Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC) a fixé des objectifs clairs en matière de recrutement afin d’accroître la représentation des personnes de race noire et des membres d’autres groupes racialisés, des Autochtones et des personnes en situation de handicap. La méthodologie sur laquelle reposent les objectifs de base concernant la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi (EE) consiste à s’éloigner de l’utilisation traditionnelle des données sur la disponibilité de la main‑d’œuvre et à se tourner plutôt vers la disponibilité sur le marché du travail, ce qui permettra à IRCC de constituer une main-d’œuvre plus représentative de la population canadienne à tous les niveaux de carrière : débutants, cadres intermédiaires et cadres supérieurs.

En octobre 2021, le comité exécutif d’IRCC a approuvé un engagement triennal visant à atteindre ces niveaux de référence. Ce critère de représentation minimale pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi comprend des données ventilées pour les employés de race noire, qui représentent le sous-groupe racial le plus important au sein d’IRCC, et des données binaires sur le sexe pour tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Les non binaires seront ajoutés dès qu’ils seront disponibles. Le Ministère considère ces niveaux de référence comme un « plancher » et non comme un « plafond »

IRCC a créé un outil pour faire état de la situation en ce qui concerne l’équité en matière d’emploi afin de contrôler la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à l’aide de données désagrégées en fournissant des instantanés de données à court, à moyen et à long terme, permettant ainsi à IRCC de déterminer les domaines nécessitant une amélioration, de fixer des objectifs clairs et de mesurer efficacement les progrès accomplis. Cet outil est mis à jour une fois par mois et il constitue l’un des principaux outils de référence à prendre en considération dans le cadre de la planification des mesures de recrutement dans l’ensemble du Ministère, car il permet aux gestionnaires d’embauche de prendre des décisions judicieuses en matière de gestion des ressources humaines, ce qui favorise l’atteinte des objectifs de base.

Les objectifs de base d’IRCC en matière de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont régulièrement communiqués aux employés et aux gestionnaires par le biais de diverses voies de communication, notamment les comités de gouvernance, les groupes de travail, les communautés de pratique, les ressources humaines, les réunions de service à la clientèle, les assemblées générales, les séances d’information/de formation, le bulletin d’information d’IRCC, l’intranet, les différents rapports ministériels, etc.

Des communications continues et permanentes concernant l’atteinte et le dépassement des niveaux de référence, ainsi que des rapports périodiques sur les progrès réalisés par IRCC en matière de transparence et de responsabilisation accrues ont été essentiels pour progresser vers ces objectifs et, en conséquence, la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi a augmenté à tous les niveaux professionnels.

IRCC reconnaît qu’il y a un manque de sensibilisation et de compréhension quant au processus d’autoidentification (collecte, gestion et utilisation de ces données par les ministères), ce qui contribue à un manque de confiance et à un scepticisme et qui pourrait empêcher IRCC d’avoir un véritable portrait de la diversité de son personnel.

En outre, en octobre 2023, IRCC a procédé à une vaste réorganisation de ses services et, bien que l’analyse de l’incidence de cette réorganisation sur le bien-être et la satisfaction des employés ne soit pas encore terminée, les résultats préliminaires dénotent une lassitude face à la gestion du changement et aux sondages.

Par conséquent, bien qu’IRCC ait l’intention de lancer une stratégie ministérielle exhaustive de mobilisation afin de répondre aux mythes et aux diverses préoccupations liées à l’autoidentification, le Ministère a décidé de reporter ce projet jusqu’à ce que le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) lance le nouveau questionnaire et la nouvelle plateforme d’autoidentification modernisés. Cette stratégie permettra d’éviter le chevauchement des efforts, de minimiser la lassitude concernant les sondages menés auprès des employés et la gestion du changement, et de maximiser l’intérêt, la compréhension et la participation des employés.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

La stratégie 2.0 d’IRCC en matière de lutte contre le racisme (2021-2024) prévoit un plan d’action et un cadre de responsabilisation et de transparence faisant état des objectifs mesurables, des délais pour les résultats et des principales parties prenantes ministérielles responsables. Les indicateurs de rendement clés relatifs à chaque pilier thématique de la stratégie 2.0 comprennent des mesures des progrès fondées sur des données probantes et basées sur une disponibilité accrue de la recherche et des données désagrégées afin de garantir la responsabilisation des dirigeants et un milieu de travail équitable. L’un des principaux objectifs de la stratégie 2.0 est de lutter contre les préjugés systémiques dans le cadre des systèmes d’emploi en comblant les lacunes en matière de représentation des groupes visées par l’équité en matière d’emploi au niveau de la direction.

En outre, IRCC a activement recueilli des données et des renseignements pertinents au cours des dernières années, à l’aide de recherches et de consultations des employés, y compris les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, les membres de la direction et les experts en la matière, afin de contribuer à l’élaboration d’un plan ministériel pluriannuel de gestion des personnes pour la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité et l’inclusion. Ce plan aidera IRCC à atteindre ses objectifs de base en matière de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et à favoriser un milieu de travail inclusif et sans obstacle. Il comprendra des échéances concrètes, des indicateurs de rendement clés et s’accompagnera de la mise en œuvre du cadre de suivi et de rapport sur la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité et l’inclusion, qui soutiendra l’évaluation continue des progrès réalisés en vue de la mise en œuvre du plan et la communication aux employés et autres parties prenantes clés à tous les niveaux de l’organisation, notamment les divers comités de gouvernance liés à la diversité, à l’équité et à l’inclusion (DEI), ainsi que le comité de direction.

