Pêches et Océans Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Pêches et Océans Canada (MPO) cherche à accroître le recrutement, la promotion et le maintien en poste des Autochtones, des personnes noires et et d’autres groupes racisés utilisant des objectifs mesurables.

Le MPO a établi des objectifs de recrutement pour les Autochtones et les personnes racisés en fonction de leur représentation actuelle au sein de l’effectif (selon les données de l’auto-identification) et du taux de roulement prévu par rapport aux données sur la Disponibilité au sein de la population active (DPA) du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT). À l’heure actuelle, aucun objectif n’a été fixé spécifiquement pour le recrutement des personnes de race noire à ce jour, les catégories d’auto-identification sont limitées aux membres des groupes racisés et bien que les employés puissent choisir de s’auto-identifier dans des sous-catégories, y compris les personnes de race noire, il n’y a pas actuellement de référence de DPA de la représentation des personnes de race noires pour guider les objectifs de recrutement ou de promotion. Le MPO prévoit établir des objectifs en fonction de la DPA des personnes de race noire une fois que ces données seront disponibles. D’ici là, le MPO surveille le nombre d’employés qui se sont identifiés à la sous-catégorie  « personnes de race noire » par rapport aux données du recensement afin de prévoir où des efforts supplémentaires pourraient être nécessaires afin d’accroître la représentation de ce groupe. Cela a toutefois été un peu difficile de nous assurer que nous continuons d’attirer, de retenir et de promouvoir les employés noirs. De plus, les indicateurs montrent que nous continuons de constater une sous-représentation des employés de race noire lorsque vous examinez les niveaux de classification supérieurs. Des efforts supplémentaires sont nécessaires pour soutenir la promotion de cette main-d’œuvre.

Présentement, le MPO n’a pas fixé d’objectifs pour la promotion des employés autochtones, et des employés de race noire et d’autres groupes racisés, bien que l’objectif du MPO soit d’atteindre la DPA à tous les niveaux de l’organisation pour tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi (EE), y compris promotion. Par exemple, le Cadre de gestion des talents du MPO vise à accroître les possibilités de perfectionnement des talents pour les groupes de l’ÉE et les groupes en quête d’équité. Les candidats à l’ÉE sont prioritaires sur les affiches promotionnelles, y compris pour les promotions et les intérims au niveau cadre (EX).

Voici quelques-unes des principales initiatives et stratégies que le MPO a mises en œuvre pour accroître les taux de représentation de tous les groupes visés par l’ÉE :

• À compter de 2024, le MPO offre des séances de participation sur l’Équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (EEDI) aux cadres supérieurs, aux gestionnaires et aux conseillers en ressources humaines (RH). Ces séances sensibilisent à l’EEDI, aux lacunes en matière de représentation ministérielle à l’échelle sectorielle et régionale, et aux mesures prises pour mettre en œuvre les priorités du gouvernement, comme l’Appel à l’action du greffier.
• En septembre 2023, des exigences ont été établies pour réaligner la taille de l’effectif en fonction des objectifs du Budget de 2023 tout en assurant une application équitable et uniforme des pratiques de dotation dans l’ensemble du Ministère. Le MPO a adopté une approche de dotation axée sur l’ÉE, établissant l’ordre de priorités des nominations au titre de l’ÉE et tous les processus de sélection indiquant que l’embauche de candidats visés par l’ÉE est un besoin organisationnel. À ce jour, 111 nominations de personnes des groupes d’ÉE ont été effectuées au moyen des Services nationaux d’acquisition de talents qui ont permis de repérer 1813 candidats des groupes d’ÉE. De plus, les comités de gestion examinent les mesures de dotation proposées pour s’assurer que la priorité est accordée aux employés qui se sont autodéclarés comme faisant partie de l’un ou de plusieurs des groupes visés par l’ÉE pour lesquels il existe un écart de représentation. Une justification est requise dans toutes les situations où les personnes nommées proposées ne sont pas membres de groupes visés par l’ÉE.
   
  Cependant, le MPO reconnaît la sous-représentation des personnes en situation de handicap (-234) et, bien qu’il y ait eu une réduction de l’écart de 45 employés par rapport à 2020, il faut faire mieux. Des efforts sont en cours pour promouvoir le recrutement et le maintien en poste intentionnels accrus en matière d’ÉE. Cela comprend la mise en œuvre de processus et la formation des gestionnaires pour qu’ils offrent des mesures d’adaptation proactives à chaque étape du parcours de carrière de l’employé, à partir du moment où il postule à un poste et ce, tout au long de sa carrière.
• En 2023, une campagne de sensibilisation à l’auto-identification a été menée pour encourager l’auto-identification et une augmentation de 5 % de l’engagement des employés (à 85 %) a amélioré l’exactitude des taux de représentation au sein du Ministère. 
   
