Logement, Infrastructures et Collectivités Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Pour 2024-2025, Logement, Infrastructures et Collectivités Canada (LICC) établira des objectifs d’embauche des emplois à durée indéterminée pour les personnes Autochtones, Noirs et autres personnes racisées, en fonction de la disponibilité au sein de la population active (DPA), de l’auto-identification et des données sur l’attrition et le roulement. Ces objectifs seront liés à la gestion du rendement et seront révisés périodiquement, à mesure que de nouvelles données seront disponibles. Ces cibles seront calculées à l’aide des taux d’attrition des 12 derniers mois. L’un des défis rencontrés concerne l’établissement d’objectifs d’embauche pour les employés noirs, car les mêmes sources de données ne sont pas disponibles de façon désagrégée, de sorte qu’une méthodologie alternative a été élaborée basée en utilisant le pourcentage de personnes Noires parmi les minorités visibles, projeté dans la DPA.

L’accent sera mis sur les catégories scientifiques et professionnelles, les groupes de relève des cadres supérieurs et des cadres supérieurs, car on prévoit des écarts principalement dans ces catégories. Les objectifs d’embauche seront communiqués aux cadres supérieurs, aux gestionnaires d’embauche et aux ressources humaines, et ils seront publiés sur notre site Intranet, accompagné d’un aperçu de la représentation actuelle au sein de LICC.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

LICC lancera sa stratégie et son plan d’action pour la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) pour 2024-2027 à l’automne 2024. Le plan d’action DEI repose sur quatre piliers fondamentaux : la culture de leadership, le recrutement inclusif, le sentiment d’appartenance et le perfectionnement professionnel et comprendra des mesures et des objectifs visant à améliorer l’inclusion et à véritablement établir un sentiment d’appartenance.

Au cours de l’année 2023-2024, LICC a mené une étude exhaustive des systèmes d’emploi (ESE). Les résultats de cette étude servent de ressource essentielle pour informer la stratégie et notre plan d’action DEI, qui comptent des objectifs et des actions visant à éliminer les obstacles systémiques à l’inclusion. Le processus d’ESE a inclus de multiples sessions de consultation avec les membres des groupes d’équité en matière d’emploi. Ces discussions ont fourni des données significatives sur l’expérience vécue par des employés et leurs points de vue sur l’inclusion au sein du Ministère. Les données du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) ont également été analysées pour mieux comprendre les perceptions actuelles sur l’inclusion des membres de diverses communautés. Le rapport a souligné la nécessité de prendre des décisions fondées sur des données probantes, d’adopter des pratiques inclusives sur le lieu de travail et de procéder à un examen continu pour assurer la conformité et l’efficacité dans l’atteinte des objectifs en matière de diversité et d’inclusion.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

En 2024-2025, LICC élaborera une approche pour mesurer les progrès accomplis dans la réalisation de ses objectifs fixés. L’approche jettera les bases du travail à accomplir, et sera communiquée à tous les employés de LICC, accompagnée des mesures, résultats, revues et mises à jour. 

LICC développe également sa stratégie et son plan d’action DEI pour 2024-2027, qui comprendront des indicateurs de rendement clés pour mesurer les progrès et le succès des activités et des objectifs.

Les objectifs d'embauche seront révisés et mis à jour annuellement en fonction des changements importants dans la taille du ministère. Les progrès en matière de représentation seront considérés comme atteints si les cibles sont réduites et si la représentation de LICC est égale ou supérieure à la disponibilité de la main-d'œuvre. Les données seront fournies à la fin des gestion des rendements.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Les cadres supérieurs de LICC comptent des indicateurs de rendement qualitatifs liés à la DEI, et des travaux sont en cours pour des objectifs quantitatifs dans le cadre de la gestion du rendement pour 2024-2025. En outre, le Comité d’examen des cadres (EX) de LICC discute des objectifs en matière de DEI, notamment de la gestion des talents et du perfectionnement des talents issus des communautés en quête d’équité, ainsi que des divers rôles de champion qui sont responsables de faire progresser les objectifs d’inclusion de l’organisation. Les membres du Comité sont également appelés à identifier des candidats au programme de développement du leadership Mosaic.

LICC procède actuellement à la refonte de son programme de gestion des talents. Le nouveau programme comportera des composantes visant spécifiquement les membres des groupes en quête d’équité et d’équité en matière d’emploi. Dans le cadre de la révision de ce programme, les employés ont été invités à participer à des groupes de travail et à des séances de consultation visant à recueillir divers points de vue sur les approches de la gestion des talents et des carrières. Cette approche a permis de mieux comprendre les principaux enjeux et obstacles à la gestion efficace des talents.

Les objectifs qualitatifs ont toujours été inclus dans les ententes de rendement des cadres supérieurs et employés. L’ajout d’objectifs quantitatifs pour le cycle de rendement 2024-2025 renforcera la capacité de LICC à atteindre les objectifs d’équité.