Les efforts de collecte de données d’IRCC sont résumés ci-dessous et ont permis à IRCC d’établir des mesures de référence pour chaque groupe visé par l’équité en matière d’emploi pour un certain nombre d’indicateurs clés des ressources humaines, notamment le bien-être, la mobilisation, la santé et la sécurité en milieu de travail, l’accessibilité, l’inclusion, les microagressions et les incivilités. Ces indicateurs font l’objet d’un suivi dans le temps à des fins de recherche longitudinale et sont utilisés pour mesurer le rendement et l’incidence de divers programmes, initiatives et politiques liés à la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité et l’inclusion.

• IRCC a élaboré et mis en œuvre un cadre de sondage auprès des employés sur la gestion du personnel dans le cadre de son approche axée sur la culture organisationnelle, y compris l’introduction du programme de sondage éclair auprès des employés qui permet à tous les employés d’exprimer leurs points de vue, leurs opinions et leurs préoccupations sur diverses questions susceptibles d’avoir une incidence sur eux et sur leur milieu de travail. Ce programme permettra également à IRCC d’approfondir les questions qui préoccupent le plus les employés en menant des sondages supplémentaires auprès de différents segments de l’organisation, afin de mieux comprendre les problèmes et d’être plus en mesure de les régler en temps utile. Le sondage éclair mené auprès des employés en février 2024 renfermait diverses questions sur la satisfaction des employés relativement aux mesures, initiatives et efforts entrepris par le Ministère en ce qui concerne la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité et l’inclusion dans la mesure où ces questions touchent le personnel et le milieu de travail d’IRCC, ainsi que des questions sur la façon dont les employés perçoivent le rendement des membres de la direction pour ce qui est des engagements ministériels en matière de lutte contre le racisme, de diversité, d’équité et d’inclusion. Les données recueillies constitueront des données de base essentielles au moment de la finalisation et de la mise en œuvre du plan pluriannuel d’IRCC en matière de gestion du personnel axé sur la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité et l’inclusion.
• Outre les sondages susmentionnés et le sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, IRCC a mené plusieurs sondages ministériels sur différents sujets, notamment l’organisation de la main-d’œuvre, l’avenir du travail, le bien-être des employés (par exemple, Protégeons la santé mentale au travail 2023) et la lutte contre le racisme (deux sondages ont été lancés depuis 2021).
• IRCC a également entrepris plusieurs examens approfondis :
  • Examens axés sur la lutte contre le racisme et fondés sur (1) des discussions avec des groupes d’employés organisées par Pollara Strategic Insights, un cabinet de recherche indépendant ayant comme mandat de consulter les employés d’IRCC en mars 2021 et février 2023, (2) des examens indépendants réalisés à Etobicoke et à Montréal, etc.
  • En 2023, IRCC a organisé neuf séances de discussion avec des groupes visés par l’équité en matière d’emploi afin de mieux comprendre les défis liés au retour au bureau et de rechercher des solutions en collaboration. Les données recueillies ont permis de mieux comprendre les obstacles auxquels se heurtent les employés et les mesures possibles pour surmonter ces obstacles.
• L’année dernière, le Ministère a procédé à un examen des systèmes d’emploi (ESE) afin de déterminer les obstacles à l’emploi dans le cadre des systèmes, des politiques et des pratiques d’IRCC, et de proposer des mesures pour remédier à la situation.
• L’outil de rapport sur l’état d’avancement de l’équité en matière d’emploi a également été amélioré récemment, de façon à inclure des données supplémentaires portant notamment sur les promotions et les nominations intérimaires, afin de mieux informer les parties prenantes d’IRCC quant aux progrès et aux priorités et de permettre à IRCC de déterminer efficacement les domaines nécessitant une attention particulière en vue de leur inclusion dans le plan ministériel de gestion du personnel axé sur la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité et l’inclusion.

Comme le souligne le plan sur l’accessibilité d’IRCC, la culture organisationnelle est considérée comme un domaine prioritaire global, conditionnant le succès de tous les piliers de la Loi canadienne sur l’accessibilité. Les données recueillies par le biais des diverses sources décrites ci-dessus serviront de base en vue de l’élaboration de mesures concrètes à inclure dans le plan ministériel axé sur la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité et l’inclusion, qui soutiendra l’accessibilité et l’inclusion des personnes en situation de handicap dans l’ensemble du Ministère.

