Commissariat à la protection de la vie privée du Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Le Commissariat à la protection de la vie privée du Canada offre (le Commissariat) a fixé des objectifs de représentation afin d’atteindre les taux de disponibilité au sein de la population active (DPA) basés sur le Recensement de 2016 et l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017. Puisqu’il n’y a pas de données plus récentes, le Commissariat utilise les données figurant dans la DPA comme point de référence pour évaluer si les quatre groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi (qui inclut les personnes autochtones, ainsi que les personnes noires et racisés) sont suffisamment représentés au sein de son effectif.

Le Plan stratégique pluriannuel sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (Plan EDI) du Commissariat souligne le taux de représentation des membres des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle et présente la façon dont le Commissariat prévoit atteindre son objectif de créer un milieu de travail inclusif pour tous. Le Plan EDI a été partagé avec tous les employés par l’entremise de messages de la haute gestion et est affiché sur l’Intranet (prolongé jusqu’en 2025). Un tableau de bord incluant une analyse détaillée de l’effectif est soumis à la haute gestion. L’intention est d’intégrer ce tableau de bord à une stratégie d’intelligence d’affaires plus complète au Commissariat qui sera affiché sur l’Intranet dans les mois à venir et mise à jour régulièrement.

Comme le Commissariat est une petite organisation, le départ ou l’arrivée d’un nombre restreint d’individus peut avoir un impact considérable sur la représentation des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi.

Le Commissariat poursuit ses efforts de recrutement auprès de ces groupes désignés. Puisqu’ une réforme législative à l’horizon pourrait considérablement élargir notre mandat et exiger une croissance de la taille de notre organisation de manière importante, ceci pourrait donner lieu à de nouvelles opportunités de diversifier nos effectifs. D’ailleurs, une Stratégie de dotation pour le Commissariat a été élaborée et présentée par l’équipe des ressources humaines (RH) au Conseil exécutif de la direction élargi en mars 2024. Celle-ci comportait plusieurs options de dotation disponibles pour les gestionnaires d’embauche qui visent spécifiquement le recrutement des membres des groupes désignés pour les fins de l’équité en matière d’emploi.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Pour favoriser un milieu de travail inclusif et accueillant pour toutes et tous, le Commissariat a fixé trois (3) domaines piliers dans son Plan EDI (2021-2024), lequel énonce les résultats attendus et une liste d’activités avec une mise en œuvre annuelle en vue de les atteindre.  

Pilier 1 : Communication et mobilisation

Résultats attendus :

• Un lieu de travail propice à la prise de conscience collective et qui fait participer les employés de tous les niveaux à la diversité, à l’équité et à l’inclusion.
• Un milieu de travail respectueux, sain et positif où les conversations à propos de l’équité, de la diversité et de l’inclusion sont encouragées et soutenues.

Pilier 2 : Leadership et responsabilité

Résultats attendus :

• Les leaders jouent un rôle actif dans l’élimination de toutes les formes de discrimination en faisant la promotion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, et en l’encourageant.
• Les dirigeants sont responsables de la réussite de ces mesures.
• L’équité, la diversité et l’inclusion sont prises en compte et intégrées dans tous les aspects de nos activités.

Pilier 3 : Recrutement, perfectionnement et maintien de l’effectif

Résultats attendus :

• Une main-d’œuvre qui reflète la diversité de la population et la dualité linguistique du Canada.
• Mise en place de stratégies de recrutement et de perfectionnement ciblées pour augmenter la représentation des membres des groupes désignés afin d’accroître la diversité, d’assurer l’inclusion et l’accessibilité, et une égalité réelle des langues officielles.

Le Commissariat utilise des indicateurs de rendement mesurables en s’appuyant sur des données issues du sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et celles issues de son information organisationnelle afin de mesurer les résultats escomptés et afin d’identifier les points à améliorer au sein du Commissariat.