  Cela dit, d’autres travaux sont nécessaires pour accroître la confiance dans le processus d’auto-identification et renforcer la valeur de l’auto-identification. Des recherches sont menées chaque année au moyen d’un questionnaire sur les raisons pour lesquelles les employés choisissent de ne pas s’identifier, en particulier dans le cas des personnes en situation de handicap. Le MPO lancera une autre campagne d’auto-identification en 2024 qui soutiendra la confiance et abordera les questions découvertes dans cette recherche, qui comprennent la protection de la vie privée, la confiance, la portée de qui peut s’auto-identifier – surtout en reconnaissant l’importance des handicaps invisibles – et la valeur de l’auto-identification pour le Ministère et la personne. Pour encourager les employés à participer à la campagne, nous tirerons parti des nouveaux champions au niveau de la direction et nous mettons en œuvre un guide à l’intention des gestionnaires pour en apprendre davantage sur l’auto-identification et encourager les conversations sur son iMPOrtance. Il s’agira notamment de mettre l’accent sur les aspects liés à la protection de la vie privée afin de renforcer la confiance.
• Le MPO a élaboré une stratégie de recrutement d’étudiants pour aider à réduire les écarts de représentation grâce à de futures possibilités d’intégration des étudiants. Le MPO demande aux gestionnaires responsables de l’embauche de donner la priorité au recrutement d’étudiants des groupes visés par l’ÉE. Cela comprend les étudiants du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) et du Programme d’enseignement coopératif pour les personnes en situation de handicap, les membres des groupes racisés et les étudiants autochtones. Le MPO fait la promotion du recrutement d’étudiants tout en veillant à ce que l’information et le soutien sur le programme d’intégration soient communiqués et utilisés pour une expérience étudiante positive.
• Le MPO a renforcé ses partenariats externes avec divers groupes de soutien, réseaux, centres de ressources et groupes communautaires engagés pour l’ÉE afin d’appuyer le recrutement de membres de groupes visés par l’ÉE (p. ex. Vivre Travailler Jouer). De plus, des investissements ont été faits pour aider à accroître le nombre de candidats intéressés qui présentent des demandes pour des possibilités au MPO, ainsi que pour développer d’autres fonctions de soutien pour les demandeurs visés par l’ÉE en organisant des séances d’information telles que : « Possibilités de carrière au MPO » et « Comment soumettre une candidature à la fonction publique fédérale ».
• Le MPO a renforcé les relations internes en nommant des champions au niveau de la direction (groupe EX) qui s’auto-identifient pour soutenir les efforts des réseaux d’employés visés par l’ÉE en vue de l’inclusion et le maintien en poste.
• Le MPO joue un rôle actif dans le soutien de ses Navigateurs de carrière autochtones, y compris ses 14 bénévoles formés qui fournissent un soutien aux employés, aux candidats et aux gestionnaires d’embauche autochtones. Le MPO a également un participant au Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque pour soutenir la progression de l’EE dans les rangs de la direction.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Oui, des objectifs ont été fixés pour 2024-2025 dans le cadre du Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion du MPO (le PA EEDI), qui vise à respecter les obligations au titre de la Loi sur l’équité en matière d’emploi afin de réduire les écarts de représentation, d’accroître la diversité et l’inclusion et d’éliminer les obstacles à l’emploi auxquels font face les groupes désignés pour l’EE et les groupes en quête d’équité, comme le recommande l’Étude des systèmes d’emploi de 2022 du Ministère. L’importance d’un leadership responsable pour assurer la responsabilisation et favoriser l’inclusion et la participation à tous les niveaux de gestion du Ministère est essentielle au succès du PA EEDI, ainsi que pour tirer parti des données pour suivre et surveiller les progrès ou les domaines nécessitant une attention accrue, et pour communiquer les constatations aux employés et aux gestionnaires. De plus, nous élaborons notre Plan d’emploi pour les Inuits et les mesures connexes pour attirer et retenir les employés inuits, et nous déployons des efforts pour promouvoir et encourager l’utilisation des langues autochtones et la sensibilisation culturelle. Nous avons encore du travail à faire à mesure que nous élargissons notre main-d’oeuvre dans la région de l’Arctique dans le but d’embaucher dans l’Arctique.

Voici quelques-uns des principaux objectifs du PA EEDI du Ministère :

• Élaborer et mettre en œuvre des stratégies efficaces et équitables pour le recrutement, le perfectionnement, la promotion et le maintien en poste des membres des groupes visés par l’ÉE;
• Promouvoir la valeur de l’auto-identification;
• Se doter d’un effectif qui possède les connaissances, les compétences et les outils pour mettre en œuvre l’inclusion;
• Créer des espaces inclusifs et sûrs dans le milieu de travail;
• Mettre en œuvre des initiatives sectorielles et régionales pour éliminer les obstacles particuliers à la représentation des groupes visés par l’EE afin de favoriser une culture d’inclusion qui valorise la diversité et qui luttera contre le racisme, l’antisémitisme, l’islamophobie, l’homophobie, la transphobie et le capacitisme et s’attaquera aux obstacles systémiques.