En outre, IRCC dispose du nouvel indice de lutte contre le racisme, de diversité, d’équité et d’inclusion, un outil de gestion du rendement des membres de la direction quant aux engagements ministériels à cet égard, notamment la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, la rétroaction des employés et une auto-évaluation des progrès réalisés par les membres de la direction quant aux engagements ministériels.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

IRCC a mis en place plusieurs mesures pour suivre régulièrement les progrès réalisés par le Ministère en vue de l’atteinte des objectifs de référence en matière de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, notamment la mise à jour régulière et la promotion de l’utilisation du tableau de bord des ressources humaines d’IRCC, un outil démographique en ligne qui fournit une vue d’ensemble au personnel d’IRCC. Le tableau de bord des ressources humaines, accessible à tous les employés d’IRCC, est mis à jour une fois par semaine et il donne un aperçu des données démographiques du Ministère, de la mobilité de la main-d’œuvre, de l’admissibilité à la retraite, des congés de maladie et de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Le tableau de bord permet aux utilisateurs de modifier les paramètres de recherche tels que le centre financier, le type d’emploi, le groupe professionnel, le statut de l’employé et/ou le type de nomination afin de mieux répondre à leurs besoins en ce qui concerne la plupart des indicateurs. C’est l’un des nombreux outils que les conseillers en ressources humaines et les gestionnaires d’embauche doivent consulter régulièrement pour orienter leurs décisions en matière de gestion des ressources humaines.

En outre, IRCC a doté ses professionnels des ressources humaines des outils, de la formation et des ressources nécessaires pour aider leurs clients à atteindre les niveaux de référence d’IRCC, y compris l’utilisation de l’outil de rapport sur l’état d’avancement de l’équité en matière d’emploi dans le cas des groupes visés à l’aide de données désagrégées. Cet outil permet à IRCC de déceler les lacunes en matière de représentation, de fixer des objectifs clairs et de mesurer efficacement les progrès accomplis. IRCC est en train de planifier activement une stratégie ministérielle de mobilisation pour s’aligner sur le lancement de la plateforme et du questionnaire d’autoidentification modernisé et centralisé du SCT, afin de garantir une collecte de données à jour, de sorte que les domaines nécessitant une attention particulière soient identifiés et pris en compte par les gestionnaires.

Dans le cadre de la notification des progrès accomplis en vue de l’atteinte des objectifs fixés, IRCC a intégré la notification des résultats de la mise en œuvre des mesures du plan d’action de la Stratégie de lutte contre le racisme 2.0 dans le rapport annuel du Ministère au Parlement et dans le rapport sur les résultats ministériels, et le Ministère a partagé les résultats avec le ministre et les employés d’IRCC sur une base trimestrielle afin de favoriser la transparence. Comme l’indique le plan ministériel de 2024-2025 d’IRCC, le Ministère procédera à la mise à jour de sa stratégie de lutte contre le racisme et s’efforcera d’adopter une approche globale en matière d’équité afin de faire progresser l’équité pour ses employés, ses clients et les Canadiens.

Alors qu’IRCC finalise l’élaboration de son plan pluriannuel de gestion du personnel axé sur la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité et l’inclusion, il mettra simultanément en œuvre son cadre de suivi et d’établissement de rapports, qui favorisera le suivi et l’établissement de rapports continus sur les progrès réalisés, garantira la responsabilisation à tous les niveaux, favorisera la prestation de conseils et de recommandations en temps utile pour relever les défis et favorisera une communication continue et régulière sur les progrès réalisés à tous les niveaux de l’organisation, des employés à la haute direction. Les résultats du sondage bisannuel auprès des fonctionnaires fédéraux, qui comprend des questions spécifiques sur la discrimination, le harcèlement et le comportement des dirigeants en milieu de travail, ainsi que d’autres sources de données comme l’examen des systèmes d’emploi, les discussions de groupe ciblées, etc. sont d’autres méthodes utilisées par IRCC pour suivre efficacement les progrès. Les résultats du sondage sont publiés dans l’intranet d’IRCC et des mesures concrètes visant à répondre aux questions ou préoccupations soulevées dans le cadre du sondage sont élaborées, mises en œuvre et communiquées aux employés. À l’avenir, toutes les mesures liées à la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité et l’inclusion seront incluses dans le plan de gestion des personnes d’IRCC afin de renforcer la responsabilité, la transparence et l’harmonisation.

IRCC pourra également exploiter les résultats du projet pilote concernant la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité et l’inclusion en tant qu’indicateur supplémentaire des progrès réalisés dans ces domaines, car ils permettront au Ministère d’évaluer l’efficacité des efforts de ses dirigeants dans ce domaine, de suivre les perspectives des employés et d’adapter ses stratégies et ses conseils en vue d’obtenir les résultats escomptés. 

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Conscient de la nécessité d’une transparence et d’une responsabilisation accrues, IRCC s’appuie sur ses processus de gestion du rendement et des talents des cadres pour conduire le changement.

L’outil de rapport sur l’état d’avancement de l’équité en matière d’emploi permet de suivre les progrès réalisés par le Ministère et de responsabiliser les gestionnaires d’embauche. IRCC suit le nombre d’embauches et la promotion des employés en établissant des critères de référence pour tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, en fonction du niveau professionnel.

IRCC applique également l’indice de lutte contre le racisme, de diversité, d’équité et d’inclusion, conçu pour compléter le programme existant de gestion du rendement des cadres. Les cadres sont évalués en fonction des trois piliers suivants : les données démographiques de la main-d’œuvre (c’est-à-dire la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi), les commentaires des employés et une auto-évaluation de la réalisation des engagements du gouvernement du Canada en matière de lutte contre le racisme, de diversité, d’équité et d’inclusion. Les résultats individuels sont communiqués uniquement à la haute direction, mais cette mesure permettra néanmoins de promouvoir la responsabilisation, de suivre les progrès et de combler les lacunes.

