Office de surveillance des activités en matière de sécurité nationale et de renseignement

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

En tant qu’organisme distinct, le Secrétariat de l’Office de surveillance en matière de sécurité nationale et de renseignement (OSSNR) n’est pas visé par la collecte de données sur la déclaration volontaire dans l’administration publique centrale que le Conseil du Trésor du Canada réalise en sa qualité d’employeur. La dotation au Secrétariat de l’OSSNR n’est pas effectuée en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et celui-ci n’est pas assujetti à la Loi sur l’équité en matière d’emploi en raison de la taille de l’organisme. Par conséquent, le Secrétariat de l’OSSNR a créé son propre formulaire de déclaration volontaire en 2023‑2024, dans le cadre d’un programme spécial mis sur pied en application de l’article 16 de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Cette démarche a permis au Secrétariat de l’OSSNR de collecter les données de déclaration volontaire relatives à tous les motifs de discrimination illicite en recourant à la terminologie que Statistique Canada emploie pour colliger les données de recensement. On a ainsi pu établir des comparaisons exactes avec les données sur la population et avec la disponibilité sur le marché du travail (DMT). De ce fait, le Secrétariat de l’OSSNR s’est doté des outils nécessaires pour être en mesure d’évaluer la composition de ses effectifs et de reconnaître les secteurs affichant des lacunes, ainsi que pour déterminer les mesures qu’il conviendrait de prendre, le cas échéant.

Cette collecte de données permet au Secrétariat de l’OSSNR de peaufiner régulièrement ses objectifs de recrutement pour ce qui a trait aux personnes noires, aux autochtones et aux personnes racisées. Cette collecte permettra au Secrétariat de tenir ses activités à jour et de se positionner avantageusement lorsqu’il s’agira de reconnaître les lacunes sur le plan de la représentation, de prendre des mesures de recrutement et de maintien de l’effectif non seulement pour assurer mais aussi maintenir la diversité du personnel, ainsi que de veiller à ce que l’environnement de travail demeure inclusif.

Au cours de l’exercice 2022‑2023, le Secrétariat de l’OSSNR a préparé un plan d’action triennal abordant les droits de la personne, l’accessibilité, l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion. On compte parmi les éléments qui composent ce plan d’action :

• parrainer les employés issus des groupes méritant l’équité pour les amener à participer aux opportunités de perfectionnement visant à les préparer à assumer des rôles de direction ;
• tenir des activités de sensibilisation visant à attirer des étudiants provenant d’une multiplicité de régions et de communautés, et possédant divers types d’expérience grâce à des campagnes et à des efforts ciblés ;
• analyser le recours aux processus de nomination annoncés et non annoncés, les critères de mérite, les zones de sélection et les méthodes d’évaluation pour veiller à ce que le Secrétariat de l’OSSNR attire et sélectionne des candidats provenant de différentes régions et communautés, et possédant diverses expériences, tout en évitant de fonder ses décisions sur des exigences pouvant poser des obstacles systémiques.

Les discussions régulières tenues avec le Comité de la haute direction relativement au plan d’action à l’aide de tableaux de bord permettant de constater les progrès réalisés et les secteurs nécessitant un effort plus soutenu ont permis de garder le cap sur les objectifs généraux.

En 2022, une méthode de sélection d’embauche par CV anonyme a été employée par l’équipe des technologies en guise de projet pilote pour le recrutement inclusif. Ce processus externe a donné lieu à la nomination de deux candidats parfaitement qualifiés à des postes supérieurs en TI.

Quelles ont été les difficultés rencontrées? La petite taille du Secrétariat de l’OSSNR pose certaines difficultés pour ce qui a trait à la collecte de données sur l’effectif, puisque dès lors que trois employés ou moins s’identifient comme faisant partie d’un groupe méritant l’équité, les données ne sont pas utilisées pour protéger la confidentialité des employés. Par conséquent, il n’a pas été possible de dresser un portrait complet de la représentation.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Le Secrétariat de l’OSSNR a énoncé plusieurs objectifs organisationnels dans le cadre de son plan d’action triennal pour ce qui a trait aux droits de la personne, à l’accessibilité, à l’équité en matière d’emploi, à la diversité et à l’inclusion. Ces objectifs servent notamment à orienter bon nombre des activités du Secrétariat de l’OSSNR, de sorte que celui‑ci se place dans une position avantageuse pour tirer parti de la diversité des personnes et des perspectives dans tous les aspects du travail et pour reconnaître les occasions propices à la mobilisation des employés. Ainsi, le Secrétariat de l’OSSNR demeure fidèle à son engagement en matière de droits de la personne, d’accessibilité, d’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion.

