Environnement et Changement climatique Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Les objectifs d’Environnement et Changement climatique Canada (ECCC) en matière de recrutement de personnes autochtones, noires et autrement racisées sont principalement fondés sur les écarts ministériels. Les objectifs de promotion des employés autochtones, noirs et autrement racisés se calquent sur les mêmes taux de promotion des employés qui n’appartiennent pas à des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

La Stratégie sur la diversité, l’inclusion et l’équité en matière d’emploi pour 2021-2024 d’ECCC (la Stratégie) comporte plusieurs objectifs concernant le recrutement et la promotion et ils ont été communiqués à tous les employés par le sous-ministre et les cochampions de la diversité, de l’inclusion et de l’équité en matière d’emploi lors du lancement de la Stratégie en 2021. Les rapports annuels sur la Stratégie fournissent une mise à jour de l’état d’avancement des objectifs de réduction des écarts et sont également communiqués à tous les employés.

Exemples d’objectifs de recrutement et de promotion d’ECCC :

• Réduire de 25 % par an l’écart ministériel pour les personnes autochtones et les autres employés racisés et réduire de 33 % par an l’écart ministériel pour les employés racisés dans les groupes professionnels scientifiques et techniques.
• Aller au-delà de la réduction de l’écart actuel et embaucher 92 employés racisés dans les groupes professionnels techniques d’ici la fin de 2025-2026.
• Réduire de 25 % par an l’écart ministériel entre les employés autochtones et les autres employés racisés dans le groupe EX.
• Augmenter le taux de promotion des personnes autochtones, noires et autrement racisées occupant des postes de direction afin d’atteindre les taux des employés qui n’appartiennent pas à des groupes visés par l’équité en matière d’emploi d’ici le 31 mars 2026.
• Augmenter le nombre d’employés noirs nommés dans le groupe EX par rapport aux exercices précédents.

Des objectifs en matière de diversité et d’inclusion sont intégrés dans les engagements communs des cadres. Un exemple de ces objectifs est la contribution des cadres à la mise en œuvre de la Stratégie, qui prend en compte le vaste travail et la direction fournis par l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion (y compris les orientations à suivre le concernant), Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation, et la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada.

Parmi les défis auxquels ECCC est confronté, citons : la difficulté d’accéder à des informations complètes sur l’auto-identification en raison du lancement tardif du nouveau questionnaire d’auto-identification modernisé du Secrétariat du Conseil du Trésor, ce qui a un impact sur la disponibilité des données pour soutenir le suivi et les rapports d’ECCC; attirer et maintenir en poste des candidats appartenant à des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et en quête d’équité; et la difficulté d’aider les candidats à perfectionner leur deuxième langue officielle pour répondre aux profils linguistiques des postes bilingues et des postes de direction.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

ECCC s’emploie à favoriser une plus grande inclusion en visant à éliminer le harcèlement, la discrimination et le racisme. Le Ministère suit de près le pourcentage d’employés qui ont été victimes de harcèlement et de discrimination au moyen du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF). Les résultats du SAFF sur les questions relatives au racisme sont également suivis de près. ECCC s’efforce d’améliorer continuellement ses résultats globaux.

ECCC a élaboré sa première Stratégie en matière de santé mentale, qui vise à créer un environnement solidaire, respectueux et exempt de stigmatisation, propice à la santé mentale et au bien-être de tous les employés. Elle a pour mission de faciliter l’accès aux outils et aux ressources nécessaires pour favoriser, maintenir et améliorer la santé mentale des employés, renforcer leur résilience et les aider à se rétablir d’une maladie mentale.

ECCC utilise les ressources de Santé Canada. Santé Canada reçoit des fonds pour apporter au Programme d’aide aux employés (PAE) des améliorations axées sur les Noirs. Santé Canada a 60 conseillers noirs, afin de fournir aux fonctionnaires et aux membres de leur famille immédiate un soutien en matière de santé mentale empreint de savoir-faire culturel et tenant compte des traumatismes. Le PAE est promu auprès de tous les employés.