En attendant la réussite de ce projet pilote, IRCC envisagera l’établissement d’une responsabilité conséquente pour les cadres, par le biais d’une rémunération au rendement et de possibilités d’avancement en fonction de l’atteinte des objectifs en matière de lutte contre le racisme, de diversité, d’équité et d’inclusion.

IRCC a inclus des engagements spécifiques en matière de lutte contre le racisme dans les ententes de gestion du rendement de tous les employés, et ces engagements incluent des exigences visant à accroître leur sensibilisation et leur apprentissage sur le sujet. Cela a permis aux employés d’inclure des formations ou des événements liés à la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité et l’inclusion dans leurs plans d’apprentissage, d’accroître leur contribution à la promotion d’un milieu de travail plus sûr, plus respectueux et plus inclusif, et d’accroître la responsabilité des gestionnaires en ce qui concerne la priorisation des formations, des activités et des initiatives liées à la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité et l’inclusion.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

IRCC a alloué des ressources à des programmes de perfectionnement en leadership pour les employés des groupes suivants visés par l’équité en matière d’emploi : Autochtones, personnes en situation de handicap, personnes racialisées et membres de la communauté 2ELGBTQI+ .

IRCC a adopté et mis en œuvre le volet parrainage du programme Mentorat Plus du SCT, et la première cohorte a permis de jumeler cinq (5) parrains membres de la haute direction (EX) à cinq (5) employés membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. En octobre 2022, la deuxième cohorte a donné lieu à quatre (4) jumelages et le parrainage est terminé dans le cas des deux cohortes.

IRCC travaille actuellement à l’élaboration d’un nouveau programme de perfectionnement en leadership dont les objectifs sont les suivants :

• Éliminer les obstacles à la sélection des talents aux fins des postes de direction.
• Accélérer le changement de culture en affectant des employés des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à des postes de direction afin qu’ils puissent avoir une influence positive sur l’ensemble du Ministère.
• Augmenter le taux de représentation au niveau de la direction, car un leadership inclusif est un puissant moteur de progrès dans le cas d’IRCC.
• Former la prochaine génération de dirigeants à l’intérieur du Ministère.

Pour atteindre ces objectifs, IRCC formera les participants par le biais de plans d’apprentissage individuels, de mentorat et de parrainage, et leur offrira des possibilités de réseautage. Les employés qui manifesteront leur intention d’accéder à des postes de direction seront dirigés vers les gestionnaires d’embauche.

IRCC a offert du perfectionnement en leadership à ses employés de différentes ethnies (Asiatiques, Noirs, Hispaniques et Latinos) par le biais de la McKinsey Leadership Academy (veuillez noter qu’IRCC a cessé d’utiliser ces programmes). Cette mesure a permis à 48 employés d’IRCC de terminer avec succès leur formation.

IRCC a approuvé le programme de perfectionnement en leadership Mosaïque du SCT en 2021. Après avoir suivi avec succès tous les volets du programme, l’employé sélectionné pour la première cohorte de ce programme d’élite a été nommé à un poste de direction. Deux (2) participants d’IRCC ont été sélectionnés pour la deuxième cohorte du programme qui est en cours et dont la date de fin est prévue pour décembre 2024. Les participants bénéficient d’un parrainage d’IRCC pendant toute la durée du programme.

Le questionnaire sur la gestion des talents pour les groupes de relève EX permet de recueillir des données pour comprendre les besoins et les aspirations professionnelles des employés des groupes EX moins 1 et équivalent EX (notamment des Autochtones, des employés de race noire ou des personnes d’autres groupes racialisés), les plans pour leur avenir et les discussions sur la gestion des talents pour les groupes de relève au sein des comités d’examen de la gestion. De 2021 à 2022, 283 membres du groupe de relève EX ont rempli leur questionnaire et 51 % d’entre eux ont déclaré faire partie d’au moins un groupe visé par l’équité en matière d’emploi. Au total, 30 demandes ont été traitées pour fournir des listes de recommandations pour les postes EX dans le cadre de la planification de la relève, de l’identification de candidats prometteurs pour des postes EX ou de la prolongation des possibilités d’apprentissage et de perfectionnement.

De plus, IRCC participera au programme de Navigateurs de carrière pour Autochtones, qui relève du Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone. Ce programme vise à aider les employés autochtones en leur offrant les ressources et les connaissances nécessaires pour l’avancement de leur carrière, ainsi qu’à aider les gestionnaires d’embauche à recruter des employés autochtones en leur offrant des conseils en matière de recrutement, de rétention et de promotion.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés
• Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

IRCC a mis en place différentes initiatives qui facilitent le recrutement de groupes visés par l’EE, notamment :

• Des inventaires d’employés à la recherche d’autres possibilités ou de talents potentiels prêts à être évalués;
• Des partenariats établis avec des communautés en quête d’équité pour attirer et retenir de nouveaux talents qui reflètent la diversité du Canada et promouvoir les possibilités d’emploi actuelles sur les médias sociaux;
• D’autres méthodes de marketing telles que des annonces payantes sur des sites d’emploi ciblés.

