Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes racisées

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Dans le cadre de son Plan stratégique pour la diversité et l’inclusion, la Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada (CISR) établit des objectifs en matière de recrutement et de dotation qu’elle révise annuellement lorsqu’elle reçoit les estimations de la disponibilité dans la population active du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT). Pour établir nos objectifs en matière d’embauche, nous tenons compte de plusieurs facteurs, à savoir :

• Le degré de sous-représentation de chaque groupe visé dans chaque groupe professionnel de notre organisation.
• Le nombre de membres qualifiés disponibles faisant partie des groupes visés au sein de l’effectif de la CISR et de la population active canadienne, selon les estimations pertinentes de la disponibilité dans la population active.
• Le taux d’attrition naturel de la CISR par groupe professionnel (retraites et départs).
• Le nombre prévu de postes à pourvoir au sein de la Commission.

À noter que le SCT fournit des estimations pour les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les personnes racisées. Par conséquent, la CISR n’établit pas de cibles de recrutement/dotation distinctes pour les personnes racisées et les personnes noires, mais regroupe ces deux catégories de personnes sous une seule cible. Lorsque des estimations de la disponibilité dans la population active seront produites pour les personnes noires, la CISR établira alors des objectifs distincts pour ce groupe visé par l’équité en matière d’emploi.

L’un de nos plus grands atouts pour la réalisation de nos objectifs est l’engagement de nos gestionnaires d’embauche et de nos conseillers en ressources humaines (RH), qui s’efforcent d’accroître la représentation des employés grâce à des mesures stratégiques de recrutement. Leurs pratiques en matière de recrutement et d'embauche témoignent de leur engagement à promouvoir la diversité et l'inclusion. En outre, la possibilité de puiser dans des bassins accessibles dans l’ensemble de la fonction publique qui sont destinés à certains groupes visés par l’équité en matière d'emploi, comme les Autochtones, les Noirs et les autres personnes racisées, nous aide également dans la réalisation de nos objectifs. Nous étudions la possibilité de conclure des partenariats avec des organisations externes afin d’attirer davantage de talents issus de divers groupes visés par l'équité en matière d’emploi, y compris les Autochtones, les Noirs et les autres personnes racisées.

De plus, la CISR présente deux fois par année à l'équipe de direction un rapport comparatif de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi au sein de l’organisation par rapport aux estimations de la disponibilité dans la population active et aux cibles de dotation. Le but de cette initiative est de faire en sorte que tous les gestionnaires d’embauche soient au courant de nos progrès et de nos lacunes pour qu’ils puissent apporter rapidement les changements nécessaires aux stratégies d’embauche.

La collecte de données sur les employés faisant partie des groupes visés pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi constitue le principal obstacle à l’avancement des travaux dans le cadre de cette initiative. Bien que plus de 88 p. 100 des employés de la CISR aient fait une déclaration volontaire au moyen de notre système de RH interne, il nous manque encore des données pour qu’il nous soit possible de brosser un portrait exact de la représentation des groupes en quête d’équité au sein de notre organisation. Pour remédier à ce problème, la CISR lance une campagne pour accroître le taux de déclaration volontaire. La CISR attend avec impatience le lancement de la campagne de déclaration volontaire du gouvernement du Canada qui mettra de l’avant, entre autres, la nouvelle définition élargie des personnes en situation de handicap.  La CISR poursuivra également ses travaux afin de mieux comprendre les tendances liées à l’embauche, au maintien en poste, et au cheminement professionnel des employés faisant partie des groupes en quête d'équité comme les Autochtones, les Noirs et les autres personnes racisées.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Pour la période de 2024 à 2026, la Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada (CISR) a créé un plan stratégique pour la diversité et l’inclusion visant l’atteinte des quatre grands objectifs suivants :

• Promouvoir une culture diversifiée et inclusive.
• Bâtir un effectif représentatif.
• Intégrer la diversité et l’inclusion dans nos politiques et nos programmes.
• Mesurer et communiquer les progrès et nous responsabiliser.

Pour atteindre ces objectifs, la CISR a lancé 24 initiatives qui devraient être achevées d’ici le 31 mars 2026. En outre, la CISR prépare un cadre de mesure du rendement qui orientera l’évaluation des progrès, la reddition de comptes à la haute direction et les communications avec les employés.

