Ministère de la défense nationale

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Établissement des objectifs

En 2023-2024, en consultation avec les représentants des employés (tels que les groupes consultatifs de la Défense [GCD], le Réseau des employés noirs de l’Équipe de la Défense [REN-ED] et les syndicats), le ministère a établi une méthodologie pour les objectifs d’embauche à court terme et les objectifs de promotion pour l’effectif de la fonction publique qui contribuera à assurer la représentativité de l’effectif à tous les niveaux de l’organisation. L’Équipe de la Défense disposera ainsi d’objectifs clairs et concis pour contribuer à la représentation au moyen de l’embauche et de la promotion. Dans le cadre du plan d’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion (EEDI) pour l’effectif de la fonction publique du ministère de la Défense nationale (MDN) proposé pour 2024-27, les objectifs seront mis à jour chaque année pour permettre la planification de l’effectif. 

Les travaux ont également porté sur la poursuite de la mise en œuvre du plan d’action en matière de diversité et d’inclusion pour le personnel civil (PADIPC) et sur l’actualisation des orientations définies dans le PADIPC intérimaire 2023-24.

Le plan d’équité en matière d’EEDI pour l’effectif de la fonction publique du MDN proposé pour 2024-27 inclut :

• des objectifs d’embauche pour les groupes désignés par l’équité en matière d’emploi (EE), incluant les Autochtones et les groupes racisés. 
• des objectifs de promotion au niveau des postes d’entrée, des postes de relève cadre (EX) et des postes EX pour les groupes désignés par l’EE incluant les Autochtones, les groupes racisés et les employés noirs.

Données utilisées

Le ministère utilise les données d’auto-identification et les données sur la disponibilité des effectifs (DDE) pour calculer les taux de représentation et les écarts. Pour fixer des objectifs d’embauche réalistes fondés sur des données changeantes, les tendances du MDN en matière d’embauche, de départ et de population sont prises en compte, de même que les changements prévus en ce qui concerne la diversité du marché du travail canadien. Les objectifs de promotion seront fondés sur la proportionnalité, c’est-à-dire que les groupes visés par l’équité en matière d’emploi seront promus, au minimum, proportionnellement à leur part de la population. Cela devrait permettre de mesurer les pratiques équitables dans la promotion de notre main-d’œuvre.

Communication

Une stratégie de communication est en cours d’élaboration avec des initiatives proposées pour communiquer les objectifs aux employés et aux gestionnaires dans le cadre du lancement prochain du plan d’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion pour l’effectif de la fonction publique du MDN 2024-27.

Éléments aidant la progression des objectifs :

• La consultation et la rétroaction des représentants des employés (GCD, REN-ED, syndicats) ont été très utiles pour fixer les objectifs.
• L’inclusion de recommandations antérieures issues de divers audits et rapports, ainsi que de recommandations issues de l’examen des systèmes d’emploi de la fonction publique du MDN 2023, a éclairé l’approche de la définition et de l’établissement des objectifs.
• Des ressources dédiées à l’EEDI dans tous les secteurs de l’organisation : des coordonnateurs de l’EEDI désignés et, dans certains cas, des unités d’EEDI contribuent à l’augmentation et à la stabilisation des efforts en matière d’EEDI.

Difficultés potentielles pour faire progresser les objectifs :

