidat plutôt que sur la « sélection ». Des mesures de protection sont en place pour s'assurer que le candidat peut réussir au niveau auquel il est évalué.

En 2022, un processus pilote de dotation ciblant les étudiants a été lancé afin d'établir un répertoire de candidats racialisés (minorités visibles). Au total, 11 étudiants racialisés ont été embauchés pour la session d'automne 2022 (le projet pilote a pris fin le 31 décembre 2022). Des discussions sont en cours avec la Commission de la Fonction Publique quant aux prochaines étapes. De plus, un processus de chef d'équipe interne PM03 autochtone a été lancé par les Territoires et la région de l'Ouest et un bassin de 36 candidats qualifiés a été établi. Un processus PM-05 pour les gestionnaires de services internes aux Autochtones a également été lancé.

Enfin, au cours des dernières années, plusieurs processus annoncés ont restreint la zone de sélection à un ou plusieurs groupes en quête d’équité en matière d’emploi (EE), ce qui a donné lieu à de nombreuses nominations. Il y avait trois (3) processus (groupe PM) de la région de l'Ouest, deux (2) processus (groupes CR et PM) de la région de l'Atlantique, un (1) processus (groupe EC) de la Direction des affaires autochtones et un (1) processus ministériel (groupes TI/FI/ IS). L'un des processus de la région de l'Ouest (PM-01) a donné lieu à 80 nominations d'Autochtones.

Prochaine étape :

• Lancement d'un processus ciblé pour les Autochtones EX-01 à EX-03.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

D'abord et avant tout, les Lignes directrices sur l'apprentissage de la seconde langue officielle d'Emploi et Développement social Canada (EDSC) ont été mises à jour pour inclure : Catégorie 2 : Soutien aux priorités gouvernementales et ministérielles. Afin de bâtir une organisation plus représentative et inclusive, les gestionnaires sont encouragés à utiliser cette catégorie pour prioriser la formation des personnes de la catégorie Équité, Diversité et inclusion (EDI) d'EDSC, y compris les employés autochtones.

De plus, le Collège@EDSC a créé :

• Des outils pour aider les gestionnaires à prioriser les employés en matière de formation linguistique, y compris ceux des groupes EDI.
• Un guide d'évaluation pour la formation en langue seconde (FLS) axé sur l'EDI.
• Un formulaire d'admission que les employés peuvent utiliser pour demander une FLS et fournir des informations pour faciliter les discussions avec leur gestionnaire.
• Guides à l'intention des employés et des gestionnaires qui clarifient le processus de demande des FLS pour les employés, y compris ceux des groupes en quête d'EDI.

Les directives ont été mises en œuvre en septembre 2023. À la suite de la mise en œuvre, le Collège@EDSC a offert une FLS pendant la session d'hiver qui comprenait 148 personnes apprenantes qui se sont identifiées comme faisant partie des groupes en quête d'EDI, et d'autres employés continuent de s'auto-identifier.

Travail en cours :

• Élaboration d'un cadre de gestion des talents non-EX qui comprend des outils permettant de déterminer le placement des employés dans la Gestion de Talent (GT).
• Des outils ont été élaborés pour aider les gestionnaires à prioriser les employés en matière de formation linguistique, y compris ceux du groupe en quête d'EDI.
• Guide d'évaluation pour la FLS qui tient compte de l'EDI.
• Formulaire d'admission que les employés peuvent utiliser pour demander une formation et fournir des informations afin de faciliter les discussions avec leur gestionnaire.
• Guides à l'intention des employés et des gestionnaires qui clarifient le processus de demande de formation pour les employés, y compris ceux de la catégorie en quête d'EDI.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Non, Emploi et Développement social Canada (EDSC) n'offre pas de formation en langues autochtones.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Emploi et Développement social Canada (EDSC) a créé six réseaux de diversité avec cinq présidences à temps plein (la sélection du 6e sera bientôt terminée) et continue de voir le nombre de membres du réseau augmenter. Le Ministère a nommé des champions exécutifs et des sous-ministre (SM) parrains pour chaque réseau de diversité afin de soutenir et de favoriser une approche plus stratégique dans une optique de diversité, d'équité, d'inclusion et de réconciliation.

• Réseau des employés noirs (BEN)
• Réseau des employés handicapés (REH)
• Réseau de la fierté des employés (RFE)
• Cercle des employés autochtones (CEA)
• Réseau des minorités visibles (RMV)
• Réseau des femmes (RF)

Chacun des six réseaux de la diversité a créé son propre plan d'action. Les plans d'action de ces groupes individuels reconnaissent les besoins distincts de chaque groupe, ce qui leur permet de se concentrer sur les préoccupations et les besoins propres à chaque domaine.

