Parcs Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes racisées

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Des objectifs numériques pour 2023-2024 et 2024-2025 basés sur une augmentation de 20 % du nombre moyen annuel de départs, ont été fixés au niveau organisationnel ainsi qu’au niveau des directions. Les vice-présidents et les directeurs exécutifs ont reçu les objectifs numériques et les progrès sont suivis grâce au tableau de bord des ressources humaines. Un rapport est en cours de finalisation et sera présenté à la haute direction. Les objectifs numériques font également partie de la stratégie organisationnelle en matière d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité 2024-2027.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Parcs Canada a élaboré une Stratégie d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité, ainsi que trois ans d’actions en faveur de l’équité en matière d’emploi. Cette Stratégie est le résultat de consultations avec diverses parties prenantes de l’organisation, y compris les réseaux d’employés, la direction et les représentants syndicaux. Elle est actuellement en phase d’approbation finale.

• Notre Stratégie repose sur trois plans d’action - Accessibilité (actif depuis décembre 2022), Équité en matière d’emploi (en attente d’approbation) et Langues officielles (en cours d’élaboration) - et se compose de quatre piliers :
  • Responsabilité - renforcir le cadre d’une culture de développement du leadership qui englobe la diversité des perspectives, l’équité, l’inclusion et le mieux-être des employés ;
  • Recrutement inclusif - Garantir des processus de recrutement sans obstacles ni préjugés qui offrent des opportunités aux groupes d’employés en quête d’équité ;
  • Sentiment d’appartenance - Maintenir un environnement sûr, positif et stimulant dans lequel tous les employés se sentent respectés, valorisés et connectés. À titre d’exemple, selon la Politique en matière d’uniformes / la politique en matière d’Équité,diversité et inclusion (EDI), nous avons l’obligation de fournir différentes épinglettes à tous les employés (2ELGBTQI+ , chemise orange, etc.);
  • Développement de carrière - Soutenir et faciliter des opportunités de développement de carrière équitables.

Dans ce contexte, nous nous sommes engagés à établir des indicateurs clés de performance afin de mesurer l’inclusion au sein de l’organisation.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

L’année dernière, les progrès ont été mesurés dans le cadre du rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi, en mettant l’accent sur les données relatives à la représentation. Pour les années à venir, le Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi sera mis en place et comprendra des indicateurs de performance clés pour chaque action énumérée dans le plan. Nous consulterons les responsables tous les trimestres pour déterminer les progrès et les difficultés de la mise en œuvre. Notre objectif est d’évaluer les progrès sur une base annuelle et d’inclure les résultats dans notre Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi. Une fois déposé, ce rapport sera publié sur le site web de Parcs Canada (qui sera également relié à l’intranet de l’Organisation) et mis à la disposition du public.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Un objectif en faveur de l’équité, de la diversité et de l’inclusion est inclus dans tous les objectifs de performance des cadres supérieurs. Les résultats obtenus par rapport à ces objectifs sont évalués dans le cadre du processus de gestion du rendement.

Le Comité exécutif de gestion revoit toutes les demandes de dotation des cadres pour l’ensemble de l’organisation et tient compte des considérations d’équité en matière d’emploi (EE) pour toutes les dotations.

Au cours des discussions de gestion de talents, le Comité exécutif de gestion identifie et priorise des candidats potentiels qui font partie d’un groupe d’EE pour des possibilités de développement de carrière et de leadership. 

Parcs Canada a mis sur pied un Plan d’embauche Inuit qui appuie la mise en œuvre de cinq ententes sur les répercussions et les avantages pour les Inuits, ainsi que l’Article 23 de l’Accord du Nunavut, y compris l’obligation d’atteindre un niveau de 85% des postes au Nunavut qui seraient occupés par des Inuits. Les embauches de personnes Inuits ont augmenté de 53% à 63%, rencontrant ainsi la cible pour cette période. L’imputabilité reliée à l’’atteinte de cette cible est intégrée dans les ententes de rendement des cadres et gestionnaires de cette unité de gestion.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Tous les cadres supérieurs de Parcs Canada, y compris le Président et directeur général (PDG) de Parcs Canada, ont offert des sessions de mentorat à au moins deux employé.es autochtones, de la communauté noire et de groupes racialisés.
En 2023-2024, Parcs Canada a piloté sa première cohorte de parrainage dans le cadre du Programme MentoratPlus. Elle était composée de 11 participants qui s’étaient identifiés comme faisant partie de l’un ou de deux des groupes suivants : Peuples racialisés (3), Peuples autochtones (4), Personnes handicapées (3), 2ELGBTQI+ (5).  Les parrains ont offert du mentorat aux participants, en plus de permettre des occasions de rencontrer la haute direction et d’être jumelé à un cadre afin de développer de multiples compétences identifiées grâce à la relation de mentorat.