• L’approche historique de fixer des objectifs à l’échelle du ministère a été difficile à mettre en œuvre. La taille de l’organisation nécessite la fixation d’objectifs au niveau des secteurs (niveau d’analyse supplémentaire). C’est l’approche adoptée pour les objectifs d’embauche dans le plan d’EEDI pour l’effectif de la fonction publique du MDN proposé pour 2024-27
• Modifications potentielles de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et modernisation du processus d’auto-identification.
• Un environnement dynamique et changeant, y compris la gouvernance.
• Les Lacunes dans les données sur l’EE, y compris le manque de produits de données intersectionnelles et le manque de données sur la disponibilité des effectifs pour les employés noirs ont rendu difficile la fixation d'objectifs de recrutement pour ce groupe.
• Les limites liées aux données d’auto-identification, y compris les faibles taux d’achèvement de l’auto-identification et les obstacles et problèmes systémiques persistants et permanents qui y contribuent (c'est-à-dire la discrimination et le harcèlement), les limites des données saisies dans le formulaire d’auto-identification actuel et le lancement tardif du nouveau formulaire d’auto-identification du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT).
• Les lacunes existantes dans la mesure des progrès et des résultats des efforts passés.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs d’inclusion pour l’effectif de la fonction publique. Le ministère a entrepris un travail approfondi pour renouveler son approche de l’EEDI, notamment en procédant à un examen complet de la mise en œuvre des conclusions et des recommandations issues des récents audits, rapports et études externes et internes liés à l’EEDI. L’analyse a été utilisée pour informer le plan d’EEDI pour l’effectif de la fonction publique du MDN proposé pour 2024-27, qui comprend un engagement à fixer des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Pour soutenir l’établissement des objectifs d’inclusion, le MDN a acheté à Statistique Canada les résultats désagrégés du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) afin de mesurer le sentiment d’inclusion et d’appartenance des employés. L’analyse au niveau du ministère a commencé, et d’autres analyses au sein du ministère seront explorées pour identifier les domaines où il est possible d’accroître le sentiment d’inclusion et d’appartenance des employés.

Méthodologie

La méthodologie qui soutiendra l’établissement des objectifs d’inclusion est en cours d’élaboration. Les changements et les résultats souhaités feront partie du prochain cadre de mesure du rendement du MDN pour le plan d’EEDI pour l’effectif de la fonction publique du MDN proposé pour 2024-27.

Une fois la méthodologie confirmée, la capacité d’analyse de l’intersectionnalité pour l’expérience d’inclusion et d’appartenance des employés sera explorée. La disponibilité des données à cet effet reste à déterminer.

Nous attendons avec intérêt de recevoir prochainement des orientations et des pratiques exemplaires sur les indicateurs communs pour mesurer les résultats en matière d’équité et d’inclusion du SCT, comme mentionné dans le rapport de la vérificatrice générale du Canada sur l’inclusion en milieu de travail pour le personnel racisé et dans le récent plan d’action de la gestion (PAG) du SCT. Ces orientations, ainsi que les travaux décrits ci-dessus nous permettront de fixer des objectifs en matière d’inclusion.

Entre-temps, nous examinerons le sentiment d’inclusion de notre main-d’œuvre en tant que mesure du succès dans notre cadre de mesure du rendement pour notre plan EEDI. Les mesures incluront des données provenant des sondages auprès des fonctionnaires fédéraux, qui comprennent des questions regroupées sous les thèmes suivants :

• La diversité et l’inclusion
• Le perfectionnement de la main-d’œuvre
• La mobilisation des employés
• Le bien-être au travail
• La discrimination
• Le harcèlement

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Approche

Des efforts sont proposés dans le plan d’EEDI 2024-2027 pour l’effectif de la fonction publique du MDN afin d’élaborer une approche permettant de mesurer les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs fixés et de rendre compte de ces progrès. Un instrument de cadre de mesure de rendement (CMR) proposé détaille la manière dont les actions au sein des lignes d’effort contribuent à la réalisation des objectifs stratégiques, y compris la fixation d’objectifs pour l’embauche et la promotion ainsi que la fixation d’objectifs visant à favoriser une plus grande inclusion. Les mesures proposées porteront sur les résultats définis dans le modèle logique du plan et permettront de suivre les progrès d’un ou de plusieurs indicateurs pour chaque résultat. Le cadre est défini de manière à fournir : la ou les sources de données, la fréquence de la collecte des données, les objectifs, le ou les bureaux de première responsabilité (BPR) responsables de l’analyse et de la communication des données, ainsi que le mécanisme de communication prévu pour chaque indicateur. Il est proposé de suivre des indicateurs qualitatifs et quantitatifs. La conception du cadre de mesure de rendement proposé a fait l’objet d’une contribution et d’un examen de la part du Sous-ministre adjoint (services d’examen).

