Ministère de la Justice

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés racisés
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Au ministère de la Justice, nous avons inscrit dans notre Plan d’équité en matière d’emploi (EE) 2022-2025 des objectifs de représentation et de recrutement pour les trois groupes visés mentionnées ci-dessus. Pour les Autochtones et les personnes racisées, nous avons travaillé avec Statistique Canada à l’élaboration d’une méthodologie d’analyse comparative qui prévoit, à l’aide d’un simulateur démographique très précis, la croissance démographique actuelle et future par rapport aux estimations de la disponibilité dans la population active. Nous avons appliqué ces projections aux estimations de la disponibilité au sein de la population active (DPA) chez ces deux groupes afin d’établir des objectifs de référence (Demosim 2021) plus actuels et plus ambitieux de la DPA comme ces deux groupes sont les populations à plus forte croissance au Canada. Nous avons également établi des points de repère en matière de représentation et de recrutement des personnes noires en fonction de leur taux de représentation au sein de la population canadienne en 2021. Cette méthodologie suit les directives fournies par le Conseil du Trésor relativement à l’inclusion des communautés 2ELGBTQI+. En juillet 2023, le ministère de la Justice a lancé sa nouvelle campagne d’auto-identification afin de recueillir de nouvelles données et mises à jour de sa représentation à l’interne, y compris de nouvelles options d’identités qui n'étaient pas disponibles auparavant. Les options proposées correspondent aux identités que le Conseil du Trésor contiendra dans son nouveau formulaire, lorsqu'il sera lancé. Les données de cette initiative nous aideront à mieux comprendre notre population.

Les objectifs quantitatifs ont été fixés en date du 1er avril 2022 et se retrouvent dans le Plan EE du ministère de la Justice.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Au ministère de la Justice, des travaux sont en cours pour définir des objectifs en matière d’inclusion, plus précisément pour l’année fiscale de 2025 à 2026. Des objectifs quantitatifs pour les taux de maintien en poste et les taux de départ ont déjà été fixés dans le cadre du Plan EE 2022-2025. De nombreux objectifs qualitatifs ont également été inclus dans le plan EE. Nous rendons compte de ces objectifs et de ces engagements dans nos rapports annuels en lien avec l'équité en matière d'emploi. Nous avons commencé à examiner les données désagrégées du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et du Sondage sur la santé mentale et le bien-être afin d’analyser les données qualitatives, et examinerons les conclusions et recommandations découlant de l’Étude des systèmes d’emploi lorsqu’elles seront disponibles. Nous avons commencé à faire le suivi de la représentation proportionnelle des groupes visés par l’équité dans plusieurs activités d’apprentissage et de perfectionnement, y compris dans le Programme de formation et de perfectionnement LP-01 de notre ministère.

Nous avons aussi établi plusieurs indicateurs de rendement pour chacune des initiatives qualitatives inscrites dans notre Cadre des résultats relatifs à la lutte contre le racisme et la discrimination. Ces indicateurs seront mis en œuvre, et des données seront recueillies pour mesurer et rendre compte des progrès réalisés par ceux-ci au cours de l’année fiscale de 2024 à 2025. Les données seront ensuite analysées pour déceler les tendances et les écarts, puis des objectifs seront fixés pour répondre aux préoccupations pour l’année fiscale de 2025 à 2026.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Le ministère de la Justice a établi une approche pour mesurer les progrès réalisés en vue d’atteindre ses objectifs énoncés dans le Cadre des résultats relatifs à la lutte contre le racisme et la discrimination. Ces objectifs font l’objet de rapports présentés au moyen d’une fiche d’évaluation du rendement qui indique si nous sommes « sur la bonne voie » pour mener à bien le projet ou l’initiative, si pour certains aspects de l’initiative nous avons besoin d’une « attention requise » ou si, rarement, il faut « arrêter » complètement les activités pour une raison ou un résultat imprévu. En ce qui concerne les mesures du Plan EE 2022-2025, nous en rendons compte dans un rapport d’étape complet à la fin de l’exercice. Notre Équipe de mesure du rendement et de l’évaluation des programmes a aidé élaborer les indicateurs de rendement servant à la reddition de comptes pour le Cadre des résultats relatifs à la lutte contre le racisme et la discrimination. La fiche d’évaluation du rendement et le rapport d’étape de fin d’année sur l’équité en matière d’emploi sont envoyés par courriel à la direction, aux agents négociateurs, aux comités consultatifs sur l’équité en matière d’emploi et à tout le personnel, présentés lors d’exposés officiels devant les comités et affichés sur notre page Web.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• L’absence de progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion entraîne des conséquences.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Au ministère de la Justice, les ententes de rendement pour les groupes EX et LC comprennent l’engagement de démontrer:

