Santé Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

À partir de 2022, Santé Canada (SC) a fixé des objectifs quantitatifs clairs en ce qui a trait à la représentation aux niveaux cadres et non-cadres. Lors de l’établissement des objectifs Santé Canada utilise les données sur la disponibilité au sein de la population active (DPA) et celles sur la main-d’œuvre dans les groupes professionnels aux niveaux des cadres et des non-cadres pour fixer des objectifs visant à atteindre et à dépasser la représentation des Noirs, des personnes racialisée et des Autochtones en milieu de travail.

En avril 2024, grâce à un leadership et à des efforts dévoués, le ministère a dépassé la DPA pour les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans l’ensemble, bien que de peu pour les Autochtones. Tout en reconnaissant les progrès réalisés pour combler les écarts, les efforts se poursuivent pour éviter l’apparition de nouveaux écarts.

Les changements les plus significatifs au cours des quatre dernières années sont observés pour les personnes en situation de handicap et les personnes racialisées – ces deux groupes affichent une augmentation d’environ 4 % de leur représentation au fil du temps. SC s’engage à atteindre ses objectifs de recrutement et, plus généralement, à veiller à ce que la fonction publique augmente sa représentation des personnes en situation de handicap en recrutant de l’extérieur de la fonction publique, ainsi qu’à soutenir les actions visant à retenir les nouvelles recrues grâce à une approche de co-développement centrée sur les employés. 

Le fait de fixer et communiquer clairement des objectifs concrets par le biais de divers canaux est très efficace. SC constate également des progrès en tenant les cadres responsables des améliorations et en créant des services de recrutement et de promotion.

En octobre 2023, le Comité exécutif de SC a discuté des attentes concernant l’élaboration de cibles de promotion pour les employés noirs, autochtones et racialisés, en plus des cibles existantes pour le recrutement de personnes en situation de handicap. Alors que nous entrons dans le cycle de gestion des talents, ces efforts seront mis en œuvre. Nous disposons également d’un outil de mise en œuvre permettant d’identifier les actions ciblées et les progrès réalisés.

Les objectifs sont régulièrement communiqués aux responsables des directions générales par le biais de présentations lors des comités de la haute gestion.  Pour accroître la transparence et démontrer où des progrès sont réalisés et où des écarts subsistent, le ministère a lancé le Centre des données à l’automne 2023, une ressource centralisée qui offre un accès convivial aux données, les rapports et les analyses des ressources humaines (RH) de SC, y compris les données sur l’équité en matière d’emploi (EE), les données démographiques sur la main-d’œuvre et les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2022-2023. Tous les employés sont désormais en mesure de consulter des informations en temps réel sur la représentation des membres des groupes d’EE et les progrès accomplis dans la réalisation de nos objectifs, grâce à des rapports basés sur le logiciel Power BI. Pour la première fois, sont également disponibles des données désagrégées sur les employés autochtones, Noirs et des autres personnes racialisées au niveau de la direction générale, de la division, des groupes professionnels, des cadres et non-cadres et des postes équivalents au groupe cardres (EX). 

En outre, SC a établi des mesures et des objectifs spécifiques dans le cadre des ententes de gestion du rendement pour le groupe EX pour soutenir la mise en œuvre de l’orientation future de l’Appel à l’action.

Pour soutenir la représentation, la promotion et le développement de carrière à des niveaux de cadres supérieurs, SC a fixé des objectifs pour assurer la participation aux programmes de développement du leadership exécutif et aux événements d’apprentissage (par exemple, le Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque) et aux priorités de l’organisation (par exemple, le Programme Mentorat Plus). Dans le cadre de notre processus de gestion des talents, nous soutenons intentionnellement la croissance, le développement et la promotion des Autochtones, des Noirs et des personnes racialisées au sein de SC, y compris au niveau des cadres. Nous reconnaissons qu'il y a place à l’amélioration, et nous travaillons à renforcer certains de nos processus existants afin d’identifier, cultiver et mettre en place des activités dédiées à la gestion des talents au niveau de l’organisation, dans une optique d’équité en matière d’emploi. Ces actions nous aideront à atteindre les objectifs de promotion en conformité avec l’orientation future. Par exemple, le Programme de parrainage, qui soutient la promotion vers l’accès au cadre EX de protégés issus de groupes en quête l’équité, a été lancé et a reçu un accueil favorable.

SC est actuellement en train de calculer les cibles de promotion pour tous les groupes d’EE pour 2024-2025. Tout en poursuivant ce travail, nous progressons dans la réalisation des objectifs visant à accroître la représentation. Au niveau des cadres, par exemple, en date d’avril 2024, SC atteint ou dépasse la DPA pour trois des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans la catégorie des cadres. Des écarts dans la représentation des cadres persistent pour les Autochtones et dans certaines catégories professionnelles. Des progrès sont réalisés et le ministère dépasse la DPA pour d’autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

En plus de ce qui a déjà été souligné, les activités suivantes ont joué un rôle clé dans l’obtention des résultats :

