Conseil national de recherches du Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Le Conseil national de recherches du Canada (CNRC) s’est fixé des objectifs de représentation et d’embauche pour :

• Les 4 groupes de l’équité en matière d’emploi (EE) (femmes, Autochtones, personnes en situation de handicap et personnes racisées);
• Les 4 groupes de l’EE pour les postes de gestion;
• Les catégories professionnelles de l’EE où le CNRC affiche des lacunes de représentation.

Nous utilisons pour établir ces objectifs les données de disponibilité sur le marché du travail (DMT) du recensement de 2016 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017; ils seront éventuellement ajustés lorsque les données du recensement de 2021 seront disponibles. Nous prenons en compte l’attrition prévue et les données d’embauches et de départs des 3 derniers exercices.

Nous avons également établi comme objectif qu’au moins 50 % des nouveaux employés embauchés à l’externe soient des candidats qualifiés qui se sont déclarés Autochtones, personnes racisées ou personnes en situation de handicap. Nous avons intégré cet objectif aux ententes de rendement des cadres.

Depuis l’établissement d’objectifs de représentation et d’embauche, nous avons observé une hausse notable de la représentation des groupes de l’EE dans notre effectif. Globalement, le CNRC a dépassé la DMT pour les femmes et les personnes racisées. La représentation des Autochtones et des personnes en situation de handicap a doublé depuis 2018 et continue à croître de façon constante.

Mesures efficaces :

• Évaluer d’abord les candidats des groupes de l’EE lors de processus d’embauche. Nos affichages de postes précisent que la priorité pourrait leur être accordée et que les gestionnaires d’embauche pourraient évaluer ou interviewer les candidats visés par l’EE avant de considérer les autres candidats.
• Attribuer aux gestionnaires et cadres une responsabilité dans l’atteinte des objectifs en les intégrant à leurs ententes de rendement et en mesurant les progrès réalisés en fin d’exercice.
• Créer et promouvoir une trousse d’outils sur l’embauche inclusive pour les gestionnaires d’embauche et le personnel des ressources humaines, incluant une liste de vérification sur l’embauche inclusive, un guide de préparation pour les comités de sélection et un guide sur les meilleures pratiques d’embauche de personnes autochtones, pour faciliter l’adoption d’une approche inclusive en matière de recrutement et d’embauche.
• Communiquer régulièrement les progrès par l’intermédiaire de rapports trimestriels à la haute direction et aux chefs des unités opérationnelles de l’organisation.

Défis :

• Accroître la notoriété du CNRC à titre d’employeur de choix.
• Améliorer les données pour mieux appuyer les décisions relatives aux initiatives d’embauche, de maintien en poste et d’inclusion.
• Promouvoir l’autodéclaration dans les demandes d’emploi.
• Encourager les gestionnaires d’embauche à adopter les meilleures pratiques d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI).

Aucun objectif précis n’a été établi pour la promotion des employés visés par l’EE . Cependant, notre nouvelle stratégie EDI prévoit un suivi des taux de promotion des employés des groupes de l’EE comparativement aux autres employés. L’objectif est d’éviter tout écart disproportionné quant à l’avancement des membres des groupes de l’EE par rapport aux autres groupes. Nos outils et processus de planification de l’effectif et de la relève intègrent des éléments d’EDI qui feront l’objet d’un suivi et seront, le cas échéant, améliorés.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Au CNRC, favoriser une plus grande inclusion est une importante priorité. Nous avons établi des objectifs pour guider ces efforts, lesquels constituent un élément important de notre Stratégie en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) 2024-2027. Ces objectifs sont les suivants :

• Développer les compétences et les pratiques en matière d’EDI : S’assurer que chacun et chacune des employés et des leaders comprend et apprécie les avantages d’un milieu de travail diversifié et inclusif.
• Accroître l’esprit de communauté et l’inclusion : Promouvoir la participation et l’engagement dans les groupes de ressources pour les employés (GRE) et les réseaux en vue de favoriser un plus grand sentiment d’appartenance chez les employés des groupes en quête d’équité.
• Valoriser et respecter les employés dans tous les domaines : S’assurer que tous les employés se sentent valorisés et respectés autant dans les documents, les politiques et les systèmes que dans les environnements de travail physiques et virtuels.
• Renforcer les pratiques d’adaptation : S’assurer que les employés et les superviseurs comprennent le processus d’adaptation et peuvent l’utiliser efficacement.
• Devenir un employeur de choix pour les talents issus de la diversité : Créer en milieu de travail une culture qui reflète notre engagement envers la diversité et l’inclusion, faisant du CNRC un choix attrayant pour les talents issus de la diversité.