De plus, depuis décembre 2023, des entrevues de maintien en poste et des entrevues de départ sont offertes aux employés du Commissariat par le bureau de l’Ombuds de la santé mentale et du mieux-être pour les petits ministères et organismes, notre fournisseur de services. Des questions spécifiques en matière d’EDI sont posées aux employés du Commissariat.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Le Commissariat a évalué le progrès et les résultats des activités prévues dans son Plan EDI conformément aux indicateurs de rendement spécifiques à chaque objectif. Pour l’instant, le Commissariat utilise des indicateurs de rendement mesurables en s’appuyant sur des données issues du sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et celles issues de son information organisationnelle. Ces mêmes indicateurs de rendement, ainsi que ceux qu’établira le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) (recommandation du Rapport 5 — L’inclusion en milieu de travail pour le personnel racisé) seront utilisés lors de l’élaboration du nouveau Plan intégré des ressources humaines (RH) (prévu pour l’automne 2024), qui inclura un volet sur l’équité, la diversité et l’inclusion.

L’équipe des RH, responsable de la surveillance du Plan EDI, publie annuellement le rapport sur le progrès réalisé sur sa page Intranet, sous l’onglet Équité, diversité et inclusion, et achemine une copie aux représentants syndicaux.

Un modèle de tableau de bord comprenant des données sur les différentes activités liées aux RH, notamment les résultats quantitatifs d’équité en matière d’emploi (ÉE), a été récemment créé et transmis à la haute gestion pour commentaires. L’intention est d’intégrer ce tableau de bord à une stratégie plus complète d’intelligence d’affaires au Commissariat, laquelle sera affichée sur l’Intranet au cours des mois à venir et mise à jour régulièrement.

Lors de la rencontre de tout le personnel du Commissariat qui a eu lieu à l’automne 2023, l’équipe des RH a présenté un sommaire des résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF). À la suite de la présentation de ces résultats, on a invité les employés à participer à des ateliers sur différents thèmes découlant des résultats du SAFF, dont l’augmentation de la diversité au sein des rôles de gestion. Ces consultations ont mené à la mise sur pied du comité d’action du SAFF (comité). L’objectif du comité, présidé par le directeur exécutif et dirigeant principal des services et du numérique, est de mettre en place différentes propositions mises de l’avant par les employés. L’une des propositions à l’étude est l’établissement d’un programme de mentorat ou de développement qui aurait pour objectif d’accroître la diversité au sein de l’équipe de gestion. Le comité fournit régulièrement des mises à jour aux employés par courriel et présente ses initiatives au Conseil exécutif de gestion, pour leur approbation.

Le Commissariat reconnaît que plus de travail doit être effectué au niveau de la communication des renseignements à l’égard des résultats en matière d’équité et d’inclusion. Pour s’assurer que l’organisation fournisse à tous les employés des mises à jour plus régulières et plus complètes des progrès mesurables vers les résultats souhaités en matière d’équité et d’inclusion, le Commissariat envisage élaborer un plan de communication ou un calendrier de reddition de compte à la haute gestion pour atteindre cet objectif dans son prochain plan intégré. 

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

En 2022-2023, le Commissariat a élaboré et lancé un guide sur les profils de compétence pour tous les postes non-EX qui décrit les compétences requises pour tous les postes au Commissariat ainsi que les compétences essentielles pour tous les employés de la FP. Ce guide vise, entre autres, à aider les gestionnaires à évaluer de manière plus précise la performance des employés en fonction des compétences requises et des objectifs du Commissariat. Par exemple, sous la rubrique « Faire preuve d’intégrité et de respect », on y indique que les employés occupant des postes de niveaux d’entrée doivent « Faire preuve de respect pour la diversité et le bilinguisme », tandis que tous les autres niveaux doivent « Encourager la diversité et le bilinguisme ».

De plus, il y a trois ans le Commissariat a établi des objectifs de travail commun pour tous ses employés, qui comprennent entre autres l’obligation de créer un milieu de travail sain, diversifié et inclusif. Cette mesure permet aux gestionnaires et aux employés d’avoir un dialogue continu sur leur responsabilité respective à l’égard des résultats souhaités en EDI. C’est également une excellente occasion de sensibilisation à l’importance de ces questions et d’engagement à la création d’un environnement de travail plus équitable, diversifié et inclusif.

