Commission d’examen des plaintes concernant la police militaire du Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Le gouvernement du Canada dispose d’un certain nombre de stratégies pour aider à créer une main-d’œuvre fédérale représentative. Au cours des dernières années, chaque organisation fédérale a été informée des objectifs d’embauche pour combler l’écart lié à la représentation. La Commission d'examen des plaintes concernant la police militaire (CPPM) utilise les indicateurs du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) et l'exercice de rapprochement des données sur l'équité en matière d'emploi comme objectifs organisationnels.

D'après les diverses données reçues du SCT, la CPPM dépasse la disponibilité de la main-d'œuvre et respecte pleinement ses obligations conformément à la Loi sur l'équité en matière d'emploi et ses règlements. Les données d'analyse de la main-d'œuvre de mars 2023 indiquent que la CPPM continue d'atteindre ou de dépasser la disponibilité sur le marché du travail (DMT) dans toutes les catégories des groupes d'équité en matière d'emploi. De plus, selon la collecte des données d'auto-identification pour l'exercice 2022-2023, la CPPM a dépassé la disponibilité de la main-d'œuvre pour les personnes en situation de handicap pour 2022-2023.

Les mesures les plus utiles pour atteindre ces objectifs ont été les suivantes : embaucher une équipe de direction diversifiée et inclusive, avoir des personnes racialisées et issues de groupes minoritaires à la table de décision, en demandant aux gestionnaires d’embauche de suivre le cours « Pratiques d’embauche inclusives pour un effectif diversifié » de l'École de la fonction publique du Canada (EFPC) afin de mieux identifier les biais et les obstacles potentiels dans leurs méthodes d'évaluation qui pourraient désavantager les personnes appartenant à tous groupes en quête d'équité, ainsi que les stratégies d'atténuation appropriées, et avoir des comités de recrutement diversifiés, dont les membres proviennent de différents groupes d’appartenance en termes d’ethnicité, de genre et de langues officielles du Canada. La CPPM applique les principes de l'évaluation équitable sur un lieu de travail diversifié élaborés par la Commission de la fonction publique.

Les défis à relever pour faire avancer ces objectifs ont été les suivants : nous sommes une micro-organisation de 30 employés avec des moyens limités et le fait que, dans le cas des personnes autochtones sont souvent bilingues, mais pas anglais-français, et que nos postes requièrent le français et l'anglais.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

La CPPM s’est fixé des objectifs qualitatifs en matière d'inclusion en encourageant la création d'un milieu de travail ouvert, accueillant, inclusif et respectueux des différences.

Étant donné que la CPPM est une micro-organisation de 30 employés, des contacts fréquents avec les employés permettent d'avoir une vue d'ensemble de l'inclusion. De manière plus formelle, pour recueillir les commentaires des employés et les données sur l'inclusion, après quelques semaines de travail, la présidente rencontre chaque nouvel employé qui s’est joint à l'organisation. Cette approche permet de recueillir des informations et d'améliorer rapidement nos processus d'intégration. De plus, les cadres de la CPPM mènent des entretiens de départ avec les employés afin d'identifier les domaines à améliorer. Enfin, l'organisation a confirmé sa participation à la prochaine édition du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF). Les résultats de ce sondage seront inestimables pour améliorer nos processus et collecter formellement des données sur différents thèmes.

La CPPM s’engage à renforcer ses processus internes, tout en s'efforçant de devenir plus inclusive et plus accessible au bénéfice de ceux qu'elle sert. La CPPM reste déterminée à utiliser une approche qui tient compte des traumatismes, intègre les principes de l'analyse comparative entre les sexes plus (ACS+), l'intersectionnalité, et envisage son travail sous l'angle de l'équité, de la diversité et de l'inclusion.

Pendant de nombreuses années, la championne en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) était une cadre supérieure. Afin d'obtenir un plus grand engagement des employés et une vision différente, en avril 2024, un appel de candidatures a été lancé auprès du personnel pour devenir notre nouveau champion de l’EDI. En mai 2024, une nouvelle championne a été nommée dans ce rôle.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Nous continuerons de prioriser la diversité et en particulier le recrutement et la promotion des personnes Autochtones, Noires et autres personnes racisées et la mesure ultime du progrès pour nous est de savoir si nous atteignons les objectifs fixés par le gouvernement ou pas. Les résultats du SAFF seront un autre outil de mesure de progrès.

En 2023, la CPPM a mené un sondage sur l'accessibilité qui a montré que tous ses employés estimaient que leurs besoins en matière d'adaptation étaient satisfaits. En outre, 100 % des employés qui s'identifient comme des personnes en situation de handicap estiment que leurs besoins en matière d'adaptation ont été satisfaits.  En outre, la CPPM mènera régulièrement des sondages sur l'accessibilité auprès de ses employés afin de s'assurer que des progrès sont réalisés en ce qui concerne ses engagements en matière d'accessibilité, tout en s'efforçant de maintenir un niveau élevé de satisfaction des employés. Le sujet sera également abordé lors des réunions du personnel afin de s'assurer que la population qu'elle dessert, quelles que soient ses capacités, bénéficie de services exempts d'obstacles et est traitée avec respect.

