Commissariat à l’information du Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Les travaux visant à fixer des objectifs n’ont pas encore débuté.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

À ce jour, le Commissariat à l’information du Canada (ci-après Commissariat) n’a pas fixé des objectifs précis pour assurer le recrutement et la promotion spécifiques des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées.

Le Commissariat utilise toutefois des stratégies dans le cadre de ses processus de recrutement qui permettent de considérer ces membres de groupes en quête d’équité. Les stratégies s’appuient entre autres sur ses données annuelles de représentativité des groupes en quête d’équité. Par ailleurs, considérant que le Commissariat est une petite organisation, qu’il lance peu de processus de recrutement par année et que ces cibles sont pour la plupart atteintes, il utilise plutôt des processus de recrutement ouverts à un plus large éventail de candidats. Pour ce faire, il précise dans ses affichages de postes qu'il s’engage à « disposer d'un personnel diversifié et inclusif. Afin de soutenir la réalisation d'une main-d'œuvre diversifiée, la sélection pourrait privilégier les candidats s'identifiant comme appartenant à l'un des groupes d'équité en matière d'emploi ou groupe marginalisés ».

Finalement, le Commissariat souhaite poursuivre ses travaux afin de maintenir la représentativité des groupes pour lesquels les cibles sont atteintes, voire dépassées, et d’améliorer sa représentativité là où un écart à combler demeure. Des travaux seront donc effectués dans le futur afin d’analyser la possibilité de fixer des objectifs plus précis.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Le Commissariat se fixe des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion depuis plusieurs années, incluant l’exercice 2023-2024 et ceux à venir. En effet, il est fier de poursuivre la mise en œuvre de son Plan intégré sur l'équité, la diversité et l'inclusion (EDI) 2023-2025 ainsi que de son plan d'accessibilité 2022-2025. Ces deux plans mettent de l’avant les actions concrètes que le Commissariat souhaite réaliser jusqu’à 2025.

Par exemple, son Plan intégré sur l’EDI réparti des actions concrètes selon 3 piliers importants pour lesquels des objectifs précis sont à atteindre. Ces piliers sont : Pilier 1 - Diversité dans les personnes que nous embauchons, promouvons, développons et conservons, Pilier 2 - Amélioration de l'inclusion et du bien-être par l'éducation et la sensibilisation, Pilier 3 – L'inclusion grâce à la force du leadership, de la gouvernance et de la responsabilisation. Ce plan précise également qui sont les personnes responsables de la concrétisation de chaque action (exemple : haute gestion, gestionnaires, employés, Ressources humaines, Comité EDI, etc.).

Même chose pour son plan d’accessibilité, le Commissariat précise des objectifs précis à atteindre qui lui permettront de contribuer à l’objectif de faire du Canada un pays accessible et exempt d’obstacles.

Afin d’élaborer ses objectifs, le Commissariat s’est appuyé sur les données statistiques qui proviennent de différentes sources dont les formulaires d’autodéclaration (appartenance aux groupes en quête d'équité), les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, les plans triennaux (EDI et en santé mentale) qu’il avait mis en place dans les dernières années. Il utilise également des rapports de ressources humaines ou encore des questionnaires de rétroaction. Finalement, le Commissariat s’est assuré de proposer des mesures qui répondaient aux besoins des employés, de l’organisation ainsi qu’aux différentes exigences législatives et aux priorités du gouvernement fédéral.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Oui. Le Commissariat a établi une approche pour mesurer les progrès à l'égard de l'atteinte des objectifs qualitatifs fixés. En effet, il prévoit mesurer les progrès réalisés principalement par le biais de son Plan intégré sur l’équité, de diversité et d’inclusion (2023-2025) et son plan d’accessibilité (2022-2025) en collaboration avec plusieurs partenaires internes.

Son approche préconise l’implication de plusieurs acteurs clés à la réalisation des progrès dont la championne de la diversité, les cadres supérieurs, les gestionnaires et superviseurs, l’équipe des ressources humaines, le Comité de l’ÉDI ainsi que les employés. Plus précisément, la championne ainsi que la haute gestion font la promotion d’un milieu de travail diversifié, inclusif, sécuritaire et sain. Ils font également la promotion des activités sur la diversité et l'inclusion au sein de l'organisation et apporte un soutien en encadrant des initiatives ou en assistant aux réunions de comités et aux tables de gestion sur l'équité, la diversité et l’inclusion.

Pour ce qui est des rapports sur les résultats, incluant des statistiques et la mesure des progrès, ils seront produits par l’équipe de ressources humaines à l’aide de tableaux de bord qui seront présentés à la haute gestion. Par la suite, ces avancements seront alors communiqués à tous les employés par la haute gestion lors de rencontres de tout le personnel ainsi que par le biais de l’infolettre hebdomadaire. Par ailleurs, le bilan de fin d’année à l’interne ainsi que les rapports aux agences centrales amènent également le Commissariat à se remettre en question, à revoir ses objectifs et ses façons de faire.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

En se basant sur les priorités pangouvernementales, le Commissariat inclut des objectifs qualitatifs dans les ententes de rendement de ses gestionnaires et de ses employés. Par exemple, des objectifs étaient inclus pour l'exercice 2023-2024 et le seront également pour l’exercice 2024-2025.

D’année en année, le Commissariat souhaite s’améliorer et des travaux sont à venir pour analyser les objectifs quantitatifs potentiels qui pourraient être ajoutés dans le futur ainsi que pour développer une approche intégrée de gestion des talents.