L’un des trois (3) piliers du plan EDI (2021-2024) du Commissariat appelait les dirigeants à jouer un rôle actif dans l’élimination de toutes formes de discrimination, et d’intégrer l’équité, la diversité et l’inclusion dans tous les volets des activités du Commissariat. Afin de rencontrer cet engagement, tous les titulaires de postes de supervision ont un objectif dans leur entente de rendement lié à l’EDI. Cette mesure vise à susciter des conversations entre les cadres supérieurs et à les rendre responsables de favoriser un environnement diversifié, sûr et inclusif.

En ce qui concerne les cadres supérieurs du Commissariat, les priorités ministérielles pangouvernementales sont incluses dans leur entente de rendement, tel que l’exigeait le greffier du Conseil privé et secrétaire du Cabinet, dans l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la FP fédérale lancé en 2021. Chaque cadre a par la suite élaboré ses engagements individuels et les mesures de rendement propres à son rôle et responsabilités pour répondre aux priorités de l’organisation et du gouvernement du Canada en matière d’EDI.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Comme formulé dans notre réponse à l’appel à l’action du greffier du Conseil privé en vue de lutter contre le racisme systémique et de rendre la fonction publique plus inclusive, le Commissariat a utilisé le programme informel de gestion des talents pour promouvoir et faire valoir les intérêts d’employés hautement qualifiés et très performants. Le Commissariat a parrainé des employés racisés très prometteurs et leur a donné accès à des occasions de perfectionnement afin de les préparer à de futurs rôles de direction. Ces employés, qui font partie de groupes de personnes noires et d’autres groupes racisés, se sont vu offrir des possibilités d’affectation intérimaire leur permettant d’acquérir les habiletés et les compétences nécessaires à de futurs rôles de direction. Ces personnes occupent maintenant toutes des postes de direction au sein de la fonction publique.

En 2022, le Commissariat a officialisé son Programme de gestion des talents non-cadres EX moins 1 et EX moins 2 (Programme) qui vise, entre autres, à promouvoir les employés hautement qualifiés qui font partie des groupes en quête d’équité afin de favoriser l’inclusion d’un large éventail de voix et d’opinions dans la gouvernance et la prise de décisions dans l’organisation. On demande aux participants de s’autodéclarer sur une base volontaire en mentionnant qu’une préférence peut être accordée aux membres des groupes d’équité en matière d’emploi.

Actuellement, le formulaire de demande pour ce Programme invite les candidats à indiquer s’ils font partie d’un ou de plusieurs des groupes visés par l’équité en matière d’emploi sans spécifier à quel(s) groupe(s) ils appartiennent. Bien que plus de la moitié des participants sélectionnés pour faire partie de ce Programme fassent partie d’au moins un groupe d’équité en matière d’emploi, nous ne sommes pas en mesure de confirmer si ces participants sont des employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Bien que le maximum de participants au programme soit de seulement six (6) chaque année et que le Programme n’existe que depuis deux ans, nous constatons qu’il serait bénéfique de demander des précisions dans le formulaire de demande quant au(x) groupe(s) spécifique(s) d’équité en matière d’emploi auxquels les participants font partie.

Il serait également hautement bénéfique pour les organisations fédérales de petite taille comme la nôtre que le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) ne tarde pas à lancer le nouveau questionnaire sur la déclaration volontaire reflétant les groupes en quête d’équité, et non seulement les quatre groupes désignés.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

J’appuie personnellement mon équipe de gestion dans ses efforts pour promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion au sein de notre organisation.

Tous les processus de sélection annoncés au Commissariat, dont ceux pour les postes de direction, incluent une mention de notre besoin organisationnel qui précise qu’une préférence pourrait être accordée aux candidat(e)s qualifiés qui s’auto-déclarent comme appartenant à un ou plusieurs des groupes visés par l’équité en matière d’emploi : les Autochtones, les femmes, les personnes handicapées et les membres de minorités visibles. Les membres des groupes d’équité sont, sur une base volontaire, encouragés à s’auto-déclarer au moment de soumettre leur demande.