Indicateurs de rendement clés (IRC) :

• Accroître la représentation des groupes visés par l’ÉE par rapport à la disponibilité au sein de la population active (DPA);
• Augmenter le nombre de nominations externes de membres des groupes visés par l’ÉE et accroître les processus de dotation externe ouverts uniquement aux candidats visés par l’EE;
• Augmenter les taux d’auto-identification;
• Augmenter le nombre de promotions pour les groupes visés par l’ÉE par rapport aux employés qui ne font pas partie de l’ÉE;
• Augmenter le nombre de possibilités de perfectionnement pour les membres des groupes visés par l’ÉE, y compris les possibilités de nomination par intérim de courte durée et la formation linguistique de perfectionnement;
• Augmenter le nombre d’employés autochtones et noirs et d’autres employés racisés dans le cadre du programme de parrainage du MPO et de la Garde côtière canadienne (GCC);
• Accroître la satisfaction des employés à l’égard des membres des groupes visés par l’ÉE ressortant des réponses au Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux.

Le MPO reconnaît quelques domaines clés où des efforts supplémentaires sont nécessaires pour favoriser une plus grande inclusion, en particulier pour les personnes les personnes en situation de handicap :

• Il faut davantage de soutien pour que les employés se sentent en sécurité lorsqu’ils demandent des mesures d’adaptation. La promotion de l’utilisation du Passeport d’accessibilité en milieu de travail du gouvernement canadien (GC) est en cours pour normaliser les mesures d’adaptation.
• Les personnes en situation de handicap au MPO font état d’une plus grande insatisfaction et ne disposent pas de milieux de travail psychologiquement sains (Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux [SAFF] 2022). Les efforts se poursuivent pour reconnaître et réduire les préjugés, éliminer la discrimination et les micro-agressions, notamment en introduisant une formation obligatoire et des campagnes de communication continues, y compris des ressources éducatives sur nos pages intranet et des événements en direct. Ces activités visent à informer les employés et les gestionnaires sur l’expérience vécue et les perspectives des employés des groupes d’ÉE.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Oui, le PA EEDI MPO est divisé en trois piliers fondamentaux, chacun ayant un ensemble unique d’objectifs et d’activités visant à renforcer la diversité, l’inclusion et la culture organisationnelle du MPO. Des personnes responsables des résultats ont été proposées pour chaque activité avec un calendrier approximatif pour la réalisation des objectifs. Les rapports sur les progrès annuels sont fournis au Comité de gestion ministériel (CGM) énonçant les progrès réalisés dans la mise en œuvre du PA EEDI et les rapports sont publiés sur l’intranet pour que tous les employés puissent les lire. De plus, un rapport trimestriel sur le tableau de bord des IRC de l’EEDI est produit afin de montrer les progrès et d’apporter des améliorations là où elles sont nécessaires. Le rapport sous forme de tableau de bord des IRC est produit chaque trimestre afin d’examiner régulièrement les progrès et d’analyser, de cerner et de traiter les sujets de préoccupation présentés.

La mise en œuvre comprend :

• Communiquer une vision de l’EEDI et créer une responsabilisation à l’égard des priorités ministérielles sous la forme d’engagements de la haute direction en matière d’EEDI avec des ententes de rendement et de gestion des talents des cadres supérieurs qui traitent des progrès vers l’atteinte des objectifs en matière d’EE.
• Un plan d’engagement à l’égard de l’EEDI pour aider la sous-ministre et les champions de l’EEDI à promouvoir et à transmettre des messages clés, à faire preuve d’un leadership accru à l’égard des priorités en matière d’EEDI, y compris la lutte contre le racisme, et le soutien pour la diversité et l’inclusion, et à collaborer avec les réseaux d’employés pour s’assurer que les points de vue et les expériences vécues des employés sont utilisés comme preuve avec des données statistiques.
• Le Centre d’expertise en matière d’EEDI et le Secrétariat de l’accessibilité ont mis en œuvre un processus de production de rapports trimestriels pour tous les secteurs et toutes les régions afin de fournir de l’information et des mises à jour sur leurs initiatives liées à l’EEDI.
• L’utilisation des IRC de l’EEDI indiquée dans la réponse à la question 2 mesurera les progrès réalisés et stimulera le changement. La gestion et la visualisation des données sont dirigées par l’équipe de planification de l’effectif, d’analyse et de production de rapports qui gère les données, telles que l’auto-identification dans le système MesGCRH. L’équipe a produit plusieurs tableaux de bord en utilisant Power BI à l’aide de données sur l’effectif (p. ex. groupes et niveaux, nominations, promotions et taux de retraite ou d’attrition), de données démographiques, des résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et des ensembles de données du Sondage sur l’expérience étudiante. Des plans visant à élargir ces tableaux de bord sont en cours d’élaboration. La banque de données est disponible sur le site intranet du Ministère et est accessible à tous les employés.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Le MPO a présenté un Cadre ministériel de gestion des talents (Cadre) en octobre 2023, qui harmonise les aspirations professionnelles individuelles avec les impératifs organisationnels.