Conformément au Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, ECCC fournit au Programme du travail des rapports annuels sur le nombre d’avis relevant de chacun des motifs de distinction illicite en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne. ECCC organise régulièrement des ateliers et des formations obligatoires sur les valeurs et l’éthique, y compris la valeur qu’est le respect envers les personnes, à l’intention des unités de travail à différents échelons.

L’inclusion des voix intersectionnelles des jeunes est une pratique fondamentale du Cadre de mobilisation des jeunes d’ECCC pour en faire des partenaires dans l’élaboration des politiques, des programmes et des initiatives. Ce cadre, élaboré en consultation avec le Réseau national des jeunes d’ECCC, les directions générales et d’autres acteurs, permet une mobilisation concrète des jeunes et fournit des recommandations, des outils et des ressources pour la participation.

Dans le Plan sur l’accessibilité d’ECCC, on peut lire sous le domaine prioritaire L’emploi : Veiller à ce que les gestionnaires disposent des outils et des ressources nécessaires pour évaluer et embaucher des personnes en situation de handicap. Pour atteindre cet objectif, le cours « Pratiques d’embauche inclusives pour un effectif diversifié » est obligatoire pour les gestionnaires à qui des pouvoirs de dotation sont délégués.

De nouveaux cours de formation obligatoire sont au diapason de la Stratégie sur la diversité, l’inclusion et l’équité en matière d’emploi d’ECCC pour 2021-2024 :

• Passer des biais à l’inclusion
• Réflexion sur les biais culturels : perspectives autochtones
• Favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap et la levée des obstacles à l’accessibilité
• Changer les choses en appuyant la carrière des employés autochtones

De nouveaux cours sont introduits au cours du présent exercice pour aborder la lutte contre le racisme et le savoir-faire culturel.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

ECCC s’est doté d’une approche pour mesurer les progrès accomplis dans la réalisation de ses objectifs. Pour ce faire, ECCC produit deux fois par an des tableaux de bord sur la Stratégie sur la diversité, l’inclusion et l’équité en matière d’emploi, qui font le point sur la réduction des écarts, la représentation, le recrutement et la promotion. Ces tableaux de bord sont communiqués à la haute direction lors de réunions du Comité exécutif de gestion. La haute direction est censée examiner les progrès réalisés à ce jour et adapter ses efforts en conséquence. 

Des rapports annuels sur la Stratégie sur la diversité, l’inclusion et l’équité en matière d’emploi d’ECCC sont également produits pour mesurer les progrès accomplis et sont communiqués à tous les employés au moyen d’un message ministériel.

ECCC a élaboré un tableau de bord de l’équité en matière d’emploi, accessible à tous les employés. Ce tableau de bord fournit des données détaillées sur l’équité en matière d’emploi qui sont mises à jour tous les trimestres afin d’orienter la prise de décision vers la création d’un effectif plus diversifié et d’un milieu de travail plus inclusif.

ECCC rend compte de ses résultats à l’extérieur par l’intermédiaire du Comité ministériel d’audit. Ce comité conseille le sous-ministre sur l’efficience, l’efficacité, la gestion des risques et la responsabilité globale des opérations d’ECCC. Les membres utilisent également leur expérience et leur expertise pour fournir des conseils stratégiques et objectifs sur les priorités, préoccupations, risques et opportunités émergents.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

ECCC utilise des processus de gestion du rendement et de gestion des talents pour établir la responsabilité à l’égard des résultats. ECCC utilise des programmes de perfectionnement en leadership pour soutenir la gestion des talents des membres de groupes visés par l’équité en matière d’emploi et en quête d’équité. ECCC a soutenu ses employés par le truchement du Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque du Secrétariat du Conseil du Trésor. Le programme Mosaïque permet aux défenseurs d’une plus grande représentation et équité de se faire entendre, tout en suscitant une réflexion sur les obstacles qui persistent. En outre, ECCC a soutenu des employés dans le cadre de son Programme de perfectionnement des directeurs et directrices autochtones. ECCC lance également un nouveau programme de leadership, le Programme des leaders émergents, qui devrait être voir le jour en 2024-2025 et qui inclura d’autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi et en quête d’équité.