J’ai encouragé et approuvé l’embauche d’employés issus de groupes en quête d’équité à divers niveaux de l’organisation, et plus particulièrement dans des postes stratégiques. Afin de prévenir l’identification des personnes concernées, je m’abstiendrai de préciser les groupes en quête d’équité ou les postes comblés.  Cet appui a permis au commissariat de se doter d’une main-d’œuvre plus diversifiée provenant de différents horizons dans le but de toujours mieux servir le Canada et la population canadienne.

Par ailleurs, l’équipe de dotation du Commissariat a fait la promotion auprès des gestionnaires d’embauche de diverses initiatives gouvernementales, dont le Parcours de carrière pour autochtones, afin de tenter de pourvoir des postes au Commissariat. Le Commissariat a aussi procédé à l’embauche ciblée d’étudiants issus de différents groupes d’équité en matière d’emploi, notamment les autochtones et les groupes racisés.   

Considérant le nombre restreint de postes de cadres au Commissariat (nous n’avons qu’une vingtaine de postes), nous n’avons pas la même capacité que les grands ministères à procéder à de vastes campagnes de recrutement et ciblés. Cependant, en anticipation d’une réforme législative prochaine, nous avons entamé des travaux en vue d’appuyer le recrutement auprès des groupes en quête d’équité. L’adoption d’une nouvelle loi fédérale sur la protection des renseignements personnels, le cas échéant, pourrait accorder de nouveaux pouvoirs d’application de la loi au Commissariat, et, si des ressources financières additionnelles étaient obtenues, pourrait donner lieu à une expansion de l’organisation. Dans un tel contexte, nous aurions plus de flexibilité pour entreprendre des campagnes de recrutement ciblées. Ainsi, nous avons développé une stratégie d’embauche qui tient compte de la représentation des groupes désignés, des options de dotation ciblée et de l’importance de combler les lacunes quant à la représentation des membres d’équité en emploi. Cette stratégie a déjà été présentée à la haute gestion, et le sera sous peu à tous les gestionnaires du Commissariat. Entre-temps, nous continuons à travailler activement à développer des stratégies de recrutement et de rétention qui soutiennent et valorisent les employés talentueux issus de communautés autochtones, noires, racisées et d’autres groupes en quête d’équité, en collaboration avec les parties prenantes internes et externes.

Je demeure fermement engagé à poursuivre les efforts et à trouver des moyens innovants pour promouvoir la diversité et l’inclusion, même dans un contexte de ressources limitées. Mon appui à ces initiatives témoigne de l’importance que j’accorde à la création d’un environnement de travail inclusif et représentatif, en alignement avec les valeurs et les objectifs de notre organisation.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Dans le Plan ÉDI du Commissariat sous le pilier 3 « Recrutement, perfectionnement et maintien de l’effectif », une des activités prévues pour l’année 1 était de « Promouvoir et soutenir la formation linguistique et la participation au programme de leadership auprès des employés talentueux qui font partie des groupes en quête d’équité afin d’appuyer les services de perfectionnement professionnel ».

À cet effet, le Commissariat a officialisé et mis en œuvre son Programme de gestion des talents non-cadres (EX moins 1 et EX moins 2) le 24 mai 2022. Le Programme vise, entre autres, à promouvoir les employés hautement compétents qui font partie des groupes en quête d’équité afin de favoriser l’inclusion d’un large éventail de voix et d’opinions dans la gouvernance et la prise de décisions dans notre organisation. On demande aux participants de s’autodéclarer sur une base volontaire en mentionnant qu’une préférence pourrait être accordée aux membres des groupes d’équité en matière d’emploi.

Pour soutenir les participants du Programme qui sont membres des groupes désignés par l’équité en matière d’emploi, de la formation linguistique est offerte afin qu’ils puissent atteindre les résultats d’évaluation de langue seconde au niveau CBC/CBC, tandis que les autres employés du Commissariat doivent quant à eux posséder des résultats de langue seconde au niveau CBC/CBC ou plus afin d’être admissible au programme.