Deux membres de Parcs Canada participent au programme MOSAïQUE du gouvernement du Canada et, par le fait même, prennent part à des affectations enrichissantes qui leur offrent la possibilité de se dépasser et de développer leurs compétences en vue d’éventuellement accéder à des postes de direction.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés racisés
• Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

J’ai personnellement appuyé des campagnes de recrutement ciblées dans les années précédentes.

Grâce au développement ciblé (ex : formation linguistique, intérimaires, formation en leadership, etc) j’ai pu assurer que deux cadres supérieurs étaient fin prêts à accéder à des postes de vice-président et j’ai ensuite nommé trois employé.es se rapportant directement au PDG qui provenaient de la communauté noire, autochtone et des groupes racisés.

Les membres du Comité exécutif de la direction ont parrainé des initiatives de dotation ciblées et ont profité de programmes tels que le programme de développement des leaders noirs dans la région de l’Atlantique, duquel Parcs Canada a effectué une nomination non annoncée et non impérative d’un participant dans un poste de direction.

Afin d’appuyer notre engagement à mettre en œuvre cinq ententes sur les répercussions et les avantages pour les Inuits ainsi que l’Article 23 de l’Accord du Nunavut, Parcs Canada a créé un poste pour la planification de la relève du Directeur de l’Unité de gestion du Nunavut. Parcs Canada a aussi procédé à la nomination d’un bénéficiaire de l’Accord du Nunavut afin d’offrir une occasion de perfectionnement et d’assurer la préparation à une éventuelle nomination au poste de Directeur de l’unité de gestion.

De plus, Parcs Canada tire régulièrement parti des bassins de talents ciblés des agences centrales ainsi que du cartable électronique de gestion de talent du Réseau des exécutifs noirs (REN).

Parcs Canada a embauché un Navigateur de carrière autochtone afin d’apporter un soutien aux employés autochtones dans leur avancement professionnel et aux gestionnaires dans l’embauche de candidates autochtones.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Les besoins de perfectionnement pour les groupes en quête d’équité du groupe de la relève de la direction, y compris les besoins en formation linguistique, sont priorisés grâce aux discussions de gestion de talents du Comité exécutif de direction. Les membres de ce groupe de relève ont tous reçu la formation linguistique nécessaires.

Parcs Canada a investi dans la formation linguistique à temps plein d’un gradué du programme MOSAïQUE afin d’assurer sa préparation à une éventuelle nomination à un poste de direction.

Parcs Canada rédige présentement son Plan d’action triennal pour les langues officielles, et un programme de formation linguistique pour les groupes en quête d’équité sera identifié comme une activité clé. Dans le cadre de ses engagements, l’organisation planifiera la mise en œuvre de ce programme par le biais d’un financement centralisé et proposera une approche qui privilégiera et donnera un accès égal à la formation linguistique aux employés autochtones ainsi qu’aux employés noirs et aux autres employés racialisés.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Nous ne disposons pas d’un programme ni d’un fonds formel de formation en langue autochtone, mais certains employés autochtones ont eu accès à une formation en langue autochtone par le biais de notre Fonds de formation des employés autochtones (FFEA). Il s’agit d’un fonds d’apprentissage qui offre jusqu’à 5 000 dollars par candidat pour soutenir les employés autochtones dans leur parcours d’apprentissage qui peut comprendre des opportunités de formation, de développement et/ou d’apprentissage culturel. Parcs Canada a investi 186 000 $ dans ce fond en 2023-2024 et soutenu le perfectionnement de plus de 40 employés autochtones.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).
• Des travaux sont en cours au sein de mon organisation pour échanger davantage avec les réseaux et communautés d’employés ou renforcer le soutien qui leur est offert et/ou investir plus de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Parcs Canada a mis sur pied un Conseil d’inclusion, de diversité d’équité et d’accessibilité (IDEA) qui a tenu deux rencontres l’année dernière. Le Conseil est un espace de discussion intégratif où les membres peuvent se réunir pour rendre compte des activités, partager des informations et des pratiques exemplaires sur les initiatives d'inclusion, de diversité, d'équité et d'accessibilité pour l’ensemble de l’Agence. Sous la direction du Président, les membres peuvent échanger des conseils, des mises à jour et apporter leur soutien à l'intégration horizontale des efforts en matière de diversité et d'inclusion dans les politiques, programmes et initiatives de l'Agence.