• Établir et financer de solides réseaux d’employés au service des communautés noires, racialisées, autochtones et des minorités religieuses, ainsi qu’un réseau de l’Analyse comparative fondée sur le sexe et le genre (ACSG).
• Créer des bassins et des répertoires de candidats pleinement ou partiellement qualifiés afin de faciliter le recrutement pour les gestionnaires d’embauche de l’ensemble de l’organisation.
• En juin 2024, à l’occasion du Mois national de l’histoire autochtone, l’équipe de recrutement autochtone de Santé Canada a lancé une nouvelle initiative – le bassin de candidats autochtones qualifiés et “à niveau” – afin de mettre en lumière les talents disponibles à travers le Canada.
• Collaborer avec le Réseau des employés autochtones (REA) pour mettre en place un navigateur de carrière autochtone qui soutient les employés autochtones dans leur progression de carrière dans la fonction publique.
• Établir à la fois l’équipe de recrutement des employés noirs, racialisées et autres groupes en quête d’équité et l’équipe de recrutement autochtones afin de fournir un soutien individuel et une formation aux candidats et aux gestionnaires de recrutement pour aider à atteindre (ou à dépasser) les objectifs de recrutement de SC.
• Supprimer la nécessité d’une cote de rendement Réussi + comme condition préalable à l’accès à la formation en leadership pour les employés issus d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi et qui souhaitent accéder à la formation en leadership. L’élimination de cet obstacle soutient le principe du leadership à tous les niveaux.
• Le Programme Mentorat Plus, qui soutient le développement et la promotion des employés appartenant à des groupes en quête d’équité, est pleinement établi et, à partir de juin 2024, les 178 mentorés seront tous jumelés avec un mentor.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

SC continue d’accorder la priorité au renforcement et à la promotion d’une plus grande inclusion en milieu de travail. Nous y parvenons grâce au leadership, à l’engagement et à l’action à tous les niveaux, en commençant par nos plus hauts dirigeants, ainsi qu’en soutenant la mobilisation et la collaboration des employés au niveau opérationnel. Il a été important de formaliser nos efforts pour favoriser une plus grande inclusion par le biais d’une série de forums, de groupes de travail et de documents d’orientation.

Pour continuer à favoriser l’inclusion, le sous-ministre (SM) et le SM délégué continuent de démontrer leur engagement en tant que coprésidents du Conseil de leadership sur la diversité et l’inclusion (CLDI). Il s’agit d’un forum essentiel qui rassemble les réseaux d’employés et les cadres supérieurs pour élaborer et valider des stratégies et des actions visant à éliminer les obstacles systémiques et structurels, à promouvoir une main-d’œuvre plus diversifiée et à créer un environnement de travail inclusif. Le CLDI, créé en 2020, est composé de champions ministériels, de présidences de réseaux d’employés, de membres bénévoles et de partenaires de SC dans le domaine de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, et des ressources humaines.

En outre, le ministère a lancé en mars 2022 le Forum de collaboration des réseaux d’employés sur l’inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité (IDEA). IDEA est un forum permettant de partager et de générer des idées, d’avoir des discussions horizontales sur des questions d’intérêt commun et de fonctionner comme un organe consultatif pour le codéveloppement de stratégies, de politiques et d’activités horizontales par le biais de l’alliance et de l’intersectionnalité. Au cours des six derniers mois, le Forum a permis de discuter d’initiatives stratégiques ayant un impact sur les groupes en quête d’équité, notamment la révision du Programme d’accès équitable à la formation linguistique, les ressources en matière de santé mentale et la portée du Modèle de financement flexible.

Pour soutenir un lieu de travail diversifié et inclusif, exempt de toute discrimination, le ministère a publié en mars 2023 le document « Vers une culture de sécurité : Guide à l’intention des employés victimes de racisme, de discrimination, de harcèlement et de violence en milieu de travail. » Ce guide a été élaboré en collaboration avec les réseaux d’employés et a pour double objectif de présenter les procédures de recours et les aides mises en place pour les personnes victimes ou témoins de racisme, de discrimination, de harcèlement et de violence, ainsi que les pratiques qui favorisent un lieu de travail sans obstacle, fondé sur la coopération, l’appartenance et l’apprentissage continu. Il communique également les attentes des employés et des gestionnaires en ce qui concerne l’avancement de ce travail. Le guide est conçu pour être un document évolutif qui tient compte des réalités vécues par nos employés et de notre contexte organisationnel.

À l’automne 2023, SC a également lancé le Comité de collaboration des directions générales pour l’équité, la diversité, l’inclusion et la lutte contre la discrimination afin de favoriser la collaboration au niveau des directions générales, de mettre en œuvre des solutions et de soutenir l’identification proactive, l’élimination et la prévention des obstacles, y compris les obstacles dans les sciences, les politiques et les programmes.

SC est le premier ministère de la fonction publique fédérale à élaborer un Plan d’action sur l’antiracisme en science (AReS), qui a été lancé en juin 2024. Le Plan d’action favorise un leadership inclusif en rendant les postes à caractère scientifique plus accessibles aux employés issus de groupes en quête d’équité. Le Plan d’action prévoit également des possibilités de renforcer le leadership local grâce à l’initiative des ambassadeurs Scientifiques tournés vers l’action contre le racisme en science (STARS), qui a été lancée en août 2023.

Afin d’orienter les activités et les objectifs en matière d’inclusion, SC analyse les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF), y compris les comparaisons avec les années précédentes et les points forts des principaux domaines d’action. Afin de soutenir une approche de la mesure de l’inclusion fondée sur des données probantes, SC va, au cours de l’exercice en cours, procéder aux actions suivantes :

• Établir une nouvelle stratégie mesurable et axée sur les résultats en matière d’antiracisme et d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI);
• Renouveler le Plan pluriannuel de la diversité et de l’équité en matière d’emploi (PPDÉE);
• Continuer à sensibiliser et à approfondir la compréhension organisationnelle en surveillant la participation à la formation obligatoire sur la diversité et l’inclusion;
• Utiliser les résultats des données collectées lors des entretiens de départ menés par le Bureau de l’Ombudsman pour conseiller le sous-ministre sur les meilleures pratiques et les lacunes;
• Analyser et rendre compte des taux de rétention et de promotion des employés dans tous les groupes de l’EE .

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

L’un des principaux progrès réalisés par SC en réponse à l’Appel à l’action du greffier a été l’augmentation de la responsabilisation et de la transparence en ce qui concerne les données relatives aux effectifs et à la représentation. La transparence et la responsabilité ont été des éléments clés de notre engagement à mesurer les progrès vers nos objectifs visant à accroître l’équité, la diversité et l’inclusion au sein de SC.