Les ententes de rendement des cadres contiennent des objectifs qualitatifs. L’objectif suivant se trouve dans les engagements communs de tous les cadres d’ECCC : Mettre en œuvre les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale en fixant des objectifs pluriannuels clairs en matière d’inclusion, ainsi que de recrutement et de promotion des personnes autochtones, noires et autrement racisées, en mesurant fréquemment les progrès accomplis et en établissant des mécanismes de responsabilité à l’égard des résultats obtenus.

À travers l’exercice d’examen mené par le comité d’évaluation du rendement d’ECCC, la gestion du rendement et la gestion des talents feront partie des discussions sur l’application d’une vision de diversité et d’inclusion afin d’optimiser le développement de carrière et la gestion des talents des membres de groupes visés par l’équité en matière d’emploi et en quête d’équité. ECCC envisage d’inclure des objectifs pour tous les gestionnaires afin de soutenir la Stratégie sur la diversité, l’inclusion et l’équité en matière d’emploi d’ECCC au sein de leurs équipes.

ECCC continue de concevoir des approches en vue d’établir la responsabilité à l’égard des résultats en ce qui concerne les processus de gestion du rendement et de gestion des talents. 

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

L’équipe de direction d’ECCC a parrainé plus de deux employés autochtones, noirs et autrement racisés dans le cadre de programmes de perfectionnement en leadership afin de les préparer à assumer des rôles de leadership.

Deux employés d’ECCC participent actuellement au Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque du Secrétariat du Conseil du Trésor. ECCC a appuyé les employés qui ont manifesté leur intérêt envers le programme en fournissant des commentaires sur leur candidature. En outre, des efforts ont été déployés par l’équipe à différents niveaux (à savoir, directeur, gestionnaire, conseillers en ressources humaines) pour soutenir le candidat du Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque de la cohorte précédente. Des directeurs d’ECCC ont participé au comité d’évaluation des compétences de leadership du candidat au niveau EX-01.

ECCC a également lancé le Programme de perfectionnement des directeurs et directrices autochtones. En 2023-2024, un EX-01 a été recruté à partir du programme pour diriger la Division des sciences autochtones, qui emploie une approche de dotation « Autochtones en premier ». Il reste deux participants dans la cohorte, à qui des missions professionnelles sont proposées pour leur permettre de développer leur leadership. ECCC prévoit lancer un programme de leadership similaire, le Programme des leaders émergents, en 2024-2025 afin d’inclure d’autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi et en quête d’équité. Le mentorat et le parrainage seront des éléments clés de la réussite de ce programme.

ECCC a recruté et promu d’un employé noir par le truchement du Programme à l’intention des futurs directeurs (PFD) de l’École de la fonction publique du Canada et s’est engagé à le mentorer et soutenir sa formation linguistique. Le PFD est un programme de transition de carrière qui permet aux gestionnaires retenus au moyen de la gestion des talents d’explorer la réalité des cadres dans la fonction publique fédérale.

ECCC dispose d’un programme de mentorat qui favorise la diversité, l’inclusion et l’équité en matière d’emploi en proposant une approche à deux volets. Les mentorés peuvent demander à être jumelés avec un mentor dont le vécu est similaire, ce qui favorise un sentiment d’appartenance et une orientation ciblée.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

Le Programme de perfectionnement des directeurs et directrices autochtones d’ECCC a été approuvé par la haute direction. En outre, ECCC prévoit lancer un programme de leadership similaire en 2024-2025, qui sera approuvé par la haute direction et étendu à d’autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi et en quête d’équité.

ECCC soutient les gestionnaires d’embauche dans le cadre d’un recrutement ciblé sur l’équité en matière d’emploi. ECCC a lancé deux processus EX-01 externes destinés aux personnes autochtones, racisées et en situation de handicap (en avril 2023 et en mars 2024). En outre, ECCC a lancé deux processus EX-01 internes destinés aux personnes autochtones, racisées et en situation de handicap, qui ont été étendus à d’autres fonctionnaires au cours de l’exercice dernier (en mai et en août 2023).