Par ailleurs, dans notre ébauche de Directive sur l’apprentissage, une priorité quant aux dépenses de formation est accordée aux employés qui participent à un programme de développement de carrière approuvé (dont le Programme de gestion des talents non-cadres [EX moins 1 et EX moins 2]), qui inclut les membres des groupes désignés par l’équité en matière d’emploi. Comme mentionné précédemment, les participants au Programme qui sont membres des groupes désignés par l’équité en matière d’emploi sont éligibles à recevoir de la formation linguistique. Nous examinons aussi la possibilité d’accorder une préséance de formation linguistique aux groupes en quête d’équité dans notre ébauche de Directive sur l’apprentissage.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

La Loi sur les langues autochtones vise à préserver, promouvoir et revitaliser les langues autochtones, y compris les langues des signes autochtones. Un des objectifs de la Loi est de soutenir les activités d’apprentissage linguistiques et culturelles — notamment les foyers d’apprentissage linguistique et les programmes de mentorat et d’immersion — pour augmenter le nombre de personnes qui parlent ces langues (5. A) iv.).

C’est dans cette optique et dans le cadre du Mois national de l’histoire autochtone qu’en juin 2023, on a invité les employés, par l’entremise d’une communication interne, à participer à une activité d’apprentissage sur les Langues, cultures et arts afin de souligner des aspects précis de l’histoire, des cultures et des perspectives autochtones.

Le Commissariat ne dispose pas de mesures spécifiques pour l’accès à la formation en langues autochtones dans son ébauche de Directive sur l’apprentissage ni dans le Parcours d’apprentissage, un outil conçu pour aider les employés du Commissariat à établir leur plan d’apprentissage et de perfectionnement personnel en collaboration avec leur gestionnaire. Cependant, le Commissariat investit énormément dans la formation de ses employés.

Dans nos efforts visant à favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion, nous demeurons ouverts à la possibilité d’offrir des formations en langues autochtones à nos employés, à leur demande. Les employés sont invités à faire part de leurs intérêts pour des activités d’apprentissages tout au long de l’année et également lors de l’établissement des objectifs de rendement.

Le Commissariat examine actuellement ses instruments de politiques, dont l’ébauche d’une Directive sur l’apprentissage et le parcours d’apprentissage, pour y ajouter des ressources pour l’apprentissage et pour l’enseignement des langues autochtones.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Conformément au Plan EDI du Commissariat, sous le pilier 1, « Communication et mobilisation », une des activités identifiées pour l’année 1 consistait à « Mettre en place un comité sur l’équité, la diversité et l’inclusion afin de mobiliser et de consulter les employés sur les façons de promouvoir l’accessibilité et l’inclusion, et de recueillir des idées et des opinions sur la meilleure façon de favoriser et d’encourager une culture d’inclusion en milieu de travail. »

De ce fait, en 2021, le Commissariat a créé un comité sur l’EDI afin de permettre aux employés de travailler ensemble pour faire avancer les initiatives en matière d’EDI dans l’organisation. Le comité, sous la gouvernance d’une championne siégeant sur le Conseil exécutif de la direction (CED) et le CED élargi, favorise les discussions ouvertes sur le renforcement de l’EDI dans la fonction publique. L’un de ses mandats est de favoriser un esprit d’appartenance pour tous les employés du Commissariat et de mobiliser les employés sur les mesures à prendre pour contribuer à l’initiative de diversité et d’inclusion à l’échelle du gouvernement.

La championne du comité EDI est souvent consultée par les RH pour les questions et évènements qui touchent l’EDI afin d’obtenir son soutien et sa collaboration, notamment dans la mise en œuvre de certaines activités du plan EDI.

Selon le Plan EDI sous le pilier 2 « Leadership et responsabilité », une des activités est d’établir annuellement le montant de l’allocation de fonds pour les activités d’EDI. Bien qu’il n’y ait pas de budget fixe attitré pour les activités EDI, les dépenses sont absorbées dans le budget ministériel centralisé géré par la direction des RH ainsi que dans le budget des opérations de la championne EDI. Ceci inclut, par exemple, les coûts associés à la participation annuelle du Commissariat au défilé de la Fierté dans la Capitale, et des activités de sensibilisation comme les séances offertes en personnes et virtuellement au Commissariat pour l’exercice des couvertures de KAIROS, etc.