Voici quelques éléments mesurables envisagés pour chacun des quatre objectifs du Plan stratégique pour la diversité et l’inclusion 2024-2026 :

• Promouvoir une culture diversifiée et inclusive :
  • Pourcentage d’employés ayant suivi les formations obligatoires et facultatives sur la diversité et l'inclusion.
  • Pourcentage d’employés ayant participé à des événements commémoratifs liés à l’inclusion, à la diversité, à l’équité et à l’accessibilité.
  • Nombre d’employés ayant suivi la formation sur les microagressions dans l'application Bodyswaps.
  • Pourcentage d’employés faisant partie des réseaux de la CISR sur la diversité et l’inclusion.
  • Pourcentage d'employés ayant participé à des séances de sensibilisation ou à des présentations sur des sujets liés à l’inclusion, à la diversité et à l’accessibilité.
  • Nombre d’employés en quête d’équité ayant assisté à un comité de sélection du personnel en tant que membre.
• Bâtir un effectif représentatif :
  • Pourcentage d’employés représentant chacun des groupes visés par l’équité en matière d'emploi.
  • Pourcentage d’employés représentant chacun des groupes visés par l’équité en matière d'emploi occupant des postes de direction.
  • Pourcentage d’employés ayant fait la déclaration volontaire.
• Intégrer la diversité et l’inclusion dans nos politiques et nos programmes :
  • État d’avancement de la mise à jour des politiques et des programmes de la CISR/des RH en vue d’y intégrer les principes d’inclusion, de diversité et d’accessibilité dans les délais impartis.
  • Pourcentage des nouveaux employés qui sont satisfaits de l’information fournie sur l’inclusion, la diversité et l’accessibilité dans le cadre du programme d’intégration.
  • Nombre de récompenses qu’ont reçues l’organisation ou les employés en reconnaissance de leur engagement envers la diversité et l’inclusion.
  • Pourcentage de marchés publics attribués à des fournisseurs autochtones.
  • Pourcentage de marchés publics dont l’accessibilité fait partie des considérations.
• Mesurer et communiquer les progrès et nous responsabiliser :
  • Pourcentage d’initiatives achevées dans les délais prévus dans le plan.
  • Nombre de présentations données sur l’avancement du plan.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

La Commission de l’immigration et du statut de réfugiés du Canada (CISR) travaille à la mise en œuvre d’une approche structurée pour l’évaluation des progrès réalisés vers l’atteinte des objectifs énoncés dans son Plan stratégique pour la diversité et l’inclusion 2024-2026. Une telle approche sera cruciale pour nous permettre d’évaluer notre rendement et nous assurer que nous sommes sur la bonne voie.

En nous appuyant sur un cadre de mesure du rendement présentant des indicateurs clés, des éléments mesurables, des cibles et des échéances pour chacun des objectifs, notre but sera de suivre et d’analyser nos progrès de manière précise et régulière tout en ciblant les points à améliorer et en prenant des mesures correctives en temps utile, si nécessaire.

L’équipe responsable de l’accessibilité, de l’inclusion, de la diversité et de l’équité (AIDE) joue un rôle clé dans la coordination et la mise en œuvre de cette approche. Elle travaille à la mise au point d’un cadre de mesure du rendement reflétant les objectifs et les priorités organisationnelles établis dans le plan. L’équipe recueillera et analysera des données sur les progrès réalisés et présentera des comptes rendus aux équipes de direction et aux employés de l’organisation. 

Un rapport sur l’état d’avancement des initiatives et des éléments mesurables sera présenté deux fois par année au Comité de direction, au Comité mixte sur l'équité en matière d'emploi ainsi qu’au Comité consultatif de la présidente sur la diversité et l’inclusion, qui est composé de membres de la haute direction, des champions des réseaux de la diversité et d’un représentant des employés par direction générale et section. De plus, l’information sur l’avancement des travaux sera publiée sur la page intranet consacrée à la diversité et à l’inclusion de la CISR pour que les employés soient tenus au courant et aient facilement accès à cette information. Les employés sont encouragés à faire part de leurs commentaires ou de leurs suggestions en tout temps afin de favoriser un climat d’ouverture et de collaboration dans lequel les points de vue de tous sont respectés et considérés comme essentiels à l’amélioration continue des efforts de la CISR en matière de diversité et d’inclusion.