« les progrès réalisés vers l'atteinte des objectifs établis et à les atteindre feront partie de l'évaluation continue et celle de fin d'exercice pour le rendement des cadres supérieurs en appui de l’orientation future de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale. »

Afin d’appuyer la mesure concrète des résultats obtenus, le Secrétariat de lutte contre le racisme et la discrimination (SLCRD) a préparé pour 2023-2024 des objectifs qualitatifs et quantitatifs en matière de lutte contre le racisme, d’équité, de diversité et d’inclusion (LREDI).

Les objectifs quantitatifs et qualitatifs en matière de LREDI découlent directement du Plan EE 2022-2025, et chaque EX/LC doit rendre compte de ses résultats dans son entente de rendement.

À la fin de l’exercice, ces gestionnaires doivent démontrer, dans leurs réalisations de l’année, l’atteinte de résultats concrets par rapport aux engagements liés à la LREDI.

Bien que certains gestionnaires et superviseurs ne faisant pas partie du groupe EX aient déjà des objectifs et des indicateurs de rendement liés à la LREDI dans leurs ententes de rendement pour le cycle de gestion du rendement 2024-2025, des travaux sont en cours afin d’élaborer des objectifs et des indicateurs de rendement liés à la LREDI. Ces objectifs seront applicables à tous les gestionnaires et superviseurs ne faisant pas partie du groupe EX au ministère afin d’assurer une uniformité dans l'ensemble de l'organisation.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Au cours des deux dernières années, le ministère de la Justice a mené auprès des cadres supérieurs un processus de gestion des talents axé sur la diversité. Dans le cadre de ce processus, les membres de groupes visés par l’équité se sont vu accorder la priorité pour des occasions de gestion des talents. La démarche avait pour but d’éliminer des obstacles et de faciliter l’avancement professionnel de gens de ces groupes. Pendant le processus, l’Équipe de dotation pour les groupes LC/EX et de gestion des talents des Ressources humaines a également mis en œuvre une initiative pilote de parrainage au sein de la haute direction. Le projet a permis de créer 22 parrainages. À l’heure actuelle, le Centre d’expertise pour l’apprentissage et le développement professionnel dirige l’élaboration et la mise en œuvre d’un programme de parrainage ministériel ciblé qui est ouvert uniquement aux Autochtones, aux personnes noires, aux personnes racisées, aux personnes de différentes orientations sexuelles, identités de genre et expressions de genre (OSIEG) et aux personnes en situation de handicap. Également, le parrainage informel d'employés issus des groupes équités se poursuit auprès de divers employés du groupe des exécutifs et auprès des employés ne faisant pas partie du groupe des exécutifs.

Le ministère de la Justice examine les candidatures liées à ses programmes de développement du leadership afin d’assurer une représentation proportionnelle des membres de groupes visés par l’équité et de sélectionner intentionnellement les membres de ces groupes pour les prochaines cohortes.  Nous avons également soutenu des membres des groupes d'équité dans le cadre de programmes de leadership ciblés à l'échelle interministérielle, comme le programme Mosaïque et celui de l’Association professionnelle des cadres supérieurs de la fonction publique du Canada (APEX).  

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

Avec des collègues du Portefeuille des droits et relations autochtones et de la réconciliation, de la Direction générale des ressources humaines et du SLCRD, j’ai parrainé un processus de recrutement ciblé (LC-01) ouvert uniquement aux candidats autochtones pour combler une lacune de longue date en matière de représentation des Autochtones dans le groupe LC. Le processus a été lancé en avril 2023. Le personnel des Ressources humaines a obtenu l’engagement des gestionnaires d’embauche pour des nominations à des postes précis à partir de ce bassin. Nous avons veillé à ce que le processus soit inclusif en collaborant avec le Comité consultatif des Autochtones et le Cercle du savoir sur l’inclusion des Autochtones à l’élaboration d’une stratégie et d’outils d’évaluation.100% des comités de sélection avaient des représentants autochtones. À l’heure actuelle, un processus d’orientation est en cours d’élaboration pour intégrer pleinement et soutenir les employés nouvellement embauchés ou promus dans leurs nouveaux postes de gestion.