• Le MPO accorde la priorité à la diversité et à l’inclusion et veille à ce que chaque employé ait une discussion sur la gestion des talents.
• La haute direction est maintenant responsable du développement des talents et de la responsabilisation, en mettant l’accent sur l’équité en matière d’emploi.
• Les conversations sur le perfectionnement des talents sont encouragées pour tous les employés EE, même si l’employé n’a pas de plan officiel de gestion des talents. Malheureusement, il y a aussi des problèmes connus dans le suivi du nombre d’employés EE ayant des plans de gestion des talents (PGT). Plus précisément, comme le Ministère se fie à l’autodéclaration des employés aux gestionnaires pendant le processus du PGT, il crée un ensemble de données différent de celui du processus d’auto-identification dans notre système ministériel des RH (MesRHGC).
• Les conversations sur le perfectionnement des talents sont encouragées pour tous les employés visés par l’EE, même si l’employé n’a pas de plan officiel de gestion des talents.
• On rappelle aux gestionnaires d’avoir des discussions ouvertes avec les employés, de demander des commentaires de la part des groupes visés par l’EE et des groupes en quête d’équité, et de prendre des décisions sur les possibilités d’apprentissage et de perfectionnement fondées sur l’équité et l’inclusion.
• Le Cadre vise à améliorer les taux de maintien en poste et à accroître les possibilités de promotion pour les employés visés par l’EE et les employés en quête d’équité en augmentant leur visibilité et leur accès aux possibilités de perfectionnement des talents.
• Les gestionnaires peuvent prêter une attention particulière aux employés visés par l’EE et des employés en quête d’équité lorsqu’ils examinent les demandes de congé-études et d’aide pour le perfectionnement professionnel.
• Les conversations du Comité de la haute direction sur la gestion des talents veillent à ce que la sélection des activités et des possibilités de perfectionnement en leadership soit fondée sur les besoins liés à l’équité en matière d’emploi, et qu’un rapport trimestriel soit présenté à titre de suivi au Comité de gestion ministériel (CGM) du MPO.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Oui, le MPO a parrainé au moins deux employés autochtones et des employés de race noire ou d’autres groupes racisés pour les préparer à des rôles de direction dans le cadre de diverses initiatives.

En 2023-2024, un employé autochtone du MPO a participé au programme Mosaïque du SCT, et le Ministère participe au programme Mentorat Plus du SCT depuis 2021, où les membres des groupes visés par l’EE (protégés) aux niveaux EX-moins 1 et moins 2 sont associés à des cadres supérieurs (parrains). Le programme de parrainage du MPO et de la GCC a, lui-même, fourni trois cohortes de protégés. La troisième cohorte (2023-2024) est la plus importante à ce jour avec 19 protégés participant au programme, dont trois s’auto-identifient comme Autochtones et cinq qui se sont déclarés membres de groupes racisés. De plus, trois protégés de nos diverses cohortes du programme de parrainage ont depuis été promus au sein de la haute direction (Groupe EX) de la fonction publique.

Les témoignages jusqu’à présent indiquent une grande satisfaction à l’égard du programme :

« Le programme de parrainage a joué un rôle crucial dans mon avancement professionnel, me permettant d’élargir mes horizons et de renforcer ma confiance en moi. »

« Le programme des parrains et des protégés du MPO et de la GCC a joué un rôle déterminant dans ma croissance professionnelle. Mon mentor m’a fourni des renseignements précieux sur l’amélioration de mes compétences en leadership et la préparation aux possibilités d’avancement professionnel. Mon réseau professionnel s’est élargi et j’ai maintenant une meilleure vue horizontale de l’ensemble du Ministère. » (témoignage original en anglais)

« Le programme de parrainage m’a donné l’occasion de communiquer avec mon parrain pendant toute la durée du programme. J’ai profité de l’occasion pour discuter de la façon de renforcer mes compétences pour le poste de gestion. Mon parrain a partagé son parcours et son expérience et m’a donné des conseils qui ont été très utiles dans mon travail actuel. » (témoignage original en anglais)

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

Oui, le MPO a organisé plusieurs processus de recrutement et de dotation ciblant uniquement les groupes visés par l’EE au cours du présent exercice. Il s’agit notamment des groupes PM, CO, BI, AS et CR pour lesquels des écarts de représentation persistent pour les groupes EE. Bon nombre de ces processus étaient ouverts à tous les groupes visés par l’EE, et certains n’étaient ouverts qu’aux Autochtones et à d’autres personnes racisées. Toutefois, le MPO a également ouvert des processus uniquement pour les Autochtones : par exemple, dans le cadre du recrutement de manœuvres et de coordonnateurs dans la région du Centre de la GCC, les postes n’étaient ouverts qu’aux candidats des Premières Nations, des Inuits et des Métis.