Les mesures décrites ci-dessus font également partie de la stratégie et du plan d’action de LICC pour la DEI 2024-2027.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.
• Ni moi ni mon équipe de direction n’avons parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Dans le cadre de la stratégie et du plan d’action pour la DEI 2024-2027 de LICC, on prévoit que les sous-ministres adjoints (SMA) parraineront au moins une personne d’une communauté sous-représentée (l’objectif actuel est de servir de mentor). De plus, chaque cadre supérieur (EX) encadrera ou parrainera au moins une personne provenant de communautés sous-représentées.

À l’heure actuelle, LICC soutient un employé qui s’identifie comme membre d’un groupe en équité en matière d’emploi ou en quête d’équité dans le cadre du programme de perfectionnement en leadership MOSAIC. On a offert à l’employé une possibilité d’affectation intérimaire prolongée au groupe EX-01 pour l’aider à acquérir de l’expérience qui le préparera à atteindre ses objectifs en matière de leadership professionnel.

De plus, le lancement de la deuxième cohorte du programme de mentorat Plus aura lieu au début de l’été 2024. L’objectif de ce programme est d’offrir aux membres de groupes désignés d’équité en matière d’emploi et de groupes en quête d’équité des occasions de développer leurs compétences en leadership et de les aider à atteindre leurs objectifs de carrière. Des consultations ont eu lieu pour mieux comprendre les besoins et les objectifs des membres en quête d’équité. Par conséquent, la deuxième cohorte comprend maintenant un critère d’admissibilité élargi, un nouveau processus de jumelage et l’introduction d’une option de mentorat de groupe.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.
• Je n’ai pas personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

À LICC, nous continuons de tirer parti des processus, des campagnes de recrutement et des activités de sensibilisation existante pour repérer les talents potentiels à partir des bassins de candidats qui comprennent les employés autochtones, les employés noirs et d’autres employés racisés. La Division des ressources humaines travaille avec tous les gestionnaires pour traiter en priorité les demandes existantes des membres des communautés visées par des mesures d’équité en matière d’emploi. De cette façon, nous visons à réduire le besoin pour les employés autochtones, les employés noirs et les autres employés racisés de devoir soumettre plusieurs demandes pour des postes semblables. Exemples :

• Examen prioritaire des candidats qui se sont autodéclarés comme membre visé dans les processus de dotation;
• Embauche dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant visant les étudiants des groupes visés par l’équité en matière d’emploi (EE);
• Accès aux processus de dotation axés sur l’EE lancés par d’autres ministères;
• Promotion d’organismes qui travaillent spécifiquement avec les Autochtones et les Noirs, ainsi qu’avec les personnes handicapées;
• Participation à des activités de sensibilisation, notamment :
  • Salon Mamu 2023 – un événement de collaboration faisant la promotion des possibilités entre les communautés et les entreprises autochtones;
  • Une occasion d’emploi pour les étudiants autochtones organisée par le Centre d’expertise autochtone de la Commission de la fonction publique.

La stratégie pour la DEI 2024-2027 de LICC comprend un engagement de la sous-ministre (SM) à appuyer personnellement une campagne de recrutement pour les employés autochtones, noirs et racisés.

LICC a également mis en contact des candidats potentiels qui se sont déclarés Autochtones avec des employés autochtones pour faire connaître leurs expériences et leurs points de vue en travaillant avec LICC dans le but de faire progresser le recrutement des Autochtones.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.
• Mon organisation n’a pas priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

LICC offre un solide programme de formation en langue seconde. L’établissement d’un soutien et d’un financement pour la formation en langue seconde comprend expressément la prise en compte de l’Appel à l’action du greffier et du statut de l’équité en matière d’emploi. Les conseillers(ères) en ressources humaines font activement la promotion des considérations liées à l’équité en matière d’emploi lorsqu’ils fournissent des conseils et des directives sur le recrutement et la gestion des talents en ce qui a trait à l’accès à la formation linguistique.

Récemment, une nouvelle championne des langues officielles (LO) au niveau des SMA a été nommé. En mettant l’accent sur les communautés en quête d’équité, cette personne dirigera l’adoption d’une vision renouvelée et établira l’orientation de la façon dont LICC aborde la formation en LO et en langue seconde.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

LICC n’a pas encore envisagé d’offrir l’accès à la formation en langues autochtones.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).
• Des travaux sont en cours au sein de mon organisation pour échanger davantage avec les réseaux et communautés d’employés ou renforcer le soutien qui leur est offert et/ou investir plus de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

LICC a toujours eu des champions de la DEI en poste, tant à la direction qu’à d’autres niveaux. À l’heure actuelle, LICC a établi divers rôles de champion, directement sous la direction de la sous-ministre.

Les champions collaboreront avec les divers réseaux d’employés et les soutiendront (p. ex., le Réseau des personnes autochtones, noires, ou de couleur, le Réseau des personnes handicapées). Par exemple, le champion des langues officielles et le champion du SAFF fourniront un soutien au champion de la DEI, compte tenu des importantes interrelations entre les priorités en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Ensemble, ces champions établiront l’orientation et les priorités, aideront à façonner la culture et donneront un exemple de façon concrète, ce qui permettra à LICC de faire progresser les efforts visant à améliorer l’inclusion et le sentiment d’appartenance de nos employés.