En ce qui concerne la communication des résultats, compte tenu de la taille de la CPPM (30 employés à temps plein), nous ne pouvons pas ventiler les résultats ni en rendre compte sans risquer d'identifier des personnes et de créer une atteinte à la vie privée.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

La CPPM a pour pratique de longue date d’inclure dans l’entente de gestion du rendement de chaque employé des objectifs communs portant sur la promotion de la réconciliation, de la lutte contre le racisme, de l'équité, de l'accessibilité, de la diversité et de l'inclusion dans la fonction publique. Cette pratique s'est poursuivie en 2023-2024 ainsi qu'en 2024-2025.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

La CPPM est un organisme de surveillance civile quasi-judiciaire qui compte environ 30 employés. Notre petite organisation compte trois postes de direction (EX et LC), dont deux sont spécialisés dans les services juridiques. En outre, les taux de roulement étant généralement faibles, la CPPM ne comble pas les postes de manière récurrente. Cependant, l'équipe de direction de la CPPM est un exemple de diversité en termes de foi, de race, de langue et de genre. Au cours des deux dernières années, aucune mesure de dotation au niveau de la direction n’a été requise.

Au cours de l'exercice d'évaluation de fin d'année de la gestion du rendement pour les non-cadres (26 employés au total) pour 2023-2024, le comité d'examen organisationnel de la CPPM a identifié une employée talentueuse qui est racisée. Un plan de gestion des talents sera donc mis en place en 2024-2025. Le mentorat fait partie intégrante de l'évaluation de rendement de chaque cadre. Étant donné que nous dépassons nos objectifs en matière de diversité, cela signifie que chaque employé, y compris les employés autochtones et noirs, bénéficie d'un mentorat et d'un parrainage individuels.

Le plan de ressources humaines de la CPPM décrit les stratégies qui seront utilisées par les gestionnaires subdélégués afin de répondre à leurs besoins en matière de dotation. L'une d'entre elles est que les informations relatives à l'équité en matière d'emploi pourraient être utilisées pour les décisions en matière de dotation et pour justifier le choix du processus. La CPPM a utilisé cette stratégie de dotation à plusieurs reprises au cours des dernières années. Le mentorat est un élément important de l'approche de la CPPM en matière de gestion du rendement et de constitution d'équipes dans notre micro-environnement, et nos résultats en matière de dépassement des objectifs du gouvernement du Canada parlent d'eux-mêmes, y compris au niveau de la direction. 

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

À l'été 2023, un poste a été créé au sein de la Direction des services corporatifs et la présélection et la sélection des candidats potentiels ont été limitées à ceux qui s'identifiaient comme appartenant au groupe des minorités visibles. Ce processus a abouti à la nomination d'un employé noir pleinement qualifié.

En 2022, les chefs de police des Premières Nations, « l'Association of Black Law Enforcers » et « Serving with Pride » ont été consultés sur la procédure de sélection des offres pour le recrutement d'enquêteurs contractuels afin d'attirer des policiers retraités issus de la diversité dans le bassin d'enquêteurs de la CPPM. Plusieurs réunions ont été organisées au cours desquelles les obstacles potentiels ont été discutés et les commentaires ont été recueillis sur les critères proposés avant l’affichage. En 2023, les commentaires de ces groupes ont continué à influencer le recrutement pour le bassin d'enquêteurs.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

La CPPM a développé et maintenu un environnement de travail inclusif, diversifié et bilingue afin de fournir un haut niveau de service dans les deux langues officielles pour mener à bien son mandat. De plus, la CPPM offre un environnement où l'utilisation des langues secondes est encouragée.

Au début de chaque année financière, une allocation budgétaire dédiée à la formation linguistique est mise de côté dans le budget de la CPPM. En 2023-2024, la CPPM a facilité l'accès à la formation linguistique pour les employés qui se sont identifiés comme étant membres de groupes en quête d'équité. En tant que membre de l'équipe du gouvernement fédéral, cette formation facilite l'accès des employés à d'autres postes ou à des postes plus élevés au sein du gouvernement fédéral et contribue globalement à avoir une main-d'œuvre diversifiée dans un rôle de leadership au sein de la fonction publique.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

La CPPM n'offre pas d'accès à la formation en langues autochtones, mais malgré la taille de notre organisation, il pourrait être intéressant d'offrir un accès à de telles activités si l'École de la fonction publique du Canada offre une telle formation sur sa plateforme.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

À la CPPM, de nombreux champions ont été nommés, dont la championne de l'Équité, diversité et inclusion. Des appels sont fréquemment lancés pour solliciter l'intérêt des employés à s'impliquer dans l'un de ces comités. En outre, les employés sont invités à participer ponctuellement à des activités dans le cadre de semaines de sensibilisation.