Pour accroître la transparence et montrer les progrès réalisés, tous les employés ont accès à des données en temps réel sur la répartition et la représentation des Autochtones, des Noirs et des autres personnes racialisées au niveau de la direction générale, de la haute direction, du groupe professionnel, du groupe EX, des groupes équivalents au groupe EX et des non-EX, par l’intermédiaire de la plateforme de données. Le Centre de données, lancé à l’automne 2023, utilise Power BI pour fournir des données RH de manière interactive et fournit des données en temps réel sur les écarts pour chaque groupe d’EE.

SC publie également des rapports trimestriels pour communiquer les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs de l’Appel à l’action. Nous communiquons également avec l’ensemble du personnel par le biais de messages du sous-ministre et du sous-ministre délégué, afin de le sensibiliser aux objectifs importants et aux informations qui permettent de mesurer les progrès accomplis.

Chaque chef de direction générale a reçu une mise à jour des progrès réalisés par rapport aux objectifs de sa direction générale à l’automne 2023. Les objectifs pour 2024-2025 seront communiqués à la table du Comité exécutif pour discussion, approbation, diffusion et action. 

Nous disposons également d’un outil de mise en œuvre permettant d’identifier les actions ciblées et les progrès réalisés dans le cadre des composantes de l’orientation future de l’Appel à l’action.

Afin d’améliorer encore la situation, le Bureau de l’audit et de l’évaluation du ministère examine les questions qui se posent à l’échelle de l’organisation (par exemple, la gouvernance) et les activités de l’EDI, telles qu’une révision du modèle de financement des réseaux d’employés, qui devrait débuter au deuxième trimestre de 2024-2025 afin d’évaluer son impact sur l’avancement des initiatives des réseaux et les efforts globaux du ministère en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.

Une stratégie en matière d’antiracisme et EDI ainsi qu’un cadre de mesure du rendement (CMR) sont en cours d’élaboration. Le Comité d’action sur les indicateurs d’équité, de diversité et d’inclusion a été lancé en septembre 2023. Le Comité permettra à l’organisation de tirer parti de l’expertise pertinente et des expériences vécues par les employés. Il aidera à éliminer les obstacles à la collaboration entre les directions générales et les divisions en ce qui concerne l’établissement de rapports sur les mesures d’EDI. Plus récemment, les membres du Comité ont agi à titre de conseillers techniques sur les rapports de progrès de l’Appel à l’action et ont aidé à identifier les questions du Sondage (SAFF) alignées sur les sujets des rapports de l’Appel à l’action. Les membres discutent également des exemples et des pratiques d’autres ministères et fournissent de la rétroaction pour alimenter les mesures d’EDI. Cela inclut de fournir des commentaires sur l’approche prévue pour fixer les cibles de recrutement en matière d’EE pour le ministère. Enfin, les membres du Comité fournissent également de la rétroaction sur les résultats de l’analyse des données afin de s’assurer qu’ils tiennent compte des expériences vécues par les employés des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à travers Santé Canada. Pour l’exercice en cours, le Comité se concentrera sur l’amélioration du suivi des progrès réalisés dans le cadre des priorités d’EDI et sur l’élaboration de recommandations exploitables à partir de la rétroaction des employés.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.
• L’absence de progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion entraîne des conséquences.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Pour améliorer la responsabilisation au sein de SC concernant les progrès de nos objectifs en matière d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI), nous utilisons des processus de gestion de la performance et de gestion des talents.

Le ministère établit des mesures et des objectifs spécifiques dans les EGR des cadres afin de soutenir la mise en œuvre des priorités du gouvernement en :

• établissant des exigences en matière d’antiracisme, de diversité, d’équité, d’inclusion et d’accessibilité;
• mettant en œuvre des objectifs de recrutement visant à combler les écarts et à dépasser la DPA;
• mettant de l’avant et assurant le suivi de la participation aux programmes de développement, y compris le mentorat et le parrainage des employés noirs, autochtones et racialisés et des employés en situation de handicap et;
• en s’engageant continuellement à accroître la sensibilisation en promouvant et en soutenant des événements d’apprentissage sur la diversité, l’inclusion, l’antiracisme et la lutte contre les discriminations.

Les mesures de responsabilisation conséquentes qui découlent de l’absence de contribution aux objectifs de représentation et d’inclusion incluent:

• Une incidence sur les évaluations de rendement – l’absence de contribution aux objectifs de l’Appel à l’action peut affecter négativement l’évaluation globale du rendement d’un cadre; 
• Les possibilités de développement professionnel – les cadres qui ne parviennent pas à contribuer aux objectifs de l’Appel à l’action peuvent être tenus de suivre des programmes de formation ou de développement supplémentaires axés sur la diversité, l’équité et l’inclusion afin d’améliorer leur compréhension et leur engagement à l’égard de ces initiatives; et
• Les mesures de responsabilisation – des plans d’amélioration du rendement ou un accompagnement sont mis en œuvre si les objectifs de l’Appel à l’action ne sont pas atteints.

Nous soutenons le rôle essentiel que jouent nos réseaux d’employés dans la réalisation et l’avancement de nos priorités en matière d’équité, de diversité et d’inclusion. Nous encourageons également les employés à reconnaître et à célébrer leurs contributions aux réseaux d’employés dans leurs accords de gestion du rendement, ainsi que dans leurs plans d’apprentissage et de gestion des talents. Les cadres supérieurs jouent également un rôle important en tant que champions des réseaux d’employés, en apportant leur soutien, leur engagement et leur leadership. Le leadership, l’engagement et la direction commencent aux niveaux les plus élevés de l’organisation, : le sous-ministre, le sous-ministre délégué, les sous-ministres adjoints, notre Comité exécutif et le Conseil de leadership de la diversité et de l'inclusion (CLDI). Avec toutes les parties prenantes engagées et déterminées à obtenir des résultats, et en travaillant en collaboration étroite et efficace avec nos réseaux d’employés et des champions, nous démontrons et assurons la responsabilisation dans l’ensemble de l’organisation et dans toutes les directions générales.