ECCC continue de recommander à ses clients, lors des processus de sélection, de tenir compte des bassins disponibles de candidats qualifiés appartenant à des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à ECCC et à la fonction publique, et d’utiliser les mesures de flexibilité en matière de dotation, y compris la zone de sélection ciblée, pour embaucher des candidats appartenant à des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

ECCC tire parti d’initiatives supplémentaires, telles que le Programme fédéral de stage pour les nouveaux arrivants, le Programme d’apprentissage en technologie de l'information pour les personnes autochtones du gouvernement du Canada, le Programme de leadership à l’intention des stagiaires autochtones (Indigenous Intern Leadership Program) du Conseil fédéral de la Colombie-Britannique et le Programme à l’intention des futurs directeurs de l’École de la fonction publique du Canada, afin de cultiver un effectif plus diversifié. ECCC a inclus des objectifs d’embauche en matière d’équité en matière d’emploi dans certains de ses programmes de perfectionnement professionnel. Par exemple, le comité directeur du Programme de perfectionnement des PE (PPPE) d’ECCC s’engage à garantir qu’au moins 20 % de toutes les nominations au sein du PPPE, dans chaque cohorte, seront des candidats appartenant à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi sous-représenté à l’échelle ministérielle.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Le Cadre de formation en seconde langue officielle d’ECCC a été mis à jour en février 2024 afin de soutenir le développement de carrière des employés autochtones, noirs et autrement racisés dans l’apprentissage de leur deuxième langue officielle. Ce cadre s’applique à tous les employés d’ECCC (y compris les cadres). Il se veut un outil qui comporte des principes directeurs pour aider la haute direction à prendre des décisions transparentes et équitables. Ce cadre définit l’engagement d’ECCC en matière de formation en langue seconde pour soutenir le développement professionnel des employés, les priorités en matière de gestion des personnes et les objectifs ministériels afin de garantir un effectif plus agile, plus inclusif et mieux outillé.

Le cadre actualisé comprend maintenant un ordre de priorité spécifique pour la formation en seconde langue officielle, ainsi que des options d’apprentissage pour chaque groupe de priorité. Les employés appartenant à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi ou en quête d’équité ont été désignés comme prioritaires.

Une stratégie de communication est en cours pour faire connaître le cadre actualisé.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

En plus du Cadre de formation en seconde langue officielle d’ECCC susmentionné, un fonds de formation linguistique en inuktut administré par Pilimmaksaivik est mis à la disposition des employés d’ECCC Inuits du Nunavut. Dans le cadre de son Plan d’embauchage des Inuits, ECCC offre à ses employés qui sont Inuits du Nunavut la possibilité de suivre une formation linguistique en inuktut à temps plein ou à temps partiel, en inuktut ou en inuinnaqtun.

En dehors du Plan d’embauchage des Inuits, certains employés autochtones et non autochtones ont bénéficié d’un soutien pour apprendre des langues autochtones.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).
• Des travaux sont en cours au sein de mon organisation pour échanger davantage avec les réseaux et communautés d’employés ou renforcer le soutien qui leur est offert et/ou investir plus de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

ECCC soutient les réseaux d’employés et investit dans eux, car ils sont essentiels pour créer un environnement où tous les employés se sentent valorisés, respectés et habilités. Des consultations régulières et constructives avec ces réseaux font partie intégrante de l’élaboration de politiques et de programmes visant à soutenir les communautés méritant l’équité. La direction soutient et encourage activement la participation aux activités de diversité et d’inclusion. Certains dirigeants et membres de réseaux ont exprimé le besoin que les activités liées à la diversité, à l’inclusion et à l’équité en matière d’emploi figurent dans les ententes de rendement, et que la haute direction communique davantage pour encourager et soutenir la participation à ce travail qui repose en grande partie sur le bénévolat et auquel certains gestionnaires peuvent ne pas accorder une priorité.