La CISR tient également au courant les intervenants internes et externes de ses progrès vers la mise en œuvre de son Plan d’accessibilité 2023-2025

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

En réponse à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, la Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada (CISR) a intégré des objectifs en matière de représentation et d’inclusion dans son Système de la gestion des talents des cadres supérieurs. De plus, des efforts continus sont déployés pour mettre en place des programmes de gestion des talents mettant l’accent sur la représentation et l’inclusion à tous les niveaux de l'organisation. 

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

La Commission de l'immigration et du statut de réfugié du Canada (CISR), au moyen de son propre programme Mentorat plus et du Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque du Centre sur la diversité et l’inclusion du Secrétariat du Conseil du Trésor, a contribué au développement professionnel de ses employés faisant partie des groupes visés par l’équité en matière d’emploi ainsi qu’à leur perfectionnement sur le plan du leadership.

Dans le cadre du programme Mentorat Plus, la CISR a jumelé 17 employés faisant partie de groupes visés par l’équité en matière d’emploi avec 17 membres de l’équipe de direction. Environ la moitié de ces employés sont des Autochtones, des Noirs ou d’autres personnes racisées.

Depuis 2021, la direction de la CISR a parrainé deux employés faisant partie de groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans le cadre du programme de perfectionnement en leadership Mosaïque et en a désigné d’autres en vue d’une participation à ce programme. L’employé qui faisait partie de la première cohorte en 2021 a terminé le programme en 2023 et a été nommé à un poste de direction au sein de la CISR. L’autre employé participe actuellement au programme au sein de la seconde cohorte. Les deux employés ont été parrainés par l’équipe de direction de la CISR tout au long de leur participation au programme Mosaïque.

Le membre de la direction agissant comme parrain ou mentor rencontre régulièrement l’employé auquel il est jumelé pour l’aider à comprendre le système vue de gravir les échelons, le conseiller et l’orienter dans son cheminement professionnel, faciliter son accès à des possibilités de réseautage à l’intérieur et à l'extérieur de l'organisation, assurer sa visibilité dans les réunions stratégiques et les projets, et, s’il y a lieu, recommander sa candidature pour une promotion ou un changement de rôle.

La CISR s’engage à continuer de contribuer au perfectionnement de ses employés faisant partie des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Nous continuerons aussi de mobiliser l’équipe de direction, les réseaux de la diversité et les employés de la CISR afin de nous assurer que le programme réponde aux besoins de notre organisation et de nos employés. 

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

La Commission de l'immigration et du statut de réfugié du Canada (CISR) a l’intention de lancer plusieurs initiatives de recrutement ciblant les groupes visés par l'équité en matière d'emploi, plus particulièrement les personnes racisées (y compris les Noirs), les Autochtones et les personnes en situation de handicap.

À titre d’exemple, l’organisation a récemment mis sur pied un plan de partenariat et de recrutement externes axé sur la collaboration et l’établissement de partenariats avec des organismes communautaires de partout au Canada dans le but d’attirer et d’embaucher plus de candidats issus des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Ce plan de partenariat et de recrutement externes a pour but d’établir une collaboration avec des organismes communautaires sans but lucratif qui soutiennent les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et de bénéficier de leurs connaissances et de leur expertise en :

• S’informant sur les défis et les obstacles que peuvent rencontrer les personnes faisant partie des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les processus de sélection;
• Recueillant les commentaires de nos partenaires sur les pratiques d'embauche inclusives, les méthodes d’évaluation et les mesures d’adaptation afin de mettre en œuvre des stratégies d’atténuation;
• Mettant en place des processus de sélection ciblant les groupes visés par l'équité en matière d’emploi pour les groupes professionnels dans lesquels nous avons remarqué des lacunes;
• Diffusant nos offres d’emploi au moyen des réseaux de nos partenaires en vue d’atteindre nos cibles d’embauche.

Dans le cadre du plan de partenariat et de recrutement externes, la Direction des opérations et des services régionaux prévoit de lancer un processus de sélection externe pour des postes EC-02 dans lequel la priorité sera accordée aux Autochtones, aux personnes racisées et aux personnes en situation de handicap.

La CISR a aussi mis à jour sa trousse d’outils à l’intention des gestionnaires pour recruter des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, leur maintien en poste et la prise de mesures d’adaptation à leur égard, laquelle se trouve sur le site intranet de la CISR.

