Innovation, Sciences et Développement économique Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

En 2023, dans le cadre du lancement de la Stratégie d’Innovation, Sciences et Développement économique Canada (ISDE) en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI), le ministère a fixé des objectifs de représentation pour toutes les communautés sous-représentées, avec des cibles visant à éliminer les écarts entre la représentation ministérielle et la disponibilité de la main-d’œuvre.

Les cibles ministérielles suivantes pour le recrutement ont été fixées par le groupe d’équité en matière d’emploi à l’aide de la disponibilité de la main-d’œuvre :

• Cible 1 : Assurer la représentation dans tous les groupes et niveaux professionnels autres que les cadres supérieurs d’ici 2025, y compris au niveau des gestionnaires et des superviseurs
• Cible 2 : Éliminer les écarts de représentation et maintenir la représentation au niveau des sous-ministres adjoints, des directeurs généraux et des directeurs d’ici 2025 pour les Noirs, les autres employés racialisés et les personnes en situation de handicap
• Cible 3 : Éliminer les écarts de représentation dans la haute direction à tous les niveaux d’ici 2027 pour les peuples autochtones
• Cible 4 : Embaucher 400 nouveaux employés en situation de handicap nets d’ici 2025 en réponse à l’engagement de la fonction publique d’embaucher 5 000 personnes en situation de handicap

Les objectifs ministériels en matière de représentation sont communiqués dans la Stratégie 2023-2025 d’ISDE en matière d’EDI et dans le rapport d’étape sur la Stratégie d’ISDE en matière d’EDI qui est mis à jour deux fois par an et publié sur sa plateforme Web interne. Certains des réseaux de la diversité du ministère, comme le Réseau des employés noirs, ont leurs propres stratégies assorties d’objectifs de représentation afin de soutenir la mise en œuvre des objectifs de représentation stratégiques du ministère. Par exemple, le Réseau des employés noirs (REN) a élaboré son mandat parallèlement au plan stratégique 2023-26, en détaillant sa vision pour amener un changement systémique, en mettant l’accent sur trois principaux piliers : 1) améliorer l’inclusion 2) accroître la représentation 3) introduire des innovations dans les systèmes. Le réseau assure que les objectifs et les progrès demeurent transparents en communiquant régulièrement avec ses membres grâce à des mises à jour trimestrielles, des assemblées générales annuelles et des correspondances écrites.

Le rapport d’étape d’ISDE sur l’EDI s’accompagnera d’un message du sous-ministre (SM) et sera diffusé plus largement aux secteurs par un courriel des sous-ministres adjoints (SMA). La Stratégie en matière d’EDI est promue par des messages des SM, des présentations sectorielles et des réunions de tout le personnel. La haute direction est également renseignée au moyen de comités de gouvernance et doit faire état des progrès aux sous-ministres.

L’approche d’ISDE qui mise sur la mise sur pied et l’utilisation de partenariats, au sein des ressources humaines (RH), dans l’ensemble du ministère et entre ministères, pour faire avancer les objectifs de la diversité a été d’un apport particulièrement important pour atteindre les objectifs de représentation ministériels. Parmi les exemples de partenariats externes, on trouve la collaboration avec des organisations telles que VivreTravaillerJouer (VTJ) et le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone (CSIA) pour soutenir les efforts d’embauche et atteindre les objectifs de représentation ministériels. De plus, des partenariats au sein d’ISDE sont illustrés par la collaboration entre diverses équipes des RH qui mettent en œuvre de nouvelles approches à la diversité et l’inclusion. Par exemple, une décision d’utiliser le nouveau processus d’accueil et d’intégration d’ISDE, qui est assorti d’une lentille intégrée pour l’EDI, viendra compléter un projet pilote à venir entre ISDE et le programmeAccessible Career Transitions (ACT) to Employ de l’Université Carleton.