En réponse à ce besoin, en 2023, ECCC a doté deux postes financés en permanence pour soutenir les réseaux d’employés. Ces postes jouent un rôle clé dans la facilitation des activités des réseaux, l’accès aux ressources, la planification d’événements et le soutien aux projets menés par les réseaux. Malgré ce soutien, la rétroaction indique que les obstacles subsistent, les dirigeants des réseaux d’employés désirant obtenir plus de soutien dédié au sein de leurs réseaux afin de répondre aux besoins des membres et du Ministère. Par exemple, le Réseau des employés sur l’accessibilité aide souvent les employés qui ont des retards ou des difficultés dans l’obtention de leurs mesures d’adaptation, qui sont une obligation du Ministère.

La structure de gouvernance d’ECCC comprend plusieurs comités dédiés au soutien de la diversité et de l’inclusion. Les réseaux d’employés rencontrent directement les cochampions de la diversité, de l’inclusion et de l’équité en matière d’emploi, qui jouent un rôle clé dans la progression des priorités des réseaux d’employés, ainsi que les représentants des directions générales. Les sous-ministres rencontrent aussi directement les réseaux d’employés pour discuter et traiter les questions prioritaires. Cette structure est adaptable à l’évolution des priorités, avec la création, au fur et à mesure, de nouveaux réseaux. Toutefois, les réseaux d’employés ont exprimé le besoin de clarifier les rôles et les responsabilités au sein de la structure ministérielle plus large afin d’accroître leur efficacité.

Le Fonds pour la diversité et l’inclusion d’ECCC, accessible à tous les employés, y compris les réseaux d’employés et les directions générales, alloue des ressources à des initiatives et à des activités favorisant l’équité et l’inclusion. Cela témoigne de l’engagement d’ECCC à favoriser un sentiment d’appartenance pour tous les employés.

L’engagement d’ECCC à soutenir les réseaux d’employés est un engagement intégral et continu à créer un environnement où chaque employé a un sentiment d’appartenance et a la possibilité de s’épanouir. ECCC continuera à favoriser une culture de diversité, d’inclusion et d’équité, en veillant à poursuivre ses efforts pour être un lieu de travail accueillant et solidaire pour tous.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Un nouveau calendrier culturel et commémoratif a été lancé par la Direction générale des affaires publiques et des communications d’ECCC, avec le soutien des cochampions de la diversité, de l’inclusion et de l’équité en matière d’emploi d’ECCC, au début de l’année 2024. Cette nouvelle initiative soutient l’engagement d’ECCC à cultiver un milieu de travail plus inclusif qui célèbre la diversité.

Le calendrier vise à atteindre les objectifs importants suivants :

• centraliser les dates importantes pour sensibiliser aux événements culturels et commémoratifs d’importance et favoriser une meilleure compréhension de la diversité au sein de la fonction publique et du Canada;
• rationaliser les communications en regroupant les informations pertinentes en une seule ressource afin de garantir un accès facile aux dates importantes, tout en évitant les multiples courriels annuels qui contribuent à une lassitude face aux messages;
• aider les décideurs à s’assurer que tous les employés d’ECCC soient en mesure de prendre des décisions éclairées lors de l’organisation d’événements, conformément aux objectifs définis dans la Stratégie sur la diversité, l’inclusion et l’équité en matière d’emploi.

Le calendrier est accessible sur l’intranet d’ECCC. Il offre une vue d’ensemble des dates et célébrations importantes tout au long de l’année. Le calendrier est facile à parcourir par mois et présente toutes les commémorations importantes du mois tout en fournissant une brève description. En plus de ce calendrier, ECCC publie chaque mois des articles mettant en lumière des événements importants, ce qui favorise une meilleure compréhension et appréciation de la diversité culturelle au sein d’ECCC, de même que le développement d’un savoir-faire culturel chez ses employés. Sa promotion mensuelle dans le bulletin de nouvelles hebdomadaire d’ECCC, ainsi que sur le site intranet d’ECCC et au moyen d’affiches numériques, offre non seulement une visibilité optimale, mais sert également de pierre angulaire à l’engagement d’ECCC en faveur de la diversité, de l’inclusion, de l’équité et de l’appartenance.