Les responsabilités particulières du sous-ministre adjoint (SMA) et des RH sont les suivantes :

• Veiller à ce que les gestionnaires de recrutement signent le formulaire d’attestation d’équité en matière d’emploi pour le recrutement de cadres EX et le formulaire d’attestation d’impartialité et de diversité en soutien à la diversité et à l’inclusion;
• Surveiller et augmenter les taux d’achèvement des formations obligatoires sur l’antiracisme, la discrimination et la santé mentale au niveau des directions générales;
• Intégrer le plan d’action de lutte contre le racisme dans le plan de travail de la direction générale et engager les employés et agir sur la base des résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux en matière de discrimination et de harcèlement et communiquer sur les progrès accomplis et;
• identifier les talents pour aider les aspirants dirigeants issus de groupes en quête d’équité à accéder à la formation au développement du leadership.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

En investissant activement dans la diversité des talents à tous les niveaux, en la parrainant et en la défendant, nous soutenons le développement de carrière et la gestion des talents des employés autochtones, noirs et racialisés, et nous contribuons à la gestion des talents et à l’intendance de la fonction publique.

Nous démontrons notre engagement personnel, en tant que hauts dirigeants, à travers le parrainage et le mentorat. Le sous-ministre et le sous-ministre délégué consacrent chacun du temps à entretenir des relations de mentorat régulières et durables avec de nombreux cadres divers. Nous avons également une politique d’ouverture pour les cadres de niveau EX et non EX qui demandent à avoir des discussions informelles de mentorat au gré des opportunités. Ce soutien sous forme de mentorat et d’accompagnement visant à préparer les employés à des rôles de leadership a toujours été axé sur le soutien ouvert et le développement des talents des employés noirs, racialisés et autochtones, tant au sein de SC que dans l’ensemble de la fonction publique.

Afin de soutenir les employés autochtones, noirs et d’autres employés racialisés et de les préparer à assumer des fonctions de direction, le sous-ministre et le sous-ministre délégué démontrent qu’ils soutiennent les employés en défendant les possibilités de promotion, d’intérim ou de croissance et en veillant à ce que les candidats à fort potentiel bénéficient de manière équitable pour les projets prioritaires, les opportunités de développement et l’avancement.

Le Programme Mentorat Plus de SC associe des employés de groupes sous-représentés qui aspirent à des postes de direction et de cadres avec des mentors et des parrains exécutifs pour les aider à naviguer dans le système en vue d’une mobilité professionnelle ascendante, faciliter une visibilité accrue dans les réseaux informels et offrir des occasions de développement pour acquérir les compétences nécessaires pour accéder au cadre de direction. Les dirigeants de SC sont tenus de démontrer leur engagement à parrainer et à soutenir les employés autochtones, noirs et autres employés racialisés. Le mentorat ou le parrainage d'employés des groupes visés par l’EE est un engagement continu mesuré dans les accords de rendement.

Grâce au Programme Mentorat Plus, les cadres supérieurs parrains apportent leur soutien à leurs protégés, en les aidant à acquérir les aptitudes et les compétences nécessaires à la progression vers le cadre de direction et en défendant ces candidats à fort potentiel pour des opportunités de développement et d'avancement. En juin 2024, 178 mentorés et 188 mentors sont inscrits au programme et tous les mentorés sont jumelés avec des mentors. Le programme a reçu et continue de recevoir des commentaires positifs de la part des mentorés et des mentors; la majorité des participants estiment que leur progression de carrière est mieux soutenue par le programme. Nous continuerons à collaborer avec nos partenaires pour améliorer le programme et, en fin de compte, les résultats pour les participants.

Nous soutenons, approuvons et donnons la priorité à la participation des employés autochtones, noirs et racialisés aux programmes de formation et de développement du leadership, y compris :

• Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs
• Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque : SC parraine un participant par cohorte
• Programme de gestion de carrière pour les employés autochtones de Services aux Autochtones Canada (SAC) : trois employés dans la cohorte 2023-2024
• Le Programme de gestion de carrière pour les employés autochtones de Services aux Autochtones Canada sera promu par le réseau des employés autochtones de SC comme une occasion de développement et d’avancement potentiel
• Autres programmes externes de leadership et occasions de développement du leadership

Le plan d’action de SC en matière de ressources humaines autochtones, lancé lors de la Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones, trace la voie à suivre pour parvenir à une main-d’œuvre représentative et inclusive pour les Autochtones au sein de SC. Grâce à ce plan d’action, le ministère continuera à s’attaquer et à réduire les obstacles systémiques et les lacunes persistantes dans la représentation des employés autochtones aux postes de direction.

Pour favoriser un leadership inclusif, SC est le premier ministère de la fonction publique fédérale à élaborer un Plan d’action de l’antiracisme en sciences (Plan d’action AReS), qui a été lancé en juin 2024. Le plan d’action s’efforce de rendre les postes scientifiques plus accessibles aux employés issus de groupes en quête d’équité et prévoit des possibilités de renforcer le leadership local grâce à l’initiative des ambassadeurs STARS, lancée en août 2023.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

À SC, au niveau du sous-ministre et du sous-ministre délégué, nous avons parrainé et soutenu un certain nombre de campagnes de recrutement (répertoires) destinées aux employés autochtones ainsi qu’aux employés noirs et aux autres employés racialisés. 