En termes de difficultés, ISDE a restreint ses activités de recrutement externe en cette période de restrictions budgétaires, ce qui crée des défis pour atteindre les cibles de représentation que le ministère s’est fixées. Les embauches externes tiennent compte de l’objectif d’éliminer les écarts de représentation actuels.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

ISDE a élaboré, publié et entrepris une mise en œuvre complète de la Stratégie 2023-25 d’ISDE en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI). Dans le cadre de la Stratégie d’ISDE en matière d’EDI, le ministère a établi des objectifs et des cibles d’EDI et s’est engagé à publier régulièrement les progrès réalisés pour tenir les employés d’ISDE informés. ISDE est fier d'avoir été nommé meilleur employeur pour la diversité au cours des cinq dernières années consécutives, l’un des 100 meilleurs employeurs de la région de la capitale nationale au cours des six dernières années, et l’un des principaux leaders de la fonction publique dans le domaine de l’accessibilité. Le ministère a identifié des mesures relatives à l’inclusion par une variété de diverses sources de données, qui indiqueront l’efficacité de ces initiatives. Les sources de données sur lesquelles ISDE s’appuie jusqu’à présent pour mesurer l’inclusion sont les suivantes :

• Sources de données qualitatives
  • Résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF)
  • Séances d’écoute, de rétroaction et de priorités des réseaux
  • Résultats des sondages éclairs
• Sources de données quantitatives
  • Données administratives des RH (p. ex. données démographiques, données de représentation)
  • Données de programme

Les cibles qu’ISDE a établies comme indicateurs de l’inclusion comprennent notamment les suivantes :

• Les tendances dans les données montrent l’amélioration du pourcentage d’employés qui :
  • pensent que les dirigeants donnent activement l’exemple de comportements inclusifs et sont tenus responsables de la culture du milieu de travail
  • se sentent en mesure de contribuer au milieu de travail, reconnus pour leurs compétences uniques et appuyés pour donner leur meilleur rendement
  • ont le sentiment que chaque individu dans leur unité de travail est accepté comme membre à parts égales de l’équipe et valorisé au travail
• Les tendances dans les données montrent une diminution du pourcentage d’employés qui signalent avoir été victimes de discrimination ou de harcèlement

Pour améliorer la mesure du rendement, ISDE a élaboré un sondage sur l’inclusion qui sera lancé au printemps 2024, ainsi que des profils de cadre visant à éliminer les lacunes dans les données de RH qui appuieront ISDE pour mesurer l’incidence des initiatives d’inclusion dans l’ensemble du ministère.

ISDE continue d'améliorer l'accessibilité sur en milieu de travail en proposant des technologies et des logiciels accessibles à tous les employés et en dotant les salles de réunion de technologies accessibles supplémentaires.

Des investissements ont également été consentis au niveau sectoriel pour soutenir les efforts sur l’inclusion, le bien-être organisationnel et la culture; ainsi que pour stimuler des mesures durables pour répondre à des priorités axées sur les personnes en les intégrant dans les opérations sectorielles.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

La mesure est un volet clé de la Stratégie d’ISDE en matière d’EDI et constitue l’un des quatre piliers centraux de la stratégie. Comme la stratégie a été mise en œuvre en juin 2023, la mesure des progrès au regard des cibles de la stratégie ne fait que commencer. Les principaux paramètres de la mesure ainsi que les cibles ont été déterminés dans la stratégie elle-même. Les données de référence et les cibles pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont établies à l’aide de données sur la disponibilité de la main-d’œuvre; toutefois, pour les groupes comme les employés noirs pour lesquels cette source de données n’est pas disponible, ISDE utilise des données de la population comme référence. À l’aide de ces données, ISDE a constaté une augmentation de la population de cadres supérieurs noirs, passant de 3 à 8 au cours des dernières années. En conséquence, la population noire d’ISDE est maintenant de 3,1 % comparativement à une représentation de 4,3 % des Noirs dans la population canadienne.

ISDE fait état à l’interne des cibles de la Stratégie en matière d’EDI auprès de la haute direction deux fois par année, par le biais du Comité des hauts dirigeants. Le ministère va rendre les résultats d’un rapport d’étape sur l’EDI disponibles à tous les employés en les publiant sur la plateforme Web interne chaque année. Le rapport est fondé sur la mise à jour sur les progrès, présentée à la haute direction. Le rapport d’étape sur l’EDI s’accompagnera également d’un message du sous-ministre et sera diffusé plus largement aux secteurs par les SMA.

Pour compléter les rapports, le ministère travaille à finaliser un ensemble de produits sur le rendement, dont un cadre de mesure du rendement (CMR), un sondage sur l’inclusion et un modèle de maturité afin non seulement de mesurer les progrès, mais aussi, de déterminer l’incidence des initiatives d’EDI ministérielles et la maturité de ces fonctions. Les produits de mesure du rendement seront mis en œuvre et suivis régulièrement dans le but d’utiliser les résultats pour recalibrer les initiatives en matière d’EDI et appuyer diverses exigences de déclaration à l’interne et à l’externe.