De plus, j’ai déjà parrainé un processus de dotation (LC-02) pour lequel il y avait une vaste zone de sélection en cascade comprenant les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les personnes racisées. Un bassin de candidats préqualifiés a été créé en 2022 à partir de ce processus, et les gestionnaires d’embauche sont tenus d’embaucher à partir de ce bassin pour les postes LC-02. S’ils ne sont pas en mesure de le faire, ils doivent me fournir une justification à cet effet.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

En 2023-2024, le ministère de la Justice a révisé le Programme ministériel de formation linguistique pour que la priorité soit accordée, à tous les niveaux de l’organisation, aux employés de groupes visés par l’équité qui sont prêts à être promus ou qui souhaitent devenir bilingues. Les personnes prêtes à être promues qui ont besoin d’une formation en langues officielles sont considérées dans le cadre de la gestion des talents; toutefois, le programme est ouvert à d’autres personnes ayant des aspirations à plus long terme comme il faut un certain temps pour acquérir des compétences linguistiques. Les gestionnaires sont fortement encouragés à donner la priorité aux employés de leurs unités, leurs sections, leurs portefeuilles ou leurs secteurs qui sont membres de groupes visés par l’équité.

Il s’agit d’un des programmes pour lesquels les employés ont consenti de partager leurs renseignements de leur auto-identification auprès des gestionnaires ou des ressources humaines; pour que leur candidature puisse être considérée à des fins de formation linguistique par l’intermédiaire de notre Processus d’auto-identification et de déclaration volontaire. Depuis le lancement du processus de déclaration volontaire et de la publication des directives sur les orientations à suivre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion, les gestionnaires demandent ces renseignements plus fréquemment pour la prise de décisions liées à ce type de priorisation. 

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Par l’entremise de son Comité consultatif des Autochtones, le ministère de la Justice a participé à un groupe de travail interministériel sur les langues autochtones. Ce groupe effectue des recherches sur les meilleures pratiques au sein du gouvernement du Canada sur l’utilisation et la promotion des langues autochtones. Récemment, le Groupe de travail interministériel a manqué de financement, mais il continue d’offrir gratuitement de la formation en ligne et des ressources d’apprentissage, selon les disponibilités. Le ministère de la Justice en fait la promotion à l’interne. Le ministère de la Justice valorise le travail de ce groupe et explorera les possibilités de fournir un financement supplémentaire en collaboration avec d'autres ministères.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Le ministère de la Justice soutient cinq (5) Comités consultatifs sur l’équité en matière d’emploi (groupes visés : femmes, personnes en situation de handicap, Autochtones, groupes racisés et communautés 2ELGBTQI+/OSIEG). Chaque comité ou groupe a un champion ministériel, et chaque comité a un président ou deux coprésidents qui guident les membres dans la défense des intérêts et la collaboration. Chaque comité reçoit un budget annuel pour la tenue d’activités de sensibilisation coordonnées ainsi que des fonds communs, reçus par l’intermédiaire du SLCRD, pour des initiatives ministérielles d’apprentissage et de formation. Pour l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion, il y a un champion des champions qui, avec le directeur du SLCRD, copréside le Comité directeur de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion (CDEEDI). Le CDEEDI est l’un des moyens permettant aux présidents et aux champions de collaborer à des programmes et à des projets horizontaux. Le mandat des comités consultatifs sur l’équité en matière d’emploi, du CDEEDI et du SLCRD est de donner à la sous-ministre des conseils et des orientations quant aux questions relatives à la LREDI. Ainsi, la collaboration avec ces groupes est obligatoire pour toutes les initiatives liées à l’emploi et à la LREDI. On accorde aux participants le temps nécessaire pour participer aux activités des comités.

Le ministère de la Justice a créé le (SLCRD) en novembre 2020 pour assurer une liaison entre la direction et les comités consultatifs sur l’équité en matière d’emploi ainsi que pour diriger les efforts ministériels de lutte contre le racisme et ceux visant à rendre l’organisation équitable, diversifiée, représentative et inclusive. Depuis, Justice Canada a approuvé une structure permanente pour le SLCRD, et celle-ci est en cours d’élaboration.