Enfin, nous avons fourni à tous les gestionnaires subdélégataires et conseillers en dotation la formation nécessaire pour qu’ils sachent comment évaluer les préjugés et les obstacles dans les méthodes d'évaluation.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

En ce qui concerne la formation en langues officielle, la Commission de l'immigration et du statut de réfugié du Canada (CISR) privilégie une approche multidimensionnelle axée sur la promotion de la diversité et de l’inclusion sur le plan linguistique.

D’abord, nous mettons à jour notre Directive sur la formation en langue seconde qui exigera désormais que la formation soit offerte en priorité aux Autochtones, aux Noirs et aux autres personnes racisées qui sont prêts pour une promotion. Cela nous permettra d’affecter les ressources et le soutien aux personnes qui bénéficieraient le plus d’une formation linguistique.

Nous avons également instauré une directive fournissant aux gestionnaires des points qu’ils doivent prendre en considération lorsqu’ils doivent décider quels employés devraient se voir accorder la priorité en ce qui a trait à la formation en langue seconde. Pour faciliter le travail des gestionnaires dans le cadre de ce processus, nous préparons un outil d’établissement des priorités qui les aidera à prendre des décisions éclairées en ce qui concerne les affectations à la formation linguistique.

Nous offrons en outre un programme de jumelage linguistique dans le cadre duquel un participant anglophone et un participant francophone sont jumelés pour s’entraider dans l’apprentissage de leur langue seconde. Ce programme structuré offre aux participants de précieuses occasions d’exercer et de développer leurs aptitudes linguistiques. Outre le programme de jumelage, nous tenons un groupe d’échange linguistique, c’est-à-dire un groupe de discussion informel ouvert à tous les employés qui souhaitent s’exercer à parler leur langue seconde dans un environnement stimulant. Cette initiative encourage l’apprentissage entre pairs et nourrit un sentiment d’appartenance chez les personnes qui apprennent une langue.

Enfin, nous invitons tous les gestionnaires à accorder à leurs employés du temps pour participer aux formations linguistiques informelles. À cette fin, nous avons créé une liste de ressources pour la formation linguistique informelle à laquelle tous les employés auront accès. Cela fera en sorte que les employés auront accès aux outils et au soutien dont ils ont besoin pour améliorer leurs compétences linguistiques et aider l’organisation à honorer ses engagements en matière de diversité et d’inclusion sur le plan linguistique.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

À l’heure actuelle, la Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada (CISR) n’offre pas officiellement de formation en langues autochtones. Cependant, les gestionnaires peuvent approuver les demandes de formation de leurs employés, y compris les demandes de formation en langues autochtones.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

À la Commission de l'immigration et du statut de réfugié du Canada (CISR), c’est l’équipe responsable de l’accessibilité, de l’inclusion, de la diversité et de l’équité (AIDE) qui est chargée de superviser tous les réseaux de diversité des employés de l’organisation. Les réseaux sont gérés par deux employés à temps plein qui remplissent des rôles précis au sein de leurs portefeuilles globaux respectifs. Parmi ces rôles, il y a notamment ceux d’agent de liaison avec les champions de la diversité et de l’inclusion et d’agent de soutien administratif. Ensemble, ces employés appuient les cinq membres de la direction occupant les rôles de champion de l’AIDE au sein de l’organisation ainsi que leurs initiatives respectives, y compris la coordination des réseaux de la diversité des employés.

À l’heure actuelle, il y a des champions pour les cinq catégories suivantes : personnes bispirituelles, lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queers, intersexuées et autres (2ELGBTQI+), accessibilité et personnes en situation de handicap, employés autochtones, employés racisés et employés noirs. Il y a également les trois réseaux d’employés suivants : le Réseau des employés de la communauté 2SLGBTQIA+ , le Réseau des employés en situation de handicap et le Réseau des employés noirs. La CISR a annoncé que le Réseau des employés autochtones sera mis sur pied en juin 2024 et des recherches sont déjà en cours en vue de proposer l’établissement d’un réseau pour les employés racisés. 

Les trois réseaux de la diversité déjà en place (2SLGBTQIA+, Autochtones et Noirs) se rencontrent tous les mois ou tous les deux mois. Ces rencontres sont présidées par le champion du réseau et le soutien administratif est assuré par l’équipe responsable de l’AIDE. La possibilité de nommer des coprésidents représentant les employés est actuellement à l'étude.