En 2021, EDSC a créé l'Équipe de promotion et d’engagement des Noirs (EPEN), la seule équipe du genre dans la fonction publique fédérale à identifier et à mettre en œuvre des solutions tangibles et durables pour changer le paysage existant pour tous les employés noirs d'EDSC.

En 2022, le Bureau de l'ombudsman a été créé comme un espace sûr et une ressource supplémentaire permettant à nos employés de partager leurs préoccupations. Le Bureau a récemment publié son premier rapport annuel.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.
• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Emploi et Développement social Canada (EDSC) favorise une culture organisationnelle axée sur le bien-être, la diversité, l'inclusion et le sentiment d'appartenance en appliquant une optique de santé mentale en milieu de travail aux principales politiques et procédures qui ont une incidence sur les employés.

Dans le cadre de son Plan d'action sur la santé mentale et le bien-être en milieu de travail, EDSC fait la promotion d'un milieu de travail psychologiquement sécuritaire et offre un soutien diversifié, inclusif et accessible pour aborder les thèmes émergents et réduire la stigmatisation.

De plus, la diversité et l'inclusion (D&I) sont intégrées au programme de formation essentielle (PFE) pour tous les niveaux d'employés au sein de l'organisation. Le programme comprend des cours tels que « Richesse de la diversité et de l'inclusion » pour tous les employés, ainsi qu'un engagement annuel envers   la sensibilisation aux Autochtones et l'apprentissage de la réconciliation ». Les gestionnaires et les cadres supérieurs reçoivent une formation supplémentaire sur les fondements des valeurs et de l'éthique et les pratiques d'embauche inclusives pour un effectif diversifié.

De plus, la sensibilisation culturelle et la sécurité sont un pilier clé de la stratégie et du plan de travail conjoints d'EDSC en matière de réconciliation et peuvent aider à éclairer l'élaboration de plans d'action.

Des consultations ont été menées avec les équipes de santé mentale de la DGSRH au sujet des services et des ressources existants offerts aux employés d'EDSC. Un partenariat pilote avec l'équipe de santé mentale de la DGSRH est en cours pour élaborer et mettre en œuvre des services et des ressources en santé mentale diversifiés et axés sur la communauté et spécialement conçus pour les employés noirs d'EDSC.

EDSC a également élaboré une Optique centrée sur les Noirs – éclairée par des consultations avec les réseaux communautaires noirs à l'intérieur et à l'extérieur de la fonction publique – afin de fournir aux employés et aux cadres de tous les niveaux des connaissances et des ressources, leur permettant de tenir compte des disparités auxquelles sont confrontées les communautés noires diversifiées et intersectionnelles à toutes les étapes des politiques, des programmes, des services, de l'élaboration et de la mise en œuvre.  Cette optique centrée sur les Noirs est la première du genre dans la fonction publique fédérale et peut être partagée avec d'autres ministères et organismes.

Prochaines étapes: 

• L'équipe de santé mentale inclura le travail sur l'antiracisme, l'équité et l'inclusion dans leurs plans d'action à l'avenir.
• Maintenir une collaboration continue avec les réseaux d'employés en matière de D&I afin de déterminer les activités ministérielles à mettre en œuvre dans le cadre du Plan d'action pour la santé mentale et le bien-être en milieu de travail 2023-2025.
• Utiliser les données récentes du SAFF et du Sondage sur le mieux-être du personnel pour recommander des approches pour discuter et traiter les problèmes de santé mentale et de mieux-être vécus par les groupes en quête de D&I à EDSC.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Il existe un calendrier commun à l'ensemble du ministère qui est affiché sur notre page iService : iService Calendar. Emploi et Développement social Canada (EDSC) a organisé une semaine de l'inclusion, de la diversité, de l'équité et de l'accessibilité pour la communauté des gestionnaires afin d'accroître la sensibilisation.  Il existe également plusieurs calendriers différents utilisés par différentes équipes et différents groupes au sein de l'EDSC :