En tant que sous-ministre et championne du recrutement des leaders en politiques, j’ai appuyé le Programme de recrutement de leaders en politiques (PRLP) 2023-2024 que le MPO a dirigé en collaboration avec la Commission de la fonction publique du Canada (CFP), l’École de la fonction publique du Canada (EFPC) et le Secrétariat du PRLP. Le PRLP contenait des volets d’EE spécifiques pour les personnes qui s’étaient déclarées en situation de handicap et pour les Autochtones. Dans le cadre de ces volets, le MPO a fourni un leadership, une orientation et des conseils en ce qui concerne l’élimination des obstacles (p. ex. s’assurer que la plateforme virtuelle utilisée et tous les documents et évaluations étaient accessibles, que les affiches avaient été créées pour inclure des images inclusives, un langage simple, etc.).

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Il existe une certaine souplesse pour offrir des nominations non impératives aux employés autochtones, de race noire et d’autres groupes racisés du MPO et de la GCC qui sont prêts à être promus. Le MPO s’efforce de s’harmoniser avec le prochain cadre de formation linguistique du SCT afin de promouvoir le bilinguisme et de réduire les obstacles. Le MPO travaille actuellement à l’élaboration de son Plan d’action pour les langues officielles (PALO) 2024-2027 qui s’harmonisera avec la mise en œuvre de la modernisation de la Loi sur les langues officielles (LLO). Le PALO comprendra les éléments suivants :

• Accorder en priorité des nominations non impératives aux employés qui s’auto-identifient à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi (EE) ou en quête d’équité et qui sont prêts à être promus.
• Promouvoir l’égalité d’accès à la formation linguistique pour tous les employés qui s’auto-identifient comme appartenant à un groupe visé par l’EE ou en quête d’équité afin d’éliminer les obstacles à l’emploi auxquels ces groupes sont confrontés de longue date.
• Déterminer et proposer des outils de formation ou d’encadrement pour mieux préparer les candidats autochtones, les candidats de race noire et des autres groupes racisés aux évaluations de langue seconde (ELS).

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Présentement, la région de l’Arctique de la GCC s’est d’ores et déjà engagée à soutenir les langues autochtones et organise au moins un cours introductif de trois heures de formation linguistique en inuktut chaque année pour tous les employés intéressés de la région. La région de l’Arctique de la GCC encourage les gestionnaires à soutenir les employés inuits qui aimeraient suivre une formation plus intensive auprès de Pilimmaksaivik (Centre d’excellence fédéral pour l’emploi des Inuits au Nunavut). Nous reconnaissons l’importance d’élargir cet effort, ainsi que la formation de sensibilisation à la culture et aux préjugés dans d’autres secteurs de notre effectif, y compris nos agents de conservation et de protection qui interagissent directement avec les Canadiens au quotidien.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).
• Des travaux sont en cours au sein de mon organisation pour échanger davantage avec les réseaux et communautés d’employés ou renforcer le soutien qui leur est offert et/ou investir plus de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Oui, le Ministère s’est engagé à soutenir les réseaux d’employés pour l’EE (les employés autochtones, racisés, en situation de handicap, femmes) et les communautés en quête d’équité (2ELGBTQIA+). Au début de 2024, en plus de nos réseaux autochtones et de notre réseau d’accessibilité existants, un réseau d’employés racisés et un réseau femmes+ ont été lancés. Notre réseau de personnes racisés a été consulté pour savoir si les membres aimeraient également avoir un réseau d’employés de race noir et, à ce moment-ci, ont choisi de continuer à faire partie du réseau d’employés racisés.

Chaque réseau d’EE compte un champion au sein de la direction au niveau national qui se déclare membre de la communauté qu’il représente. Ces champions nationaux bénéficient de l’appui du/des champion(s) de la diversité et de l’inclusion qui se traduit par un soutien, une collaboration et un mentorat globaux. Les rôles du/des champion(s) sont les suivants :

• consulter les réseaux d’employés afin d’accroître la sensibilisation, d’appuyer sa mise en place d’un milieu de travail accueillant, inclusif et représentatif, et de le maintenir, tout en agissant comme un organe consultatif pour les problèmes auxquels les employés sont confrontés;
• assurer la liaison, au nom des réseaux d’employés, avec les responsables des politiques, des programmes et des projets au sein de la haute direction, afin de garantir le respect des principes d’équité, de diversité et d’inclusion;
• représenter les intérêts des réseaux d’employés à l’échelle de la direction sur des questions et des sujets qui sont importants pour eux;
• collaborer avec les présidents des réseaux, promouvoir des événements commémoratifs et des communications pertinents pour leurs réseaux d’employés et y participer;
• appuyer ouvertement l’équité, la diversité et l’inclusion et entreprendre des activités pour démontrer ce soutien;
• encourager les autres gestionnaires à soutenir la participation des employés aux activités et événements en lien avec l’équité, la diversité et l’inclusion lorsque les besoins opérationnels le permettent; et,
• approuver les messages écrits par leur réseau.