Pour faire le suivi de nos progrès dans l’atteinte de ces objectifs, nous utilisons divers indicateurs et sources de renseignements :

• Nous faisons le suivi des réponses au Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF), plus particulièrement les réponses aux questions associées au respect des différences individuelles et aux activités qui favorisent une main-d’œuvre diversifiée.
• Nous comparons les réponses des employés membres de groupes d’équité en matière d’emploi (EE) à celles des autres employés aux questions de notre entrevue de départ portant sur l’inclusion.
• Nous effectuons un suivi de tous signalements officiels ou informels relatifs à un environnement non inclusif, du harcèlement ou de la discrimination.
• Nous élaborerons des normes de service pour les demandes d’adaptation et veillerons à leur respect.
• Nous faisons le suivi des taux de maintien en poste pour les groupes de l’EE comparativement aux autres groupes.

Nous incluons également des indicateurs d’EDI dans les ententes de rendement de nos cadres, dont des attentes relatives à l’adoption de pratiques inclusives et en matière d’accessibilité. Des informations plus détaillées sur les ententes de rendement sont incluses dans la réponse à la question 4.

Nous évaluons régulièrement nos progrès et apportons les changements nécessaires en vue de favoriser une plus grande inclusion au CNRC.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Afin de nous assurer que le CNRC fait des progrès continus dans l’atteinte de ses objectifs, nous avons établi un système détaillé pour mesurer et faire le suivi de nos efforts.

Rapports sur les résultats 

Nous utilisons un solide cadre de responsabilisation pour notre plan d’équité en matière d’emploi (EE).

• Nous effectuons le suivi et rendons compte de divers indicateurs de rendement, dont des objectifs numériques en matière d’embauche et de représentation.
  • Nous effectuons des examens annuels pour évaluer les progrès, apporter les ajustements nécessaires aux objectifs et cerner les domaines où une amélioration est requise.
• La haute direction surveille les résultats en matière d’EE à l’aide des mécanismes suivants :
  • Un rapport annuel sur les progrès en fonction des objectifs de la Stratégie en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) au sein du personnel et en milieu de travail.
  • Des rapports trimestriels sur les progrès réalisés en matière de représentation et d’embauche.
• Le CNRC rend également compte des résultats :
  • Au Comité ministériel d’audit du CNRC sur l’EDI;
  • Aux membres du Conseil du CNRC, lesquels supervisent le rendement de l’organisation et lui fournissent des conseils.

Communication des résultats 

Au CNRC, la transparence est une priorité. Nous communiquons ouvertement les efforts déployés et les progrès réalisés à notre personnel et au public. Notre Stratégie en matière d’EDI au sein du personnel et en milieu de travail décrit nos buts et objectifs à nos employés. À l’externe, nous rendons compte de nos résultats par l’intermédiaire de rapports sur des indicateurs de rendement clés, dont notre rapport annuel sur l’EE et le rapport d’étape annuel sur notre Plan sur l’accessibilité. Ces rapports fournissent un résumé complet de nos réalisations, défis et plans futurs.

