Commissariat aux langues officielles

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Les travaux visant à fixer des objectifs n’ont pas encore débuté.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Annuellement, nous assurons le suivi de nos taux de représentation pour les différents groupes. Nous colligeons l’information dans un tableau de bord et, au besoin, nous reconfirmons nos écarts. Les écarts sont discutés, et de la sensibilisation est faite auprès des gestionnaires d’embauche durant les processus de dotation. Il est important de noter que l’auto-identification est un processus volontaire et qu’elle se fait sur une plateforme numérique que lorsque les dossiers de paie des employés déterminés et indéterminés sont traités par le Commissariat. Ainsi, les taux de représentation obtenus et communiqués ne reflètent pas entièrement la représentation des différents groupes.

En janvier 2023, nos gestionnaires d’embauche ont suivi une formation obligatoire sur la dotation en lien avec l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion, donnée en collaboration avec la Commission de la fonction publique du Canada. De la sensibilisation a été faite en lien avec les options de dotation découlant de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique pour aborder la sous-représentation d’équité en matière d’emploi.

En février 2024, nous avons ajouté une nouvelle section à notre page sur la dotation dans notre intranet, où nous présentons des outils, des trucs et des astuces pour un recrutement inclusif.

De plus, nous avons récemment terminé une nouvelle analyse de l’effectif qui a permis d’établir les écarts de représentation des groupes désignés par catégorie d’emploi. Cet exercice servira de base pour établir de nouveaux objectifs quantitatifs de recrutement et de promotion pour les Autochtones et les groupes racialisés. Nous avons aussi amorcé l’étude de nos systèmes d’emploi en janvier 2024. Un plan d’équité en matière d’emploi en découlera dans les prochains mois.

Enfin, le Commissariat a lancé un projet pilote visant à centraliser les demandes d’emploi informelles des employés du gouvernement et des membres du public, et encourager les étudiants à venir travailler au sein de notre organisation. L’objectif de ce projet est de faciliter l’acquisition de talents diversifiés par les gestionnaires d’embauche au moyen d’outils de recherche internes accessibles qui incluent notamment l’appartenance à un ou à plusieurs groupes désignés par l’équité en matière d’emploi.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Dans le Plan sur l’accessibilité du Commissariat aux langues officielles (2023‑2025), le Commissariat a entre autres confié la fonction d’accessibilité au champion de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion. Nous avons aussi exigé que tous les employés suivent le cours en ligne « Favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap et la levée des obstacles à l’accessibilité » de l’École de la fonction publique du Canada. Nous avons aussi fait des rappels concernant l’utilisation des répertoires de personnes en situation de handicap des organismes centraux. Les employés ont été consultés lors de l’élaboration du plan et lors de la préparation du rapport d’étape en novembre 2023.

Dans le Plan d’action organisationnel qui donne suite au Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) 2022‑2023, le Commissariat a modifié son approche afin de créer un plan organisationnel et des plans par direction générale. Cela dans le but de s’assurer de répondre aux différents besoins exprimés par les employés. Dans le plan organisationnel, nous avons entre autres ajouté et fait la promotion d’une nouvelle section dans notre intranet, sur la diversité et l’inclusion, pour présenter diverses ressources et fournir des renseignements sur les différents réseaux au gouvernement. Nous avons aussi offert une séance d’information à tous les employés sur l’évolution des relations Couronne-Autochtones. Nous avons eu un très grand taux de participation, tant des membres de la direction que des employés. Chaque direction générale a aussi choisi une activité pour continuer la sensibilisation en lien avec l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale. Nous avons aussi mis en place une boîte à suggestions anonyme pour recueillir les suggestions, les commentaires et les questions des employés sur le milieu de travail. Nous avons fait l’ajout et la promotion d’une section sur le mieux-être dans notre intranet pour présenter diverses ressources. Nous avons organisé deux séances de sensibilisation données par le Service de gestion informelle des conflits à l’intention de tous les employés.

Le Commissariat participe aux rencontres interministérielles sur la mise en œuvre du Passeport d’accessibilité.