Au cours de l’exercice 2023‑2024, l’OSSNR a défini sa OSSNR.gc.ca/fr/a-propos-de-lOSSNR/vision-mission-valeurs/">vision, sa mission et ses valeurs dans la foulée d’un engagement ferme à l’égard des employés et des membres de l’Office de surveillance. En outre, l’inclusivité fait partie intégrante des valeurs premières et s’exprime clairement par la maxime suivante : « Notre effectif est diversifié et tire parti d’un vaste éventail de points de vue ».

Parmi les divers moyens ayant permis de recueillir de l’information et d’alimenter les discussions au sujet de la diversité et de l’inclusion, citons les sources de données suivantes :

1. résultats obtenus à la suite du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux réalisé en 2020 et en 2022 ;
2. données de déclaration volontaire du Secrétariat de l’OSSNR ;
3. enquête Protégeons la santé mentale au travail réalisée en 2022 ;
4. sondage éclair mené auprès des employés du Secrétariat de l’OSSNR concernant les formations obligatoires et facultatives ;
5. participation des « intervenants impartiaux » (un groupe de trois employés qui font office d’intermédiaires appelés à faciliter le dialogue entre les employés et la haute direction) ;
6. sondage ponctuel réalisé auprès des employés pour faire suite à l’application de mesures d’adaptation ;
7. commentaires recueillis au sujet du Plan sur l’accessibilité du Secrétariat de l’OSSNR ;
8. entrevues de fin d’emploi ;
9. commentaires formulés par divers comités, notamment, le Comité sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion ; le Comité sur la santé mentale et le mieux‑être ; ainsi que le Comité sur les langues officielles ;
10. modèle de maturité s’agissant de l’équité en matière d’emploi, des droits de la personne, de l’accessibilité, de la diversité et de l’inclusion.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

La réalité des organismes de très petite taille comme le Secrétariat de l’OSSNR montre que les employés doivent tenir divers rôles simultanément. En l’occurrence, les employés du Secrétariat de l’OSSNR de divers niveaux hiérarchiques se portent volontaires pour jouer un rôle actif dans les secteurs auxquels ils s’intéressent particulièrement, notamment l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion, la santé mentale et le mieux‑être, etc. Certes, cette approche contribue à répartir les responsabilités, mais elle incite également les employés à assumer des tâches qui les intéressent.

À l’interne, c’est à l’équipe des Ressources humaines du Secrétariat de l’OSSNR qu’il revient de surveiller la progression des initiatives. Misant sur les outils de mesure et les indicateurs de rendement proposés dans le plan d’action en matière de droits de la personne, d’accessibilité, d’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion – sans oublier les sources de données citées précédemment –, l’équipe des Ressources humaines est en mesure d’évaluer la progression des initiatives et de faire rapport auprès du Comité de la haute direction. À son tour, le Comité de la haute direction utilise cette information dans le but de savoir où il convient d’apporter des modifications ou d’adopter des mesures rectificatives.

À l’externe, les rapports sur les résultats ministériels du Secrétariat de l’OSSNR comprennent de l’information concernant l’inclusion, la diversité et l’équité. Le Secrétariat de l’OSSNR ainsi que l’Office de surveillance continuent de travailler de près avec leurs partenaires dans le but de préparer des stratégies pour la collecte, l’analyse et l’utilisation des données démographiques et raciales dans le contexte du processus de traitement des plaintes de l’OSSNR. Le renforcement de la sensibilisation et l’approfondissement de la compréhension à l’égard des processus d’enquête demeurent des objectifs clés grâce auxquels la justice sera accessible à tous.

La possibilité que les activités en matière de sécurité nationale et de renseignement aient un effet préjudiciable sur les groupes minoritaires est prise en compte lorsque le Secrétariat de l’OSSNR aide l’Office de surveillance à planifier et à réaliser ses examens. La diversité est l’un des facteurs que l’OSSNR a inscrits dans sa grille des facteurs à considérer lors des examens. En outre, cette grille se fonde sur des critères objectifs pour reconnaître les sujets d’examen qui correspondent au mandat et à la mission de l’OSSNR. Bien que les examens de l’OSSNR se concentrent sur la conformité, la raisonnabilité, la nécessité et l’efficacité des activités, une attention particulière est aussi accordée à l’incidence que des activités peuvent avoir sur les diverses communautés. Le cas échéant, les rapports annuels de l’OSSNR peuvent également comprendre de l’information ayant trait à la diversité, à l’inclusion et à la lutte contre le racisme.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Des objectifs qualitatifs ayant trait à la représentation et à l’inclusion sont inscrits dans les ententes de gestion du rendement des cadres supérieurs.