En tenant compte de l’intersectionnalité, IRCC participe également à diverses initiatives de recrutement telles que :

• Salons de l’emploi liés à l’EE
• Programme L’Avenir jeunesse
• Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap (PFSCH)
• Accessible Career Transitions (ACT) To Employ Students; Ontario Disability Employment Network
• Programme d’apprentissage en technologie de l’information (TI) pour les personnes autochtones
• Conseil canadien de la Réadaptation et du Travail
• Partenariat en accès, informations et ressources d’emploi (PAIRE)
• Programme fédéral de stage pour les nouveaux arrivants
• Projet d’intégration pour élèves du secondaire avec handicap intellectuel

La plateforme de gestion de bassins d’IRCC (qui sera bientôt rebaptisée Banque de talents) habilite les personnes désireuses de se joindre à IRCC en leur permettant de s’auto-déclarer, facilitant ainsi la capacité des gestionnaires d’embauche de trouver des candidats alignés sur leurs objectifs en matière d’EE. De plus, la Base de données sur la mobilité du personnel, qui donne au personnel d’IRCC l’occasion d’établir volontairement des profils pour exprimer son intérêt à explorer d’autres rôles au sein du Ministère, sera introduite. Cette initiative améliore les possibilités de mobilité pour nos employés, en leur offrant une plus grande accessibilité dans le cadre du Ministère. Il s’agit d’une ressource précieuse pour les gestionnaires d’embauche afin de combler efficacement les lacunes en matière d’EE.

IRCC travaille également à la conception d’un projet pilote ciblé de dotation collective pour les employés visés par l’EE au sein du Ministère. L’objectif de ce projet pilote comporte deux volets :

1. Créer un processus de dotation ciblant les groupes visés par l’EE à IRCC afin de combler les lacunes en matière de représentation et de faciliter la mobilité ascendante des groupes visés par l’EE;
2. Concevoir un processus qui tient compte des préjugés et des obstacles que l’on retrouve habituellement dans les processus de dotation et les élimine, et qui peut être mis à profit pour établir de nouvelles pratiques exemplaires et encourager un changement de culture positif et un impact durable sur les pratiques de dotation à IRCC.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Le Centre d’expertise pour la formation en langue seconde d’IRCC a lancé un programme pilote de formation linguistique pour les groupes en quête d’équité/méritant l’équité qui comprend un volet d’apprentissage en ligne et un volet d’encadreur/tutorat virtuel; le programme appuie l’avancement professionnel de 100 employés.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

À l’heure actuelle, IRCC n’offre pas ou ne prévoit pas offrir l’accès à la formation en langues autochtones.

Toutefois, IRCC mène actuellement un ESE qui aidera à déterminer si cela devrait être soulevé comme un domaine nécessaire et une priorité ministérielle. Si c’est le cas, les mesures seront indiquées dans le plan ministériel de gestion des personnes en matière de lutte contre le racisme, de diversité, d’équité et d’inclusion.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).
• Des travaux sont en cours au sein de mon organisation pour échanger davantage avec les réseaux et communautés d’employés ou renforcer le soutien qui leur est offert et/ou investir plus de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Le Secrétariat du réseau des champions et des employés (SRC) a été créé pour fournir un soutien aux champions d’IRCC et aux six réseaux d’employés liés à la DEI du Ministère (c.-à-d. le Réseau des femmes,le Cercle des peuples autochtones, la Fierté@IRCC, le Réseau des employés racisés et des alliés, les personnes en situation de handicap et le Réseau des employés noirs). Leur mandat consiste à administrer les nominations et les transitions des nouveaux champions, assurer la liaison entre les 25 champions, réseaux et gestion des ressources humaines, fournir des conseils et une orientation concernant le rôle de champion et assurer l’harmonisation avec les priorités et les stratégies/plans ministériels au moyen de réunions mensuelles.

À l’appui de la promotion d’une culture forte et diversifiée, IRCC croit en l’autonomisation des communautés d’employés en veillant à ce qu’elles aient voix au chapitre aux tables de la haute direction par l’intermédiaire de divers forums, tels que :

• La composition du Comité exécutif d’IRCC, qui comprend le champion de la DEI d’IRCC;
• Des assemblées publiques et des réunions de sous-ministres avec les réseaux d’employés en ce qui concerne la DEI (p. ex. tenu des réunions sur le mandat de retour au bureau au cours de l’exercice 2023-2024).

IRCC veille également à ce que les voix et les expériences des réseaux d’employés fassent partie intégrante des processus décisionnels en menant un ESE, en faisant participer les employés des communautés en quête d’équité aux consultations (p. ex. séances de groupes de discussion, sondages, etc.) sur divers sujets liés à la gestion des personnes et tout au long de l’élaboration de nouveaux instruments de politique ou de nouveaux projets, en veillant à ce que leurs besoins et leurs points de vue uniques soient pris en compte.