Par ailleurs, un message de bienvenue est acheminé à tous les nouveaux employés et étudiants du Commissariat, lequel les invite à prendre part, à leur convenance et selon leur intérêt, aux divers comités, équipes et groupes de travail internes, dont le comité EDI.

D’autre part, le 15 novembre 2023, les employés du Commissariat ont été invités à participer à un déjeuner-causerie portant sur les réseaux d’employés noirs. Un panel de leaders noirs est venu partager leur expérience, leur leadership et leur implication dans le maintien et la création de réseaux d’employés. Les objectifs de cette activité étaient d’en apprendre plus sur la création de réseaux d’employés dédiés à une communauté, les bénéfices de ce type de réseaux d’employés pour les participants et l’organisation, ainsi que les ressources disponibles.

En avril 2024, le Commissariat a accueilli le co-président fondateur d’Infinité, réseau pour les fonctionnaires neurodivergents et, lors de cette discussion, on a encouragé les employés à créer un réseau interne avec l’appui, au besoin, du réseau Infinité.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.

Le Commissariat soutient une culture qui favorise la diversité et l’inclusion afin d’offrir des services de qualité à la population canadienne et de permettre la pleine participation de ses employés, de ses clients et des parties prenantes à la réalisation de ses activités et de son mandat. 

Dans son plan ministériel 2022-2023, le Commissariat s’était engagé à exercer des efforts pour atteindre des objectifs organisationnels, en se concentrant sur diverses priorités, dont la mise en œuvre de la deuxième année du Plan stratégique sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion. On visait la prise de mesures concrètes pour réaliser un changement systémique.

Dans son plan ministériel 2023-2024, le Commissariat s’était par ailleurs engagé à effectuer une transition vers un milieu de travail hybride, tout en renforçant la mobilisation des employés du Commissariat en continuant, entre autres, de mettre l’accent sur la gestion du changement organisationnel, l’adaptation, la santé mentale et l’inclusion, afin de favoriser un effectif sain, résilient, diversifié et inclusif. Le Commissariat s’était également engagé à renforcer sa culture de respect, d’inclusion et d’accessibilité afin de tirer parti du plein potentiel de ses employés et d’obtenir de meilleurs résultats pour la population canadienne.

Dans son plan ministériel 2024-2025, les Services internes du Commissariat ont eu le mandat, entre autres, de soutenir les activités visant à lutter contre le racisme envers les Noirs et à promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion.

L’accessibilité, l’équité, la diversité et l’inclusion sont des objectifs essentiels pour le Commissariat. Nous nous sommes fermement engagés à intégrer ces valeurs dans l’ensemble de nos opérations, et à les promouvoir activement. À cet égard, a chaque début d’année, les secteurs et directions sont encouragés à mettre en œuvre des initiatives qui soutiennent ces principes lors de la rédaction de leurs plans opérationnels. Concrètement, pour 2024-2025, la majorité des secteurs et des directions ont inclus des activités à cet égard dans leurs plans. Pour garantir le suivi et la mise en œuvre efficaces des activités, les plans opérationnels sont mis à jour de façon trimestrielle. Ces suivis réguliers permettent de suivre les progrès réalisés et d’ajuster les stratégies aux besoins afin d’atteindre les objectifs établis.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

En février 2024, la direction des RH a créé un calendrier multiculturel (religions et traditions) téléchargeable pour la suite Microsoft Outlook (iCalendar). Un premier message a été envoyé à tout le personnel du Commissariat pour les inviter à télécharger le calendrier afin de profiter des nombreux avantages de celui-ci, notamment :

• Se tenir informés tout au long de l’année par rapport aux dates clés liées à des fêtes, des festivals, des célébrations et traditions multiculturelles et religieuses, des commémorations historiques ainsi que des journées nationales et internationales.
• Renforcer le sentiment d’inclusion et célébrer la diversité au quotidien.
• Sensibiliser les employés aux réalités culturelles d’ici et d’ailleurs.
• L’utiliser comme ressource de planification (par exemple : les gestionnaires peuvent consulter le calendrier multiculturel lors de la planification des évaluations dans le cadre d’un processus de sélection afin de respecter les périodes de fêtes, de cérémonies et de rites religieux pour certains candidats).