Les champions nationaux de la diversité et de l’inclusion ont fourni des fonds pour soutenir les réseaux d’EE. Nous avons invité les réseaux et les comités régionaux à présenter des demandes de financement et obtenu des approbations pour acheter du matériel de promotion des réseaux, payer des conférenciers invités, fournir des services d’interprétation, offrir du soutien informatique et acheter du matériel pour créer des événements d’artisanat à destination des membres des réseaux d’employés.

En collaboration avec mes champions, j’ai commémoré et célébré diverses communautés en reconnaissant les journées annuelles internationales, nationale et régionales telles que le Mois de l’histoire des Noirs et la Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale sur les plateformes de médias sociaux, les messages de la Sous-ministre, Viva Engage et par le biais de 18 articles distincts. Diverses occasions de sensibilisation culturelle ont également été promues, notamment : le Club national de lecture autochtone des 13 Lunes; la série « Cheminons ensemble » (Journey With Me) animée par Nicole Elmy; les Expéditions en canot de Pulling Together; et l’événement national « Bouger, c’est guérir : marcher, courir ou rouler » en reconnaissance aux nombreuses femmes, filles et personnes deux-esprits autochtones disparues et assassinées. Les employés du MPO et de la GCC ont coordonné des activités virtuelles et en personne et y ont participé.

La courte vidéo Journey With Me series est disponible sur YouTube. (disponible seulement en anglais).

Le travail se poursuit pour investir des ressources significatives dans les réseaux et les communautés d'employés du ministère.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.
• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande iMPOrtance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Les travaux n’ont pas encore débuté en ce qui concerne l’établissement de ce calendrier pour mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Non, mais des calendriers sont disponibles à l’échelle nationale et régionale pour observer les journées religieuses et culturelles d’impportance, et le MPO utilise ces calendriers pour publier des articles éducatifs et de sensibilisation à l’interne. Ces dates ont été établies pour que la sous-ministre, les champions du milieu de travail, le Secrétariat de l’accessibilité et le Centre d’expertise sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion ainsi que les équipes des Communications internes et des Médias sociaux priorisent les activités religieuses. les dates spirituelles et culturelles iMPOrtantes. Parfois, ces articles contiennent des renseignements qui permettent aux gestionnaires de faire preuve de souplesse dans leurs horaires de réunion, par exemple en s’abstenant de planifier des réunions à l’heure du dîner pendant le ramadan, où certains collègues mangeraient pendant que leurs collègues musulmans jeûneraient. Des experts en la matière (souvent membres de réseaux d’employés) donnent des conseils pour orienter les pratiques inclusives en milieu de travail.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Le MPO a rencontré quelques obstacles alors qu’il progressait dans son travail sur l’Appel à l’action, notamment :

1. Assurer l’engagement et la consultation complets et inclusifs des employés. Les employés autochtones, les employés de race noire et d’autres groupes racisés, ainsi que les employés en situation de handicap peuvent poser des défis dans notre ministère en raison de la nature décentralisée de notre effectif et du type de travail que nous effectuons. Cela peut entraîner des obstacles à l’identification et à la lutte contre le racisme systémique et d’autres obstacles à l’inclusion. Par exemple, une partie iMPOrtante de notre effectif travaille régulièrement à bord de navires et des bateaux de recherche et n’est pas facilement disponible pour répondre aux sondages en ligne. Cela concerne la majorité de notre personnel opérationnel, comme le personnel navigant de la GCC, les agents des pêches, les gardiens de phare et les chercheurs scientifiques sur le terrain. Le MPO est présent dans plus de 400 emplacements partout au Canada. Ses employés travaillent dans des bureaux, des laboratoires, des hélicoptères, sur des quais, des navires et bien plus encore, ce qui représente des défis supplémentaires pour éliminer les obstacles physiques ou propres à l’emplacement. Malgré ces difficultés, le MPO cherche à entendre les points de vue de tous les membres des groupes visés par l’EE, notamment les employés qui effectuent différents travaux opérationnels, dans le cadre de la mise en oeuvre l’Appel à l’action.
2. La nature opérationnelle du travail du MPO et de la GCC – par exemple pour les activités ou les tâches qui impliquent d’être à bord de navires de recherche ou d’autres navires de la GCC et de mener des travaux sur le terrain – peut présenter des défis accrus pour combler les écarts en matière de représentation des personnes en situation de handicap du fait d’exigences justifiées. Les obstacles que nous avons repérés sont notamment les exigences des postes au sein de la flotte et de personnel navigant, l’isolement et l’éloignement géographiques pour les gardiens de phare, le coût élevé des certifications (p. ex. brevet des fonctions d’urgence en mer et brevet de matelot de quart à la passerelle) requises pour certains postes avant l’embauche.
3. Il est essentiel que le MPO change de mentalité et surmonte les obstacles d’attitude au sein de l’organisation afin de favoriser une culture d’inclusion, remettre en question les préjugés et créer un environnement où les employés se sentent habilités à s’exprimer lorsqu’ils sont témoins d’obstacles à l’équité et à l’inclusion. Le rapport de l’Ombudsman de 2023-2024 indiquait un manque généralisé d’engagement des témoins ou de coMPOrtements plus positifs en milieu de travail. Par ailleurs, les données du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2022 indiquaient des rapports inquiétants de sexisme et de discrimination fondée sur la capacité physique au sein de la main d’œuvre par rapport au reste de la fonction publique. De plus, les séances du groupe de discussion sur l’Étude des systèmes d’emploi du MPO et de la GCC de 2022 ont mentionné une culture de travail toxique, l’application d’une hiérarchie stricte, une lourde charge de travail et le manque de confiance dans la direction pour traiter les plaintes de racisme, de harcèlement ou de violence à caractère sexuel. Changer les mentalités et promouvoir la sensibilisation est un processus continu.
4. Nous avons beaucoup de travail à faire pour nous assurer que nos processus et nos politiques, en particulier ceux qui ont une incidence directe sur les Canadiens, sont exempts de préjugés (p. ex., agents de conservation et de protection qui appliquent les règlements). Les défis sont complexes et ont des contextes historiques difficiles, en particulier avec nos communautés autochtones. Il faut donc déployer des efforts considérables pour moderniser ces processus et ces politiques afin de servir les Canadiens d’une manière qui tient compte de la culture et qui nous permet de cerner et d’éliminer les préjugés systémiques.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Le MPO a mis en œuvre plusieurs initiatives pour soutenir les identités intersectionnelles. En voici quelques-unes :