Le ministère utilise une approche centrée sur le candidat pour aider à mettre les candidats en lien avec des possibilités en fonction de leurs besoins d’avancement professionnel tout en sensibilisant les gestionnaires à un leadership inclusif dans les pratiques de recrutement.

• En 2021, SC a créé l’équipe de recrutement autochtones, qui travaille en collaboration avec les présidents de réseaux des employés autochtones (REA) pour concevoir et mettre en œuvre des stratégies de recrutement adaptées aux candidats autochtones en utilisant des approches culturellement adaptées et centrées sur les candidats.
• Au début de l’année 2023, SC a mis en place l’équipe de recrutement pour les employés noirs, racialisés et méritant l’équité afin d’accroître le recrutement et la progression de carrière des employés noirs et autres employés racialisés.
• Les deux équipes s’efforcent de favoriser la collaboration entre les cadres, les autres ministères et les réseaux d’employés pour la mise en œuvre réussie d’une stratégie d’avancement de carrière pour les personnes en situation de handicap, les employés autochtones, les employés noirs et autres employés racialisés.

À la fin de l’année 2023-2024, SC a élaboré et mis en œuvre un Plan d’action en matière de ressources humaines autochtones qui présente une voie pour parvenir à une main-d’œuvre représentative et inclusive pour les Autochtones au sein du ministère. Grâce à ce plan d’action, le ministère continuera à aborder et à réduire les barrières systémiques et les écarts persistants dans la représentation des employés autochtones dans les postes de direction. SC a célébré le lancement de son plan d’action en matière de ressources humaines autochtones lors d’un événement réunissant l’ensemble du personnel au cours de la Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones.

SC a créé un inventaire de recrutement autochtone, qui répond aux besoins en dotation. L’équipe a également jeté les bases du lancement d’un bassin de talents autochtones pour les Autochtones vivant au Canada qui se sont précédemment qualifiés dans un bassin du gouvernement du Canada ou qui sont à un niveau équivalent et recherchent de nouvelles opportunités de carrière. L’initiative a été lancée au début de l’exercice financier 2024-2025. En outre, SC lancera deux ou trois processus annoncés ouverts aux Autochtones au cours de l’exercice 2024-2025. L’équipe de recrutement autochtones développe des outils d’évaluation pertinents en collaboration avec le réseau des employés autochtones (REA) afin de lancer le premier de ces processus, axé sur le groupe EC.

À l’automne 2023, le sous-ministre et le sous-ministre délégué ont approuvé la Stratégie de perfectionnement professionnel des employés noirs et racialisés, y compris la relance du répertoire des candidats initialement lancé au début de 2023. En 2024-2025, le ministère lancera des processus annoncés ouverts spécifiquement aux candidats noirs et racialisés. Chaque processus utilisera une approche centrée sur le candidat qui comprendra des sessions d’éducation et de sensibilisation et d’information pour les gestionnaires de recrutement et les candidats. Le premier processus, actuellement en cours, concerne les groupes et niveaux SA-04 et PM-04. Les processus ultérieurs intégreront les leçons apprises.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

L’accès à la formation en langue seconde est depuis longtemps considéré comme un obstacle à l’avancement professionnel et au leadership pour les Autochtones, des Noirs et des autres personnes racialisées. PM a mis en œuvre le Programme d’accès équitable à la formation linguistique (PAEFL) en 2021 pour aider à surmonter les barrières systémiques à la formation en langue seconde rencontrées par les employés noirs, racialisés, autochtones et en situation de handicap, en se concentrant sur le processus de prise de décision au niveau des directions générales et en imposant une optique d’équité en matière d’emploi sur la priorisation des demandes.

Tenant compte des commentaires des employés et des réseaux, PM a pris des mesures pour accroître l’accès aux programmes et en améliorer les résultats. Au cours de l’été et de l’automne 2023, le ministère a mené une série de consultations auprès des réseaux d’employés et a réalisé une enquête auprès de tous les employés des groupes visés par l’équité en matière d’emploi afin d’identifier des solutions pour améliorer la mise en œuvre du PAEFL. Les changements du PAEFL 2.0 se traduisent par une plus grande transparence et une plus grande cohérence dans la mise en œuvre du programme, ainsi que par une clarification des processus et des responsabilités. Ces changements comprennent également une amélioration du processus de réception des demandes avec l’établissement d’un calendrier de trois appels à candidatures par an.

À la suite du lancement du PAEFL 2.0, SC a reçu 161 nouvelles candidatures en février 2024. Le nombre total de candidatures reçues depuis le lancement du programme en 2021 est de 387.

Dans un effort continu de codéveloppement, PM a mis en place un groupe de travail impliquant les réseaux d’employés d’équité en matière d’emploi afin d’explorer les impacts du programme, d’assurer une responsabilité continue et d’orienter les améliorations futures du programme.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Nous ne proposons pas de formation propre aux langues autochtones. Toutefois, les employés autochtones peuvent également bénéficier d’une formation prioritaire pour la seconde langue officielle dans le cadre du PAEFL de PM.

Le groupe de travail de PM, avec les réseaux d’employés, étudie les améliorations à apporter au programme, notamment en mettant l’accent sur une formation sur mesure pour les employés autochtones et en tenant compte des spécificités en ce qui concerne les langues autochtones et les méthodes d'apprentissage culturellement appropriées pour l'apprentissage d'une seconde langue coloniale.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

À SC, nous soutenons le rôle vital que jouent nos réseaux d’employés dans la promotion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion. Les solides réseaux d’employés de SC contribuent à montrer la voie en apportant leur contribution, leurs conseils et leurs orientations alors que nous continuons à remodeler notre culture organisationnelle. Les réseaux de SC comprennent :

• le Réseau des employés noirs comptent (RENC);
• le Réseau de la diversité sexuelle et des genres (RDSG);
• le Réseau des employés autochtones (REA);
• le Réseau des employés juifs (REJ);
• le Réseau des gestionnaires (RG);
• le Réseau des personnes en situation de handicap (RPSH);
• le Réseau des minorités visibles (RMV) et;
• le Réseau des jeunes professionnels (RJP).