Parallèlement, la Stratégie de lutte contre le racisme 2.0 d’IRCC a été élaborée en étroite collaboration avec les réseaux d’employés liés à la DEI et les organismes consultatifs de lutte contre le racisme, avec des représentants d’employés racisés de tous les niveaux et de tous les secteurs de l’organisation. Le prochain plan ministériel pluriannuel de gestion des personnes en matière de lutte contre le racisme, de diversité, d’équité et d’inclusion d’IRCC, qui vise à déterminer et à mettre en œuvre des mesures concrètes pour éliminer les obstacles à l’emploi auxquels font face les communautés en quête d’équité, offrira aux principaux intervenants, y compris les communautés liées à la DEI, l’occasion de contribuer à l’élaboration du plan au moyen d’une série de consultations. Ce processus permettra de s’assurer que les mesures déterminées répondront aux préoccupations uniques de notre main-d’œuvre diversifiée.

De plus, IRCC s’est engagé sur deux ans à affecter des ressources financières et à envoyer un employé d’IRCC en micro-affectation de six mois pour appuyer le Réseau de la fierté de la fonction publique. IRCC est également en train d’obtenir du financement et des ressources ministériels pour que le SRC gère de façon centralisée un budget à l’appui de chacun des réseaux de DEI d’IRCC afin de mieux équiper et soutenir les champions et les membres du réseau dans l’atteinte de leurs objectifs.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.
• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Depuis 2021, les travaux de lutte contre le racisme, d’équité et d’inclusion ont été intégrés aux plans stratégiques et opérationnels du Ministère, tel que décrit dans la Stratégie de lutte contre le racisme 2.0 d’IRCC (2021-2024). Cela est documenté dans le Rapport annuel au Parlement, le Rapport sur les résultats ministériels et le Plan ministériel d’IRCC. Le Plan d’action de la Stratégie de lutte contre le racisme 2.0 définit 24 mesures de suivi clés et un cadre de responsabilisation et de transparence en matière de lutte contre le racisme pour suivre et évaluer les progrès.

Pour s’appuyer sur ce cadre, le Ministère a pris des mesures pour établir une Direction générale de l’équité, qui comprendra un nouveau Bureau de l’ombudsman. On s’attend à ce que la direction générale serve de centre d’expertise axé sur l’équité qui fournit des services de surveillance et de soutien aux employés afin d’assurer une plus grande uniformité et équité dans l’élaboration des politiques et la prestation des services. La vision de la direction générale est d’aider le Ministère à accroître l’équité dans tous les aspects de son travail et de renforcer le lien entre la façon dont les employés sont traités et la façon dont IRCC mène ses activités.

De plus, IRCC travaille actuellement à l’élaboration d’un plan ministériel pluriannuel de gestion des personnes en matière de lutte contre le racisme, de diversité, d’équité et d’inclusion qui déterminera toutes les priorités et les mesures ministérielles en matière de lutte contre le racisme, de diversité, d’équité et d’inclusion qu’IRCC prévoit entreprendre. Cela permettra d’assurer l’harmonisation dans tous les secteurs du Ministère et d’accroître l’efficacité du Ministère à éliminer les obstacles à l’emploi et à accroître la représentation des groupes en quête d’équité au sein de l’effectif d’IRCC.

Par ailleurs, IRCC a publié son premier plan ministériel sur l’accessibilité à la fin de 2022, conformément à la Loi canadienne sur l’accessibilité. Des efforts sont déployés dans l’ensemble du Ministère pour mettre en œuvre les mesures indiquées dans le plan afin d’éliminer les obstacles pour les personnes en situation de handicap.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.
• Les travaux n’ont pas encore débuté en ce qui concerne l’établissement de ce calendrier pour mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Bien qu’IRCC ne dispose pas actuellement d’un calendrier comme outil pour informer les gestionnaires et leur rappeler d’éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel, des ressources telles que le Guide des gestionnaires sur le soutien aux employés musulmans, le tableau de bord du Guide des employés juifs, etc., sont échangées avec les gestionnaires et les employés afin d’accroître la sensibilisation et la compréhension de ces événements importants.

D’après diverses sources d’information (p. ex. ESE), IRCC a déterminé qu’il s’agit d’une lacune et d’un sujet de préoccupation pour les employés et, par conséquent, il déterminera des mesures concrètes pour répondre à ces préoccupations.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Les contraintes de financement limitent la capacité du Ministère de faire progresser les initiatives sur la DEI, d’embaucher des experts externes (qui sont difficiles à trouver) ou d’investir dans les ressources nécessaires. En raison de priorités concurrentes, il a été difficile d’harmoniser les efforts à tous les niveaux de l’organisation et de continuer à mettre l’accent sur les éléments fondamentaux pour éliminer les obstacles systémiques de manière stratégique. Les éléments fondamentaux comprennent la préparation d’une stratégie de mobilisation ministérielle exhaustive pour la mise en œuvre du questionnaire d’auto-identification modernisé, la réalisation d’une analyse de l’effectif, la réalisation de l’ESE et l’élaboration subséquente d’un plan de gestion des personnes en matière de lutte contre le racisme, de diversité, d’équité et d’inclusion, et l’assurance de l’uniformité et de la gouvernance efficace des initiatives en matière de lutte contre le racisme, de diversité, d’équité et d’inclusion dans tous les secteurs. Bien que nous nous efforcions de consacrer du temps à des initiatives et à des projets à court terme pour appuyer les divers appels à l’action, avec des ressources et un financement limités, le Ministère cherche des moyens de prioriser les éléments fondamentaux clés pour obtenir des résultats intermédiaires et à long terme afin de vraiment progresser dans ce domaine.