Le ministère de la Justice appuie également le Réseau des gestionnaires de l’équité en matière d’emploi (RGÉME) et le Réseau des employés noirs (REN). Il communique aussi régulièrement avec les comités d'équité, de la diversité et de l'inclusion dans les bureaux régionaux et divers secteurs/portefeuilles à l'échelle du Ministère. Le ministère de la Justice communique aussi régulièrement avec d’autres réseaux interministériels notamment : Réseau des fonctionnaires juifs et juives (RFJJ), Réseau des employés fédéraux musulmans (REFM), Réseau des employés fédéraux asiatiques (REFA), Réseau des employés fédéraux autochtones (REFA), et d’autres réseaux en région.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.
• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Le SLCRD, avec l’appui de la Direction générale des communications, des comités consultatifs sur l’équité en matière d’emploi et des employés du Ministère, a élaboré un calendrier comportant des dates commémoratives, le calendrier est disponible sur la page Internet du SLCRD (Carrefour de lutte contre le racisme et la discrimination). Lors du lancement du calendrier, des communications ont été envoyées à tous les employés et aux gestionnaires responsables, incluant des instructions pour éviter les périodes religieuses, spirituelles ou culturelles importantes lors de la planification de tout événement ou de réunions majeures.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Voici plusieurs obstacles que nous avons rencontrés dans le cadre des travaux liés à l’Appel à l’action.

• Résistance au changement : un changement de culture important pourrait s’imposer dans le milieu de travail en général. À ce jour, la haute direction a suivi les pratiques exemplaires et fourni de l’information, des ressources et du soutien aux superviseurs et aux gestionnaires, mais la rétroaction reçue des groupes visés par l’équité suggère que de nombreux superviseurs et gestionnaires ne se soient pas pleinement investis et ne participent pas de façon proactive au changement de culture requis. Il faudra surmonter la résistance ou la réticence de certains gestionnaires et employés qui ne comprennent ou n’appuient possiblement pas pleinement l’importance de ces initiatives et qui peuvent ne pas comprendre les expériences vécues ou les points de vue des membres des groupes d'équité.
• Culture d’aversion aux plaintes découlant de la crainte des représailles : créer des milieux sûrs, se doter de techniques anti-oppression et d’approches tenant compte des traumatismes tout au long des processus de plainte lorsqu’il y a participation de membres de groupes visés par l’équité. Veiller également à ce que ces processus soient adaptés pour ces groupes sur le plan culturel et exempts de préjugés et d’obstacles. 

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

En juillet 2023, le ministère de la Justice a lancé un questionnaire d’auto-identification et de déclaration volontaire afin d’obtenir des données intersectionnelles auprès des employés. La section d’auto-identification tient compte de plusieurs identités qui permettra d’analyser les données intersectionnelles. Actuellement, nous avons un taux d’achèvement de 98 %, nous pouvons créer des tableaux de bord illustrant ces données ainsi que de cerner et d’éliminer les obstacles cumulatifs causés par la discrimination. Le ministère de la Justice procède également à une étude des systèmes d’emploi et il tiendra compte des perspectives et des expériences vécues des employés. Nous examinons, les données de notre Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux dans une perspective d’équité, diversité et inclusion (EDI) à un niveau désagrégé. Cette étude devrait nous aider à identifier les domaines d’intérêt d’une perspective intersectionnelle.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Bien que nous nous attendions à ce que le changement de culture soit lent, les mesures prises à ce jour commencent à avoir une incidence sur le Ministère.  Les questions d'EDI sont devenues plus intégrées dans les activités quotidiennes du ministère de la Justice, et les gestionnaires travaillent activement à la détermination et à l'élimination du racisme systémique.

Par exemple, la consultation et la collaboration avec les groupes consultatifs sur l’équité en matière d’emploi du Ministère font maintenant partie de la pratique courante lorsque le Ministère envisage de mettre en œuvre de nouveaux programmes ou de modifier des programmes existants (comme le Programme de formation linguistique ou l'élaboration d'une nouvelle stratégie de recrutement).  La participation de ces groupes a augmenté à un point tel que le Ministère a dû créer des codes spéciaux de tenue de temps pour saisir ce travail des professionnels du droit.

De plus, le Ministère a entrepris des campagnes de recrutement ciblées pour combler d'importants écarts en matière de représentation.  Par conséquent, nous voyons maintenant de plus en plus de gestionnaires tenir compte de la représentation de leurs propres unités lors de la dotation et, le cas échéant, invoquer les besoins organisationnels pour combler ces écarts. 

Enfin, avec la mise en œuvre du Processus de déclaration volontaire du ministère de la Justice, de plus en plus de gestionnaires recherchent des données de la déclaration volontaire pour leurs équipes afin d'appuyer leur prise de décision dans divers domaines et de prioriser les personnes des groupes d'équité pour des programmes tels que le parrainage, le développement du leadership et la formation linguistique.