Commissariat au lobbying

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Les travaux visant à fixer des objectifs n’ont pas encore débuté.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Le commissariat au lobbying (CAL) n’a pas fixé d’objectifs formels afin d’assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racialisées. Le CAL est une micro-organisation de 37 équivalents temps plein (ETPs). Cependant, nous visons à augmenter la représentation des Autochtones, des Noirs et des autres personnes racialisées au sein de l’organisation. Pour ce faire, nous avons ajoutés des priorités opérationnelles pour les personnes faisant parties des groupes en quête d’équité dans nos énoncés de critères de mérite.  

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation n’a pas encore fixé ces objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Le CAL n’a pas fixé d’objectifs formels pour favoriser une plus grande inclusion. Cependant, le CAL s’est engagé à favoriser l’inclusion et à créer un environnement de travail qui met de l’avant et célèbre l’équité, la diversité et l’inclusion.

En 2023-2024, the CAL a organisé des activités obligatoires pour les membres du personnel afin d’accroître la sensibilisation à la diversité et l’inclusion. Le CAL requiert également que les membres de son personnel complètent des formations obligatoires sur des sujets tel que la diversité, l’inclusion, les biais inconscients et l’accessibilité.

Au début de l’année financière 2023-2024, le CAL a publié son plan d’action sur l’accessibilité 2023-2025. Ce plan indique les mesures qui seront prises au sein de notre organisation afin de réduire et éliminer les barrières à l’accessibilité. Le CAL a également publié son premier rapport d’étapes sur l’accessibilité en décembre 2023.

Le CAL se fie majoritairement sur les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) en tant qu’indicateurs de la perception et de la satisfaction des membres de son personnel sur les initiatives touchant la diversité et l’inclusion au sein de l’organisation. 

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Puisque le CAL n’a pas fixé d’objectifs formels, nous n’avons pas d’approche afin d’en mesurer le progrès. 

Le CAL est une micro-organisation de 37 ETP s avec des ressources limitées qui est engagé à promouvoir une main d’œuvre diversifiée et inclusive. Le CAL se fie sur son fournisseur de services en ressources humaines, la Commission canadienne des droits de la personne, pour ses actions de dotation et pour assurer que les processus de dotation sont inclusifs et exempts d’obstacles. Le CAL se fie également sur les résultats du SAFF en tant qu’indicateurs de la perception et de la satisfaction des membres de son personnel sur les initiatives touchant la diversité et l’inclusion au sein de l’organisation.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Tous les membre du personnel du CAL ont les objectifs de travail suivants dans leur entente de rendement :

• « …promouvoir et soutenir la santé mentale, la diversité et l'inclusion, l'accessibilité, les langues officielles et le travail collaboratif avec d'autres équipes. »

Les cadres ont également l’objectif de travail suivant dans leur entente de performance :

• « Promouvoir le mieux-être, la diversité et l'inclusion dans notre milieu de travail hybride. »

Ceci inclut la mesure de performance suivante :

• Promouvoir les événements et les initiatives axés sur la lutte contre le racisme, la diversité, l'équité et l'inclusion ; encourager les employés à prendre le temps d'y participer.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Ni moi ni mon équipe de direction n’avons parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

s.o.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Je n’ai pas personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

En tant que micro-organisation de seulement 37 ETPs avec des ressources limitées, le CAL n’a pas effectué de campagne de recrutement spécifique aux Autochtones, aux Noirs ou autres personnes racialisées. Le CAL a ajouté des priorités opérationnelles pour les personnes faisant parties des groupes en quête d’équité dans nos énoncés de critères de mérite.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation n’a pas priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

En tant que micro-organisation de seulement 37 ETPs ayant des ressources limitées, le CAL n’a pas priorisé la formation en langues officielles pour les employés Autochtones, noirs ou autrement racialisés. La formation en langues officielles est offerte à tous les membres du personnel du CAL qui souhaitent améliorer leurs compétences linguistiques dans leur langue seconde. 

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

En tant que micro-organisation de seulement 37 ETPs ayant des ressources limitées, le CAL n’a pas offert d’accès à la formation en langues autochtones aux membres de son personnel. 

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Mon organisation n’a pas apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou n’a pas investi de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

En tant que micro-organisation de seulement 37 ETPs ayant des ressources limitées, le CAL n’a pas apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et n’a pas investi de ressources dans ces réseaux et communautés.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un CALendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Les travaux n’ont pas encore débuté en ce qui concerne l’établissement de ce calendrier pour mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

s.o.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Nombre d’ETP s

Le CAL est une micro-organisation de 37 ETPs. Le CAL a mis en place des mesures pour augmenter le niveau de représentation des personnes faisant partie de groupes en quête d’équité au niveau de sa main d’œuvre en complétant l’attestation contre les biais et les obstacles pour chaque processus de dotation.

Cependant, avec un nombre limité de 37 ETPs, et conséquemment, un nombre limité de processus de dotation, le CAL a eu de la difficulté à augmenter le niveau de représentation des groupes en quête d’équité dans son organisation.

Ressources limitées

Le CAL est engagé à promouvoir une main d’œuvre diversifiée et inclusive. Cependant, avec ses ressources limitées et le fardeau des rapports qui continu d’augmenter, le CAL a un temps et un budget limité à allouer à des projets plus approfondis et à la mise-en-place de plans et de mesures visant à faire la promotion d’une main d’œuvre plus diversifiée et inclusive. 

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

En tant que micro-organisation de seulement 37 ETPs ayant des ressources limitées, le CAL n’a pas entrepris de mesures pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racialisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Le CAL est d’avis que les mesures prises en réponse à l’Appel à l’Action ont eu un impact positif sur l’organisation. À la question suivante du SAFF  : « J’estime que l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion a eu un impact positif au sein de mon ministère ou organisme depuis son lancement, en janvier 2021 », 71% des membres du personnel du CAL ont indiqué être fortement en accord, en accord ou ni en accord, ni en désaccord.

Encourager les discussions sur la diversité et l’inclusion

95% des membres du personnel du CAL ont indiqué qu’ils se sentiraient à l’aise de parler de racisme en milieu de travail sans crainte de représailles ou d’impact négatif sur leur carrière.

95% des membres du personnel du CAL ont indiqué qu’ils se sentiraient à l’aise de parler de racisme en milieu de travail sans impact négatif sur ma santé mentale.

Sensibilisation à la diversité et l’inclusion

74% des membres du personnel ont répondu que le CAL met en œuvre des initiatives qui favorisent la lutte contre le racisme dans le milieu de travail.