La mise en œuvre de ces changements avec l’urgence et la rapidité nécessaires qu’ils méritent est apparue comme un défi supplémentaire, soulignant davantage la nécessité pour les stratégies et les plans d’IRCC en matière de lutte contre le racisme, de diversité, d’équité et d’inclusion de rester souples. La nécessité d’accroître l’uniformité et l’harmonisation avec les efforts de modernisation en cours dans de multiples secteurs de programme et le manque de représentation au niveau de la haute direction peuvent également constituer des facteurs et des défis qui doivent être relevés pour s’assurer que la prise de décisions reflète les divers points de vue et besoins de notre effectif.

L’incidence du réalignement organisationnel du Ministère a mis en évidence la nécessité de repenser l’organisation des initiatives en matière de lutte contre le racisme, de diversité, d’équité et d’inclusion pour s’assurer que les employés participent de façon significative et durable aux consultations continues pour faire progresser les initiatives en matière de lutte contre le racisme, de diversité, d’équité et d’inclusion. Dans le cadre du complément aux objectifs du réalignement ministériel afin d’améliorer l’efficacité et l’impact de la gestion des personnes, de la conception des politiques et des programmes et de la prestation des services, IRCC a commencé à mettre en place des changements structurels pour aider l’organisation à adopter une approche plus intersectionnelle de l’équité et à assurer une plus grande cohérence et équité dans tous les aspects du travail d’IRCC.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

IRCC consulte et collabore régulièrement, dans le cadre de réunions mensuelles, avec les champions et les réseaux ministériels de DEI afin de recueillir des commentaires et des idées sur les initiatives, les programmes et les politiques afin de s’assurer que la nature intersectionnelle de l’identité de l’employé est prise en compte, de sensibiliser et d’organiser des événements à l’appui de l’intégration réussie des employés.

Cela a permis au Ministère d’entreprendre un travail de base clé qui appuie les objectifs des appels à l’action, y compris le lancement d’une ESE ministérielle axée sur les communautés 2SLGBTQIA+; travailler à l’examen et à la mise à jour de la Politique ministérielle sur l’analyse comparative entre les sexes (ACS) afin d’inclure le « Plus » et de reconnaître la nature non binaire du genre; mieux refléter l’intersectionnalité et la nature non binaire du genre; faire progresser le travail visant à lutter contre le racisme et les iniquités systémiques en déterminant des stratégies pour intégrer le travail lié à la lutte contre le racisme et à l’équité ainsi que des mesures de rendement clés dans la planification ministérielle, les évaluations et les rapports sur les résultats; la planification d’une vaste stratégie de mobilisation pour lancer le questionnaire d’auto-identification modernisé du SCT et l’application myAccessibleWorkplace pour l’intégration de l’initiative Passeport numérique pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada afin de simplifier les processus d’adaptation et d’améliorer l’inclusion en milieu de travail. La modernisation prochaine du questionnaire d’auto-identification nous permettra de mieux soutenir tous les groupes en quête d’équité, y compris la communauté 2SLGBTQIA+, car nous serons maintenant en mesure de tirer pleinement parti du cadre législatif et politique en matière d’EE.

Le Ministère a également mené des recherches et des consultations à l’appui des éléments suivants :

• l’élaboration, la mise en œuvre et la production de rapports sur les résultats de la Stratégie ministérielle de lutte contre le racisme 2.0 (2021-2024);
• l’élaboration d’un plan ministériel pluriannuel de gestion des personnes en matière de lutte contre le racisme, de diversité, d’équité et d’inclusion qui comprendra les recommandations du rapport du Fonds Purge LGBT;
• la coordination de groupes de discussion ciblés avec les communautés en quête d’équité afin de mieux comprendre les principaux enjeux entourant le mandat de retour au bureau, les toilettes à accès universel et les ouvre-portes automatiques;
• la mise à l’essai de diverses initiatives de recrutement;
• l’élaboration d’un indice de lutte contre le racisme, de diversité, d’équité et d’inclusion (évaluation de la gestion du rendement des cadres supérieurs par rapport à leurs engagements en matière de lutte contre le racisme, de diversité, d’équité et d’inclusion) à l’appui d’un leadership et d’une responsabilisation plus efficaces;
• l’accent mis sur l’accessibilité des systèmes et des outils de TI par l’intermédiaire d’une équipe spécialisée au sein du secteur de la TI;
• l’élaboration du Bureau de soutien aux employés pour rationaliser et soutenir les employés et les gestionnaires dans le processus d’adaptation visant à cerner les obstacles et à mettre en œuvre des solutions;
• la publication du Guide sur la prestation de services accessibles d’IRCC;
• la mise en œuvre d’une formation obligatoire sur les préjugés inconscients pour tous les employés d’IRCC et la communication d’outils et des ressources aux employés pour en apprendre davantage sur l’intersectionnalité et apprendre pourquoi cette lentille nous aide à avoir une vue d’ensemble;
• l’amélioration de l’outil de rapport d’étape sur l’EE d’IRCC afin d’inclure des cibles mesurables pour l’atteinte des objectifs de base de l’effectif afin d’accroître la représentation de tous les groupes visés par l’EE à tous les niveaux de carrière d’ici la fin de 2024;
• Engagement et collaboration continus entre divers chefs de file de la perspective de l’équité à tous les niveaux du Ministère, y compris au moyen d’un exercice complet d’analyse de l’écosystème de l’équité ministérielle afin d’approfondir l’application de l’intersectionnalité dans l’analyse des politiques et des programmes, la prestation de services et la gestion des personnes.

