Comité externe d’examen des griefs militaires

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Des discussions sont en cours. L’équipe des Ressources Humaines et la haute direction sont en train de fixer des objectifs concrets pour le Comité externe d'examen des griefs militaires (Comité).

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Le Comité a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion en prenant des mesures pour faire avancer la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et le bien-être au travail.

Le Comité a souligné l’importance de la sensibilité culturelle et de la réconciliation avec les peuples autochtones dans le plan intégré des Ressources Humaines et dans le plan d’action sur la santé mentale. En plus de prévoir de la formation obligatoire et d’organiser des activités à l’interne sur le sujet, le Comité a mis sur pied des campagnes de recrutement pour attirer une main-d’œuvre diversifiée et il souhaite instaurer un programme de parrainage. La haute direction a approuvé la création de rôles de championnes et champions ainsi que d’ambassadrices et d’ambassadeurs de l’espace sécuritaire afin d’offrir des espaces sécuritaires où les différents points de vue des membres du personnel peuvent être entendus. Le Comité s’est aussi engagé à promouvoir le bien-être, la diversité et l’inclusion au travail, et pour ce faire, il a organisé des activités et a mis en commun des ressources. Le but de cela est de permettre aux membres du personnel et aux gestionnaires de maintenir un bon équilibre entre le travail et leur vie personnelle, et aussi d’offrir un milieu de travail positif et bienveillant.  

Voici les méthodes de mesure et les données que le Comité utilise pour fixer ses objectifs et organiser des activités:

• Résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux
• Formation obligatoire (taux d’achèvement fournis par l’École de la fonction publique du Canada)
• Questionnaire de départ
• Plan intégré (Ressources humaines)
• Sondages internes (bien-être au travail, accessibilité)
• Rapports du système de gestion des ressources humaines (MesRHGC)

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Oui. Pour la première fois de son histoire, le Comité a mis en place un système pour faire un suivi des progrès à l’égard de l’atteinte des objectifs fixés et ce système figure dans un plan intégré des Ressources Humaines détaillé. Ce plan évolutif comprend des indicateurs de rendement concrets, des mesures de soutien complémentaires, la liste des responsables, les interdépendances, les échéanciers et les résultats. Ainsi, ce plan permet de faire un suivi des progrès à mesure qu’ils surviennent au sein de l’organisation.

Le plan intégré des Ressources Humaines décrit le rôle de l’équipe de la haute direction, de l’équipe des Ressources Humaines, des championnes et champions, des gestionnaires et du personnel.

Les résultats et effets obtenus sont communiqués à l’équipe de direction lors des réunions de gestion, et au personnel au moyen de billets de blogue ou de présentations lors de la réunion du personnel.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Des objectifs de rendement communs et des indicateurs concrets ont été établis à tous les niveaux de l'organisation (haute direction, gestionnaires et personnel) dans chaque entente de rendement. Au sein de notre micro-organisation, la directrice des Ressources Humaines est le principal moteur de la reddition compte, et de la promotion de l’accessibilité, de la diversité et de l'inclusion, ainsi que des valeurs antiracistes dans notre milieu de travail hybride. Le travail de l'équipe Ressources Humaines est soutenu et amplifié par le travail des championnes et champions du Comité qui jouent un rôle dans l’atteinte des objectifs fixés par l'organisation.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

En tant que cadre du Comité, j'ai parrainé deux personnes qui s'identifiaient comme appartenant à un groupe marginalisé afin de les préparer à des rôles de direction au sein de l'organisation. Ce mentorat a été inclus dans leur plan de gestion des talents.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

Au cours de la dernière année, le Comité a mené deux campagnes de recrutement destinées à des personnes appartenant à un groupe visé par l'équité en matière d'emploi. Ces processus ont été couronnés de succès. Trois personnes ont été embauchées.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Puisque le Comité est une micro-organisation, il a la capacité et le privilège d'encourager et de soutenir tous les membres du personnel qui choisissent de suivre une formation dans une des langues officielles. Par ailleurs, chaque réunion mensuelle du personnel est entièrement bilingue. Le personnel est toujours invité à s'exprimer dans la langue de son choix. Les outils d'apprentissage, tels que Mauril, sont régulièrement promus sur l'intranet au cours de l'année, tout comme les activités liées à la Francophonie.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Le Comité ne prévoit pas actuellement d'offrir de la formation en langues autochtones. Toutefois, ce type de formation pourrait être proposé à l'avenir si un besoin est exprimé au sein de l'organisation.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Le Comité a décidé de mettre en valeur le rôle de « championne et champion » en l'offrant à toute personne intéressée. Ainsi, les champions et championnes du Comité sont des membres du personnel qui participent au fonctionnement de l’organisation qui ont accepté la responsabilité d'être le ou la porte-parole des questions liées à leur domaine respectif au sein de l'organisation. Il y a des championnes ou champions responsables des domaines suivants : les langues officielles, « Au-delà de 2020 » et l'avenir du travail, la santé mentale, l’accessibilité, l'Analyse comparative entre les sexes plus, l'équité, la diversité et l'inclusion. Le fait que les champions et championnes du Comité soient des membres du personnel (et non des cadres) leur a conféré une crédibilité et leur a donné un accueil favorable au sein de l'organisation. En bref, ces personnes sont écoutées.