Mécanismes de rétroaction 

Nous sollicitons activement la rétroaction de nos employés et des membres des groupes de ressources pour les employés dans le cadre de consultations régulières sur les enjeux et initiatives liés à l’EDI. Le Conseil du CNRC a également établi un groupe de travail sur l’EDI chargé de formuler des conseils et des orientations pour soutenir notre organisation dans la réalisation de progrès notables en matière d’EDI. Le Conseil travaille étroitement avec les cadres pour définir et recommander des mesures qui contribueront à augmenter la représentation des groupes désignés de l’EE et à accroître la mobilisation et le maintien en poste d’un effectif diversifié.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• L’absence de progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion entraîne des conséquences.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Le CNRC inclut des indicateurs d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) dans les ententes de rendement officielles de ses cadres. Ceux-ci doivent prendre les engagements suivants :

• Se renseigner à propos de pratiques inclusives et adopter de telles pratiques, à l’interne et en collaboration avec des intervenants externes.
• Prioriser l’EDI dans les activités de planification de l’effectif, telles que la planification de la relève et l’identification des employés prometteurs.
• Perfectionner activement des talents diversifiés par l’intermédiaire de possibilités de perfectionnement professionnel et de mentorat et en fournissant les ressources essentielles à la réussite.
• Promouvoir l’importance et la valeur du processus de déclaration volontaire auprès des employés.
• Atteindre les objectifs d’embauche du CNRC dans leur secteur de responsabilité :
  • 50 % des nouveaux employés embauchés à l’externe seront des candidats qualifiés qui s’identifient comme Autochtones, personnes racisées ou personnes en situation de handicap. Cette mesure est axée sur les groupes de l’EE où le CNRC affiche les plus grandes lacunes en matière de représentation. L’ajout de cet objectif en 2022 a entraîné une hausse importante de la représentation de ces groupes. Le taux de représentation des Autochtones est passé de 61 % de la disponibilité sur le marché du travail (DMT) en 2021-2022 à 74 % en 2023-2024. Le taux des personnes en situation de handicap se situe maintenant à 66 % de la DMT comparativement à 45 % en 2021-2022. Le taux de représentation des personnes racisées est passé de 94 % de la DMT en 2021-2022 à 110 % en 2023-2024.
  • S’assurer que les gestionnaires d’embauche utilisent diverses stratégies de recrutement. Ils indiquent dans leurs avis de postes que les membres des groupes de l’EE seront considérés en premier. À l’aide de la trousse d’outils d’embauche inclusive, ils examinent d’abord les demandes des candidats des groupes de l’EE et interviewent et évaluent ces derniers avant de considérer les autres candidats. Ils veillent à recourir à des comités de sélection diversifiés. Ils utilisent des listes de candidats préqualifiés et des programmes de recrutement qui accordent la priorité aux membres de groupes désignés.

Dans le cadre du processus d’examen annuel du mérite des cadres, les progrès réalisés dans l’atteinte des objectifs d’EDI constituent l’un des facteurs pris en compte pour l’établissement de la cote de rendement et l’admissibilité à une rémunération au mérite.

Nous travaillons activement à la promotion de la diversité dans le cadre de nos processus de planification de l’effectif et de planification de la relève. Nous avons mis à jour nos outils de planification de la relève afin d’indiquer clairement les postes pour lesquels le CNRC enregistre des lacunes en matière de représentation. Nous demandons également à la direction de prendre en compte la représentation des groupes désignés de l’EE lors des exercices de planification de l’effectif et de planification de la relève. Nous soulignons à la direction que ces processus constituent une excellente occasion d’identifier les employés prometteurs des groupes de l’EE en vue de prioriser et de faire le suivi de leur perfectionnement.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Programme pilote de parrainage 

Le CNRC a lancé un programme pilote de parrainage à l’été 2023 pour aider les employés autochtones et racisés prometteurs à se préparer à assumer des rôles de direction. Des cadres parrains ou marraines sont jumelés à des protégés et utilisent leurs réseaux et expérience pour donner aux protégés accès à d’importants contacts et à des possibilités de perfectionnement qui pourraient autrement ne pas se présenter. Les cadres soutiennent et défendent activement leurs protégés. Ils contribuent à créer pour eux des possibilités et appuient leur développement. Contrairement au mentorat, axé sur les conseils professionnels, le parrainage se concentre sur la mise en valeur des personnes.