ECCC encourage les employés à explorer cette ressource, à faire des commentaires ou des suggestions d’ajouts, et à promouvoir son utilisation au sein des directions générales et des équipes afin de s’assurer que les réunions clés ne sont pas programmées à des dates importantes.

Depuis sa mise en place, cette initiative de calendrier a reçu un accueil enthousiaste : il a suscité une vague de réactions positives lors de son lancement, ainsi qu’un flot de commentaires pertinents de la part des employés. Les employés ont d’ailleurs suggéré de nouvelles dates culturelles. Cet échange continu a favorisé un environnement dynamique d’apprentissage, de diversité et d’inclusion, les interactions entre les employés continuant à catalyser des échanges constructifs et à favoriser une culture de compréhension et de respect.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

ECCC s’est heurté à certains obstacles pour faire progresser l’Appel à l’action. L’un des principaux obstacles est le manque de temps, de ressources et de financement consacrés aux réseaux d’employés pour contribuer pleinement à un milieu de travail plus inclusif et aux objectifs identifiés. Les réseaux d’employés d’ECCC ont accompli beaucoup de choses et continuent à le faire, mais ils sont entravés par le fait que leurs membres contribuent bénévolement en dehors de leurs fonctions habituelles. Nombre d’entre eux dirigent leur réseau, planifient et exécutent des événements et contribuent grandement à faire progresser la diversité, l’inclusion et l’équité en matière d’emploi à ECCC en participant à des consultations et à des réunions tout au long de l’année. Dans le cadre de la Stratégie sur la diversité, l’inclusion et l’équité en matière d’emploi d’ECCC, ECCC a créé deux postes financés de manière permanente pour uniquement soutenir les réseaux d’employés, mais des ressources supplémentaires sont nécessaires.

Un autre obstacle est le manque de sensibilisation de la direction d’ECCC à l’Appel à l’action. La direction et les cadres supérieurs d’ECCC ont besoin d’une meilleure formation sur les sujets identifiés dans l’Appel à l’action afin de pouvoir mieux soutenir leurs employés, et une responsabilisation plus claire doit être établie. Les attentes formulées dans les engagements communs des cadres sont floues et ne font pas partie des ententes de rendement des non-cadres.

Un obstacle supplémentaire pour les ministères, y compris ECCC, est le retardement du lancement du nouveau questionnaire d’auto-identification modernisé du Secrétariat du Conseil du Trésor afin d’assurer un processus d’auto-identification plus inclusif et une plus grande disponibilité des données pour soutenir le suivi et les rapports d’ECCC. Lorsque le nouveau questionnaire d’auto-identification modernisé sera lancé, ECCC prévoit déployer une campagne de sensibilisation et de mobilisation à l’auto-identification auprès de tous les employés et s’attaquer à la stigmatisation et à la réticence des employés à s’auto-identifier, à l’heure actuelle, dans le but d’augmenter le taux d’auto-identification à ECCC.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

À ECCC, les employés sont encouragés à être authentiques dans leur milieu de travail. Ils sont encouragés à participer aux divers réseaux d’employés correspondant à leurs multiples identités. Les réseaux d'employés se connectent au moyen de divers forums et reflètent des identités intersectionnelles, ce qui peut permettre aux points de vue, buts et objectifs uniques de différents groupes de ressortir. Les réseaux d’employés organisent des événements destinés à de nombreuses communautés visées par l’équité en matière d’emploi et en quête d’équité. ECCC compte actuellement 8 réseaux d’employés : le Réseau des employés noirs, le Réseau Fierté ECCC, le Réseau des employés sur l’accessibilité, le Réseau des employés autochtones, le Réseau des fonctionnaires juifs et juives à ECCC, le Réseau national des jeunes, le Réseau des minorités visibles et le Comité des femmes en science et technologie. La haute direction soutient la création de nouveaux réseaux .