Comme mentionné à la question 1, nous avons aussi commencé l’étude de nos systèmes d’emploi en janvier 2024. Plusieurs employés ont été consultés lors de cette étude. Un plan d’équité en matière d’emploi en découlera dans les prochains mois.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

En ce qui concerne le Plan sur l’accessibilité du Commissariat aux langues officielles (2023-2025), les employés et les différents secteurs de notre organisation ont été consultés lors de sa mise en œuvre. Depuis, une analyste responsable de la planification et des rapports au Commissariat évalue périodiquement le suivi de l’état d’avancement de nos engagements. De plus, en décembre 2023, à la suite de consultations avec des employés, nous avons préparé un rapport d’étape, que nous avons publié sur notre intranet et communiqué aux employés.

En ce qui concerne le Plan d’action organisationnel en réponse au résultat du SAFF, le plan a été approuvé par la haute direction et communiqué aux employés lors de différents forums. La gestion de ce plan est dans les mains de l’équipe des ressources humaines. Pour ce qui est des plans d’action par direction générale, une reddition de compte sur l’état d’avancement se fait directement entre les commissaires adjoints des différentes directions générales et le commissaire aux langues officielles.

Nous avons également un point récurrent sur la diversité et l’inclusion à l’ordre du jour des rencontres semestrielles du comité patronal-syndical du Commissariat.

Au cours des prochains mois, nous allons préparer un nouveau plan d’équité en matière d’emploi. Nous prévoyons de mettre un mécanisme de suivi et de reddition de compte en place pour mesurer les progrès réalisés quant à la mise en œuvre des mesures et des objectifs quantitatifs qui seront inclus dans ce nouveau plan.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Pour l’année 2023-2024, chaque membre du comité exécutif avait cet engagement organisationnel dans son entente de rendement.

« Faire progresser la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité, l’inclusion et l’accessibilité dans la fonction publique :

• Mettre en œuvre l’orientation à suivre concernant l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale en fixant des objectifs pluriannuels clairs en matière d’inclusion, de même que de recrutement et de promotion des personnes autochtones, noires et autrement racialisés, en mesurant fréquemment les progrès et en établissant des mécanismes de responsabilisation pour les résultats obtenus. Prendre des mesures concrètes pour atteindre les objectifs des orientations existantes telles que Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation et la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada pour lutter contre toutes les formes de racisme, de discrimination et de haine, et favoriser une culture d’accessibilité et d’inclusion dans votre organisation.
• Mesures de rendement
  • Participer et encourager la participation du personnel à différentes initiatives en matière de lutte contre le racisme, de diversité, d’équité, d’inclusion et d’accessibilité dans la fonction publique.
  • S’assurer que la formation « Favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap et la levée des obstacles à l’accessibilité » est suivie par l’ensemble des employés. Le lien pour suivre la formation a été envoyé à tous les employés au mois de mai, et ils ont jusqu’au 31 décembre 2023 pour la compléter. La durée de la formation est d’environ deux heures. Tous les nouveaux employés sont informés de suivre la formation selon les délais prescrits. »

Au cours des prochains mois, nous allons réviser le plan d’équité en matière d’emploi du Commissariat. Dans cette optique, nous proposerons des centres de responsabilité précis pour la mise en œuvre des mesures à inclure dans le plan afin d’éliminer les obstacles possibles à l’équité en emploi. Il en sera de même pour la mise en place de mesures extraordinaires visant à augmenter la représentation des groupes désignés dans les catégories d’emploi où des progrès sont requis. Enfin, nous proposerons de refléter les objectifs quantitatifs de recrutement et de promotion du plan d’équité en matière d’emploi dans les ententes de rendement de chaque membre du comité exécutif concerné.

Nous travaillons présentement sur les objectifs corporatifs pour 2024-2025. On devrait compter deux objectifs en lien avec l’appel à l’action.

« Faire progresser la réconciliation, la lutte contre le racisme, l’équité, l’inclusion et l’accessibilité dans la fonction publique :

• Favoriser une culture d’appartenance dans votre organisation pour tous les fonctionnaires, indépendamment de la race, de l’origine ethnique, du sexe, de la religion, du handicap, de l’orientation sexuelle, ou de l’identité ou l’expression de genre. Lutter contre la haine envers les communautés 2ELGBTQI+ et réaliser de véritables progrès dans la mise en œuvre des orientations à suivre en lien avec l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale; de la stratégie Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation; et de la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique.
• Mesures de rendement
  • Veiller à la mise en œuvre des différents plans organisationnels (incluant les plans d’action en réponse aux résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et le plan organisationnel sur l’accessibilité) et faire preuve d’initiative et de créativité en lien avec les priorités gouvernementales.
  • Démontrer, à l’aide d’actions concrètes, les efforts menés pour augmenter la représentativité des groupes d’équité en matière d’emploi au sein de l’organisation et prendre des mesures sur les recommandations qui seront établies pour donner suite à l’étude des systèmes d’emploi.