Je n’étais pas au CNRC lors du lancement du programme de parrainage, mais suis déterminé à participer à titre de parrain à de futures cohortes pour contribuer à l’avancement professionnel des groupes en quête d’équité.

Actuellement, 12 vice-présidents et cadres du CNRC parrainent chacun ou chacune au moins 2 protégés (total de 26 protégés). Ils veillent à bien comprendre les expériences, réalisations et aptitudes de leurs protégés afin de mieux cerner les possibilités de perfectionnement appropriées et de faire la promotion de leurs protégés. Ils les appuient de diverses façons, p. ex., en leur présentant de nouveaux contacts, dont des gestionnaires et employés de l’ensemble du CNRC, pour les aider à élargir leurs réseaux. Ils invitent leurs protégés à des réunions de direction pour leur procurer une meilleure compréhension du processus décisionnel. Ils fournissent une rétroaction et des recommandations précieuses pour aider leurs protégés dans leurs carrières.

Jusqu’à maintenant, les commentaires des protégés à propos du programme et de leur expérience de collaboration avec leur parrain ou marraine ont été très positifs. Ils sont emballés par cette occasion de travailler avec des vice-présidents ou cadres du CNRC, lesquels les soutiennent alors qu’ils se préparent à assumer des postes de leadership.

Nous continuerons à apprendre des expériences des parrains, marraines et protégés et utiliserons ces informations pour améliorer le programme. Elles nous aideront également à appuyer globalement les groupes en quête d’équité sur la voie de l’avancement professionnel. Nous prévoyons d’élargir le programme et d’offrir des possibilités de parrainage à d’autres groupes en quête d’équité.

Mentorat 

Le CNRC a lancé le programme Mentorat au CNRC en 2021. Il est offert aux employés de tous les niveaux et fonctions, dans tous les emplacements du CNRC.

Ce programme constitue l’un des moyens utilisés par le CNRC pour soutenir l’avancement professionnel des groupes en quête d’équité. Les mentorés peuvent définir leurs propres critères de jumelage pour trouver un ou une mentor en fonction de facteurs importants pour eux, tels leurs objectifs de perfectionnement, leur emplacement ou leurs facteurs identitaires. Les mentors et les mentorés peuvent, s’ils le souhaitent, se déclarer membres d’un ou de plusieurs groupes en quête d’équité dans leur profil. Le programme crée des liens entre mentors et mentorés pour échanger sur un éventail de sujets, dont l’avancement de carrière, l’équilibre travail-vie personnelle ou l’acquisition de nouvelles compétences en leadership.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

La Stratégie en matière d’EDI au sein du personnel et en milieu de travail 2024-2027 du CNRC accorde une importante priorité aux employés autochtones, aux employés noirs et aux autres employés racisés. À titre de président, j’appuierai personnellement durant l’exercice 2024-2025 au moins une campagne de recrutement axée sur ces groupes.

Nous avons déjà créé des programmes pour attirer des employés qualifiés et diversifiés. Le programme de stages pour personnes en situation de handicap et le programme de recrutement d’étudiants autochtones ont tous deux été lancés en 2023-2024. Ces programmes offrent une expérience pratique et la possibilité d’acquérir d’importantes compétences dans un contexte de recherche et d’innovation. Nous faisons la promotion de ces programmes auprès du public sur le site Web des carrières du CNRC. Nous les avons également publicisés par l’intermédiaire des réseaux de nos partenaires et des employés du CNRC, y compris sur des plateformes de médias sociaux telles que LinkedIn.

Par l’entremise de ces initiatives, notre but est de rendre nos pratiques de recrutement plus inclusives. Nous souhaitons que notre effectif reflète la diversité du Canada, et nous voulons offrir aux groupes sous-représentés des possibilités significatives de contribuer à l’important travail réalisé au CNRC.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Stratégie en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) 

La Stratégie en matière d’EDI au sein de l’effectif et en milieu de travail 2024-2027 du CNRC précise que nous fournirons des orientations aux gestionnaires en matière de formation linguistique proactive. Nous leur expliquerons comment planifier et offrir une formation linguistique aux employés talentueux membres de groupes en quête d’équité en vue d’améliorer leurs compétences et de se préparer à de futurs rôles.