La haute gestion de SC consulte et soutient les réseaux et les communautés d’employés par le biais de forums de collaboration officiels et informels, ainsi que dans le cadre de réunions spécifiques entre les sous-ministres, les présidences de réseaux et les comités exécutifs des réseaux. Les champions de réseaux de niveau SMA favorisent la consultation des réseaux aux tables des cadres supérieurs et lors d’événements spéciaux.

Le Conseil de Leadership sur la diversité et l’inclusion (CLDI) est un forum clé dirigé par le sous-ministre, où les réseaux d’employés présentent des propositions et apportent leur contribution aux plans, stratégies et programmes visant à éliminer les barrières systémiques et structurelles et à promouvoir un environnement de travail inclusif. Le CLDI se réunit toutes les six à huit semaines et est présidé par le SM et le SM délégué. Il est composé de champions ministériels de l’EE, de présidences de réseaux d’employés, de membres bénévoles et de partenaires ministériels en matière d’équité, diversité et d’inclusion. Depuis sa création en 2020, le CLDI s’est développé et a gagné en maturité à titre de forum clé pour des discussions positives, ouvertes et sûres sur la manière de faire avancer les objectifs et d’obtenir des résultats par le biais de la collaboration et du codéveloppement.

Outre les réunions régulières entre les réseaux et les champions SMA, le SM et le SM délégué organisent des réunions avec les présidences des réseaux et leurs comités exécutifs deux fois par an et lorsque des enjeux se présentent. Cet engagement avec chaque réseau d’employés a été particulièrement important lors des consultations de l’automne 2023 visant à entamer un dialogue élargi sur les valeurs et l’éthique dans la fonction publique, afin d’entendre les points de vue de nos réseaux d’employés.

Un financement stable est assuré pour les tâches administratives des réseaux et les activités à l’échelle du ministère : 

• En plus du soutien aux réseaux fourni par le secrétariat des réseaux du bureau de l’EDI , depuis 2021, SC investit dans les réseaux d’employés par le biais d’un modèle de financement flexible qui permet de financer la présidence ou la coprésidence du réseau ainsi que des postes de ressources juniors. Ce financement permet d’alléger la charge de travail des présidences et des coprésidences liées aux activités du réseau et aux priorités de leurs postes réguliers. SC compte huit réseaux représentant des groupes méritant l’équité ou présentant des intersectionnalités avec des groupes visés par l’équité en emploi.
• Au cours de l’exercice 2023-2024, SC a investi plus de 800 000 dollars pour soutenir 15 postes rémunérés dans les réseaux d’employés, y compris les réseaux représentant des groupes méritant l’équité. En plus des postes financés pour les réseaux, SC continue de s’engager à permettre aux membres des comités exécutifs des réseaux de consacrer jusqu’à cinq heures par semaine pour soutenir les activités des réseaux.

Afin de communiquer le soutien aux plus hauts niveaux pour l’implication et le leadership des réseaux en matière d’EDI, le SM et le SM délégué émettent des lettres de soutien individualisées pour l’exercice aux présidences des réseaux et aux membres des comités exécutifs ainsi qu’à leurs gestionnaires. Cela signifie que nous soutenons pleinement l’implication des employés et que nous attendons des gestionnaires qu’ils soutiennent les décisions des employés et le temps qu’ils consacrent à ce travail important. Cet engagement à soutenir nos réseaux d’employés a également été partagé avec l’ensemble du personnel par les sous ministres en décembre 2023.

En outre, le ministère a lancé le Forum de collaboration des réseaux d’employés sur l’inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité (IDEA) en mars 2022 pour soutenir l’engagement et la collaboration des employés et la collaboration au niveau opérationnel. Au cours des six derniers mois, le Forum a discuté d’initiatives stratégiques ayant un impact sur les groupes méritant l’équité, notamment la révision du PAEFL, les ressources en matière de santé mentale et le modèle actuel de financement des réseaux d’employés.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Oui, SC a élaboré un calendrier qui a été communiqué à tous les employés. Le calendrier est également accessible aux réseaux d’employés par le biais d’un canal MS Teams. Nous utilisons également le calendrier des commémorations élaboré par le ministère du Patrimoine canadien. Le SM, le SM délégué et les champions des réseaux envoient régulièrement des messages électroniques à l’ensemble du personnel pour célébrer et souligner les journées, semaines, mois et événements culturels importants. Cela permet non seulement de souligner l’importance de certaines communautés, mais aussi de sensibiliser l’ensemble des employés afin qu’ils fassent preuve de respect pour ces moments importants lorsqu’ils planifient des réunions clés et des échéances. Ces efforts nous permettent d’éviter d’organiser des réunions et des événements majeurs pendant des périodes religieuses et culturelles importantes, tout en renforçant la sensibilisation et en démontrant l’inclusion.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

SC a rencontré les obstacles suivants relativement à la mise en œuvre de l’Appel à l’action :