La Division des ressources humaines, le Carrefour de l’accessibilité et le Secrétariat de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion investissent des efforts pour soutenir les champions de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, leur permettant de mobiliser pleinement les employés et leurs communautés d’une manière qui renforce la confiance et aide à comprendre les besoins exprimés par divers groupes.

LICC a également créé des groupes de travail fondés sur l’Appel à l’action : des tables volontaires où n’importe qui de LICC pourrait demander à devenir membre. Dans le cadre de ces groupes de travail, des commentaires ont été fournis par les employés sur les stratégies visant à soutenir les membres des groupes d’équité en matière d’emploi et des groupes visés par des mesures d’équité (p. ex., l’examen du Programme de mentorat + Plus et de notre Programme de gestion des talents).

On encourage tous les employés à prendre le temps de diriger ou de participer aux réseaux et aux communautés auxquels ils sont affiliés. Ces groupes sont appuyés par des locaux, du matériel et d’autres ressources du Ministère. 

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

LICC a recueilli et a intégré des informations provenant de diverses sources, comme Patrimoine canadien et le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion, afin d’élaborer un calendrier fondé sur la DEI. Ce calendrier servira de base aux efforts de communication visant à promouvoir, sensibiliser et à éduquer les employés sur les journées culturelles importantes et des événements significatifs pour diverses communautés et cultures. Il appuiera également la planification ministérielle, en contribuant à éviter la programmation de réunions et d'événements majeurs pendant des périodes religieuses, spirituelles et culturelles significatives.

Les informations sur les journées culturelles importantes et les événements significatifs sont diffusées par le biais de messages de la sous-ministre, de messages des champions et de divers outils de communication interne (par exemple, le site Intranet, le bulletin d'information des employés), ainsi que par des séances d'engagement et des présentations qui renforcent la compréhension des employés.

L'objectif est de développer un calendrier qui puisse être continuellement amélioré et facilement accessible à tous les employés.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

1. Problèmes de culture à l’échelle de la fonction publique : certains gestionnaires hésitent à tenir compte des bassins de candidats qualifiés s’ils n’ont pas participé au processus d’évaluation. Bien qu’une certaine amélioration soit observée dans ce domaine, un changement de culture plus important est nécessaire.
2. Il existe des défis à relever pour attirer et maintenir en poste des personnes qualifiées, motivées à travailler dans le domaine de la lutte contre le racisme et la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au sein de la fonction publique. Les compétences uniques et l’expérience vécue, notamment les attributs intersectionnels, sont extrêmement précieuses pour la continuité et l’évolution de ce travail. 

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

LICC a toujours adopté une approche intersectionnelle dans le cadre de son travail visant à éliminer les obstacles auxquels les membres des communautés autochtones, les employés noirs et les autres employés racisés sont confrontés, qui sont victimes de discrimination systémique. L’équipe de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion de LICC, créée il y a trois ans, a toujours été composée de personnes qui représentent des identités intersectionnelles, afin de s’assurer d’offrir une perspective intersectionnelle de l’expérience vécue au travail effectué.

De plus, LICC a établi un centre d’accessibilité qui travaille en étroite collaboration avec notre Secrétariat de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion pour veiller à ce que les discussions ne se limitent pas à une seule dimension de l’identité d’une personne. LICC appuie également divers groupes communautaires et ressources d’employés. On encourage les employés à participer à un ou plusieurs de ces groupes, soit en tant que personnes qui s’identifient aux groupes en question, soit en tant qu’alliés.

La stratégie pour la DEI 2024-2027 comprend une variété d’activités conçues spécifiquement pour accroître un sentiment d’appartenance, en reconnaissant et en examinant les facteurs qui se recoupent et leurs répercussions en matière de discrimination. Cette approche permettra à LICC de mobiliser l’effectif pour façonner la culture et les priorités ministérielles de manière à reconnaître que les personnes appartiennent à de multiples communautés. Elle permettra également de concevoir une stratégie de mobilisation personnalisée pour cerner les problèmes et offrir des solutions à l’échelle de la communauté.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

1. Alors que LICC allait de l’avant avec l’Appel à l’action et l’orientation future, l’importance de la disponibilité de données quantitatives et qualitatives propres et désagrégées est devenue encore plus évidente. Il faut avoir accès à des données de qualité pour l’établissement de cibles, la détermination des initiatives qui feront le plus de différence et la mesure des résultats. Cette réalisation a eu une incidence directe sur la Stratégie de données de LICC et aura une incidence sur la future « culture de données » au sein du Ministère et de la fonction publique dans son ensemble.
2. Par ailleurs, cela a également eu un impact supplémentaire sur la planification stratégique, afin de mieux soutenir l'intégration des objectifs opérationnels et des implications en termes de ressources (recrutement, financement, etc.).