Des améliorations ont également été apportées aux systèmes internes, comme l’assistant CLF, qui ont amélioré les options pour les employés d’exprimer leur identité de genre en adoptant un plus large éventail de pronoms en anglais et en français, ainsi qu’en établissant des initiatives de sensibilisation, y compris l’élaboration d’un guide d’utilisation des pronoms 101 qui a été échangé dans l’ensemble du Ministère.

De plus, IRCC favorise une culture transformatrice de diversité, d’équité et d’inclusion, comme l’a démontré la création de la nouvelle Direction générale de l’équité du Ministère, qui a eu lieu dans le cadre du réalignement d’IRCC vers une structure opérationnelle intégrée. La Direction générale de l’équité sert de centre d’expertise axée sur l’équité, assurant la surveillance et le soutien pour assurer une cohérence, une inclusion et une équité accrues dans la gestion des personnes, l’élaboration de politiques et la prestation de services. Les fonctions de la Direction générale de l’équité couvrent la surveillance, la supervision et l’orientation des initiatives d’équité, y compris l’accessibilité, la lutte contre le racisme, la politique ACS Plus, la réconciliation, entre autres, afin d’améliorer le bien-être en milieu de travail et d’obtenir des résultats équitables pour les employés, les clients, les nouveaux arrivants, les peuples autochtones et les Canadiens. La nouvelle Direction générale, annoncée au personnel d’IRCC et actuellement financée jusqu’en mars 2025, devrait également comprendre un Bureau de l’ombudsman qui sera mis à la disposition de tous les employés d’IRCC.

De plus, plusieurs efforts continus et interdépendants en matière de lutte contre le racisme, de diversité, d’équité et d’inclusion témoignent des progrès et de l’engagement d’IRCC à l’égard d’une approche holistique de l’équité, de l’inclusion et de l’accessibilité, notamment :

• Élaboration du premier plan d’accessibilité d’IRCC et intégration du Bureau de soutien aux employés dans le cadre du mandat de la Direction générale de l’équité, qui vise à fournir des mesures d’adaptation efficaces en vertu de la Directive sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation.
• Établissement du Groupe sur l’accessibilité et la création d’un centre d’excellence en matière d’accessibilité pour fournir du soutien et des services aux groupes en quête d’équité ou méritants dans l’ensemble de l’organisation.
• Travailler à la création du Bureau de l’ombudsman, qui sera un moyen de recours indépendant pour signaler le racisme, la discrimination et d’autres problèmes de bien-être, cerner les préjugés systémiques dans les systèmes d’emploi et le milieu de travail, et veiller à ce que les mesures ministérielles soient efficaces pour remédier aux problèmes.
• Renforcer les compétences et les capacités en matière de lutte contre le racisme, de diversité, d’équité et d’inclusion grâce aux outils et aux services du Bureau de la résolution des conflits pour aider les employés et les gestionnaires à soulever et à résoudre en toute sécurité des problèmes, tels que les préjugés inconscients, le racisme et la discrimination, créant ainsi un espace de travail plus sûr pour tous.
• Création du Secrétariat du réseau des champions pour fournir un soutien aux champions et aux six (6) réseaux d’employés liés à la DEI du Ministère.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Au cours des trois dernières années, IRCC a vu la culture organisationnelle commencer à changer pour être plus sécuritaire, respectueuse, équitable et inclusive grâce à diverses initiatives de lutte contre le racisme, la diversité, l’équité et l’inclusion, comme l’élaboration d’un énoncé de valeurs publiques du Ministère, la Stratégie de lutte contre le racisme 2.0, le leadership et les engagements sectoriels, la création d’une Direction générale de l’équité et la prolifération d’équipes d’experts en la matière en ce qui concerne la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité et l’inclusion situées dans les secteurs et les directions générales; et des espaces de collaboration intersectorielle et des communautés de pratique au sein du Ministère.

L’analyse préliminaire des données recueillies dans le cadre de l’ESE et de divers sondages et consultations, y compris l’analyse exhaustive continue de l’écosystème ministériel de l’équité, a révélé que notre ministère s’est amélioré dans de nombreux domaines, comme l’attraction, le recrutement, le maintien en poste et le perfectionnement de talents diversifiés en utilisant des pratiques de recrutement inclusives et sans préjugés, en améliorant l’apprentissage en matière de lutte contre le racisme, de diversité, d’équité et d’inclusion et de réconciliation, et en diversifiant les ressources des employés et les groupes d’affinité (réseaux, groupes de travail et communautés de pratique), faisant des progrès vers le démantèlement du racisme et du capacitisme, éliminant les obstacles dans les systèmes, les pratiques et les outils et renforçant l’inclusion, la réceptivité et la responsabilisation. Toutefois, les employés croient toujours qu’IRCC doit continuer de créer un élan et des efforts soutenus, et de s’améliorer grâce à des investissements, à des rapports et à une responsabilisation cohérents et efficaces.