ISDE va lancer le sondage sur l’inclusion dans les semaines à venir pour augmenter les données tirées du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF). ISDE favorise l’auto-identification par les employés actuels dans le cadre de toute mesure de dotation (y compris sans s’y limiter l’embauche, la mutation, la promotion, les postes intérimaires, etc.) et les réseaux ont également été mobilisés pour inciter les employés à s’auto-identifier. De nouvelles possibilités de développement sont mises au point et lancées en lien avec l’auto-identification comme processus intégré pour soutenir et encourager l’auto-identification et atteindre les cibles en matière d’EDI.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.
• L’absence de progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion entraîne des conséquences.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Au niveau ministériel

Les évaluations de la mesure de la performance des cadres du groupe des cadres (EX) d’ISDE identifient des objectifs tant qualitatifs que quantitatifs en matière d’EDI et tous les cadres supérieurs doivent régulièrement démontrer qu’ils font des progrès dans l’atteinte de ceux-ci. Ces évaluations de la mesure de la performance des cadres représentent une responsabilité individuelle au regard des résultats en matière d’EDI et créent une responsabilité qui se répercute en cascade à l’échelle du ministère à l’endroit de tous les cadres et gestionnaires. Les responsables de secteur se sont engagés à suivre les écarts de représentation dans leurs secteurs ainsi que les actions concrètes qui peuvent être entreprises pour combler ses écarts.

Des exemples de mesures de rendement quantitatifs comprennent notamment des objectifs pour réduire les écarts dans la représentation au sein des directions générales à tous les niveaux au moyen d’actions concrètes, éprouvées et tangibles. Les cadres s’engagent également à prendre des mesures pour appuyer l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité au moyen de mesures qualitatives détaillées dans les évaluations de la mesure de la performance des cadres, telles que les suivantes :

• Toute discussion sur les évaluations de la mesure de la performance des cadres tient compte des profils des cadres, ce qui comprend une référence à la représentation au sein de leurs équipes
• Les subordonnés immédiats de l’administrateur général doivent parrainer un ou deux employés issus des groupes noirs, autochtones ou en situation de handicap
• Tenir des réunions accessibles et assurer que tous les documents respectent la norme d’accessibilité d’ISDE d’ici la fin de 2024-25
• Tenir au moins une discussion en espace sûr avec leur équipe en 2024-25 pour favoriser un dialogue ouvert, partager des expériences vécues et créer des milieux de travail inclusifs
• Assurer l’achèvement d’une formation obligatoire sur l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité, et participer à des activités d’apprentissage et en faire la promotion, notamment celles liées à la lutte contre le racisme, afin d’accroître les connaissances et la compréhension à l’égard des communautés sous-représentées et des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et de leurs difficultés

Des exemples de ce travail au niveau des secteurs comprennent une direction générale qui a tenu ses premières discussions sur les talents dans le cadre de son nouveau plan de gestion des talents. Ce plan a permis d’accorder une promotion et un poste intérimaire pour des employés non-cadres et issus de groupes racialisés.

Par conséquent, ISDE a créé une responsabilité organisationnelle en tenant des réunions régulières entre le SM et les SMA sur les objectifs (qualitatifs et quantitatifs) en matière d’EDI. Les SMA doivent pouvoir démontrer comment ils contribuent à faire avancer les objectifs d’EDI et comment ils respectent les engagements de gestion de la Stratégie ministérielle en matière d’EDI au cours de ces discussions.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

ISDE met à profit divers programmes et initiatives dans le cadre de notre engagement d’offrir des opportunités aux groupes sous-représentés et de les préparer à des rôles de direction au sein de notre organisation. Par exemple :