• Calibrer le renforcement des capacités, la responsabilisation et l’atteinte des résultats : Au cours des deux dernières années, le ministère a élaboré des ressources et des processus pour les employés, les gestionnaires et les cadres afin de les aider à comprendre l’importance de l’EDI, la notion de préjugés inconscients et l’importance des processus d’embauche et de gestion des talents inclusifs. Le travail est effectué en collaboration avec les réseaux d’employés et nous nous efforçons de responsabiliser les dirigeants, ce qui a pour effet d’augmenter la demande d’activités. L’équilibre entre la responsabilisation et le renforcement des capacités continue d’être une priorité à mesure que l’organisation évolue, passant de la mise en place des fondements (par exemple, la représentation) à l’obtention de résultats (par exemple, le leadership inclusif et la compétence culturelle à dessein).
• Atteindre les cibles de recrutement de cadres exécutifs : Après la pandémie, les principaux efforts ont porté sur la stabilisation du personnel cadre. Plusieurs divisions ont été fusionnées et d’autres ont été réorganisées. Cela s’est traduit par une réduction des recrutements au niveau des cadres exécutifs. La réduction du nombre d’embauches continuera d’avoir un impact sur la capacité du ministère à atteindre les objectifs fixés en matière d’embauche de cadres exécutifs. Alors que nous stabilisons l’organisation et ses structures, lorsque des occasions d’embauche se présenteront, des efforts particuliers seront déployés afin de recruter des candidats issus de communautés diverses, de tirer parti des programmes de développement du leadership et de mettre en œuvre des stratégies de gestion des talents et de succession.
• Rétablir la représentation autochtone et la compétence culturelle : Suite au transfert de l’ancienne Direction générale de la santé des Premières Nations et des Inuits à SAC il y a quelques années, le ministère continue à faire des efforts en ce qui concerne la représentation autochtone et les compétences culturelles au sein du ministère. Ce transfert a marqué une transformation significative de la composition du personnel du ministère et de notre culture organisationnelle globale. Certaines équipes du ministère ont dû réapprendre à nouer des relations avec les communautés autochtones, à attirer et à retenir des employés autochtones et à créer des environnements culturellement sécuritaires et compétents. Nous nous sommes engagés dans cet important travail de réconciliation et nous sommes sur la voie de l’amélioration continue.
• Afin de soutenir les employés autochtones de manière compétente sur le plan culturel et de promouvoir l’intégration des connaissances autochtones, le Pavillon Iskotew, situé dans l’édifice Brooke-Claxton de SC, offre un espace sûr aux employés autochtones et non autochtones pour apprendre, comprendre, apprécier et partager les connaissances et la culture traditionnelles autochtones. En outre, en janvier 2024, SC a mis en place une nouvelle équipe chargée de diriger les initiatives visant à faire progresser la compétence culturelle autochtone dans l’ensemble du ministère. L’équipe est chargée d’élaborer et de mettre en œuvre des politiques et des protocoles en matière de compétence culturelle autochtone, ainsi que de créer du matériel de formation, des boîtes à outils et d’autres ressources pertinentes.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

SC reconnaît que les employés ont souvent des identités multiples et continue de collaborer avec les parties prenantes concernées et les réseaux d’employés pour élaborer et mettre en œuvre des actions visant à soutenir les employés autochtones et les employés noirs et d’autres employés racialisés qui sont également membres d’autres communautés, telles que celle des personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses.

Le CLDI, présidé par le SM et le SM délégué, rassemble les réseaux d’employés représentant ces diverses communautés et met en lumière à la fois les aspects communs à toutes les communautés et l’intersectionnalité qui façonne l’expérience des employés s’identifiant à de multiples communautés, ainsi que les défis et les obstacles uniques auxquels ils sont confrontés.

Le modèle de l’équipe de recrutement spécialisée tient compte de l’intersectionnalité des identités multiples des personnes en situation de handicap, des Autochtones, des Noirs et des autres personnes racialisées lorsqu’il s’agit de mettre des candidats en lien avec des possibilités d’embauche.

En janvier 2024, SC a mis en place une nouvelle équipe chargée de diriger les initiatives visant à faire progresser la compétence culturelle autochtone dans l’ensemble du ministère. L’équipe est chargée d’élaborer et de mettre en œuvre des politiques et des protocoles en matière de compétence culturelle autochtone, ainsi que de créer du matériel de formation, des boîtes à outils et d’autres ressources pertinentes.

Nous veillons également à ce que nos actions visant à accroître l’équité, la diversité et l’inclusion prennent en compte les problèmes rencontrés par des groupes tels que les personnes en situation de handicap et les communautés 2ELGBTQIA+.

SC a fait d’importants progrès pour répondre à l’appel du Réseau de la Fierté à la fonction publique en faveur du soutien des SM aux communautés 2ELGBTQIA+ dans la fonction publique, notamment en recrutant et en soutenant le développement des employés 2ELGBTQIA+, en garantissant la disponibilité de toilettes inclusives  toilettes inclusives et non-genrées, en offrant aux employés plus de flexibilité dans le choix des noms et des marqueurs de genre dans nos technologies, et en participant aux activités de la Fierté et 2ELGBTQIA+. Pour l’exercice 2024-2025, SC travaille avec le RDSG à l’élaboration de mesures d’inclusion pour la communauté 2ELGBTQIA+. 

SC a publié pour la première fois son Plan d’accessibilité en décembre 2022, décrivant son engagement à faire progresser l’accessibilité dans l’ensemble de l’organisation. SC a également lancé un Centre d’accessibilité auquel les employés peuvent accéder pour obtenir des ressources en matière d’accessibilité, s’informer sur les meilleures pratiques et soumettre des commentaires sur l’accessibilité. Le Centre d’expertise sur l’accessibilité sera mis en avant comme une excellente initiative en matière d’accessibilité dans l’analyse des rapports d’avancement du Bureau de l’accessibilité de la fonction publique.

Le Centre des services de mieux-être en milieu de travail de SC offre un guichet unique aux services liés à la gestion du handicap et à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. Le Centre des services de mieux-être en milieu de travail permet aux employés de disposer des outils dont ils ont besoin pour être productifs et pour contribuer pleinement à leur travail, y compris lors des activités de dotation, d’apprentissage et d’évaluation de la langue seconde. Nous continuons à collaborer avec le Secrétariat Conseil du Trésor du Canada (SCT) en tant que leader reconnu en matière d’accessibilité et d’aménagements, et en tant que point de référence pour ses normes d’accessibilité en milieu de travail et son approche de gestion de cas.