À l’automne 2023, ECCC a mené un sondage pour recueillir des données probantes sur la santé mentale actuelle des employés d’ECCC dans le but d’aider à évaluer, protéger et favoriser la santé et la sécurité psychologiques dans le milieu de travail. Les résultats du sondage serviront d’indicateur de rendement efficace alors que le Ministère cherche à évaluer le succès de sa Stratégie en matière de santé mentale en vigueur.

ECCC est en train de réviser son Code de valeurs et d’éthique. Le code révisé comprend un libellé explicite sur la responsabilité collective de garantir à toutes les personnes de toutes origines un environnement de travail inclusif et exempt d’obstacles, de harcèlement, de racisme et de discrimination. Il souligne les importantes contributions de la science et du savoir autochtones au travail du Ministère. Le code réitère également l’engagement d’ECCC à faire progresser les efforts en matière de diversité, d’inclusion, d’équité en matière d’emploi, de lutte contre le racisme et d’accessibilité.

Tous les employés sont encouragés à ajouter leurs pronoms à leur adresse courriel et à MS Teams. ECCC encourage aussi la participation aux réseaux d’employés. Dans le Plan sur l’accessibilité d’ECCC, on peut lire sous le domaine prioritaire « La culture » : « Mobiliser les employés pour la création d’une culture de bienveillance, au moyen de comités et de réseaux ». Les employés sont également invités à partager leurs expériences : « Sensibiliser à l’accessibilité en en faisant la promotion au moyen de divers produits de communication, comme des messages, des articles, des événements et des témoignages. »

ECCC a lancé et mis en œuvre le Programme de perfectionnement des directeurs et directrices autochtones (PPDA). Deux des cinq participants ont été nommés EX-01. ECCC peaufine actuellement des programmes de gestion des talents et de préparation des cadres supérieurs adaptés à la culture. Les futurs programmes s’appuieront sur les enseignements tirés du PPDA et du Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque du Secrétariat du Conseil du Trésor, avec une portée élargie aux employés noirs, en situation de handicap et autochtones.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Au cours de l’année écoulée, la diversité et l’inclusion ont fait l’objet d’une activité et d’une sensibilisation accrues au sein d’ECCC, avec une mobilisation plus importante que les années précédentes parmi les parties prenantes d’ECCC, certains réseaux d’employés d’ECCC observant un niveau plus élevé d’inclusion et d’acceptation au sein de diverses communautés marginalisées. 

ECCC a retenu les services d’un facilitateur externe afin d’animer des séances sur la lutte contre le racisme pour les directions générales. En outre, dans le cadre de la Stratégie sur la diversité, l’inclusion et l’équité en matière d’emploi d’ECCC, les membres de la haute direction sont encouragés à discuter de la lutte contre le racisme et des préjugés inconscients avec les employés de leur direction générale. Ces séances ont permis d’accroître la sensibilisation et la mobilisation chez les employés et la direction et ont eu un impact positif sur la culture d’ECCC.

Des programmes pour les groupes méritant l’équité, tels que le Programme de perfectionnement des directeurs et directrices autochtones, sont élaborés en collaboration avec les réseaux d’employés d’ECCC afin de s’assurer qu’ils reflètent correctement les besoins des communautés qui sont supposées en bénéficier et qu’ils contribuent à la progression générale de la carrière. Les programmes de perfectionnement en leadership contribuent à favoriser à ECCC une culture organisationnelle plus inclusive, plus solidaire et plus empreinte de savoir-faire culturel, où tous les employés se sentent valorisés, soutenus et habilités à atteindre leur plein potentiel.

La mise en place de deux postes de soutien aux réseaux d’employés d’ECCC financés de manière permanente a permis d’accroître le soutien aux réseaux et d’augmenter leur niveau d’activités dans l’ensemble d’ECCC. Ces postes de soutien ont eu un impact positif sur la culture et la mobilisation organisationnelles en favorisant le soutien, la collaboration et l’autonomisation au sein des réseaux d’employés.