En plus des données quantitatives, il est de plus en plus admis que des données qualitatives doivent être recueillies et prises en compte afin de refléter de manière significative les nuances qui se cachent derrière les chiffres et les expériences vécues par nos collègues méritant l’équité. Des données qualitatives ont été recueillies dans le cadre de l’étude des systèmes d’emploi (ESE) de la fonction publique pour 2023. Cette étude a porté sur les secteurs d’activité des ressources humaines (RH) tels que le recrutement, la promotion, la formation et le perfectionnement, les mesures d’adaptation et l’environnement de travail, et a abouti à la formulation de 26 recommandations élaborées sur la base d’un examen des politiques, de groupes de discussion, d’un examen des dossiers de dotation et d’une analyse des données. L’étude a permis d’identifier les obstacles systémiques auxquels se heurtent les employés de la fonction publique au sein du ministère. Les représentants des employés, tels que le Réseau des employés noirs de l’Équipe de la Défense, les syndicats et les cinq groupes consultatifs de la Défense (représentant les communautés autochtones, racisées, féminines, handicapées et 2ELGBTQI+) ont joué un rôle essentiel en apportant leur expertise dans le cadre de cet exercice. Les conclusions ont servi de base à l’élaboration du plan d’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion pour l’effectif de la fonction publique du MDN pour 2024-27. Une partie du travail qui nous attend consiste à comprendre comment saisir et mesurer de façon continue les changements dans les données quantitatives. Le plan d’EEDI 2024-27 proposé prévoit également l’élaboration d’une stratégie complète de mobilisation des employés qui permettra des consultations systématiques avec les représentants des employés en vue d’une mobilisation directe des employés à l’avenir.

Établissement de rapports sur les résultats à l’interne et à l’externe

Afin d’aligner la gouvernance et les rapports internes sur les politiques et les systèmes relatifs aux questions d’EEDI, le ministère a rétabli le sous-comité de la représentation et de l’inclusion du Comité sur la gestion des personnes de l’Équipe de la Défense (CGP-ED). Ce comité est le principal organe consultatif entre les N1 et les autorités fonctionnelles en ce qui concerne l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion, l’accessibilité et les politiques et programmes d’évolution culturelle. Dans le cadre du pilier « responsabilisation et gouvernance » du plan d’EEDI 2024-27 proposé, les progrès réalisés feront l’objet d’un rapport deux fois par an au sous-ministre (SM)-président du CGP-ED - ce qui comprendra des rapports sur la mise en œuvre globale du plan et les progrès réalisés pour atteindre les objectifs. Ces rapports seront partagés à l’interne au sein de l’Équipe de la Défense et seront fournis spécifiquement aux représentants des employés. Une stratégie de communication est en cours d’élaboration, avec des initiatives proposées pour communiquer les objectifs et les progrès aux employés et aux gestionnaires. La publication des rapports à l’externe est envisagée.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Des travaux sont en cours pour développer des approches visant à établir la responsabilisation à l’égard des résultats dans les processus de gestion du rendement et des talents.

Ententes de rendement des EX  : La mise en œuvre de l’appel à l’action et des orientations à suivre de la greffière est l’un des quatre domaines d’intervention des ententes de rendement des EX du MDN pour 2024-2025, tandis que la diversité et l’inclusion sont un élément fondamental des trois autres domaines d’intervention.

Le plan d’EEDI 2024-2027 pour l’effectif de la fonction publique du MDN comprend l’établissement d’une responsabilité par le biais des ententes de rendement des EX et des gestionnaires pour les objectifs en matière d’embauche, d’inclusion et de promotion. La maturation des données d’EEDI du ministère, les services et le soutien en matière de RH, ainsi que la sensibilisation et la compréhension sont des priorités clés du nouveau plan, le tout dans le but d’établir une responsabilisation conséquente.