• ISDE a appuyé la gestion de talents de bon nombre d’employés issus des groupes en quête d’équité en leur offrant du mentorat et des possibilités de perfectionnement. Il s’agit notamment de possibilités de postes intérimaires et d'affectations pour acquérir de nouvelles compétences ou perfectionner des compétences existantes, des programmes de mentorat tels qu’un poste de conseiller principal récurrent pour une durée de six mois au sein du bureau du SM qui est ouvert aux employés racialisés et autochtones, des ateliers de formation et de perfectionnement des compétences axés spécifiquement sur les besoins des employés autochtones, noirs ou racialisés
• VivreTravaillerJouer (VTJ) est un organisme de bienfaisance de régime fédéral dont la mission est d’aider la communauté à accueillir et à inclure des personnes ayant un handicap intellectuel, des personnes autistes et des personnes avec un diagnostic mixte et leur permettre de vivre, de travailler et de jouer en tant que citoyens valorisés. L’organisation pratique le jumelage entre employés et employeurs. 14 participants ont été nommés à des postes au sein d’ISDE dans le cadre du programme VTJ, dont 9 pour une durée indéterminée.  Cette année, ISDE est fier de recevoir le prix de l’employeur inclusif (Secteur public) décerné par VivreTravaillerJouer
• À la suite d’une discussion entre les SMA et les SM sur la gestion des talents au niveau du groupe EX, des fonds organisationnels ont été affectés spécifiquement à des possibilités de perfectionnement en leadership pour les cadres visés par l’équité en matière d’emploi.
• Tous les cadres, y compris le SM, ont des engagements dans leur évaluation de la mesure de la performance des cadres qui les obligent à parrainer des employés des groupes en quête d’équité ou à agir à titre de mentors
  • Jusqu'à présent, ISDE a soutenu 124 mentorés appartenant à au moins un groupe en quête d'équité. De plus, plusieurs cadres d'ISDE continuent à encadrer des employés en dehors du programme officiel de mentorat d'ISDE. À l'heure actuelle, nous ne disposons pas d'un système de suivi de l'information sur les relations de mentorat.
  • Dans le cadre du programme de parrainage, ISDE a soutenu 62 protégés appartenant à au moins un groupe visé par l'équité.
• Un comité de la haute direction d’un des secteurs a tenu des discussions sur la gestion des talents pour aborder les écarts et les réalités des employés. Lors de ces discussions, le perfectionnement de 52 employés (relève du groupe EX et employés à haut rendement de tous les niveaux) a été abordé et 33 employés du lot ont déclaré faire partie d’un ou plusieurs groupes visés par l’équité en matière d’emploi
• Un autre secteur a continué d’encourager et de soutenir la participation des employés à l’incubateur de perfectionnement en leadership PinkCareers pour permettre à des femmes non-cadres en Technologie de l’information (TI) de perfectionner leurs compétences en leadership. Grâce à cette opportunité, 2 employés issus de groupes en quête d’équité ont été embauchés à même le bassin de TI d’ISDE.

Ces initiatives, programmes et possibilités sont conçus et offerts pour doter un bassin de talents diversifiés de compétences, de connaissances et d’expériences nécessaires à l’atteinte de l’excellence dans des rôles de leadership au sein de notre organisation.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs

Veuillez donner des détails.

Les ententes de gestion du rendement (EGR) du groupe EX sont mis à profit à ISDE comme un outil de responsabilité afin d’assurer que les cadres supérieurs jouent un rôle actif dans l’atteinte des cibles de représentation ministérielle en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI). En particulier, en lien avec l’embauche, les cadres sont évalués en fonction de leur utilisation ou non des pratiques d’embauche suivantes en matière d’EDI :

• Embauche accordant la priorité aux Noirs, aux personnes en situation de handicap, aux personnes racialisées et aux Autochtones lors de l’acquisition de nouveaux talents ou pour des promotions dans le cadre d’initiatives comme VivreTravaillerJouer
• Maintien d’une base de données de talents de niveau EX et entretiens avec des candidats visés par l’équité en matière d’emploi qui souhaitent se joindre à ISDE
• Préparation de listes restreintes pour pourvoir des postes vacants de niveau EX à l’échelle d’ISDE
• Promotion et priorisation des talents issus des groupes visés par l’équité en matière d’emploi
• Élaboration et mise à l’essai de stratégies pour de nouveaux partenariats et volets des talents impliquant les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et poursuite de la mise au point de façons novatrices de recruter et de maintenir en poste les talents issus de la diversité

Grâce à ces efforts, la représentation des employés noirs à ISDE a augmenté :