La structure de gouvernance en place permet aux championnes et champions de conseiller et d’aider l’équipe des Ressources Humaines à faire progresser les priorités du gouvernement du Canada (GC) telles que la diversité, l'inclusion, l'accessibilité, les langues officielles, la santé mentale et l'avenir du travail. Outre les réunions mensuelles avec la directrice des Ressources Humaines pour discuter des priorités et des activités, et pour participer à l'élaboration des plans d'action annuels, les champions et championnes publient des billets de blogue, recommandent et organisent des activités destinées au personnel, participent aux comités interministériels du GC et font part de leurs points de vue à la haute direction. Leurs recommandations sont présentées aux réunions de la haute direction pour une prise de décisions et leur mise en œuvre. Enfin, les championnes et champions organisent et concrétisent les activités approuvées.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Les champions et championnes travaillent avec l'équipe des communications pour publier des billets de blogue mensuels qui célèbrent, soulignent et promeuvent les fêtes et périodes religieuses, spirituelles et culturelles afin de sensibiliser et d'informer le personnel. Pour l'instant, ce calendrier est réservé à leur usage exclusif, mais l'intention est de faire en sorte que tout le personnel puisse le consulter grâce à l'intranet.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

1. Puisque le Comité est une micro-organisation, le nombre de campagnes de recrutement menées au cours d'une année est peu élevé ce qui rend plus difficile la réalisation de l’objectif de représentation des groupes sous-représentés.
2. La plupart des processus de recrutement concernent des postes de spécialistes fonctionnels ce qui réduit considérablement le bassin de candidates et candidats issus de groupes sous-représentés.
3. Enfin, le Comité n’a pas une équipe ou même une personne qui est chargée de faire avancer les dossiers liés à l'appel à l'action. L'équipe des Ressources Humaines est composée de trois personnes qui travaillent à temps plein et qui sont responsables de toutes les questions de Ressources Humaines au sein de l'organisation.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Le Comité encourage les membres de son personnel à chercher du soutien ou des informations auprès de leurs gestionnaires, des Ressources Humaines et des championnes ou champions. L'intranet (qui contient des billets de blogue, des pages Web sur divers sujets et des annonces d’activités et d’initiatives sur la page d'accueil) est le principal outil qui soutient efficacement le personnel, y compris les personnes issues de groupes marginalisés. L’intranet du Comité présente des nouvelles, des activités, des ressources et des informations relatives aux différentes communautés qui sont souvent confrontées à de la discrimination et à des obstacles. De plus, un programme d’ambassadrices et d’ambassadeurs de l’espace sécuritaire a été mis sur pied et fait l'objet d'une promotion régulière. C'est ainsi que notre organisation, malgré des ressources limitées, parvient à être présente pour son personnel et à offrir ce type de soutien.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

• On a constaté qu’il y a une ouverture d'esprit pour comprendre l'importance de l'inclusion sur l’organisation.
  • Le Comité a investi pour offrir de la formation à l'équipe de gestion sur la sécurité psychologique au travail et sur l'importance de la mobilisation des personnes. La haute direction a soutenu le lancement d'un programme d’ambassadrices et d'ambassadeurs de l'espace sécuritaire. Le Comité a acheté des ressources qui traitent de la lutte contre les préjugés inconscients et de la sécurité psychologique au travail, et elles sont mises à la disposition du personnel.
• On a assisté à des changements concrets à la suite de nos efforts de promotion.
  • Les membres du personnel discutent de questions à propos desquelles elles ou ils ont été sensibilisés (par exemple, des personnes ont dit être heureuses d'en savoir davantage sur le ramadan), ils ou elles utilisent leur deuxième langue officielle avec plus d'assurance (en essayant d'utiliser plus souvent leur deuxième langue officielle), ils ou elles expriment leur point de vue sur le calendrier culturel (en signalant les fêtes religieuses importantes qui n'avaient pas été annoncées). En d'autres termes, nous remarquons que notre personnel est plus mobilisé à la suite de nos efforts de promotion à plus grande échelle.
• Rôle des champions et championnes au sein du Comité.
  • La haute direction a décidé d'offrir le rôle de championne ou de champion à toute personne intéressée (personnel ou cadre). Le Comité a ainsi bénéficié de la participation de plusieurs personnes parmi le personnel qui ont accepté d’assumer ce rôle. Leur voix est entendue dans les réunions de la haute direction. Les championnes et champions participent activement, aux côtés de la direction des Ressources Humaines, à faire promotion des priorités du gouvernement du Canada au sein de l'organisation.