Dans le cadre du programme de perfectionnement du Secrétariat de l’OSSNR à l’intention des praticiens du droit, les objectifs en matière de représentation et d’inclusion doivent être pris en compte lorsqu’il s’agit de déterminer si les participants sont prêts à passer à un niveau supérieur. Ceux qui prennent part au programme de perfectionnement des praticiens du droit et à celui des analystes de l’examen doivent également suivre une formation obligatoire portant sur l’équité, la diversité et l’inclusion.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Les organisations de très petite taille comme le Secrétariat de l’OSSNR font face à quelques difficultés lorsqu’il s’agit de parrainer un certain nombre d’employés autochtones, noirs ou racisés dans le but de les préparer à occuper des postes de direction. Premièrement, le Secrétariat de l’OSSNR dispose d’un très faible nombre de postes de supervision ou de gestion. Deuxièmement, on note qu’il y a beaucoup plus de mouvement au sein des postes d’agents subalternes, contrairement aux postes offrant des occasions d’avancement professionnel. En troisième et dernier lieu, les données qui auraient permis de recenser les employés autochtones, noirs ou racisés étaient insuffisantes (les données ne sont pas utilisées pour motif de confidentialité).

Malgré ce qui vient d’être énoncé, les nouveaux programmes de perfectionnement, lesquels sont entrés en vigueur en 2023‑2024, ont été mis à la disposition d’employés issus de divers secteurs d’activité du Secrétariat de l’OSSNR. Les compétences et les comportements attendus qui sont énoncés dans ces programmes structurés permettront aux employés de se perfectionner dans leurs champs professionnels respectifs et de se préparer à exercer des fonctions de supervision. De plus, les discussions sur la gestion du rendement ont servi à définir les plans d’apprentissages personnels ainsi que les aspirations professionnelles, y compris l’accès aux congés d’études, aux affectations et aux détachements comme moyens de perfectionnement.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

Le Secrétariat de l’OSSNR est un organisme de très petite taille dont l’effectif compte moins de 100 employés. Il n’est ni assujetti à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, ni au régime de dotation stipulé dans la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Ainsi, ce n’est qu’à l’occasion de l’instauration récente de son programme spécial au titre de l’article 16 de la Loi canadienne sur les droits de la personne que le Secrétariat de l’OSSNR a été expressément autorisé à entamer un processus de recrutement ciblé qui, en d’autres circonstances, constituerait une pratique discriminatoire en vertu des dispositions de l’article 10 de la même Loi.

En tant que très petit organisme, le Secrétariat de l’OSSNR n’a que très peu recours au recrutement à l’extérieur de la fonction publique. De plus, il est généralement difficile d’attirer et de maintenir en poste les personnes qualifiées, en raison d’un marché de l’emploi qui s’avère particulièrement concurrentiel. Pendant qu’ils attendent le résultat de la longue enquête menant à l’obtention de la cote de sécurité requise pour travailler au Secrétariat de l’OSSNR, les candidats très recherchés sont souvent embauchés par d’autres organismes. Conséquemment, lorsqu’il s’agit de recruter à l’extérieur de la fonction publique, le Secrétariat de l’OSSNR ratisse aussi largement que possible dans l’espoir d’attirer suffisamment de candidats compétents.