Les réunions des réseaux de la diversité offrent aux employés un espace sûr pour bâtir une communauté et tisser des liens entre eux. Elles donnent également aux employés l’occasion de faire part de leurs préoccupations et de leurs commentaires directement au champion. De plus, tous les champions ont un accès direct aux comités de la haute direction, notamment au Comité consultatif de la présidente sur la diversité et l’inclusion (CCPDI), ce qui leur permet de relayer régulièrement les commentaires des employés. Le CCPDI sert aussi de tribune pour les employés ayant une expérience vécue de s’entretenir avec des membres de la haute direction (p. ex., chef de direction adjoint, sous-ministre adjoint, dirigeant des ressources humaines, etc.,) à propos de diverses questions et de leur faire part de leurs commentaires sur les initiatives stratégiques liées à la diversité et à l’inclusion chaque trimestre.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

En avril 2023, la Commission de l'immigration et du statut de réfugié du Canada (CISR) a présenté un calendrier annuel des communications et des événements commémoratifs, qui a été créé par l’équipe responsable de l’accessibilité, de l’inclusion, de la diversité et de l’équité (AIDE) en consultation avec les principales parties prenantes, dont le Comité consultatif de la présidente sur la diversité et l’inclusion (CCPDI), qui est composé de membres de la haute direction, des champions des réseaux de la diversité, d’un représentant des employés par direction générale et section de la CISR ainsi que d’autres employés de la CISR ayant une expérience vécue.

En 2024, un lien permanent menant au calendrier ainsi que d’autres ressources liées à l’AIDE seront publiés sur la page intranet Diversité et inclusion. Le calendrier fera l’objet d'une promotion active et sera affiché bien en vue dans la section Nouvelles en ligne du site intranet. Le calendrier et les événements annoncés seront également communiqués aux réseaux des employés par Microsoft Teams et présentés aux réunions des réseaux de la diversité.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

La Commission de l'immigration et du statut de réfugié du Canada (CISR) est en bonne posture pour faire avancer les travaux en réponse à l’Appel à l’action.  Il y a néanmoins des obstacles à surmonter dont il faut tenir compte dans le cadre de ces travaux, c’est-à-dire :

Prise de conscience et compréhension de l’importance de la diversité et de l'inclusion 

Bien que les efforts déployés jusqu'à présent aient permis de sensibiliser les employés de la CISR au sujet de la diversité et de l’inclusion, il est encore possible d’en faire plus à cet égard. Le fait d’avoir une compréhension limitée de la diversité et de l'inclusion peut nous amener sans le vouloir à adopter des comportements ayant pour effet d’exclure certaines personnes et à avoir des préjugés inconscients. Cela peut également donner lieu à des microagressions en milieu de travail ayant des effets négatifs sur les employés marginalisés, entravant ainsi leur capacité de contribuer pleinement au travail de l’organisation.

C’est pourquoi la CISR continuera à mettre de l’avant des initiatives contribuant à la sensibilisation et favorisant l’établissement d’une culture axée sur la diversité et l’inclusion. Elle parviendra à la faire grâce à son Plan stratégique pour la diversité et l’inclusion. Par exemple, il est prévu dans ce plan que la CISR pilotera cette année un programme de formation sur les microagressions dans le cadre duquel un logiciel appelé Bodyswaps sera utilisé. Il s’agit d’un logiciel de formation en réalité virtuelle faisant appel à l’intelligence artificielle pour simuler des situations de microagressions et fournir de la rétroaction en temps réels aux participants dans un environnement sûr du point de vue psychologique et exempt de jugement.

Absence d’un réseau pour les employés racisés 

Bien que la CISR ait un champion pour les employés racisés, il n’existe pas encore de réseau pour cette catégorie d’employés. L’établissement d’un réseau unique pour un groupe très diversifié n’est pas chose facile; cependant, l’équipe responsable de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité à l’intention de travailler en étroite collaboration avec le champion des personnes racisées et avec les employés racisés dans le but d’établir une voie à suivre en vue de faire sorte que ces personnes disposent d’une tribune, qu’il s’agisse d’un réseau unique ou de plusieurs sous-réseaux.  La CISR a récemment nommé un champion des employés noirs qui est à la tête d’un réseau pour les employés noirs.  Il s’agit là d’un exemple de sous-réseau qui cible un groupe particulier.