Planification de l’effectif et de la relève 

Durant le processus annuel de planification de l’effectif et de la relève, il est spécifiquement demandé aux équipes de gestion d’identifier les leaders prometteurs, en mettant l’accent sur les employés des groupes en quête d’équité. Les équipes sont également encouragées à examiner les besoins en matière de formation pour soutenir l’avancement professionnel de ces personnes, y compris en matière de formation linguistique.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Les employés qui doivent apprendre une langue autochtone pour des raisons professionnelles pourraient éventuellement recevoir une formation. Les gestionnaires évaluent au cas par cas si une telle formation est nécessaire.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Le CNRC compte plusieurs groupes de ressources pour les employés (GRE) qui donnent un sentiment de communauté et d’appartenance aux employés de groupes en quête d’équité. Les membres des GRE peuvent également fournir une rétroaction précieuse, en s’appuyant sur leur expertise et leurs réflexions personnelles, pour appuyer le développement de nouveaux programmes et initiatives. Leur participation active est importante pour faire progresser notre réponse à l’Appel à l’action.

Le CNRC collabore avec les GRE de nombreuses façons :

• Nous consultons leurs membres. Nous écoutons leurs opinions et leurs idées et en tenons compte dans nos efforts de création d’un milieu de travail diversifié, équitable et inclusif.
• Nous soutenons le développement et le lancement de nouveaux réseaux d’employés, tel le Réseau des employés en situation de handicap.
• Nous communiquons les nouvelles possibilités d’apprentissage et de perfectionnement à ces groupes. Nous promouvons activement les programmes de parrainage et de mentorat du CNRC et de l’ensemble de la fonction publique fédérale.
• Nous soutenons les activités dirigées par les GRE, telles que les invitations de conférenciers, en leur procurant des fonds et en participant activement à la promotion de ces événements.

Rétroaction des GRE sur la Stratégie en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) 

Lors de la création de la Stratégie en matière d’EDI au sein de l’effectif et en milieu de travail 2024-2027, nous avons travaillé en étroite collaboration avec les GRE. Avant d’élaborer la stratégie, nous avons, fin 2023, effectué un examen des systèmes d’emploi. Nous avons parlé avec plus de 150 employés, y compris des membres de GRE et du Comité sur l’EDI du CNRC. Nous souhaitions entendre leurs opinions à propos des pratiques d’embauche, des expériences des employés et des obstacles qu’ils rencontrent au travail.

Après la rédaction d’une première version de la stratégie, nous avons organisé des rencontres avec les GRE ainsi qu’avec le Comité sur l’EDI du CNRC, les agents de négociation et les co-champions de l’EDI. Nous avons écouté leurs commentaires, qui nous ont aidé à améliorer la stratégie.

Co-champions de l’EDI 

En mai 2022, le CNRC a nommé à titre de co-champions des cadres chargés de promouvoir l’EDI et le bien-être dans l’ensemble de l’organisation. Ces personnes encouragent le changement, façonnent notre culture en milieu de travail et appuient les activités et les programmes qui créent un environnement sain et inclusif pour tous les employés.

Une championne est responsable de l’EDI en milieu de travail, des langues officielles et des programmes de mieux-être pour l’ensemble de l’organisation. Nous avons également des co-champions pour la mobilisation autochtone, l’accessibilité et l’inclusion des personnes en situation de handicap, la lutte contre le racisme, l’inclusion des personnes 2ELGBTQIA +, les femmes en sciences, la technologie, l'ingénierie et les mathématiques (STIM), les langues officielles ainsi que le mieux-être et la santé mentale. Ces co-champions travaillent étroitement avec les GRE pour faire progresser les priorités.