Lors de la mise en œuvre des nouvelles données d’auto-identification du SCT en 2024, nous espérons être en mesure de mesurer les progrès plus fréquemment avec des données en temps réel.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Parrainage : Tous les SM et sous-ministre adjoint (SMA) ont parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou provenant d’autres communautés racisées. À l’appui de cet engagement, nous avons lancé le Programme de parrainage des EX, une initiative en milieu de travail, axée sur les communautés noires, autochtones et racisées, qui jumelle des cadres supérieurs et des cadres supérieurs aspirants du Programme de perfectionnement des cadres (PPC) du MDN avec des hauts dirigeants. À ce jour, l’équipe des hauts dirigeants, les SM et les SMA ont été jumelés dans le cadre du programme de parrainage. De plus, un groupe de trois (3) postes de cadres supérieurs a été créé dans l’esprit d’éliminer les obstacles et d’offrir un développement de carrière et une promotion à l’intérieur et à l’extérieur de la fonction publique fédérale.

Une séance de discussion ouverte à l’intention des cadres supérieurs a également été organisée avec la communauté EX pour promouvoir le parrainage, son objectif et ses avantages. Les cadres supérieurs parrainés sont également soutenus par des évènements trimestriels, les espaces-rencontres futés pour les parrainés (Sponsee’s Bright Spaces), qui visent à créer un sentiment de communauté parmi les participants, un réseau au sein d’un réseau, tout en créant un espace où les participants se sentent à l’aise d’apprendre les uns des autres et ensemble et partager leurs idées. Les intervenants seront invités à discuter de sujets liés aux quatre objectifs du programme : 1) Saisir les opportunités d’avancement de carrière, 2) Améliorer le profil de la personne parrainée au sein de l’organisation et du gouvernement, 3) Développer le réseau et les relations de la personne parrainée, et 4) Fournir du soutien et des conseils.

Programme de perfectionnement des cadres : Depuis son lancement en 2021, le Programme de perfectionnement des cadres (PPC) du MDN a permis de diplômer et de nommer 13 participants issus de divers milieux à des postes EX-01, en mettant l’accent sur l’augmentation de la représentation des personnes racisées, des Autochtones ainsi que des personnes en situation de handicap. La 3e cohorte du Programme, composée de personnes racisées, de personnes noires, d’Autochtones, de personnes en situation de handicap ainsi que de membres de la communauté 2ELGBTQI+, devrait débuter en mai 2024.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
• Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

Un processus de dotation spécialement conçu pour promouvoir des possibilités d’avancement des travailleurs autochtones a été approuvé par le SM et est actuellement en cours. Le ministère a lancé un processus de sélection interne au MDN pour des postes AS04/AS05 destiné aux travailleurs autochtones afin de favoriser le maintien en poste et la promotion. Ce processus comprend l’élaboration et l’utilisation de séances d’information préalables à la demande d’emploi afin de soutenir les candidats dans ce processus. Ces séances seront soutenues par deux navigateurs de carrière autochtones du MDN.

Il est également prévu de mener une campagne de recrutement pour les employés noirs, autochtones et autres employés racisés, afin que le SM puisse assurer le suivi de la candidature, de l’intégration et du maintien en poste.

Le plan d’EEDI pour l’effectif de la fonction publique du MDN proposé pour 2024-27 prévoit l’établissement d’un plan de recrutement stratégique pluriannuel pour l’équité en matière d’emploi pour le recrutement à tous les niveaux dans les communautés en quête d’équité. 

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Des travaux sont en cours pour mettre en place un système permettant de donner la priorité à la formation aux langues officielles des employés autochtones et des employés noirs et autres employés racisés qui sont prêts à progresser. Ceci inclut :

• L’examen de la méthode actuelle de priorisation des candidats au programme de langues officielles et identification des changements nécessaires pour promouvoir les besoins de perfectionnement linguistique des employés noirs, autochtones et autres employés racisés.
• L’évaluation et le suivi de la priorisation de la formation en langues officielles pour les employés noirs, autochtones et autres employés racisés qui sont prêts à l’avancement.

