Services aux Autochtones Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Des objectifs de recrutement d’une main-d’œuvre diversifiée à l’échelle du Ministère ont été fixés pour chacun des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, y compris les Autochtones et les membres de minorités visibles (Noirs et personnes racialisées), pour une période de cinq (5) ans, soit jusqu’en 2027. Ils sont réévalués chaque année.

Ces objectifs sont définis en fonction du mandat et des priorités opérationnelles de l’organisation, ainsi que des taux de disponibilité au sein de la population active.

Les objectifs en matière de recrutement sont communiqués à la haute direction dans le but de solliciter son engagement à atteindre les résultats visés et de l’appuyer. Des discussions préliminaires sont en cours pour établir une stratégie de communication de ces objectifs à l’ensemble du personnel.

Afin d’accroître la représentation des Autochtones au sein de l’effectif, nous avons mis en place des processus de recrutement ouverts exclusivement aux employés autochtones ou aux personnes autochtones. Ces initiatives sont publiées sur le site Web des emplois du gouvernement du Canada et communiquées par courriel aux gestionnaires d’embauche.

Nous avons cerné deux (2) principaux obstacles ou défis dans la stratégie adoptée pour atteindre nos objectifs :

Le premier défi est lié au maintien en poste. Toutefois, lorsque les gens partent pour d’autres ministères, l’impact négatif est atténué, car la diversité et la représentativité sont accrues dans la fonction publique fédérale.

Le Ministère dispose d’un programme sur la rétroaction de départ qui a récemment été revu et adapté pour s’assurer qu’il est inclusif et exempt d’obstacles, et qu’il offre plus d’options pour le dialogue. Les données recueillies dans le cadre de ce programme sont utilisées pour renforcer le maintien en poste des employés, car elles permettent de cerner les domaines nécessitant des améliorations.

Le second défi concerne les compétences en langues officielles requises pour occuper des postes de gestion et de direction.

Afin de progresser dans l’atteinte des objectifs du Ministère en matière de représentation des employés autochtones, notre organisation propose un programme de formation en seconde langue officielle visant les employés autochtones de Services aux Autochtones Canada (SAC). Cette initiative spécialisée vient renforcer la formation en seconde langue officielle proposée à l’ensemble du personnel du Ministère pour développer ou maintenir ses compétences linguistiques. Il est également nécessaire d’envisager une formation en langues autochtones.

Compte tenu des objectifs de recrutement du Ministère et des mesures connexes, des résultats plus probants devraient être observés au cours des prochaines années en ce qui concerne le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et des personnes racialisées, ainsi que des personnes ayant un handicap.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Favoriser une plus grande inclusion grâce à l’implication de tous les employés :

• Après avoir lancé en 2022 un bulletin d’information mensuel sur la diversité et l’inclusion, nous avons continué en 2023-2024 à utiliser cet outil pour présenter à tous les employés un portrait global et complet du travail effectué en matière de diversité, d’inclusion, d’équité et de lutte contre le racisme au sein du Ministère, mais aussi dans l’ensemble du gouvernement du Canada. Le Bulletin d’information comprend de l’information, des outils et des ressources utiles, et fait la promotion d’événements intéressants et d’occasions d’apprentissage pour aider à instaurer une culture inclusive.
• La Politique d’apprentissage en matière de compétences culturelles autochtones, qui exige que les employés suivent une formation sur les perspectives autochtones et la réconciliation, énumère des exemples d’activités et de ressources d’apprentissage en matière de compétences culturelles autochtones (apprentissage des langues autochtones, titres d’histoires autochtones, formations spécialisées, etc.). Dans le cadre de leurs ententes de rendement, les employés sont tenus de consigner les activités entreprises pour se conformer à la Politique.
• Le nouveau programme sur la rétroaction de départ mentionné ci-dessus, qui comprend un questionnaire, offre aux employés la possibilité de discuter franchement de leur expérience professionnelle et l’option d’une entrevue avec un gestionnaire, un praticien en gestion informelle de conflits ou un navigateur de carrière autochtone. Les résultats seront utilisés pour améliorer l’inclusion et l’équité.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Nous sommes en train d’élaborer une approche globale pour mesurer les progrès accomplis dans la réalisation de tous nos objectifs en matière de représentation et d’inclusion. 

Pendant que nous élaborons cette approche, les stratégies ou mesures suivantes sont déjà en place :