Contribuer à l’atteinte des objectifs organisationnels en favorisant une culture saine et respectueuse.

• Objectif corporatif lié au plan opérationnel intégré, au respect des langues officielles, au renouvellement de l’organisation et à la participation active des membres du personnel au milieu de vie du Commissariat.
• Une des mesures de rendement est la suivante :
  • Être présent et encourager la participation du personnel à différentes activités organisationnelles (p. ex. initiatives en matière de lutte contre le racisme, de diversité, d’équité, d’inclusion et d’accessibilité) afin d’assurer un sentiment d’appartenance et de maintenir un milieu de travail sain et inclusif. »

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Ni moi ni mon équipe de direction n’avons parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Nous sommes une petite organisation qui a vécu et qui continue de vivre beaucoup de changements en lien avec la modernisation de la Loi sur les langues officielles. Nous avons donc décidé d’attendre de commencer l’élaboration de notre nouveau plan d’équité en matière d’emploi pour explorer les programmes de Mentorat plus et de Mosaïque.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Je n’ai pas personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

Nous allons nous assurer d’obtenir l’appui du commissaire et des membres de la haute direction pour mettre en place une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racialisés.

En 2023, deux directeurs ont appuyé une campagne de recrutement et une foire à l’emploi pour les personnes en situation de handicap.

En février et en mars 2024, notre réseau des gestionnaires, en collaboration avec la championne du réseau et la directrice des ressources humaines, a organisé un atelier de deux séances sur l’inclusion offert par l’organisation Vivre Travailler Jouer. Cet atelier de sensibilisation visait à aider à cultiver des équipes intentionnellement inclusives et accueillantes en milieu de travail.

Lors de tous les processus de dotation annoncés, les besoins organisationnels en matière de représentativité sont discutés avec les gestionnaires d’embauche.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation n’a pas priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Nous avons une approche très inclusive. Tout employé qui désire faire de la formation en langues officielles doit en discuter avec son gestionnaire lors de la planification de son plan d’apprentissage. La formation linguistique est un élément d’une liste de vérification conçue pour le gestionnaire pour faciliter la discussion lors de l’exercice de la gestion du rendement.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Notre organisation ne fait pas la promotion de la formation en langues autochtones. Toutefois, s’il y avait un besoin, un employé pourrait en faire la demande en discutant avec son gestionnaire lors de la planification de son plan d’apprentissage.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Tous les employés agissant comme champion, cochampion ou membre de notre groupe de consultation pour les questions sur l’équité en matière d’emploi contribuent aux initiatives du Commissariat pendant leurs heures de travail. De plus, nous faisons la promotion de divers réseaux interministériels auprès de nos employés. Ils sont donc encouragés à participer aux diverses initiatives.

Depuis le début de l’année 2024-2025, nous avons un budget commun pour tous les champions de l’organisation. Il s’agit de la première année que le champion de l’équité en matière d’emploi, de l’accessibilité, de la diversité et de l’inclusion a accès à un budget pour promouvoir ces dossiers ou soutenir leur avancement.

En mars 2024, nous avons offert la possibilité aux employés de participer activement aux dossiers des champions de l’organisation en devenant des co-champions. Nous avons maintenant, entre autres, un co-champion pour l’équité en matière d’emploi, l’accessibilité, la diversité et l’inclusion et une co-championne pour le mieux-être au travail.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Les travaux n’ont pas encore débuté en ce qui concerne l’établissement de ce calendrier pour mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Depuis plusieurs années, le Commissariat souligne différentes journées commémoratives en lien avec les groupes d’équité et ceux en quête d’équité. En 2024, nous nous sommes dotés d’un calendrier renouvelé qui inclut beaucoup plus de journées, dont certaines en lien avec le racisme, la diversité et l’inclusion. Nous avons aussi diversifié nos modes de communication avec les employés.