• La population d’employés noirs a augmenté de 43,4 % entre avril 2021 et le 31 mars 2024, ce qui a permis d’accroître leur représentation de façon constante pour atteindre 5,0 %. Pendant la même période, la population non noire avait augmenté de 18 %.
• En même temps, nous avons également constaté une augmentation de la population de cadres supérieurs noirs, passant de 3 à 8 au cours des dernières années. En conséquence, la population noire d'ISDE est aujourd'hui de 3,1 %, contre 4,3 % pour la population canadienne
• Le rapport des embauches aux départs pour les employés noirs au cours des trois derniers exercices est de 1,8. Ceci représente près du double du seuil de remplacement (par exemple, pour chaque départ d’employé noir, ISDE a embauché 1,8 employé noir)
• 17 % des employés noirs ont bénéficié d’une promotion en 2023-24, un taux plus élevé que celui de 15,6 % pour les employés non noirs

ISDE envisage également de participer au programme d'apprentissage en technologie d'information pour les peuples autochtones afin d'accélérer le recrutement des Autochtones dans le domaine des technologies de l'information. Pour éliminer les obstacles, les personnes embauchées dans le cadre de ce programme pourront bénéficier des exemptions de distance en régions éloignées et de télétravail.

En 2023-24, 83 % de toutes les mesures de dotation accordaient la priorité au recrutement de candidats issus de communautés sous-représentées.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Même si ISDE n’a pas encore de programme des langues officielles (LO) à l’échelle ministérielle visant les membres des groupes en quête d’équité, le Réseau des employés noirs et le Réseau des femmes ont élaboré un programme de langue seconde pour les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi qui est en cours d’exécution. Plusieurs initiatives sectorielles sont également en cours, par exemple :

• En 2023-24, 57 % des candidats au titre d’un programme sectoriel de formation en LO à ISDE ont indiqué appartenir à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi (groupes EE), et 70 % des candidats retenus étaient membres de ces groupes EE. De plus, le réseau sectoriel pair-à-pair des LO a réussi à jumeler 20 mentorés, leur permettant de parler plus couramment et d’être plus à l’aise et confiant pour s’exprimer dans leur langue seconde.
• Le programme de mentorat linguistique pour 2023-24 dans un autre secteur réunissait 20 protégés, dont 15 issus des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Le secteur offrait également un programme de formation interne en langue seconde pendant la session d’hiver qui a attiré 81 participants, dont 35 issus des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
• ISDE élabore actuellement une stratégie pour les LO à l’échelle ministérielle. Cette stratégie visera à créer une solution ministérielle centralisée qui reconnaît que les LO sont un obstacle plus important en proportion pour les employés visés par l’EE. Dans cette stratégie, ISDE s’efforcera d’équilibrer trois aspects : les directives sur les LO, l’exigence pour l’organisation de régler les nominations non impératives qui arrivent à échéance et la reconnaissance que la langue est un obstacle plus important pour les groupes visés par l'EE.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

À l’heure actuelle, ISDE n’a pas accès à des formations en langues autochtones et n’a pas l’intention d’offrir ces formations. ISDE reconnaît l’importance de la promotion de la culture autochtone. Par exemple : à l’appui de la recommandation 57 de l’appel à l’action de la Commission de vérité et réconciliation, une formation obligatoire du ministère comprend l’apprentissage de la culture autochtone et les secteurs sont encouragés à offrir des formations additionnelles en cultures autochtones.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Conformément aux orientations à suivre de l’Appel à l’action, la Stratégie 2023-25 d’ISDE en matière d’EDI comprend des engagements pour encourager la participation des employés au sein des réseaux et appuyer ceux-ci financièrement. ISDE a également créé un rôle de Dirigeant principal de l’équité et de l’inclusion (DPEI) pour fournir des conseils stratégiques et une orientation dans le déploiement de programmes et d’initiatives internes et externes visant à accroître la diversité et l’inclusion, à éliminer les obstacles et les préjugés systémiques, à éliminer le racisme et la discrimination et à promouvoir l’accessibilité.

L’organisation a fourni des fonds pour soutenir les activités des réseaux et a dédié des ressources humaines pour appuyer leurs opérations, à compter de 2023-24. À la suite de l’inclusion des priorités des réseaux dans la stratégie ministérielle en matière d’EDI, lancée en 2023-24, le financement et le soutien accordés aux réseaux sont légèrement réduits pour 2024-25.