• Mesurer les progrès réalisés en matière de représentation
  • Les objectifs en matière de recrutement d’une main-d’œuvre diversifiée font l’objet d’un suivi et les résultats sont analysés sur une base trimestrielle. Cette analyse est mise à la disposition des gestionnaires. Une réunion portant spécifiquement sur ce sujet est organisée au moins une fois par an par le Comité de la haute direction.
  • Les cadres supérieurs sont évalués sur leur réalisation des objectifs en matière de diversité, d’inclusion et de lutte contre le racisme au milieu et à la fin de chaque exercice, dans le cadre des ententes de rendement.
• Mesurer les progrès réalisés en matière de sensibilisation et de mobilisation des employés
  • Le nombre de consultations du Bulletin d’information sur la diversité et l’inclusion est analysé par l’équipe des Communications, et des mesures sont prises chaque année pour l’augmenter.
  • Les taux de participation aux formations sur les pratiques d’embauche inclusives et l’Espace positif sont également analysés en vue d’élaborer des mesures visant à les accroître.
  • La Politique d’apprentissage en matière de compétences culturelles autochtones fait l’objet d’un suivi en ce qui concerne les activités d’apprentissage.
• Veiller à ce que les perspectives des employés et les expériences vécues par ceux-ci fassent partie de nos sources de données.
  • Le bureau de l’ombuds fournit de la rétroaction ascendante afin de sensibiliser sur les questions et les tendances systémiques, de promouvoir des pratiques équitables et transparentes et de contribuer à la mise en œuvre de changements, notamment par des recommandations adressées à la haute direction.
  • L’organisation s’appuie également sur les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, le programme sur la rétroaction de départ, les données consolidées fournies par les navigateurs de carrière autochtones ainsi que sur diverses consultations ponctuelles de réseaux d’employés pour faire état des tendances et pour faciliter les discussions lors de la réunion de la haute direction sur les objectifs en matière de diversité, d’équité en matière d’emploi et d’inclusion.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Les objectifs de travail et les mesures de rendement visant à promouvoir l’antiracisme, la diversité, l’équité, l’inclusion et l’accessibilité dans la fonction publique sont intégrés à toutes les ententes de rendement des cadres supérieurs. Entre autres, en 2023‑2024, les cadres supérieurs ont été tenus de prendre des mesures concrètes pour atteindre les objectifs de recrutement et de maintien en poste des employés membres de groupes visés par l’équité en matière d’emploi et pour veiller à ce que les évaluations faisant partie des processus de dotation soient inclusives, accessibles et conformes à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, et ce, dans le but de réduire les obstacles pour les candidats des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Les cadres supérieurs sont chargés de veiller à ce que les changements apportés à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique soient mis en œuvre. Pour 2024‑2025, des objectifs et des mesures de rendement similaires seront intégrés à toutes les ententes de rendement des cadres supérieurs, afin de veiller à ce que nous progressions en matière de représentation et d’inclusion à tous les paliers de l’organisation. Les cadres supérieurs sont donc évalués sur l’atteinte de cet objectif de travail en milieu et en fin d’exercice.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Pendant qu’on effectue des travaux pour établir des engagements officiels de parrainage, des exercices extraordinaires de parrainage d’employés autochtones, d’employés noirs et d’employés membres d’autres groupes racialisés ont lieu au sein de l’organisation. L’intention est d’intégrer des objectifs de parrainage dans les ententes de rendement actuelles et futures des cadres supérieurs afin de faire progresser ce travail.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

Le Ministère mène des processus de dotation collective et régulière ouverts aux Autochtones à l’interne ou à l’externe. On fait la promotion de ces processus à l’intérieur et à l’extérieur de la fonction publique fédérale par divers moyens, dont des publications sur les médias sociaux. Ces processus appuient le recrutement d’Autochtones, ainsi que la mobilité professionnelle des employés autochtones.

• SAC participe au Programme avancé pour les analystes de politiques – Autochtones (PAAP-A) et en fait la promotion. Le PAAP-A est un programme de perfectionnement professionnel pour des diplômés autochtones performants et titulaires d’une maîtrise ou d’un doctorat, ainsi qu’aux étudiants et diplômés autochtones en droit.
• SAC offre aux étudiants autochtones une possibilité d’emploi unique, appelée « Emplois d’été pour étudiants autochtones : Paiement des annuités prévues dans les traités ». Les étudiants autochtones acquièrent de l’expérience à SAC en travaillant dans le cadre de ce programme. Celui‑ci leur offre l’occasion unique de se rendre auprès de Premières Nations aux quatre coins du Canada et de participer directement à la relation de traité entre les Autochtones et la Couronne.
• Par ailleurs, SAC a mis en place deux répertoires ayant pour but de soutenir le recrutement et le maintien en poste d’étudiants autochtones. Les étudiants qui travaillent à SAC peuvent choisir de figurer dans un répertoire d’étudiants autochtones susceptibles d’être réembauchés s’ils souhaitent accroître leur expérience au Ministère. De plus, SAC a mis en place un répertoire de diplômés autochtones qui ont déjà travaillé au Ministère en tant qu’étudiants et qui sont susceptibles d’être pris en considération pour un emploi ou pour des occasions d’intégration des étudiants.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Notre organisation offre un programme de formation en seconde langue officielle aux employés autochtones de SAC. Cette initiative spécialisée renforce la formation en seconde langue officielle proposée à l’ensemble des membres du personnel du Ministère pour améliorer ou maintenir leurs compétences linguistique.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Une initiative de formation en langues officielles, soit le programme de formation en langues officielles, est en place pour le personnel autochtone. Celui‑ci est destiné aux employés autochtones qui souhaitent améliorer leur seconde langue officielle. Il permet aux apprenants de développer des compétences linguistiques importantes en fonction de leurs connaissances linguistiques actuelles.

