Agence de développement économique Canada pour le Pacifique

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Développent économique Canada pour le Pacifique (PacifiCan) a effectué une analyse de la main-d’œuvre sur l’équité en matière d’emploi (EE) en 2023, en comparant les données sur la disponibilité sur le marché du travail tirées du recensement de 2016 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 avec les données d’auto-identification de l’agence. Grâce à cette analyse, il a été déterminé que les gens de PacifiCan atteingnent ou dépassent la disponibilité sur le marché du travail pour les femmes, les peuples autochtones et les membres des communautés racialisées.

Bien que des travaux soient en cours pour fixer des objectifs spécifiques, PacifiCan s’est concentrée sur la sensibilisation et la promotion des possibilités de recrutement et de promotion de l’EE par le biais d’un marketing spécifique des candidates et candidats qualifiés qui se sont auto-identifiés dans les processus de dotation, en fournissant une formation sur l’identification et l’élimination des préjugés et des obstacles, et en développant une culture de travail ouverte à tous. Grâce à ces efforts, l’analyse de la main-d’œuvre actuelle (2024) sur l’EE montre que PacifiCan a encore augmenté la représentation dans tous les groupes de l’EE.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

L’analyse de la représentation de la main-d’œuvre de PacifiCan est menée régulièrement, dans le but de comprendre plus en détail la main-d’œuvre actuelle de PacifiCan. On utilise ces données, ainsi que les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, les entrevues de fin d’emploi, les enquêtes sur la main-d’œuvre et la consultation des employés de PacifiCan, pour comprendre les défis actuels de l’agence ainsi que le point de vue du personnel sur la culture de PacifiCan.

Grâce à cette analyse et à cette mobilisation, PacifiCan a créé le Plan sur l’accessibilité 2023-2025 et élabore actuellement un plan d’équité, de diversité et d’inclusion. Cela comprendra des plans de recrutement précis, une proposition de programme de parrainage, des possibilités d’apprentissage et de perfectionnement, ainsi que des objectifs significatifs et mesurables pour l’avenir.

PacifiCan s’est fixé des objectifs pour favoriser davantage l’inclusion des Autochtones et la sensibilisation culturelle. À l’appui de ces objectifs, PacifiCan élabore activement un plan de capacité interne pour se guider dans le renforcement de la sensibilisation et des compétences culturelles autochtones afin de soutenir le travail qu’elle effectue avec les peuples autochtones et d’aider à créer un lieu de travail plus inclusif et plus favorable pour le personnel autochtone.

PacifiCan a établi un groupe de travail des employés consacré à l’équité, à la diversité, à l’inclusion et à l’accessibilité afin de favoriser une plus grande inclusion.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

PacifiCan prévoit élaborer une approche réfléchie et pertinente pour mesurer et communiquer les progrès accomplis.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

PacifiCan continue d’accorder la priorité à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans le cadre des engagements de gestion du rendement à l’échelle de l’agence, conformément aux priorités ministérielles des sous-ministres. Les valeurs et l’éthique sont intégrées dans les documents de gestion du rendement de PacifiCan. Des efforts sont actuellement consacrés à l’élaboration d’approches visant à responsabiliser le personnel à l’égard des résultats.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

PacifiCan surpasse actuellement le seuil de représentation des employés racisés. Ainsi, l’administrateur général de PacifiCan a approuvé le lancement d’une campagne de recrutement ciblée là où il y a sous-représentation des personnes en situation de handicap. (La représentation de PacifiCan est à 4,5 % alors que la disponibilité de la main-d’œuvre est à 9,3 %).

PacifiCan participe régulièrement à des événements postsecondaires et à des salons de l’emploi ciblés afin de recruter et de faire connaître les débouchés. En tant que microagence, l’agence continue de rechercher des partenaires dans les domaines de l’équité, de la diversité, de l’inclusion et de l’accessibilité afin d’élaborer des stratégies efficaces de maintien en poste et de recrutement et de fournir des ressources pour les employés.

PacifiCan promeut et utilise activement les options de recrutement de la Commission de la fonction publique, entre autres, notamment : le Programme de leadership à l’intention des stagiaires autochtones, Opportunité d’emploi pour étudiants autochtones, Occasions d’emploi pour les étudiants en situation de handicap, La Porte virtuelle des talents en situation de handicap et Parcours de carrière pour Autochtones. Les directeurs et les gestionnaires de PacifiCan ont participé à des séances de formation sur la réduction des préjugés et des obstacles dans les évaluations et sur les pratiques d’embauche inclusives.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation n’a pas priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Bien que PacifiCan n’ait pas encore donné la priorité à la formation en langues officielles pour les employés autochtones et les employés noirs et d’autres groupes racisés qui sont prêts à accéder à l’avancement, PacifiCan continue de donner accès à la formation linguistique à temps partiel et à temps plein, dans la mesure du possible, à tout le personnel. En 2023-2024, 29 employés ont participé à une formation à temps partiel en langue seconde et les employés ont régulièrement eu l’occasion de se présenter aux examens d’évaluation de la langue seconde.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