Au Commissariat, comme nous sommes une petite organisation, beaucoup d’échanges entre les employés et les gestionnaires se font informellement. La culture organisationnelle veut que les gestionnaires fassent preuve d’une grande flexibilité si un employé ne peut pas participer à un évènement organisationnel en raison d’un conflit sur le plan religieux, spirituel ou culturel.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Le Commissariat aux langues officielles est une petite organisation d’environ 180 employés bilingues. Nous n’avons donc pas de ressources pouvant travailler à temps plein sur l’avancement du dossier de l’Appel à l’action et sur la mise en œuvre de certains programmes, étant donné le petit nombre de participants possibles. Dans cette optique, nous aurions aimé que certaines ressources, comme le calendrier en référence à la question 10, soient conçues par le centre et distribuées aux différents ministères.

Beaucoup de sensibilisation au sein du Commissariat a été faite au cours de la dernière année. Nous aurions aimé voir ce questionnaire en début d’année, avant la reddition de compte, pour ajuster nos activités selon les attentes du centre. Le questionnaire sera certainement un outil dans la continuité de notre réponse à l’Appel à l’action.

La majorité des employés du Commissariat travaillent à l’administration centrale située à Gatineau. Malgré la possibilité d’exceptions, le régime de travail hybride de la fonction publique complexifie les occasions d’engager le talent des personnes autochtones, noires ou autrement racialisées qui seraient situées à l’extérieur de la région de la capitale nationale.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQI+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Le Commissariat a une vision globale de l’inclusion et prend en considération l’intersectionnalité de ses employés. Comme mentionné précédemment, le Commissariat souligne différentes journées commémoratives en lien avec les groupes d’équité et ceux en quête d’équité. Par exemple, avec notre calendrier renouvelé, nous avons commencé en 2024 à souligner les journées en lien avec le patrimoine culturel.

En cours d’année, nous organisons aussi quelques activités sur des sujets variés. Par exemple, dans le cadre de la rencontre générale annuelle pour tous nos employés, tenue en juin 2023, notre champion de l’équité en matière d’emploi, de l’accessibilité, de la diversité et de l’inclusion a collaboré avec un de nos employés pour animer une séance sur l’espace positif. Pour notre rencontre générale annuelle qui se tiendra en juin 2024, d’autres aspects de l’intersectionnalité seront abordés par une conférencière de marque.

Par ailleurs, en 2023-2024, une de nos directions générales a commencé à apporter des changements dans les gabarits utilisés pour y intégrer une écriture plus inclusive et neutre. Ces premiers changements marquent le début de plusieurs progrès qui continueront d’être apportés au fur et à mesure que les nouveaux gabarits seront élaborés à la lumière des nouveaux pouvoirs du Commissariat.

Enfin, en plus des divers champions que nous avons en place, nous avons récemment mis sur pied un comité social, et nous sommes heureux de relancer notre Réseau des jeunes professionnels. Avec ses nouvelles initiatives, le Commissariat accroît son engagement envers ses employés pour que tout un chacun puisse se reconnaître. Nous continuerons de célébrer notre diversité sous toutes ses formes et nos langues officielles par des activités communes et inclusives.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Le Commissariat a fait l’ajout d’un nouveau poste permanent dans l’équipe des ressources humaines. Ce poste de conseiller principal a comme dossier principal la dotation organisationnelle. Un des objectifs est de renouveler la dotation au Commissariat en trouvant des façons novatrices de diversifier notre effectif.

Pour l’année 2024, nous avons créé un calendrier pour souligner les différentes journées commémoratives, dont celle portant sur la diversité et l’inclusion. Nous avons aussi de nouvelles méthodes de communication pour sensibiliser davantage nos employés.

La promotion par la haute direction des activités organisées en lien avec la diversité et l’inclusion auprès des employés du Commissariat a connu une augmentation significative, ce qui s’est traduit par un niveau très élevé de participation des employés aux activités proposées. En plus de répondre à l’appel, les employés ont démontré un grand intérêt pour apprendre et discuter de futures activités liées à la diversité et à l’inclusion.

De plus, parallèlement à la mise en œuvre de l’Appel à l’action, nous faisons actuellement l’objet d’une vérification auprès de la Commission canadienne des droits de la personne. Par conséquent, nos employés ont été largement sensibilisés à la question des groupes d’équité, que ce soit lors de présentation à la haute direction ou à notre groupe consultatif sur l’équité en matière d’emploi, ou lors d’entrevues avec le personnel.