Bureau du vérificateur général du Canada

Autoévaluation sur les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Lisez la version intégrale de l’autoévaluation à remplir qui a été envoyée aux administrateurs généraux en avril 2024.

Lisez le message aux administrateurs généraux qui accompagnait l’autoévaluation.

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
- Autochtones
- Personnes noires
- Personnes racisées
Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
- Employés autochtones
- Employés noirs
- Employés racisés

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Au moyen de son plan stratégique, de sa stratégie de gestion des personnes et de son plan de diversité et d’inclusion, qui sont diffusés à l’ensemble du personnel, le Bureau du vérificateur général (BVG ou le Bureau) a défini des cibles précises pour accroître la représentation au sein des groupes suivants visés par l’équité en matière d’emploi :

une augmentation de la représentation des Autochtones, à savoir passer de 2,5 % au 31 mars 2022 à 3,5 % au 31 mars 2024 (ce qui équivaut à une augmentation de 20 % du nombre d’Autochtones au sein de l’effectif au cours de l’exercice 2023‑2024);
une augmentation de la représentation des Autochtones, des personnes noires et racisées (membres de minorités visibles) et des personnes en situation de handicap au sein de la direction, à savoir passer de 15,9 % au 31 mars 2022 à 24,8 % au 31 mars 2024 (ce qui équivaut à une augmentation du nombre de membres de ces groupes au sein de l’effectif au cours de l’exercice 2023‑2024).

Les cibles ont été établies à partir des données sur la disponibilité sur le marché du travail de 2016.

Pour mesurer les progrès accomplis, le Bureau utilise des mesures quantitatives et qualitatives, comme les indicateurs suivants :

la représentation de certains groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi :
- le nombre et le pourcentage de membres du personnel qui s’identifient comme Autochtones;
- le nombre et le pourcentage de membres du personnel qui s’identifient comme Autochtones, comme personnes noires ou racisées (un membre d’une minorité visible) ou encore comme personnes en situation de handicap;
les opinions du personnel sur leur engagement, l’inclusion, le mieux-être au travail, l’espace et l’équipement de travail, l’intégration et la cohésion organisationnelle :
- le pourcentage de réponses « les plus positives » ou « les moins négatives » à certaines questions du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux.
les opinions du personnel concernant la santé et la sécurité psychologiques au travail :
- la note moyenne aux questions pour chacun des 13 facteurs psychologiques à l’aide de l’enquête Protégeons la santé mentale au travail

Nous avons constaté que le facteur le plus utile pour faire progresser nos objectifs en matière de diversité et d’inclusion a été la reconnaissance de ce thème comme une priorité par la haute direction dans le Plan stratégique du BVG. Cela a permis de signaler à l’organisation que le Bureau s’engageait à accroître la représentation.

L’examen interne du Bureau établit les critères de référence pour l’évaluation de la situation du Bureau en ce qui concerne les personnes racisées au sein de l’effectif. La mise en œuvre des recommandations constituera une étape importante dans le renforcement de l’inclusion au sein du Bureau.

L’une des difficultés que nous avons éprouvées dans l’atteinte de nos objectifs est le manque d’occasions d’embauche et de promotion : notre taux d’attrition a baissé depuis quelques années, ce qui limite le renouvellement de notre main-d’œuvre.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Le Bureau :

a lancé son plan de diversité et d’inclusion en décembre 2023 et continuera de le mettre en œuvre;
exige des nouveaux membres du personnel qu’ils suivent les cours obligatoires suivants de l’École de la fonction publique du Canada, qui font la promotion d’un milieu de travail sain, diversifié et inclusif :
- Prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail pour les employés (WMT101);
- Fondement des valeurs et de l’éthique pour les employés (FON301);
exige de tous les employées et employés qu’ils suivent deux heures de formation obligatoire sur la diversité et l’inclusion, dont au moins un cours sur les réalités autochtones (le respect de cette exigence fait l’objet d’un suivi et d’un rapport annuel);
a informé les membres de son personnel des ressources à leur disposition s’ils sont victimes de discrimination ou de racisme sur le lieu de travail;
a un employé qui participe au Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le BVG a étendu les paramètres du programme, et il y a deux employés additionnels qui participent au programme à l’interne en suivant un parcours personnalisé, adapté à leurs qualifications et à leurs expériences individuelles.
a procédé à un examen interne de l’inclusion de son personnel racisé et a établi un plan d’action ainsi qu’un rapport sur les résultats obtenus;
appuie les groupes de ressources pour le personnel qui offrent une plateforme permettant aux employées et employés d’origines diverses de se réunir, de faire part de leurs expériences et de promouvoir le changement positif.