Les intervenants du CNRC, y compris les co-champions de l’EDI, la Direction des ressources humaines, la Direction des communications et d’autres directions, offrent un soutien continu aux GRE, selon les besoins.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.
• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Le CNRC tient un calendrier des événements commémoratifs en vue de favoriser un milieu de travail plus diversifié, équitable et inclusif. Nous faisons la promotion de ce calendrier et des dates importantes pour permettre aux employés d’en apprendre davantage à propos de ces célébrations et d’y prendre part. Nous encourageons les cadres supérieurs à se tenir au courant des événements à venir et d’en informer leurs équipes. De plus, nous présentons régulièrement des informations à propos de ces événements dans le bulletin hebdomadaire et sur l’intranet des employés du CNRC afin de favoriser une plus grande sensibilisation et une participation accrue.

Nous travaillons présentement à la mise à jour de ce calendrier en vue d’y inclure d’autres dates importantes sur le plan religieux, spirituel ou culturel. Nous fournirons également des directives aux gestionnaires et aux employés pour éviter de tenir des réunions ou activités lors de périodes importantes sur le plan religieux ou culturel.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Appel à l’action - Inclure des personnes aux antécédents diversifiés dans les efforts faits pour repérer le racisme systémique, la discrimination et les obstacles à l’inclusion et dans la conception et la mise en œuvre de mesures afin d’aborder ces enjeux.

Obstacle - Lassitude face aux consultations

La diversité au CNRC fait partie intégrante de notre excellence et innovation. Nous voulons inclure une diversité de voix, de perspectives et d’idées en vue de soutenir une innovation inclusive et de bâtir des programmes et des politiques inclusifs. Nous consultons à cette fin les groupes en quête d’équité. Cependant, des employés membres de ces groupes ont parfois souligné que nous leur en demandons beaucoup trop ou qu’il y a un trop grand nombre de consultations. Nous tentons de trouver un équilibre entre l’inclusion des voix qui doivent être entendues et le fait d’imposer un fardeau additionnel aux membres de ces groupes, lequel s’ajoute à leurs responsabilités professionnelles normales. Nous nous efforçons de répondre à cet appel à l’action sans imposer un fardeau émotionnel additionnel aux membres des groupes en quête d’équité.

Appel à l’action - Mesurer les progrès et favoriser l’amélioration de l’expérience des employés dans leur milieu de travail, en contrôlant les résultats désagrégés des enquêtes et les données opérationnelles connexes (taux de promotion et de mobilité, durée des fonctions, etc.) et en donnant suite aux conclusions issues des résultats.

Obstacle - Améliorer les données sur l’équité en matière d’emploi (EE)

Le CNRC communique chaque trimestre ses données sur l’EE à ses équipes de direction dans un souci de responsabilisation et de transparence. Nous incluons des indicateurs d’EDI dans les ententes de rendement des cadres pour faire le suivi des efforts et rendre compte des résultats. Ces indicateurs sont axés sur la priorisation des membres des groupes en quête d’équité en embauche et en avancement professionnel, ainsi que la promotion de pratiques inclusives et en matière d’accessibilité. Les indicateurs s’appuient sur les données d’EE recueillies dans nos formulaires de déclaration volontaire et d’autoidentification et les données de disponibilité sur le marché du travail. Le CNRC travaille actuellement au renforcement de ses capacités de mesure pour les indicateurs d’EDI, y compris par l’évaluation des lacunes en matière de données en vue de mieux cerner les obstacles et de soutenir les programmes d’EDI. Ces efforts permettront d’améliorer la collecte de données et les modes d’établissement de rapports. Il serait également utile d’avoir des données plus détaillées sur le marché du travail outre les 4 groupes désignés afin de cerner et de supprimer les obstacles inclus dans nos politiques et programmes et permettre à tous de participer pleinement. À ce titre, le CNRC attend avec impatience la publication du nouveau formulaire centralisé d’autoidentification pour l’obtention de données sur l’EE exactes qui l’aideront à comprendre les expériences de ses employés. On s’attend également à ce que les futures modifications à la Loi sur l’équité en matière d’emploi contribuent à l’amélioration de ces données.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Le CNRC s’efforce d’intégrer des cadres inclusifs et intersectionnels à ses programmes, politiques et pratiques. Par l’intermédiaire de diverses initiatives, nous nous efforçons de détruire les obstacles systémiques et de favoriser un environnement inclusif dans lequel tous les employés sont valorisés et peuvent réussir.