À SC, nous continuons à soutenir la santé mentale des employés, en mettant l’accent sur le bien-être, la réduction de la stigmatisation et la sensibilisation aux ressources. SC vise à offrir des conseils en matière de santé mentale qui tiennent compte des identités multiples des employés. Le Programme d’aide aux employés (PAE) du ministère, que SC fournit à l’ensemble de la fonction publique, propose une formation antiraciste à son personnel. Le ministère continue d’accroître l’accès à des conseillers ayant des expériences vécues diverses, notamment des Autochtones, des Noirs et d’autres personnes racialisées qui sont également membres d’autres communautés, telles que les personnes en situation de handicap et 2ELGBTQIA+ et les communautés religieuses. Par exemple, le PAE peut mettre les employés issus de communautés noires en lien avec des conseillers ayant une expérience vécue, en utilisant une approche centrée sur les Noirs. Cela est possible parce que le ministère a augmenté le recrutement de conseillers noirs pour fournir aux fonctionnaires et aux membres de leur famille immédiate un soutien en matière de santé mentale qui soit culturellement adéquat et qui tienne compte des traumatismes.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Au cours de la première année de mise en œuvre de l’Orientation future de l’Appel à l’action à SC, nos efforts ont eu un impact sur la culture de l’organisation dans plusieurs domaines clés.

La mise en œuvre par SC de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale depuis son lancement en 2021, et de l’Orientation future de 2023, a contribué à renforcer notre engagement et à accroître la responsabilisation et la transparence de nos progrès. L’Appel à l’action et les orientations futures du greffier ont contribué à concentrer nos efforts au sein de SC et à stimuler les progrès que nous avons réalisés ces dernières années, en nous appuyant sur les efforts passés et en apportant une énergie renouvelée. Cela s’appliquait aux actions spécifiques décrites dans les orientations futures, et était également pertinent pour maintenir la dynamique des progrès réalisés dans le cadre d’autres initiatives clés en matière d’inclusion en faveur des groupes méritants de l’équité.

L’Appel à l’action a cultivé une conscience et une sensibilité accrues à l’égard de la diversité et de l’inclusion à tous les niveaux de l’organisation. La direction a joué un rôle proactif dans la promotion de l’inclusion, créant ainsi un précédent pour l’ensemble de l’organisation. Grâce à des programmes de formation complets et à des forums de discussion ouverts et ciblés, les employés sont devenus plus conscients des différentes dimensions et nuances de la diversité, y compris la race, l’âge, le genre et le handicap. Nous avons été invités à réfléchir à nos propres préjugés normatifs à tous les niveaux de direction. L’accent mis sur l’inclusivité au sein de SC a également contribué à une prise de conscience accrue de l’expérience des autres, et en particulier de l’expérience des groupes méritant de l’équité. D’un point de vue culturel, cela a favorisé un plus grand sens d’empathie au sein de l’organisation.

Ce changement culturel a créé un environnement où la diversité des pensées et des perspectives est valorisée et respectée. Les réseaux d’employés contribuent à cette culture de la diversité et de l’inclusion, en aidant à ouvrir la voie par leurs contributions, conseils et le codéveloppement. Ils contribuent également à mettre en lumière les obstacles ou les préjugés systémiques, ainsi que des solutions collaboratives et innovantes pour soutenir au mieux nos employés. Au-delà de nos réseaux d’employés, nous avons favorisé un environnement dans lequel nous comptons sur les employés démontrer un leadership à tous les niveaux, en reconnaissant la responsabilité partagée alors que nous progressons vers une organisation plus équitable et un lieu de travail plus inclusif. À SC, cela inclut une politique claire de tolérance zéro à l’égard du racisme, du harcèlement et de la discrimination.

Au cours de la première année de mise en œuvre de l’Orientation future de l’Appel à l’action, nous reconnaissons également qu’il faut faire preuve de diligence pour obtenir des résultats. Nous avons travaillé et continuons de travailler en faveur d’un effort collectif au sein de SC parmi les cadres supérieurs, les champions, les gestionnaires et les réseaux d’employés. L’Appel à l’action a encouragé un regain d’attention et une réflexion encore plus approfondie sur ce travail d’une importance cruciale, et a motivé des efforts soutenus au sein de SC pour parvenir à une culture durable qui donne la priorité à l’équité, à la diversité et à l’inclusion.

Nous constatons également que l’objectif de l’EDI fait partie intégrante de notre travail de base à SC. Par exemple, en tant que ministère scientifique, nous avons intégré l’EDI dans nos politiques telles que le plan d’action AReS, une première pour un ministère fédéral en ce qui concerne la promotion d’un leadership inclusif et la lutte contre le racisme. En outre, nous collaborons avec les provinces et les territoires pour faire progresser les stratégies de lutte contre le racisme dans le système de santé.

Les tensions qui peuvent survenir dans le processus de promotion d’une culture inclusive sont des aspects que nous voulons considérer comme des occasions de croissance, plutôt que comme des échecs dans notre progression vers un lieu de travail plus diversifié. En embrassant ces défis avec une attitude favorable à l’apprentissage continu, SC est en bonne posture pour innover et évoluer, en veillant à ce que le lieu de travail soit non seulement inclusif, mais aussi dynamique et tourné vers l’avenir. Notre approche réfléchie de la mise en œuvre des orientations futures de l’Appel à l’action a permis d’instaurer une culture de résilience et d’adaptabilité au sein de l’organisation, ce qui s’est traduit par une main-d’œuvre plus forte et plus représentative et par un lieu de travail plus inclusif.