PacifiCan n’a pas encore envisagé de proposer une formation sur les langues autochtones.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Des travaux sont en cours au sein de mon organisation pour échanger davantage avec les réseaux et communautés d’employés ou renforcer le soutien qui leur est offert et/ou investir plus de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

PacifiCan compte deux cadres champions dans le domaine de l’équité, de la diversité et de l’inclusion qui sont des personnalités influentes au sein de la haute direction. Comme le groupe de travail sur l’équité, la diversité et l’inclusion est nouveau, PacifiCan travaille actuellement à approfondir sa collaboration avec le groupe et à lui fournir un soutien ou des ressources.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

PacifiCan dispose d’un calendrier pour souligner et célébrer les périodes religieuses, spirituelles et culturelles importantes. Nous travaillons actuellement à promouvoir l’utilisation de ce calendrier afin d’éviter d’organiser des réunions et des événements majeurs pendant les périodes importantes.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Bien que notre personnel soit représentatif dans trois des quatre groupes d’équité en matière d’emploi, en tant que microagence nouvellement formée, il peut être difficile d’équilibrer les ressources limitées, les occasions ciblées et l’analyse détaillée de la représentation avec la confidentialité du statut des employés visés par l’équité. En outre, comme les systèmes centraux ne permettent pas la déclaration volontaire du statut religieux ou 2ELGBTQI+, ou n’ont pas mis à jour les définitions des groupes d’équité, nous ne disposons pas d’un portrait complet de notre population active.

Les employés de PacifiCan soutiennent le travail effectué au sein de l’agence pour créer un lieu de travail plus inclusif pour le personnel. Le manque de financement central pour les priorités du gouvernement canadien et les fortes pressions liées à la charge de travail d’une microagence limitent la capacité de PacifiCan à faire avancer pleinement les initiatives.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

PacifiCan a pris des mesures pour sensibiliser davantage toutes les communautés à l’agence, en célébrant des dates et des fêtes commémoratives, en promouvant des événements et des activités d’apprentissage, ainsi qu’en encourageant la participation à des réseaux ou à des groupes ministériels, locaux ou nationaux. PacifiCan a soutenu le Conseil fédéral de la Colombie-Britannique dans la création du Réseau de la fierté du Pacifique (RFP), qui vise à offrir un lieu sûr et inclusif aux employés 2ELGBTQI+ et à leurs alliés au sein du gouvernement fédéral.

PacifiCan s’engage également à communiquer ouvertement et à soutenir les réseaux où les employés se sentent à l’aise pour faire part des expériences qu’ils ont vécues. Des formations, des activités et des présentations sont organisées lors des réunions des cadres de niveau supérieur, qui sont invités à communiquer clairement les priorités ministérielles à leurs gestionnaires et à leurs employés. PacifiCan a approuvé des initiatives inclusives comme celles de la police et du formatage accessibles par défaut pour les programmes et les options d’expression de genre pour le personnel.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Au cours de la première année de mise en œuvre de l’orientation future concernant l’Appel à l’action, PacifiCan, en tant qu’agence plus récente, s’est concentrée sur l’intégration de l’inclusion dans sa culture. La main-d’œuvre de PacifiCan a collaboré à la création d’un canevas de culture, qui présente les valeurs, les pratiques de travail et les priorités culturelles que nous adoptons pour créer une culture prospère sur le lieu de travail.

PacifiCan a pris des mesures pour mener des actions efficaces :

• intégrer l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité dans notre travail, comme en témoignent notre plan ministériel, notre Rapport sur les résultats ministériels et notre Stratégie ministérielle de développement durable;
• lancer le groupe de travail sur l’équité, la diversité et l’inclusion;
• lancer un plan de capacité interne pour les compétences culturelles autochtones et la sensibilisation;
• communiquer les événements culturels et religieux ainsi que les occasions d’apprentissage et de perfectionnement à l’ensemble du personnel.

Nous avons constaté qu’un plus grand nombre d’employés choisissaient de déclarer leur appartenance à un groupe, et qu’un dialogue plus ouvert sur les pratiques et les efforts d’inclusion avait lieu aux tables de gouvernance. PacifiCan s’engage à poursuivre la lutte contre le racisme et soutiendra les uns les autres par le biais de mesures significatives et concertées.