• La Direction générale des services stratégiques (DGSS) élabore actuellement un calendrier sur SharePoint qui sera continuellement mis à jour avec les jours fériés religieux/culturels importants et les jours de reconnaissance. Tous les hauts responsables auront accès à ce calendrier qu'ils pourront consulter avant de planifier des réunions régionales ou des événements majeurs. Le calendrier sera accessible via LaDGSS One Door.
• L'équipe de promotion et d'engagement des Noirs (EPEN) a également créé des plans de communication basés sur l'exercice financier afin de sensibiliser aux événements qui soutiennent le démantèlement du racisme anti-Noirs, de s'engager auprès de la communauté d'EDSC par le biais d'articles Intersections et de la présence en ligne d'iService, et de fournir une perspective et un apprentissage.
• Le programme du Travail dispose d'un calendrier des périodes religieuses, spirituelles et culturelles importantes. Il le communique à tous les employés via l'intranet du programme du travail. Il promeut également les événements organisés par les réseaux internes et externes qui célèbrent ces dates.
• EDSC a également travaillé sur de nombreux produits de communication, concernant des événements culturels et des dates commémoratives, comme :
  • En moyenne trois directions générales par semaine sur les questions d'Équité, Diversité et inclusion (EDI) pour le Bulletin mensuel de la DGPSI, alias le Buzz de la Direction générale des prestations et des services intégrés (DGPSI).
  • En moyenne trois articles pertinents sur les questions d'EDI chaque mois pour le Bulletin d'information de la DGPSI et continuera à travailler sur le développement des sections d'EDI du Buzz de la DGPSI et du Bulletin d'information de la DGPSI - événements commémoratifs, coup de projecteur sur les questions d'EDI, formations utiles.

Travail en cours :

• EDSC prépare divers produits de communication et événements pour sensibiliser et favoriser un environnement de respect et de compréhension des différentes pratiques religieuses et culturelles.
• EDSC continue de collaborer avec les réseaux d'employés pour identifier les événements religieux et culturels pertinents.
• EDSC continue de collaborer avec les communications de la Direction générale des services de ressources humaines (DGSRH) et la Direction générale des affaires publiques et des relations avec les intervenants (DGAPRI) pour promouvoir les communications relatives à ces événements.
• EDSC continue de collaborer avec d'autres équipes, directions générales et ministères pour organiser des événements en l'honneur de ces journées. Parrainage exécutif dans la mesure du possible.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

• Les contraintes de ressources, notamment le financement limité et les priorités concurrentes, posent des problèmes. Par exemple, les contraintes suivantes :
  • Affecter la prestation de la formation en langue seconde aux employés qui s'identifient aux groupes en quête d'Équité, Diversité et inclusion (EDI) en raison d'un manque d'outils et de capacités.
  • L'engagement de l'organisation à parrainer deux employés marginalisés nécessite un bassin de talents potentiellement éligibles. Toutefois, le manque de ressources a empêché la création et la gestion d'un tel dépôt.
  • Le recrutement de candidats hautement qualifiés issus des communautés autochtones est attribuable aux pressions financières, ce qui limite les efforts de recrutement et rend le maintien en poste des employés autochtones. Alors que les programmes autochtones facilitent l'identification des obstacles et l'inclusion de diverses voix, d'autres programmes de subventions font face à des contraintes pour prioriser les organisations autochtones. Le manque de temps nuit à la conception et à la mise en œuvre réfléchies des programmes afin de réduire les obstacles et d'encourager les organisations autochtones à présenter des demandes de financement. Les contraintes de ressources, les priorités concurrentes et les défis de mise en œuvre nuisent à la prestation de la formation en langue seconde aux employés des groupes de diversité et d'inclusion d’EDSC, y compris les employés autochtones. Les obstacles liés au cycle d'emploi comprennent le renforcement des mesures de lutte contre le racisme et l'amélioration de l'expérience en milieu de travail, tandis que les efforts visant à accroître la sensibilisation et l'apprentissage des employés se concentrent sur l'application des connaissances en matière de lutte contre le racisme et l'offre de possibilités de perfectionnement professionnel.
• Obstacles liés aux données, pour passer d'obstacles anecdotiques à une stratégie ciblée quantitative mesurable ; La responsabilité dans l'établissement d'objectifs et de résultats mesurables dépend de la possibilité de recueillir des données et d'analyser les lacunes et leur source. Difficultés à obtenir des données désagrégées sur les groupes en quête d'équité en matière d'emploi. Plus précisément, le manque de données concernant les sous-groupes de minorités visibles et le groupe des communautés 2ELGBTQI+ .
• La taille d'EDSC rend difficile l'organisation et la responsabilisation des activités de formation et de sensibilisation en raison de la complexité opérationnelle et des contraintes de la charge de travail. La nature évolutive des priorités ministérielles et des systèmes opérationnels complique davantage cette question. Les défis en matière d'accessibilité découlent de la transformation des réseaux de prestation de services, des plateformes opérationnelles et de l'adoption de technologies adaptative.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Le Collège@EDSC a collaboré avec les réseaux de la diversité pour développer une série d'événements tout au long de l'année afin d'accroître la sensibilisation culturelle et d'introduire le concept d'intersectionnalité. Chaque événement a été organisé en mettant l'accent sur des sujets intersectionnels avec lesquels les employés d'EDSC ont été invités à s'engager.