La formation aux langues officielles étant un pilier du programme de perfectionnement des cadres du MDN, les participants au programme ont été priorisés pour la formation aux langues officielles. 

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Non, pas actuellement.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).
• Des travaux sont en cours au sein de mon organisation pour échanger davantage avec les réseaux et communautés d’employés ou renforcer le soutien qui leur est offert et/ou investir plus de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Pour agir en tant que représentants des membres de l’Équipe Défense et constituer un organe consultatif conjoint du MDN et des FAC, le Sous-ministre et le Chef d’état-major de la Défense ont mandaté en 1994 la création des groupes consultatifs de la Défense (GCD) suivants pour représenter les quatre groupes désignés par l’équité en matière d’équité en emploi reconnus : l’Organisation consultative des femmes de la Défense (OCFD), le Groupe consultatif des Autochtones de la Défense (GCAD), le Groupe consultatif des minorités visibles de la Défense (GCMVD) et le Groupe consultatif de la Défense pour les personnes handicapées (GCDPH). L’Équipe Défense a créé un cinquième GCD le 9 décembre 2020, l’Organisation consultative de la Fierté de l’Équipe de la Défense (OCEFD), pour représenter les membres de l’Équipe Défense 2ELGBTQI+.

L’adhésion aux GCD est volontaire et comprend des employés de la fonction publique du MDN et des militaires des Forces Armées Canadiennes (FAC). Les GCD sont normalement composés de membres des groupes désignés, mais peuvent également inclure des personnes intéressées par les questions relevant des groupes respectifs, sous réserve des chartes individuelles des GCD. Les GCD sélectionnent/élisent leur(s) propre(s) représentant(s) parmi leurs membres. Dans la mesure du possible, chaque GCD élit un coprésident national civil et militaire afin de les représenter au niveau national. En tant que bénévoles, les membres des GCD disposent d’un temps limité en dehors de leurs fonctions principales pour soutenir le programme d’équité en matière d’emploi du MDN et des FAC. Les membres locaux disposent de 2,5 heures par semaine et les coprésidents nationaux de 7,5 heures par semaine. Le rôle des GCD est de conseiller et d’éclairer les dirigeants du MDN et des FAC sur les questions relatives aux membres de leur groupe désigné et à la mise en œuvre efficace de l’équité en matière d’emploi dans l’ensemble de l’Équipe de la Défense. Le mandat des GCD est le suivant :

• Les GCD fournissent des conseils sur l’élaboration de politiques, de procédures et de mécanismes liés au recrutement, le maintien en poste et la formation.
• Les GCD fournissent des conseils sur les initiatives d’EE, les plans d’action et les initiatives de sensibilisation.
• Les GCD identifient les obstacles systémiques à l’emploi et recommandent des solutions.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

L’Équipe de la Défense utilise le calendrier de Patrimoine canadien. L’Équipe de la Défense célèbre activement les évènements commémoratifs liés à l’équité afin de favoriser l’inclusion et de sensibiliser les membres de l’Équipe de la Défense à la diversité des cultures, des expériences et des perspectives. Les évènements qui se déroulent dans la région de la capitale nationale sont considérés comme des évènements nationaux qui servent de modèle au reste de l’organisation. Les unités, les bases, les escadres et les divisions régionales organisent également des évènements régionaux pour reconnaître et célébrer ces journées commémoratives, renforçant ainsi les messages nationaux. Les évènements clés sont les suivants :

• Mois de l’histoire des Noirs (février)
• Journée internationale des femmes (8 mars)
• Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale (21 mars)
• Journée internationale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie (17 mai)
• Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones (3e semaine de mai)
• Journée internationale des personnes en situation de handicap (3 décembre)