En mai 2023, le SM a offert d’accueillir le Réseau des cadres noir(e)s (RCN) au sein d’ISDE. Le réseau existe pour garantir que les voix des cadres et des employés noirs de la fonction publique soient entendues et que les problèmes de racisme envers les Noirs et de discrimination systémique soient abordés dans la fonction publique fédérale. Depuis ce temps, ISDE travaille à stabiliser ce réseau au sein du Ministère au moyen de mesures temporaires, pendant qu’une structure plus permanente est mise en œuvre. Cette approche a été adoptée pour s’assurer que le travail du RCN puisse se poursuivre sans interruption. Depuis, des ententes de financement ont été conclues avec un total de 10 ministères, dont ISDE, pour un total de 1 425 000$.

ISDE a financé trois postes en RH pour appuyer les présidents des réseaux et collaborer avec eux pour mieux encadrer le recrutement et le maintien en poste d’employés dans les groupes respectifs (p. ex., les personnes en situation de handicap, les Autochtones et les Noirs). Ces postes sont occupés par des personnes qui déclarent appartenir à ces groupes. La participation aux réseaux permet à ceux-ci de mieux comprendre les expériences uniques et de répondre aux besoins en RH  de ces communautés.

Les réseaux encouragent l’engagement des employés au sein de leurs communautés respectives pour offrir un soutien et créer un sentiment d’appartenance. De plus, les membres disposent de temps pour participer aux activités des réseaux. Les employés qui se portent volontaires en tant que présidents et champions de réseaux de la diversité se voient attribuer du temps dédié aux activités du réseau et de la reconnaissance dans leur entente de gestion du rendement

Les présidents et champions sont appuyés au moyen d’un comité officiel des champions et des présidents qui se réunit tous les mois pour favoriser la collaboration et les communications entre réseaux et auprès de la haute direction dans l’ensemble des ministères. De plus, les champions des réseaux font habituellement partie de la direction afin de faciliter un accès direct à la haute direction.

Par ailleurs, les champions et présidents des réseaux tiennent des réunions deux fois par année avec la haute direction et les sous-ministres afin d’assurer un engagement significatif auprès des communautés dans la prise de décision ministérielle (p. ex. les priorités des réseaux sont soumises aux sous-ministres dans le cadre de ces réunions bilatérales et intégrées dans les priorités ministérielles en matière d’EDI).

Les réseaux des groupes visés par l’EE sont également consultés pour élaborer des initiatives et des programmes, produire des rapports et tenir des événements qui relèvent de la gestion des personnes (p. ex. le Sommet de l’EDI 2023, de vastes consultations sur la Stratégie en matière d’EDI). Par exemple, les réseaux d’EE du ministère ont été consultés pour l’élaboration et le lancement de l’initiative signature sur le programme d’accueil et d’intégration.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

ISDE a créé un calendrier de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (EDI) qui souligne les dates importantes et célèbre les fêtes de diverses cultures, origines, ethnies, religions et identités et expressions de genre, et aborde aussi les incapacités et les capacités. Ce calendrier offre une occasion aux employés d’ISDE d’engager la conversation et de partager leurs perspectives et connaissances de l’EDI. Les dates commémorées peuvent être soulignées à l’occasion d’événements, de réunions d’équipe ou de discussions entre collègues. Comme il est dit dans le calendrier, on recommande d’éviter de tenir des réunions et des événements importants dans des périodes hautement significatives sur le plan religieux ou culturel. Pour établir ce calendrier, ISDE a mené de vastes consultations auprès de réseaux internes et externes, notamment :

• Les réseaux d’ISDE dont le Réseau de la communauté 2ELGBTQIA+, le Réseau des employés noirs, le Réseau d’équité raciale, le Réseau des employés autochtones, le Réseau des femmes et le Réseau des personnes en situation de handicap
• Les réseaux de la fonction publique, dont le Réseau des employés fédéraux musulmans et le Réseau des fonctionnaires juifs et juives
• Diverses sources ont été consultées, notamment le Centre sur la diversité et l’inclusion du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT), ainsi que les pages Web du gouvernement du Canada, des associations et des organismes.

Le calendrier de l’EDI a été communiqué aux présidents et champions des réseaux d’EDI. Il a également été publié sur la plateforme Web interne d’ISDE et fera l’objet d’une promotion additionnelle chaque mois dans notre bulletin ministériel. ISDE a également partagé le calendrier au Conseil des ressources humaines de la fonction publique. ISDE révisera ces dates chaque année.