Le Secrétariat de l’OSSNR explore également des solutions grâce auxquelles il pourrait collaborer avec des organismes partenaires de petite taille pour orchestrer, dans les régions et les collectivités de l’ensemble du Canada, des campagnes de recrutement sur le terrain qui permettraient d’accroître la visibilité desdits organismes et possiblement faciliter le recrutement de personnes autochtones, noires ou racisées.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Le Secrétariat de l’OSSNR offre de la formation linguistique en anglais et en français langues secondes à tous les membres de son personnel, notamment aux employés autochtones, noirs et racisés. À cette fin, le Secrétariat de l’OSSNR a établi un partenariat avec la Chambre des communes par l’intermédiaire de son programme de formation linguistique dans le but d’offrir des cours à temps partiel individualisés ou en groupes. Ce nouveau partenariat a permis au Secrétariat de l’OSSNR d’élargir son offre de service à l’ensemble de son effectif, y compris aux employés autochtones, noirs ou racisés. Aucune demande de formation linguistique n’a été rejetée depuis l’instauration du programme.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Le Secrétariat de l’OSSNR n’a pas accès à des cours d’apprentissage des langues autochtones et n’envisage pas d’offrir ce type de formation pour l’instant. Le Secrétariat de l’OSSNR et l’Office de surveillance continuent de travailler de près avec les partenaires dans le but d’élaborer des stratégies en matière de collecte, d’analyse et d’utilisation des données démographiques et raciales dans le contexte du processus de traitement des plaintes soumises par le public. Ce type de données pourrait contribuer à établir si des investissements en apprentissage des langues autochtones renforceraient l’accès des autochtones à la justice.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

La mobilisation des employés et des groupes d’employés dans le processus décisionnel du Secrétariat de l’OSSNR est significative et régulière.

Malgré la petite taille du Secrétariat de l’OSSNR, l’engagement des employés est fort, et ce, depuis la création de l’organisme, en 2019. On compte de nombreux comités d’employés s’intéressant à divers enjeux, notamment l’équité, la diversité et l’inclusion; la santé mentale; et les langues officielles. Chaque comité est dirigé par un bénévole qui, s’il n’est pas déjà un membre du Comité de la haute direction, est invité aux réunions que celui‑ci tient. Le travail des divers comités se fonde sur le mandat et les plans d’action, lesquels sont publiés sur l’intranet avec les comptes-rendus de réunions ainsi que les rapports et les recommandations que les comités ont soumis au Comité de la haute direction.

Les employés disposent du temps nécessaire à la participation aux réunions des comités et aux activités connexes. Les champions et les présidents de comités ont la chance de s’exprimer au sujet d’événements, d’initiatives et d’activités à l’occasion de toutes les réunions destinées à l’ensemble de l’effectif ou aux membres de la haute direction. En outre, le directeur général a rencontré régulièrement les champions et les présidents des comités de sorte à garantir le soutien aux diverses initiatives, y compris le soutien financier, le cas échéant.

À l’automne 2023, dans le but de favoriser l’application d’une approche cohésive et délibérée en matière d’engagement des employés, on a renforcé la coordination en fonction des rôles et responsabilités, de la communication et la collaboration parmi les divers comités et groupes d’employés à l’interne, les Ressources humaines, le Comité de la haute direction et le directeur général.

L’équipe des Ressources humaines s’implique également auprès des employés et des groupes d’employés dans le contexte des initiatives visées.

Par exemple, les employés qui ont déclaré être en situation de handicap ont été invités à prendre part à la préparation du rapport d’étape de 2023 concernant le Plan d’action sur l’accessibilité. De même, le conseiller en matière de ressources humaines qui est responsable des initiatives sur le mieux‑être s’entretient régulièrement avec les membres du Comité sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion du Secrétariat de l’OSSNR concernant les événements et les activités de sensibilisation.

Le président/le champion de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion; le président/le champion de la santé mentale et du mieux‑être; ainsi que l’agent supérieur responsable des valeurs et de l’éthique, des conflits d’intérêts et de la divulgation des actes répréhensibles ont également été consultés pendant la préparation des deux questionnaires d’autoévaluation qui ont été remis au Bureau du Conseil privé.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.

En 2022, le Secrétariat de l’OSSNR a évalué le degré de maturité que l’organisme avait atteint en matière de droits de la personne, d’accessibilité, d’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion. Les résultats de cette évaluation ont été utilisés pour alimenter un plan d’action triennal qui aborde tous les aspects des activités organisationnelles. En plus de la gestion de l’effectif, le plan d’action se penche également sur la gouvernance, les politiques, les programmes et les responsabilités organisationnelles, notamment en matière d’approvisionnement.

Comme nous l’avons indiqué précédemment, la lutte contre le racisme, l’équité et la diversité constituent des facteurs clés du mandat de l’organisme. D’ailleurs, ces facteurs sont pris en compte lorsque l’Office de surveillance établit ses priorités en matière d’examen.

De plus, en réponse aux résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux réalisé en 2022 et à la demande du directeur général, le Comité sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion a soumis, à l’automne 2023, un rapport contenant des recommandations formulées à l’intention du Comité de la haute direction.