1. Formation : le Ministère a annoncé que le MPO s’était engagé à mettre en œuvre la formation obligatoire sur l’accessibilité, la sensibilisation aux Autochtones et l’initiative Espace positif en tant que première étape pour éliminer les obstacles et la discrimination auxquels sont confrontés les personnes en situation de handicap, les Autochtones et les employés 2ELGBTQIA+.
2. Ateliers : sur l’accessibilité grâce au Programme d’accessibilité, d’adaptation et de technologie informatique adaptée (AATIA) et à l’amélioration de l’accessibilité des documents, des réunions et des communications. La diversité et l’inclusion en matière de genre et de sexualité ont fait l’objet d’une campagne de promotion à l’échelle nationale à l’occasion des événements du Mois de l’apprentissage de novembre, et nous offrons une formation d’ambassadeur ou d’allié de l’Espace positif sur une base continue et volontaire en fonction des capacités disponibles.
3. Communications : il y a de plus en plus de communication de la part des champions de la diversité et de l’inclusion pour accroître la sensibilisation. Ils ont ainsi publié des messages à l’occasion tels que : de la Semaine de la Fierté, de la Semaine de sensibilisation aux personnes transgenres et des 16 jours d’activisme, tandis que l’équipe de l’EE, de la diversité et de l’inclusion a publié des articles pour la Journée internationale des personnes d’ascendance africaine, et la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation.
4. Défilés de la Fierté : les champions de la diversité et de l’inclusion ont marché aux côtés du char allégorique de la GCC lors du Défilé de la Fierté dans la capitale nationale et dans de nombreuses autres villes du pays (Halifax, Ottawa, Victoria, Nanaimo, etc.). L’équipe des événements a coordonné et soutenu les marcheurs et leurs familles à chaque événement pour créer une atmosphère sûre et festive.
5. Pronoms : le Secteur du dirigeant principal du numérique (SDPN) a annoncé l’ajout de pronoms aux noms d’affichage à l’aide d’Active Directory en juin 2023. L’utilisation de pronoms dans Active Directory montre qu’au premier trimestre, près de 2 000 employés (14 %) ont volontairement choisi d’afficher des pronoms.
6. Toilettes non genrées : des travaux sont en cours pour s’assurer que les toilettes de nos installations sont inclusives et neutres. Les Biens immobiliers installent désormais des panneaux non genrés pour les toilettes accessibles à une seule cabine dans de nombreux bâtiments dont le Ministère a la garde. Ils ont en outre lancé une campagne de sensibilisation avec des ressources et des affiches accueillant tous les employés pour qu’ils utilisent les toilettes qui correspondent le mieux à leur genre, et pilotent la rénovation des installations binaires de plusieurs cabines.
7. Services de l’ombudsman : le Ministère a transféré les Services de gestion informelle des conflits (SGIC) et le Service de résolution des conflits au Bureau de l’ombudsman. Le SGIC représente le MPO pour l’élaboration du Programme de démarches réparatrices. L’espoir est que ce programme permettra au MPO de mieux lutter contre les préjugés, le racisme, la discrimination et le harcèlement tout en améliorant les compétences culturelles.
8. Plusieurs programmes – comme le Programme de parrainages du MPO et de la GCC ainsi que le Programme des navigateurs de carrière autochtones – répondent aux préoccupations des membres des groupes visés par l’EE en matière d’avancement professionnel et aident à reconnaître les talents des Autochtones et à promouvoir l’avancement au sein du Ministère.
9. Plusieurs réseaux d’employés autochtones ainsi qu’un réseau national des personnes racisées ont été mis sur pied pour soutenir et consulter les employés autochtones et les membres des communautés racisées et pour communiquer avec eux.
10. Chaque groupe visé par l’EE compte un champion au sein de la direction nationale qui s’est déclaré membre de la communauté qu’il représente. Ces champions nationaux bénéficient de l’appui des champions de la diversité et de l’inclusion sous la forme d’un soutien, d’une collaboration et d’un mentorat globaux. Les champions de la diversité et de l’inclusion promeuvent la sensibilisation à l’intersectionnalité en milieu de travail.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Au cours de la première année de sa mise en œuvre, l’orientation future de l’Appel à l’action a eu des répercussions sur le Ministère, et ce, de différentes manières. Voici quelques-uns des changements les plus notables :