ISDE publie des articles mensuels énumérant toutes les dates commémoratives du mois en particulier. Cette information est diffusée au moyen des canaux de communication organisationnels pour accroître la sensibilisation parmi les employés aux dates importantes à célébrer.

Le calendrier élaboré par ISDE a été communiqué à d’autres ministères par l’entremise du Conseil des RH.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Obstacles à l’avancement de l’Appel à l’action :

• La disponibilité de données complètes est un important défi. Par exemple, l’absence de données détaillées sur l’effectif d’employés noirs entrave notre capacité d’établir des cibles de représentation précises. Notre capacité d’analyse des données de RH n’est pas assez perfectionnée pour mener des analyses de l’intersectionnalité, ce qui limite notre capacité de répondre aux divers besoins de manière efficace. Ce travail est entravé par des limites dans les outils à l’échelle du gouvernement tels que le recensement et le formulaire d’auto-identification. Les outils et les politiques de l’EDI sont désuets et entravent souvent la mise en œuvre de réponses à l’Appel à l’action
• La responsabilisation a été mise en place à l’interne par ISDE pour appuyer la mise en œuvre de notre stratégie en matière d’EDI et amener le changement. L’Appel à l’action procure également une excellente source de responsabilisation externe. Toutefois, sans mécanismes d’application externes, il est possible qu’il n’amène pas de changements durables appréciables. La modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi offre une occasion d’assurer une surveillance prescrite par la loi, une orientation centralisée sur les exigences et une application plus efficace des engagements afin d’assurer l’efficacité de la responsabilisation ministérielle
• Les restrictions budgétaires ont incité les gestionnaires à faire preuve de prudence en matière de dotation, créant ainsi des obstacles à l’offre de postes permanents et au financement de formations linguistiques pour les candidats unilingues. À plus grande échelle, nous nous heurtons à des obstacles dans l’offre de possibilités qui s’alignent sur les désirs des candidats de groupes sous-représentés, qui cherchent souvent à assumer des rôles avec une incidence directe et importante sur leur communauté à l’extérieur de la fonction publique fédérale.

Le déploiement de la Stratégie en matière d’EDI a entraîné la mise en œuvre de programmes, de responsabilisation et de cibles. Il y a une volonté et une impatience manifestées de la part des employés et des cadres de développer la capacité pour favoriser l’EDI; toutefois, cet élan est freiné par la capacité du ministère de répondre aux besoins grandissants pour une expertise en EDI. De telles limitations entraînent les difficultés suivantes :

• La multiplication récente des tâches liées à l’EDI a augmenté la demande pour des ressources
• Le déploiement de formations et d’outils de sensibilisation en temps voulu pour répondre aux besoins constitue un défi pour le ministère. La formation est un élément essentiel pour instaurer une plus grande équité ainsi que développer une capacité et une maturité en matière d’EDI au sein de l’effectif et du ministère. Actuellement, les employés ont des expériences et des connaissances variables en matière d’EDI, ce qui rend difficile la tâche d’éliminer les écarts et d’élaborer des formations adéquates pour un public élargi.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

L’intersectionnalité est un concept essentiel à la compréhension de la complexité identitaire des personnes et des difficultés uniques auxquelles elles font face. Notre organisation reconnaît l’importance d’appuyer les employés autochtones et  noirs ainsi que d’autres employés racialisés qui appartiennent également à d’autres communautés comme les personnes en situation de handicap ou les communautés 2ELGBTQIA+,en tant qu'identités multiples en quête d'équité et composées de désavantages. Par exemple, nos réseaux d’employés collaborent entre eux pour défendre une notion améliorée de l’inclusion au sein du ministère qui comprend l’intersectionnalité.

Par ailleurs, les engagements pris par la direction dans le cadre de la stratégie d’ISDE en matière d’EDI obligent chaque secteur d’ISDE à élaborer et à mettre en œuvre des plans d’EDI. Certains ont inclus des objectifs de formation assortis d’un engagement de tous les employés d’actualiser leurs connaissances de l’analyse comparative entre les sexes en suivant un cours d’introduction offert par l’École de la fonction publique du Canada. De tels engagements permettent d’accroître la sensibilisation et mieux comprendre l’intersectionnalité et favorisent ainsi un milieu de travail inclusif.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Les orientations à suivre de l’Appel à l’action ont eu des répercussions sur les éléments suivants :