Le Bureau de l'accessibilité a mis sur pied un Centre d'expertise pour l'optimisation du potentiel des employés afin de trouver des solutions et des stratégies en milieu de travail pour garder les employés au travail, y compris par le biais du processus d'obligation d'accommodement pour les employés handicapés conformément au Plan d'accessibilité d'EDSC. Le BAE s'efforce également d'accroître sa capacité de recherche et d'analyse intersectionnelles, afin de saisir l'expérience complète des employés et des clients en situation de handicap.

EDSC a mis à jour ses Lignes directrices sur l'apprentissage de la seconde langue officielle pour y intégrer la catégorie 2, en mettant l'accent sur le soutien des priorités gouvernementales et ministérielles. Cette catégorie met l'accent sur les employés qui s'identifient aux groupes de diversité et d'inclusion d’EDSC, y compris ceux qui font partie de plusieurs groupes, et qui visent à surmonter les obstacles à la formation en langue seconde.

Le Programme du travail a organisé des discussions animées avec des invités afin de sensibiliser tous les employés à la réduction des micro-agressions et autres formes de discrimination envers les groupes en quête d'équité. Cela comprend une série sur le racisme anti-Noirs qui a été remise aux cadres et aux gestionnaires et qui sera bientôt déployée auprès de tous les employés. Un Conseil des perspectives autochtones a été mis sur pied pour éliminer les obstacles au sein du Programme du travail et promouvoir une approche unifiée pour faire progresser la réconciliation au sein d'EDSC et du gouvernement du Canada.

La région du Québec de Service Canada a mis sur pied une équipe de diversité, d'inclusion et d'accessibilité en janvier 2023. Des services de soutien et d'intégration spécialisés ont été mis en place à l'échelle régionale pour les employés en situation de handicap (guichet unique) et les employés autochtones (la voie autochtone), ainsi que pour leurs gestionnaires. Les outils d'évaluation ont été révisés pour intégrer la compétence culturelle autochtone. Diverses initiatives de sensibilisation et de formation ont été mises en œuvre, notamment des ateliers sur les handicaps invisibles, des séances d'orientation pour les personnes en situation de handicap, des formations sur la culture autochtone, des événements sur le leadership inclusif et la diversité culturelle, des activités pour les personnes 2ELGBTQI+ et des capsules éducatives mettant en valeur le patrimoine culturel racialisé. Une table ronde intitulée Équité en matière d'emploi, diversité, inclusion et accessibilité, facilite les discussions et partage les meilleures pratiques sur ces questions.

Les cercles d'apprentissage de la Stratégie des services intégrés et des opérations encouragent et promeuvent les principes de READI (Réconciliation, Équité, Accessibilité, Diversité, Inclusion/intersectionnalité) en veillant à ce que tous les sujets abordés favorisent, promeuvent et perpétuent les perspectives intersectionnelles.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

• L'orientation prospective a eu un impact sur la culture de l'organisation en mettant la conversation sur la discrimination systémique à l'avant-plan et en identifiant les lacunes.
• L'encouragement de la réflexion proactive et de l'anticipation, la responsabilisation, l'innovation, l'amélioration continue et la priorité accordée à l'inclusion et au respect sont des éléments clés de l'approche d'EDSC. La mise en œuvre des Lignes directrices sur l'apprentissage de la langue seconde a entraîné une demande accrue de formation en langue seconde parmi les groupes en quête d'Équité, Diversité et inclusion (EDI)
• La haute direction d'EDSC s'est engagée à cultiver une culture d'alliance, comme en témoignent des initiatives telles que la création d'un outil pour lutter contre le racisme des clients et la promotion de la participation à la formation sur les préjugés et l'inclusion. L'accent est mis sur la promotion des conversations sur la réconciliation, comme en témoignent l'augmentation des reconnaissances territoriales et la création de dépôts de ressources. La participation des cadres à des activités comme l'exercice des couvertures signifie un dévouement à la compréhension du contexte historique. Dans l'ensemble, il y a une prise de conscience croissante de l'importance d'un milieu de travail inclusif et de la nécessité d'une amélioration continue, comme en témoignent les efforts déployés pour intégrer l'inclusion et l'intersectionnalité dans les processus et les services.