Une structure de Champions est actuellement en place pour soutenir les co-présidents de nos réseaux d’employés. À Parcs Canada, des réseaux ont été établis pour les personnes de couleur, les employé.es noirs, les employé.es autochtones, les employé·es en situation de handicap, les employé.es 2ELGBTQI+, et les femmes.

Nous travaillons actuellement avec les différents réseaux d’employés pour établir un processus de gouvernance formel afin de mieux s’engager avec eux sur diverses initiatives, plans d’action et stratégies en matière d’équité, de diversité et d’inclusion. L’équipe chargée de l’équité, de la diversité et de l’inclusion a augmenté le nombre d’employé.es qui soutiennent et orientent les co-présidents afin de les aider à construire et à faire grandir leurs réseaux.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.

Le Plan d’affaires intégré (PAI) est en pleine évolution à Parcs Canada. La forme et le contenu du processus évoluent rapidement et continueront de changer au cours des prochaines années à mesure que les rôles, les systèmes et la gouvernance sont ajustés pour renforcer la planification à l’échelle de l’organisation. Des conseils ont été fournis à toutes les unités opérationnelles, ce qui comprend également les conseils fournis par la Direction des ressources humaines et du mieux-être des employés en ce qui concerne l’équité, diversité et inclusion et d’autres responsabilités en matière de ressources humaines. La lutte contre le racisme fait partie du mandat de la Direction de la diversité, de la culture et du perfectionnement de l’effectif (DCPE) et est donc prise en compte dans la contribution à le PAI. Étant donné que le mandat de la DCPE couvre l’ensemble de l’organisation, notre travail de lutte contre le racisme sera intégré dans l’ensemble de l’organisation.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

La direction de la diversité, de la culture et du développement de l’effectif élabore actuellement un calendrier exhaustif sur l’équité, la diversité et l’inclusion, ainsi qu’un plan de communication connexe.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

La nécessité d’équilibrer nos obligations en vertu de la Loi sur les langues officielles, tout en respectant les langues autochtones et le besoin de développer la compétence culturelle.

Les efforts de recrutement doivent s’accompagner de la création d’un sentiment d’appartenance pour que tous les effectifs se sentent respectés, valorisés et connectés.

Les mesures de responsabilisation doivent être pleinement intégrées dans les actions à tous les niveaux afin de garantir un progrès et de mesurer l’impact de nos actions sur le mieux-être et le développement des employés.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQI+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Dans le context de notre Plan d’action sur l'équité en matière d'emploi 2024-2027, Parcs Canada se penchera advantage sur les strategies afin d’aborder la question d’intersectionnalité des employé.es de différentes catégories d’équité.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

La mise en œuvre de l’Appel à l’Action a mis en évidence les points suivants :

• Des activités soutenues d’engagement et de sensibilisation sont nécessaires pour changer la culture au sein de l’organisation,
• Des efforts continus sont nécessaires pour recruter et maintenir en poste une main-d’œuvre représentative,
• La haute direction et le personnel de Parcs Canada sont déterminés à favoriser la réconciliation avec les Autochtones et à respecter les engagements pris en vertu de la Loi sur la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones,
• Parcs Canada a des exigences supplémentaires pour respecter les engagements dans les lieux cogérés,
• Les outils et la formation ne sont pas suffisants ; l’application des outils et de la formation, associée à la responsabilisation à tous les niveaux, est essentielle au changement de culture et à la durabilité de l’équité,
• Parcs Canada doit veiller à l’intégrité des données afin d’obtenir une image précise de l’équité au sein de l’organisation.