1. Attribution des ressources : Les orientations à suivre de l’Appel à l’action ont été un catalyseur, nous permettant de hiérarchiser et d’attribuer des ressources à l’appui de la mise en œuvre de la Stratégie d’ISDE en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI), lancée en juin 2023. 
2. Responsabilité : Une des plus importantes répercussions de l’Appel à l’action a été d’accroître la responsabilité aux échelons les plus élevés de la direction d’ISDE qui se répercute ensuite sur la direction du ministère. La stratégie EDI d’ISDE comprend des engagements de gestion spécifiques pour soutenir les objectifs et les initiatives principales, permettant des progrès soutenus. Pour assurer la responsabilité et le soutien dans le cadre de la mise en œuvre de la Stratégie en matière d’EDI, ISDE met également en place un ensemble d’instruments de mesure, dont un tableau de bord d’indicateurs clés, un cadre de gestion du rendement et un modèle de maturité.
3. Données quantitatives et qualitatives : En conséquence à l’Appel à l’action, ISDE a mis un accent accru sur l’importance de la disponibilité et de la qualité des données selon les orientations de la Stratégie en matière d’EDI. Par exemple, ISDE a élaboré un sondage sur l’inclusion dans le but d’offrir des renseignements supplémentaires sur la perception des employés à l’égard des principaux thèmes de l’EDI et d’éliminer les écarts dans les données issues des programmes et du SAFF pour mesurer les progrès sur l’EDI. Les résultats du sondage vont éclairer les dirigeants à l’aide de perspectives additionnelles et orienter ISDE dans la mise en œuvre de mesures et d’activités concrètes visant à appuyer et à promouvoir l’EDI dans l’ensemble du ministère. Des profils des cadres supérieurs sont également en cours d’élaboration à ISDE pour fournir des données quantitatives et qualitatives sur le rendement et la responsabilité des cadres.
4. Programmes et initiatives : En conséquence de la mise en œuvre de la Stratégie en matière d’EDI, ISDE a réussi le lancement de quatre initiatives principales, notamment le programme « Soyez prêt à devenir EX », le programme Mentorat plus et un programme d’intégration renouvelé pour les employés en mettant l’accent sur les groupes en quête d’équité. Les répercussions du programme « Soyez prêt à devenir EX », composé de 14 participants issus de groupes en quête d'équité, a été particulièrement remarquable. Tous les participants ont satisfait aux compétences clés en matière de leadership pour le niveau EX-01 grâce à l'évaluation finale du dossier des réalisations du participant (DRP). Des nominations, des promotions et des affectations sont en cours pour certains d'entre eux et d'autres ont été ajoutés à une liste de personnes qualifiées pour le niveau EX-01 en vue de futurs postes vacants.
5. Formation et sensibilisation : Un aspect clé de notre approche met l’accent sur un engagement significatif à l’interne entre intervenants, hauts dirigeants et employés des groupes visés par l’EE. Dans l’exercice 2023-24, le Bureau du dirigeant principal de l’équité et de l’inclusion a donné des formations sur la race, le racisme et les alliés auxquelles ont participé plus de 1 500 employés dans l’ensemble du ministère. ISDE a également établi un Conseil consultatif externe sur l’équité, la diversité et l’inclusion qui offre des conseils et des recommandations de manière objective à nos sous-ministres concernant les politiques, les programmes et les stratégies, internes et externes, en matière d’EDI et d’accessibilité.

Au cours des trois dernières années, ISDE a entrepris d’importants travaux pour élaborer et mettre en œuvre une stratégie en matière d’EDI qui comprend une variété d’initiatives, de programmes et de politiques. Les répercussions de ces travaux ont été résumées dans les changements mentionnés ci-dessus. Alors que nous progressons vers l’instauration de mesures chiffrées, ISDE mène un sondage sur l’inclusion pour mieux cerner les répercussions qualitatives élargies du changement de culture sur nos employés. Les résultats du sondage sur l’inclusion ainsi que du SAFF serviront à cerner les répercussions du changement de culture sur les expériences des employés dans le milieu de travail. À l’heure actuelle, nous en sommes à la phase d’amorcer la mesure des répercussions des travaux sur l’EDI, et l’objectif est de continuer d’appuyer les changements en cours par la mesure et de corriger le tir des initiatives pour assurer que l’impact voulu est optimisé.