Par la suite, un message a été envoyé à l’attention des gestionnaires pour attirer leur attention sur l’importance de considérer les fêtes religieuses et les traditions lors de la planification des évaluations dans le cadre des processus de recrutement. Dans ce message, on a fortement encouragé les gestionnaires à utiliser le calendrier multiculturel et tenir compte des jours religieux importants et des traditions afin de garantir l’inclusion et le respect des croyances et des pratiques des divers candidats, et ainsi créer un environnement leur étant plus favorable et plus accommodant.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Le Commissariat étant une petite organisation, le nombre restreint d’employés peut constituer un obstacle pour faire progresser l’Appel à l’action à différents égards.

Premièrement, les ressources étant limitées au sein de la direction des RH, aucun employé n’est dédié à 100 % au dossier de l’EDI. La plupart des conseillers sont responsables d’un portefeuille composé d’une variété de disciplines et programmes RH. Ces conseillers doivent traiter de multiples priorités concurrentes dans les différentes disciplines. Les nombreuses exigences de reddition de comptes imposées aux divers ministères et organismes fédéraux, qui émanent principalement du centre (SCT) représentent un fardeau administratif disproportionnel pour les petites organisations. De plus, en tant que généralistes, les conseillers RH n’ont généralement pas la même expertise que les spécialistes dans les grands ministères.

Un deuxième obstacle auquel est confronté le Commissariat, dû à son nombre d’employés restreint, est l’atteinte des cibles fixées pour les taux de représentation. Le mouvement d’un seul employé peut avoir un impact considérable sur les résultats et les objectifs que l’organisation s’est fixés en termes de taux de représentation. Également, le Commissariat ne peut procéder à des embauches de masse pour augmenter ses taux de représentation comme peuvent le faire les plus gros ministères.

Le Commissariat ne collecte pas de données ventilées ou désagrégées en sous-catégories selon le genre, les caractéristiques ethnoculturelles, l’âge, l’orientation sexuelle, etc., car ces motifs ne font pas partie du cadre actuel de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Lors de la collecte, le Commissariat utilise des méthodes contrôlées (p. ex. évaluation des facteurs relatifs à la vie privée), qui doivent être conformes aux lois sur la protection des renseignements personnels, aux droits de la personne et aux autres dispositions législatives.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Le Commissariat soutient les groupes en quête d’équité par divers moyens, notamment en faisant la promotion de célébrations et d’évènements nationaux et internationaux par l’entremise de messages réguliers à tous les employés. Notons par exemple, la Saison de la Fierté, la Journée internationale de la visibilité transgenre, la Journée internationale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie, la Semaine de la Fierté à la fonction publique, la Semaine de sensibilisation à l’analyse comparative entre les sexes plus, le Mois de l’histoire des Noirs, le Mois national de l’histoire autochtone, la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation, la Semaine de sensibilisation de la fonction publique aux cultures autochtones, la Journée nationale des peuples autochtones, la Semaine nationale de l’accessibilité, 16 jours d’activisme contre la violence fondée sur le sexe, le Mois du patrimoine sikh, le Mois du patrimoine asiatique, le Mois du patrimoine tamoul, etc. 

Tout au long de l’année, les employés sont invités à participer à des activités d’apprentissage, des évènements virtuels, des présentations, des discussions virtuelles, des tables rondes et autres pour se familiariser et en apprendre davantage sur l’EDI. Ces activités sont organisées, à la fois, par différents partenaires (p. ex. le Centre canadien d’innovation pour la santé mentale en milieu de travail et l’École de la fonction publique du Canada) et par le Commissariat. À cet effet, le Commissariat a reçu le sous-ministre Quan-Watson pour venir discuter de sa lettre ouverte sur le racisme systémique au Canada. Nous avons aussi reçu des représentants du Réseau des employés noirs interministériels pour en savoir plus sur la création de réseaux d’employés dédiés à une communauté et les avantages de ce type de réseaux, et reçu le fondateur et coprésident d’Infinité, le réseau pour les fonctionnaires neurodivergents. Le Commissariat a aussi invité des conférenciers fédéraux pour nous parler de leur expérience vécue, dont Angèle Charlebois, qui est venue nous partager son expérience de vie en lien avec sa perte auditive et son expérience de la culture des sourds. Pour sa part, Les Escobar est venu nous parler de son expérience du racisme en tant que Canadien de première génération, et Thérèse St-Arnaud qui nous a partage des faits sur son expérience personnelle en lien avec son trouble de bipolarité.