L’une de nos initiatives clés est axée sur l’éducation et la sensibilisation. Nous nous efforçons constamment de fournir des ressources et de la formation pour accroître la compétence et l’inclusivité organisationnelles. Une variété de types d’informations sont fournis au personnel du CNRC, allant de listes de lectures recommandées à des trousses d’outils, en passant par des formations, pour leur permettre d’en apprendre davantage sur les multiples formes de discrimination et la façon de contrer les préjugés. Nos interventions commencent dès qu’une personne se joint à notre organisation. Nous présentons les ressources d’EDI à tous les nouveaux étudiants et employés lors des séances d’accueil et d’intégration, y compris les groupes de ressources pour les employés, les documents d’apprentissage et les formations ainsi que les programmes et les possibilités de perfectionnement et d’avancement professionnel.

Nous veillons activement à instaurer une culture et des pratiques organisationnelles équitables et inclusives. Nous créons de nouvelles avenues et espaces d’expression pour les employés qui font face à de multiples facteurs de discrimination par l’entremise de nos réseaux et groupes de ressources. Nous avons créé un Réseau des employés en situation de handicap pour la création de liens et le partage d’expériences et examinons actuellement les possibilités d’élargissement de nos autres réseaux. De surcroît, en vue de soutenir le mieux-être de nos employés et de prendre en compte les expériences uniques de chaque personne, nous avons intégré une lentille d’inclusion à notre programme de mieux-être, ce qui inclut d’appliquer un cadre d’intersectionnalité à nos approches actuelles en matière de mieux-être et d’accueillir des pratiques holistiques en matière de santé allant au-delà des concepts occidentaux de bien-être.

Nos efforts visent également nos espaces physiques afin de rendre nos immeubles plus accessibles conformément au Plan sur l’accessibilité du CNRC, mais également plus inclusifs sur le plan du genre. Un plan de mise en œuvre est en place, avec des objectifs à court, moyen et long terme. L’une des mesures à court terme consiste à transformer les salles de toilettes différenciées selon le sexe en salles de toilettes inclusives sans distinction de genre. Actuellement, 82 immeubles du CNRC de l’ensemble du Canada ont des salles de toilettes individuelles dont 40 % sont dotées d’un affichage inclusif (sans désignation de genre); les autres ont un affichage avec désignation de sexe (Hommes ou Femmes).

Notre engagement à soutenir nos employés constitue par essence un processus continu. Nous reconnaissons l’importance de demeurer à l’écoute et d’améliorer continuellement notre approche vers l’inclusivité. 

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Possibilités de perfectionnement de compétences en leadership pour les employés autochtones, noirs et racisés

Le programme pilote de parrainage a aidé le CNRC à comprendre comment il peut appuyer le perfectionnement du leadership chez ses employés autochtones, noirs et racisés. Les protégés sont enthousiastes à l’égard du programme et apprécient de pouvoir sérieusement discuter de leur avancement professionnel avec des vice-présidents ou des cadres expérimentés du CNRC. Une possibilité qui n’aurait autrement pas été possible.

Le programme pilote de parrainage a créé un impact culturel positif. Il démontre que le CNRC prend des mesures concrètes et investit dans le perfectionnement professionnel des employés autochtones, noirs et racisés. Nous continuerons à écouter les commentaires des participants et à apporter des modifications au programme, suivant les besoins, pour répondre aux attentes des parrains, des marraines et des protégés.

Développement de réseaux et de communautés d’employés et soutien

En réponse à l’Appel à l’action, le CNRC a réservé des ressources pour la croissance de ses réseaux et communautés d’employés et leur assurer un soutien. Ces réseaux offrent un espace de soutien sécuritaire aux membres des groupes en quête d’équité. Nous avons récemment lancé notre Réseau des employés en situation de handicap et prévoyons d’élargir nos autres réseaux. En participant activement à ces réseaux et communautés, nous démontrons notre engagement à l’égard d’une organisation plus inclusive pour tous.