La CPPM est une petite organisation de 30 employés à temps plein. Cette petite taille est donc notre force, car elle nous permet d'impliquer chaque employé dans des questions clés telles que le racisme, l'équité, l'inclusion et la diversité. La CPPM encourage également les employés à faire partie de réseaux intergouvernementaux et de réseaux externes, le cas échéant.

La CPPM a organisé de nombreux événements de sensibilisation, tels que les suivants :

En septembre 2023, la CPPM a organisé un exercice de couverture KAIROS en personne, un outil d'apprentissage interactif qui explore les relations historiques et contemporaines entre les peuples autochtones et non autochtones au Canada. Cette formation, obligatoire pour tous les employés, est élaborée en collaboration avec des aînés, des gardiens du savoir et des éducateurs autochtones. Les employés ont apprécié cette initiative qui vise à soutenir la priorité du gouvernement en matière de réconciliation.

De plus, la CPPM a invité un conférencier sur le thème du maintien de l'ordre et du profilage racial. De plus, pendant le Mois de l'histoire des Noirs, une autre formation a eu lieu sur la lutte contre le racisme avec une conférencière invitée. La présentation à couvert des sujets tels que la mise en œuvre d'une culture d'inclusion et la compréhension de la diversité, de l'équité et de l'inclusion dans l'action.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

En 2023-2024, la Commission a continué à favoriser une plus grande inclusion et à fournir des outils pour soutenir les employés et les membres du tribunal. Par exemple, un calendrier complet de la diversité a été communiqué à l'ensemble du personnel, qui peut le consulter lorsqu'il mène des initiatives. Il comprend des dates culturelles, religieuses et d'autres dates commémoratives.

En avril 2024, au cours de l'exercice d'évaluation de fin d'année de la gestion du rendement, la réunion du comité d'examen organisationnel de la CPPM a été reportée afin de respecter une célébration religieuse.

En mai 2024, le calendrier de la diversité 2024 élaboré par le Centre canadien pour la diversité et l'inclusion a été envoyé à l'ensemble du personnel, invitant chacun à participer à la mise en évidence des jours qui sont significatifs pour eux, quelle qu'en soit la raison. La CPPM partage régulièrement des informations sur les événements et les journées spéciales pour les différents groupes religieux et culturels, et les célèbre. Lorsqu'il organise des activités et fixe des échéances, le comité de direction tient compte des périodes religieuses et culturelles afin d'éviter d'organiser des réunions et des événements majeurs pendant ces périodes. Par exemple, lorsqu'un dîner-conférence a eu lieu pendant le ramadan, la CPPM a décidé de reporter l'activité des employés afin de s'assurer que les employés qui observent le ramadan puissent y participer pleinement.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Le principal défi réside dans le fait que nos besoins opérationnels sont supérieurs à notre capacité actuelle à les satisfaire, tant financièrement qu'en termes d'ajout de tâches à nos équipes déjà surchargées.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

La CPPM a mis en place une stratégie d'analyse comparative entre les sexes plus (ACS +). Comme indiqué dans le parcours de formation/d’apprentissage de la CPPM, tous les nouveaux employés de la CPPM sont tenus de suivre le cours ACS+. Cette formation sensibilise et explique l'intersectionnalité et tous les employés sont tenus d'utiliser une approche intersectionnelle dans leur travail.

La Commission continue d'encourager et de promouvoir un environnement de travail inclusif et diversifié en organisant diverses activités telles que l'organisation d'ateliers et d'événements célébrant la diversité de la main-d'œuvre de la Commission et le partage de messages sur les initiatives gouvernementales horizontales. En outre, nous avons réfléchi à la manière dont les questions qui touchent les diverses communautés influencent notre travail en tant qu'organisme de surveillance de la police. Par exemple, pendant le Mois de l'histoire des Noirs, nous avons organisé une présentation pour l'ensemble du personnel sur la question du profilage racial par la police. Enfin, nous avons intégré les thèmes du respect et de l'inclusion dans nos pratiques de recrutement et notre cadre d'évaluation du rendement.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

La CPPM s'est engagée depuis longtemps à créer un lieu de travail diversifié et inclusif, bien avant le lancement de l'appel à l'action, ce qui explique probablement pourquoi nous dépassons les objectifs du gouvernement du Canada.

Nous savons que l'embauche d'une main-d'œuvre diversifiée et inclusive nous rend plus forts en tant qu'équipe, mais il est trop tôt pour déterminer si cet appel à l'action a eu un impact sur la culture de notre organisation.