Conformément au mandat de l’organisme, les membres du personnel ont pris part à un certain nombre de séances d’apprentissage visant à accroître leurs connaissances et à renforcer leur degré de sensibilisation en matière de lutte contre le racisme, d’équité et de diversité.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Le plan d’action que le Secrétariat de l’OSSNR a préparé en matière de droits de la personne, d’accessibilité, d’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion fait état de priorités particulières, notamment celle visant à éviter de tenir des réunions et des événements pendant les pratiques à caractère religieux, spirituel ou culturel. Bien qu’il s’agisse là d’une pratique déjà observée au sein de l’organisme, un outil est en voie de développement (p. ex. un calendrier) qui énumérera les principales fêtes religieuses ainsi que les pratiques culturelles, ce qui devrait faciliter la planification des réunions et des événements.

Dans l’intervalle, l’équipe des Ressources humaines ainsi que le président du Comité sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion diffusent régulièrement de l’information auprès du personnel (par courriel ou par l’intranet) au sujet des événements à caractère religieux, spirituel ou culturel.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Le fait que le Secrétariat de l’OSSNR vient tout juste (en 2023) de commencer à collecter les données de déclaration volontaire constitue un obstacle au suivi des progrès réalisés. De plus, en raison de la taille de l’organisme, il est difficile d’extraire des données et de diffuser de l’information empirique concernant les employés noirs ou autochtones. Or, sans cette information, le Secrétariat de l’OSSNR n’est pas encore en mesure de jauger tous les aspects de la progression faisant suite à l’appel à l’action du greffier.

Contrairement à ce qui prévaut dans les ministères et organismes de grande taille, la notion de « réseau » n’a que peu de poids dans le contexte du Secrétariat de l’OSSNR. En revanche, les employés qui sont membres des groupes méritant l’équité et qui se définissent comme des « alliés » sont encouragés à se mobiliser en faveur des enjeux qui les intéressent. Même si elle s’avère moins formelle, cette approche semble mieux adaptée aux besoins et à la culture de l’organisme.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

En 2021, le Secrétariat de l’OSSNR a créé un poste dont le titulaire serait responsable des mesures d’adaptation, de l’accessibilité, de la diversité et de l’inclusion. Ce poste inédit au sein de l’organisme constitue un point de contact unique pour les employés qui auraient besoin de soutien après avoir reconnu certains obstacles. Le titulaire de ce poste est appelé à offrir un service individualisé, volontaire et confidentiel visant à soutenir les groupes méritant l’équité.

Le titulaire de ce poste aide aussi au personnel à en apprendre davantage au sujet des réseaux interministériels et de la façon de s’y joindre. Parmi ces réseaux, on compte le réseau Infinité, qui a été fondé par et pour les employés neuroatypiques, le Réseau des employés noirs et le Réseau de la Fierté à la fonction publique. Cette ressource est également responsable de la mise en œuvre d’un programme favorisant le mieux‑être des employés. D’ailleurs, en collaboration avec un comité actif responsable de la santé mentale et du mieux‑être, cette ressource a déjà réalisé plusieurs initiatives faisant la promotion de la diversité et du mieux‑être en milieu de travail tout en fournissant un soutien concret à la réalisation de l’inclusion.

En raison de sa taille, mais aussi de sa disposition à promouvoir la diversité et l’inclusion, le Secrétariat de l’OSSNR choisit de diffuser auprès de son effectif l’information concernant les événements touchant l’ensemble de la fonction publique. Le Secrétariat de l’OSSNR est très proactif pour ce qui concerne la formation et les outils de partage de l’information. Au lieu d’attendre que les besoins se manifestent au fil des demandes ponctuelles, de la formation est régulièrement offerte au sujet de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, de l’accessibilité en milieu de travail, des préjugés implicites, du soutien aux groupes minoritaires ainsi que de la diversité et de l’inclusion dans les produits de communication. Une attention soutenue est accordée à la violence en milieu de travail et à la prévention du harcèlement. Cette attention se traduit, notamment, par la tenue d’ateliers sur la civilité et le respect.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Voici un résumé des répercussions les plus importantes :

• accroissement du nombre des conversations ouvertes entre les gestionnaires et les employés concernant le racisme, la diversité et l’inclusion en milieu de travail ;
• création d’espaces sûrs favorisant la rétroaction ;
• levée de certains tabous et élimination de certains préjugés implicites (formations, etc.) ;
• sentiment d’appartenance accru au sein du Secrétariat de l’OSSNR.