1. Sensibilisation et dialogue accrus :
   • L’Appel à l’action a déclenché des conversations sur la lutte contre le racisme, sur l’équité et sur l’inclusion au sein de l’organisation, au cours desquelles l’Appel à l’action a été cité comme l’une des nombreuses raisons pour lesquelles nous relevons la priorité accordée à un effectif représentatif au sein de notre système de dotation.
   • Le Comité permanent des pêches et des océans de la Chambre des communes a consulté le MPO avec des questions sur le racisme et les mesures prises en réponse aux appels à l’action de la Commission de vérité et de réconciliation et du greffier du Conseil privé. Nous avons alors intensifié nos efforts et mis l’accent sur la création d’une culture de travail plus diversifiée et plus inclusive.
   • Les employés participent à des discussions sur le racisme systémique, les préjugés et la discrimination, ce qui conduit à une sensibilisation et une compréhension accrues grâce à des événements (p. ex. Demandez-moi n’importe quoi) et à des cours (p. ex. série d’apprentissage contre le racisme de l’EFPC).
2. Représentation et visibilité :
   • La nomination de cadres autochtones et racisés ainsi que de champions nationaux des employés autochtones et racisés a contribué à accroître la visibilité et la participation des réseaux d’employés.
   • De nombreux réseaux d’employés (plusieurs réseaux d’employés autochtones, le réseau national des employés racisés, le réseau femmes+ et le réseau de la fierté 2ELGBTQIA+) se sont constitués en plus du réseau d’accessibilité et des initiatives Espace positif qui soutiennent et consultent les employés et les champions tout en communiquant avec eux.
   • Les gestionnaires d’embauche intensifient leurs efforts pour recruter des talents membres des groupes visés par l’EE. Ils bénéficient pour ce faire de l’appui des initiatives « Tout le monde sur le pont » (All Hands on Deck) et « Tous ensemble pour la science » (All Hands on Science) du Programme de recrutement d’étudiants autochtones et de la Banque nationale de talents, qui offre un bassin de 1 072 candidats visés par l’EE qui sont des talents « prêts à l’emploi ».
   • L’utilisation accrue des formulaires d’autodéclaration – qui incluent les Autochtones qui s’identifient également comme étant visés par l’Accord du Nunavut ainsi que les personnes qui ne s’identifient pas au genre binaire et qui ont besoin d’options reflétant la diversité des identités de genre – envoie un message : que le MPO valorise les perspectives et les expériences diverses.
3. Formation sur les compétences culturelles :
   • Le Ministère s’est engagé à mettre en œuvre une formation obligatoire de tout le personnel sur l’accessibilité, la sensibilisation aux Autochtones et l’initiative Espace positif en tant que première étape pour éliminer les obstacles et la discrimination en milieu de travail. Tous les gestionnaires sont également tenus de suivre une formation sur les pratiques d’embauche inclusives avec l’EFPC.
   • Différentes régions et différents secteurs ont investi dans des programmes de formation supplémentaires afin de renforcer les compétences culturelles des employés. Par exemple, la région de l’Arctique de la GCC offre régulièrement des formations de Pilimmaksaivik (Centre d’excellence fédéral pour l’emploi des Inuits au Nunavut).
   • Des événements à l’échelle du Ministère, comme le Syposium sur la diversité et l’inclusion, offrent aux membres du personnel un endroit sûr pour en apprendre davantage sur les différentes cultures, histoires et traditions, contribuant ainsi à un milieu de travail plus inclusif.
   • Il existe également beaucoup d’autres formats d’apprentissage et initiatives dirigées par les employés pour accroître la sensibilisation, comme le Club national de lecture autochtone des 13 lunes, la série « Cheminons ensemble » animée par Nicole Elmy ou encore les Expéditions en canot de Pulling Together auxquelles les agents des pêches sont invités à participer.

En résumé, l’Appel à l’action a catalysé des évolutions dans l’état d’esprit, les comportements et les pratiques au MPO. Il s’agit d’un parcours continu qui vise à créer un milieu de travail plus inclusif et équitable pour tous, et dont l’incidence initiale est prometteuse.