Nous avons établi une série de mesures de rendement pour évaluer les résultats attendus de notre plan de diversité et d’inclusion. Ces mesures comprennent des enquêtes, l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus), les nouvelles données automatisées de déclaration volontaire, le respect des cours obligatoires sur la diversité et l’inclusion, la participation de représentantes et représentants de l’équité en matière d’emploi aux jurys de sélection et l’augmentation de la participation des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et de recherche d’équité aux activités de reconnaissance et de consultation et de la reconnaissance de ces personnes dans le cadre de ces activités.

En mettant en œuvre ces initiatives, notre organisation s’engage à favoriser une culture d’inclusion afin que chaque membre du personnel se sente valorisé, respecté et habilité à apporter son point de vue et ses talents uniques.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Le Comité de gestion des personnes est le principal organe chargé de rendre compte des progrès accomplis dans la réalisation des objectifs établis. Il rend compte deux fois par an au Conseil de direction des résultats obtenus dans les quatre domaines d’intérêt de la Stratégie de gestion des personnes, qui comprend la diversité et l’inclusion.

Dans un souci de transparence, notre rapport sur l’équité en matière d’emploi est publié sur notre site Web chaque année.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Nous nous employons activement à mettre en œuvre un programme de gestion du rendement plus robuste dans le but de favoriser une plus grande responsabilisation à l’égard des résultats. Les membres de la haute direction ont dans leurs ententes de rendement des objectifs communs, y compris des cibles, relatives à la diversité et à l’inclusion et aux langues officielles. Ces objectifs sont répercutés dans l’ensemble de la direction pour s’aligner sur notre plan stratégique.

Le nouveau Programme de gestion des talents a été mis en œuvre en juillet 2022 dans le cadre de la Stratégie de gestion des personnes. Il comprend deux composantes : La formation liée au plan de leadership et les Tables rondes sur la gestion des talents, qui comprennent la planification de la relève :

La formation liée au plan de leadership — Une perspective de diversité et d’inclusion a été intégrée dans les sept modules de la formation. La formation est axée sur le développement de domaines clés du leadership, comme le courage de tenir des conversations difficiles et ouvertes, la sécurité psychologique, le perfectionnement professionnel et la responsabilisation, et vise l’établissement d’une main-d’œuvre diversifiée et d’un lieu de travail inclusif.
Tables rondes et planification de la relève — Chaque année, la haute direction discutera des talents et élaborera un plan d’action pour s’assurer que le Bureau dispose d’un bassin de professionnelles et professionnels qualifiés suffisamment diversifié. Le premier processus de table ronde pour les cadres est prévu pour l’été 2024; des données démographiques liées aux groupes en quête d’équité seront présentées.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Le Bureau a parrainé trois personnes en participant au Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque. Deux des personnes parrainées ont été nommées à des postes de direction dans le cadre de ce programme.

Nous nous employons à mettre en place un programme de mentorat plus, que nous prévoyons lancer au cours de l’exercice 2024-2025. Ce programme comprendra des possibilités de mentorat et de parrainage et facilitera l’accès aux occasions de perfectionnement pour les membres du personnel appartenant à des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi ou à des groupes en quête d’équité sous-représentés, afin d’accroître la diversité au niveau de la direction.

En outre, notre dirigeante principale de l’information participe à un programme de mentorat dans la fonction publique centrale. Depuis janvier 2024, elle est la mentore d’une personne noire et d’une personne racisée.