Entre temps, certaines initiatives existent déjà au sein de l’organisation afin de d'offrir des occasions de développement pour les personnes issues des groupes en quête d’équité. Entre autres, dans certains programmes de développement professionnel offerts à l'interne, il est spécifié que pour l'embauche de nouveaux employés, le Commissariat pourrait s'appuyer sur un programme d'équité, de diversité et d'inclusion en matière d'emploi.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Ni moi ni mon équipe de direction n’avons parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Non, les membres de l’équipe de direction n’ont pas parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction dans la dernière année. Bien que les gestionnaires encouragent et appuient l’ensemble de leurs employés à s’investir dans leur développement professionnel, le Commissariat n’a pas encore lancé officiellement de programme de parrainage ni de mentorat à l’interne. Malgré la volonté de l’organisation de lancer de tels programmes, sa petite taille et son manque de ressources humaines et financières font en sorte que certains programmes sont difficiles à supporter. Par exemple, le Commissariat souhaiterait mettre en place le programme mentorat plus afin que ceci fasse une différence concrète dans la carrière de ses employés membres des groupes en quête d’équité, mais il ne peut l’offrir pour le moment. Il est donc à la recherche de collaboration avec d’autres organisations sur lesquelles il pourrait s’appuyer pour la mise en œuvre de ces programmes. En attendant, le Commissariat fait la promotion auprès de ses employés de programmes existants et supportés par d’autres organisations, tels que le programme de Mentorat du réseau de la Fierté à la fonction publique.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Je n’ai pas personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

Bien qu’il appuie les initiatives visant l’inclusion des membres de groupe en quête d’équité, le Commissariat n'a pas fait de campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés dans la dernière année. Il utilise toutefois des stratégies dans le cadre de ses processus de recrutement qui permettent de considérer ces membres de groupes en quête d’équité. Les stratégies s’appuient entre autres sur ses données annuelles de représentativité des groupes en quête d’équité.

Par ailleurs, considérant que le Commissariat est une petite organisation, qu’il lance peu de processus de recrutement par année et que ces cibles sont pour la plupart atteintes, il utilise plutôt des processus de recrutement ouverts à un plus large éventail de candidats. Pour ce faire, il précise dans ses affichages de postes qu'il s’engage à « disposer d'un personnel diversifié et inclusif. Afin de soutenir la réalisation d'une main-d'œuvre diversifiée, la sélection pourrait privilégier les candidats s'identifiant comme appartenant à l'un des groupes d'équité en matière d'emploi ou groupe marginalisés ».

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation n’a pas priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Ayant à cœur la formation linguistique, le Commissariat appuie ses employés depuis plusieurs années dans le développement d’une des deux langues officielles. Son approche proactive et sa taille l’ont amené à appuyer l’ensemble de ses employés dans ce domaine, incluant les employés autochtones, noirs et racisés.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Pour le moment, l’organisation n’offre pas d’accès à la formation en langue autochtone, mais elle demeure enthousiaste à promouvoir d’éventuelles formations dans le futur qui pourraient être offertes par différentes organisations.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Le Commissariat appuie les réseaux et les communautés d’employés. Par exemple, il tient des rencontres mensuelles de tout le personnel afin de permettre des échanges constructifs et réguliers. De plus, il diffuse beaucoup d’information pour démontrer son engagement et susciter une mobilisation autant auprès de la gestion qu’auprès de tous ses employés. De son côté, la Commissaire à l’information du Canada s’implique personnellement dans le Comité de l’équité, la diversité et l’inclusion. Elle appuie les initiatives du Comité dont les conférences offertes aux employés et suscite des échanges constructifs lors des rencontres du Comité et de tout le personnel. Finalement, l’organisation fait la promotion de plusieurs évènements en lien avec l’équité, la diversité et l’inclusion (infolettre hebdomadaire, intranet, webinaires, formations, etc.).

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.
• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Oui, le Commissariat a un calendrier qui tient compte des événements internes et externes importants auquel contribue des représentants de chaque secteur de l’organisation. Le calendrier est mis à jour chaque semaine et fait l’objet d’une rencontre de coordination aux 2 semaines. Par ailleurs, il est distribué à tous les membres de la gestion à titre d’information.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

La taille de l’organisation ainsi que le manque de ressources humaines et financières sont les principaux obstacles auxquels fait face le Commissariat. En effet, ces obstacles font en sorte que certains programmes ou initiatives sont plus difficiles à mettre en place pour un petit nombre d’employés.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Le Commissariat prend différentes mesures pour soutenir ses employés. Entre autres, par le biais de son Plan intégré sur l’équité, la diversité et l’inclusion (2023-2025) et de son plan d’accessibilité (2022-2025), il se concentre à mettre des actions concrètes en place pour éliminer ou atténuer les préjugés et obstacles auxquels se heurtent les groupes en quête d’équité. Ses efforts se concentrent entre autres sur la santé mentale et visent à favoriser une culture axée sur l’inclusivité. Quoique le Commissariat vise généralement l’ensemble de ses employés par le biais de ses initiatives, il fait aussi la promotion d’ateliers ciblés à des groupes d’employés bien précis (par exemple: les programmes de LifeSpeak, de la Commission Canadienne de la santé mentale, de l’École de la fonction publique du Canada, etc.).

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Au Commissariat, le travail sur la mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action a donné place à un dialogue qui s’est plus facilement ouvert sur le sujet, à la création d’un comité sur l'équité, la diversité et l’inclusion, à une augmentation de publications par le biais de différents moyens de communications internes. En bref, le Commissariat constate une mobilisation accrue envers la diversité, l’équité et l’inclusion. Il est conscient que ces éléments façonnent la culture de l’organisation de façon positive et la mise en œuvre de son plan intégré sur l'équité, la diversité et l’inclusion et de son plan d’accessibilité feront en sorte qu’il y aura d’autres résultats positifs qui s’ajouteront au bilan. Bien que beaucoup de travail reste à faire, le Commissariat est fier de ses progrès!