Le Chef – conduite professionnelle et culture a publié le « Guide du CCPC pour l’application d’une perspective d’intersectionnalité aux évènements et aux réunions » qui comprend des conseils et des instructions pour la planification d’évènements durant des périodes religieuses, spirituelles et culturelles importantes.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Obstacles liés aux données :

• Manque de données sur la disponibilité des effectifs pour les employés noirs 2ELGBTQI+
• Taux d’auto-identification faibles
• Absence de produits de données intersectionnelles sur l'EE et absence de données du SAFF réparties en fonction des réponses intersectionnelles en matière d'EE
• Lancement retardé de la version modernisée de l'auto-identification du Resolved.

Obstacles liés à la gouvernance :

• Les changements de structures et les lacunes dans la gouvernance interne ont contribué à des lacunes dans la mesure, le suivi et l'établissement de rapports sur les efforts et les objectifs. Le ministère a nommé un haut fonctionnaire désigné pour l'EEDI et le renforcement de la gouvernance est un axe d'effort dans le cadre du plan d’EEDI pour l’effectif de la fonction publique du MDN proposé pour 2024-27.

Obstacles liés aux communications internes :

• L'étude 2023 du MDN sur les systèmes d'emploi dans la fonction publique a mis en évidence des lacunes en matière de communication (en particulier le manque de sensibilisation et les lacunes dans les connaissances sur les plans, les initiatives, les objectifs et les processus de l'EEDI) qui constituent des obstacles à l'avancement de l'équité en matière d'emploi. L'amélioration de la communication et de la mobilisation est un axe d'effort dans le cadre du plan d’EEDI pour l’effectif de la fonction publique du MDN proposé pour 2024-27. Les initiatives proposées comprennent l'établissement d'un cadre de mobilisation sur l'EEDI, une proposition de stratégie de communication sur l'EEDI et une proposition de directive du SM/chef d’etat-major de la Defense (CEM) sur l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion pour l'effectif de la fonction publique.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Depuis sa création, le Programme de perfectionnement des cadres du MDN a été inclusif pour les personnes racisées, les Noirs, les Autochtones, les personnes en situation de handicap ainsi que les membres de la communauté 2ELGBTQI+.

Le Bureau de l’accessibilité de l’Équipe de la Défense a mené des consultations intersectionnelles sur le rapport d’étape du plan d’accessibilité 2023 et le plan d’accessibilité correctif 2022 afin d’examiner l’impact des obstacles sur les identités multiples des employés et des membres, dans le but d’éliminer ces obstacles et d’en empêcher l’apparition de nouveaux.

Le plan d’EEDI pour l’effectif de la fonction publique du MDN proposé pour 2024-27 comprend une composante de données intersectionnelles dans le cadre de l’amélioration de la qualité des données afin de prendre des décisions et des plans judicieux, fondés sur des données, pour les employés qui sont confrontés à des obstacles cumulés de discrimination.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action ont eu un impact positif sur la culture du MDN en :

• fournissant un langage et une orientation et en guidant l’élaboration du plan d’EEDI pour l’effectif de la fonction publique du MDN proposé pour 2024-27. Les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action ont joué un rôle déterminant dans la conception du plan et se reflètent dans les objectifs et activités proposés - en particulier ceux qui ciblent spécifiquement les personnes noires, autochtones, racisées et 2ELGBTQI+.
• menant et accélérant l’innovation dans le cadre d’initiatives telles que le processus de sélection AS04/AS05 interne au MDN ciblant les travailleurs autochtones afin de favoriser le maintien en poste et la promotion, ainsi que dans le cadre d’initiatives proposées telles que le parrainage ciblé et la formation linguistique.
• poursuivant le dialogue sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion, la lutte contre le racisme et la diversité et l’inclusion. Un grand nombre des initiatives des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action ont été et continuent d’être intégrées dans les plans ministériels et les activités opérationnelles.