Il est nécessaire d’étudier la possibilité d’offrir de la formation en langues autochtones. De plus, les employés autochtones peuvent choisir d’apprendre une langue autochtone dans le cadre de la Politique d’apprentissage en matière de compétences culturelles autochtones.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Des travaux sont en cours au sein de mon organisation pour échanger davantage avec les réseaux et communautés d’employés ou renforcer le soutien qui leur est offert et/ou investir plus de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Les champions ministériels (cadres supérieurs) font preuve de leadership en assurant la sensibilisation, le soutien et le suivi des progrès réalisés dans le cadre du mandat qui leur a été confié. Choisis par la sous‑ministre, ces dirigeants définissent leur rôle par leur engagement à l’égard de ce mandat. En outre, nous procédons à la mise en œuvre d’une nouvelle approche qui ajoute au rôle de champion celui de co‑champion, désigné parmi les membres du personnel pour diriger et soutenir les différents réseaux d’employés.

Le Bureau de l’ombuds soutient le personnel en organisant des conversations dans un espace sûr et appuie le travail des réseaux en y participant, en contribuant aux discussions et en signalant les problèmes systémiques relevés au cours de ses discussions avec le personnel.

Le Secrétariat des employés autochtones (SEA) est un service commun à Relations Couronne‑Autochtones et Affaires du Nord Canada (RCAANC) et à Services aux Autochtones Canada (SAC) ayant pour mandat de soutenir les employés autochtones et le travail effectué par les groupes d’employés autochtones, y compris les cercles consultatifs autochtones (CCA) sectoriels, le Réseau des employés autochtones (REA) de la Direction générale de la santé des Premières Nations et des Inuits (DGSPNI) et le Comité pour l’avancement de l’emploi autochtone (CAEA) dans chaque secteur et chaque région.

Le SEA permet de promouvoir le travail des différents cercles, réseaux, comités, secteurs et des différentes directions générales en offrant un guichet unique où les employés des deux ministères peuvent s’informer et être aiguillés vers les responsables des programmes, des initiatives et des activités destinés aux Autochtones.

Le SEA contribue à démontrer l’engagement du Ministère à l’égard de la réconciliation en établissant des relations avec les employés et les partenaires autochtones internes et externes et en renforçant celles qui existent déjà.

Le Conseil des voix autochtones, anciennement appelé Table des co-champions des voix autochtones, est un groupe consultatif qui aidera à orienter les travaux du SEA. Il est composé de représentants de tous les cercles consultatifs autochtones et de tous les réseaux et les groupes d’employés autochtones. En outre, il comprend des membres d’équipes responsables des programmes destinés aux Autochtones.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Un calendrier des activités culturelles, religieuses et spirituelles a été élaboré et est communiqué dans le bulletin d’information sur la diversité et l’inclusion. Il est également fourni dans la liste de liens utiles publiée sur l’intranet. Des efforts supplémentaires seront déployés au cours de l’exercice 2024‑2025, en collaboration avec RCAANC, pour l’intégrer au calendrier Microsoft Outlook des deux ministères.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

1. Les processus de consultation et de mobilisation peuvent être laborieux et porter à confusion. La consultation des principaux intervenants dès le début d’une initiative est un élément essentiel, mais s’est avérée difficile. Un processus de consultation est en cours d’élaboration afin de veiller à ce que toutes les parties concernées aient été consultées et à ce que des procès-verbaux soient accessibles. Au cours de ce processus, on a observé la nécessité de désigner des champions dans certains domaines cruciaux, tels que l’accessibilité.
2. On observe également un manque de formation pour comprendre et mesurer les enjeux. La sensibilisation et la formation continue sont essentielles afin de soutenir une culture d’inclusion et d’équité. La présentation d’ateliers, de séminaires et de séances d’information sur des sujets comme les préjugés inconscients, la compétence culturelle et l’espace positif sensibilise le personnel et lui offre les connaissances nécessaires pour générer une véritable culture de diversité, d’équité et d’inclusion.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Le Ministère encourage les membres du personnel à faire une déclaration volontaire lorsqu’ils appartiennent à l’un des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi. De nombreux efforts de promotion sont déployés pour sensibiliser le personnel aux différentes mesures mises en place pour soutenir les employés aux identités diverses, afin que leur expérience soit optimale et exempte d’obstacles discriminatoires.

La prise en compte de l’intersectionnalité et la mise en place de pratiques exemplaires s’inscrivent dans le cadre d’un processus d’amélioration continue et ces dernières seront élaborées au cours de l’exercice 2024‑2025 en collaboration avec le personnel, les champions et les réseaux.

Nous attendons que le nouveau formulaire de déclaration volontaire nous fournisse de nouveaux renseignements sur les différentes identités des membres du personnel. Nous serons ensuite en mesure d’élaborer des mesures ciblées à cet égard.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Un espace de dialogue avec les membres du personnel nous a permis de mieux prendre conscience des réalités diverses présentes dans le milieu de travail, et ainsi de revoir et d’améliorer nos façons de faire pour garantir un milieu de travail diversifié et inclusif.