Dans un esprit de réconciliation et pour sensibiliser les employés sur l’histoire des peuples autochtones, le comité EDI a aussi organisé des activités de couvertures KAIROS au Commissariat. Par ailleurs, nous participons activement aux activités de la Fierté de la capitale, dont le défilé de la Fierté.

Au Commissariat, nous sommes investis dans la reconnaissance des membres du personnel qui contribuent à la mise en place d’un milieu de travail positif et inclusif, notamment par l’entremise de programmes de récompense et de reconnaissance formels et informels (prix de reconnaissance annuel du mieux-être et de l’intégration et prix instantanés).

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Dans le cadre de la mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, le commissariat a mis en place un plan d’action triennal sur l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI). Le plan EDI s’articule autour des trois piliers suivants : 1) communication et engagement ; 2) leadership et responsabilisation ; et 3) recrutement, perfectionnement et maintien en poste.

Le premier pilier porte sur le renforcement de l’éducation sur l’équité, la diversité et l’inclusion afin de créer un environnement où les conversations sont encouragées et soutenues. Dans la première année, le plan de communication incluait des éléments clés tels qu’un calendrier de célébrations de différents événements nationaux et internationaux. De nombreux messages de sensibilisation ainsi que des messages pour promouvoir les différentes activités d’apprentissage liées à l’EDI ont été envoyés aux employés afin de créer un espace sûr pour tous les employés du Commissariat et ainsi favoriser le dialogue.

Le deuxième pilier vise à garantir que les dirigeants jouent un rôle actif dans l’élimination de toutes formes de discrimination et l’intégration de l’équité, la diversité et l’inclusion dans tous les volets des activités du Commissariat. Tous les titulaires de postes de supervision ont un objectif lié à l’EDI dans leur entente de rendement. Cette mesure visait à susciter des conversations entre les cadres supérieurs et à les rendre imputables afin de favoriser un environnement diversifié, sûr et inclusif.

Le troisième et dernier pilier cible l’acquisition d’une main-d’œuvre qui reflète la diversité de la population et la dualité linguistique du Canada et à la maintenir en poste. Afin de soutenir le perfectionnement professionnel et la gestion de talent, le Commissariat a parrainé des employés racisés très prometteurs et leur a donné accès à des occasions de perfectionnement afin de les préparer à leurs futurs rôles de direction.

La deuxième action importante prise dans ce contexte est la nomination d’une championne de l’EDI et la mise sur pied d’un comité EDI diversifié afin de permettre aux employés de travailler ensemble pour faire avancer les initiatives en matière d’EDI au Commissariat. L’un des mandats du comité EDI est de favoriser un esprit d’appartenance pour tous les employés et de les mobiliser sur les mesures à prendre pour contribuer aux initiatives en matière de diversité et d’inclusion.

Enfin, les résultats du sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2022 ont démontré que les actions entreprises par notre organisation ont porté fruit. En effet, 88 % des employés du Commissariat ont dit se sentir à l’aise de faire part à une personne en situation d’autorité s’ils avaient des préoccupations concernant des problèmes liés au racisme en milieu de travail, comparativement à 79 % pour l’ensemble de la fonction publique. De plus, 85 % des employés ont dit considérer que le Commissariat mettait tout en œuvre pour créer un milieu de travail exempt de discrimination. En encourageant les conversations et en mettant l’emphase sur la promotion et la sensibilisation, l’EDI fait maintenant partie intégrante de la culture du Commissariat.