Enfin, dans le cadre du Programme de développement professionnel en audit d’états financiers du BVG, 20 employés autochtones, noirs ou autrement racisés sont jumelés à des mentors au niveau exécutif du BVG qui les guident dans le développement de leurs compétences pendant le stage d’expérience pratique des CPA.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés. Par exemple, dans le Plan de rayonnement 2024-25, le BVG établira des relations avec diverses communautés autochtones, participera à des foires de carrière et des événements de recrutements étudiants pour expliquer à la jeunesse autochtone comment postuler à nos postes. Nous avons aussi l’intention de participer au Programme des navigateurs de carrière autochtones qui est un programme qui aide les employés autochtones travaillant au Canada dans tous les ministères et agences du gouvernement fédéral à naviguer dans leur carrière en leur fournissant des conseils et une orientation en matière de recrutement, de rétention et d'avancement. Il aide également les gestionnaires de recrutement des ministères à trouver des conseils sur la manière de soutenir les employés autochtones dans leur cheminement de carrière et de les aider à trouver les candidats autochtones qui leur conviennent le mieux.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

L’établissement des priorités en matière de formation en langues officielles repose actuellement sur des critères liés à la planification de la relève, au perfectionnement professionnel et aux besoins opérationnels. Nous évaluons la possibilité d’intégrer une perspective d’équité en matière d’emploi dans nos critères d’établissement des priorités.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Non, comme mentionné ci-dessus, le BVG se concentre sur des travaux qui sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).
Des travaux sont en cours au sein de mon organisation pour échanger davantage avec les réseaux et communautés d’employés ou renforcer le soutien qui leur est offert et/ou investir plus de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Le BVG disposait auparavant d'un comité informel sur la diversité et l'inclusion chargé d'organiser des présentations et des activités au sein du Bureau pour sensibiliser à l'histoire et aux problèmes rencontrés par certains des groupes désignés. De plus, il existait un groupe de travail sur les langues officielles chargé de faire connaître l'engagement du BVG en faveur d'un milieu de travail inclusif. Le comité et le groupe ont été intégrés dans une nouvelle structure de gouvernance formelle.

En mars 2024, Le Bureau a lancé le Comité de l’équité, de la diversité, de l’inclusion, de l’accessibilité et des langues officielles. Il s’agit d’un comité opérationnel au sein de notre structure de gouvernance qui soutient le Comité de gestion des personnes en lui fournissant des conseils et des orientations sur les politiques, les stratégies, les priorités et les plans d’action internes en matière d’équité, de diversité, d’inclusion, d’accessibilité et de langues officielles. Il collabore également avec les réseaux d’employées et d’employés à l’élaboration et à la mise en œuvre de politiques et de plans internes à ces sujets concernant divers groupes et discute de l’harmonisation des activités avec les priorités de l’organisation.

En outre, en avril 2024, le Bureau a lancé son initiative des groupes de ressources pour le personnel, qui offre une plateforme permettant à des employées et employés d’origines diverses de se réunir, de faire part de leurs expériences et de promouvoir le changement positif. Cette initiative permettra au Bureau de faire avancer son programme d’inclusion. Tous les groupes sont ouverts à l’ensemble du personnel et sont établis en fonction d’intérêts communs.

Un cadre responsable est désigné pour chaque groupe de ressources pour le personnel reconnu; cette personne fait la promotion du groupe et sert de liaison avec les comités de gouvernance.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

Les travaux n’ont pas encore débuté en ce qui concerne l’établissement de ce calendrier pour mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

s.o.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Il a été difficile de trouver des experts-conseils disponibles en matière de diversité et d’inclusion, en particulier des membres des groupes mentionnés dans le questionnaire, pour faciliter les consultations avec les membres du personnel racisés.
Les données désagrégées, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du Bureau, ne sont pas toujours disponibles pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et les groupes en quête d’équité de manière à améliorer la prise de décisions étant donné que par exemple, les données que nous avons commencé à collecter à l’interne varient entre les groupes à cause des choix individuels en matière d’auto-déclaration/d’identification et des considérations relatives à la protection de la vie privée.
La demande pour les groupes autochtones, noirs, racisés et en quête d’équité est élevée, ce qui entraîne souvent une concurrence pour les mêmes ressources à l’intérieur et à l’extérieur de la fonction publique fédérale.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?