Priorités concurrentes 

Les priorités concurrentes sont un autre obstacle à l’avancement des travaux en réponse à l’Appel à l’action que les employés de la CISR ont cerné. La CISR a l’important mandat de rendre, de manière efficace, équitable et conforme à la loin, des décisions éclairées sur des questions touchant l’immigration et le statut de réfugié. Étant donné sa charge de travail croissante, la CISR doit répartir ses ressources de façon équilibrée afin d’être en mesure d’exécuter son mandat tout en donnant un degré de priorité élevé aux initiatives pangouvernementales, notamment aux initiatives de promotion de la diversité et de l’inclusion. 

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

La Commission de l'immigration et du statut de réfugié du Canada (CISR) a pris des mesures concrètes pour appuyer les employés autochtones et noirs, ainsi que les autres employés racisés issus de communautés multiples, y compris celles des personnes en situation de handicap, des personnes bispirituelles, lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queers, intersexuées, asexuelles et autres et des minorités religieuses. À titre d’exemples, voici quelques mesures ayant déjà été mises en œuvre ou ayant été incluses dans le Plan stratégique pour la diversité et l’inclusion 2024-2026 :

• Événements de sensibilisation :
  • Nous continuerons de tenir des événements rassemblant des représentants de groupes identitaires diversifiés. Ces événements servent de plateformes pour discuter des difficultés particulières que vivent les employés aux identités multiples et pour concevoir des stratégies visant à renforcer l’inclusion et l’équité au sein de l’organisation.
• Modalités de travail flexibles et mesures d’adaptation pour l’accessibilité :
  • Nous offrons des horaires de travail flexibles ou des options de travail à distance pour répondre aux besoins des employés en situation de handicap, des employés autochtones qui vivent dans des régions éloignées et des employés rencontrant des difficultés en matière d’accessibilité.
  • Nous fournissons des technologies d'assistance, des postes de travail ergonomiques et d'autres mesures d’adaptation pour aider les employés en situation de handicap à exécuter leurs tâches quotidiennes, garantissant ainsi un accès équitable aux ressources et aux possibilités d’avancement professionnel.
• Programmes de mentorat et de parrainage :
  • Nous encourageons les employés autochtones et noirs ainsi que les autres employés racisés à participer aux programmes de perfectionnement en leadership comme les programmes Mosaïque et Mentorat Plus.
• Examen des politiques et des programmes :
  • Nous avons passé en revue nos politiques de recrutement et nous procéderons cette année à l’examen des autres politiques, programmes et pratiques de RH en vue de cerner et d’éliminer les obstacles systémiques et les préjugés touchant les employés faisant partie des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et aux identités multiples.

En prenant ces mesures, notre organisation s’engage à offrir un milieu de travail inclusif et respectueux où tous les employés se sentent valorisés, respectés et soutenus dans leur diversité. Nous reconnaissons que chaque employé a des besoins et une expérience de vie qui lui est propre et nous nous efforçons de répondre aux besoins de chacun de manière proactive et sensible.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Au cours de la première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, nous avons observé plusieurs changements dans la culture de la Commission de l'immigration et du statut de réfugié du Canada (CISR). Voici les deux grands changements qu’ont amenés nos travaux :

Sensibilisation accrue à la diversité et à l'inclusion 

L’Appel à l’action nous a poussés à examiner de plus près notre culture organisationnelle en matière de diversité et d’inclusion. En suivant les orientations associées à l’Appel à l’action, nous avons solidifié notre engagement en matière de diversité et d’inclusion dans tous les aspects de notre organisation. La mise en œuvre d’initiatives comme le programme Mentorat Plus, la création de réseaux de la diversité et la promotion de notre calendrier d’événements commémoratifs nous ont permis de sensibiliser davantage nos employés à ces questions importantes. Par le fait même, nous avons constaté une plus grande ouverture, une meilleure compréhension des différences et une culture plus inclusive au sein de notre organisation.

Engagement des employés 

La mise en œuvre des orientations de l’Appel à l’action a aussi eu un effet sur l’engagement des employés. En plaçant la diversité et l’inclusion au cœur de nos pratiques organisationnelles, nous avons créé un milieu de travail plus inclusif et diversifié pour tous les employés. Cela a aussi renforcé le sentiment d’appartenance des employés, en plus d’encourager ceux-ci à contribuer davantage à la réalisation des objectifs de l’organisation. Grâce à ces initiatives, nous avons constaté une augmentation de la participation aux activités au sein de l’organisation et dans l’ensemble de la fonction publique, ainsi qu’une hausse de la satisfaction générale des employés.