Bureau du Conseil privé

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Le Bureau du Conseil privé (BCP) est composé du greffier, de deux sous‑greffières et de neuf sous-secrétaires/sous-ministres qui sont responsables de leurs secrétariats et directions générales respectifs. Les données relatives à l’équité en matière d’emploi (ÉE) sont présentées et discutées tous les trimestres lors des réunions du Comité exécutif du BCP et servent de base aux priorités ministérielles. En septembre 2023, le greffier a annoncé la création du Secrétariat de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’antiracisme (le Secrétariat de l’IDÉA), sous la direction de la dirigeante principale de la diversité (DPD). Dans le cadre de son mandat, la DPD convoque diverses parties prenantes, notamment la Direction des services ministériels (DSM), les responsables des réseaux d’employés et les champions de l’équité, en vue d’établir les objectifs ministériels. Le Secrétariat de l’IDÉA et la DSM soutiennent également les directions générales dans l’établissement de leurs objectifs afin de s’assurer qu’ils sont alignés sur les données de la direction générale.

Recrutement

EF 2023-2024 – Sur la base des données relatives à l’ÉE, le groupe des cadres (EX) a été déterminé comme un domaine prioritaire dans le plan ministériel 2023-2024 étant donné qu’il est un précurseur clé aux postes de cadres supérieurs, tant au BCP que pour l’ensemble du gouvernement fédéral. Le BCP a réalisé des progrès en matière de représentation. Depuis le lancement de l’Appel à l’action, le ministère a augmenté, en date de mars 2024, la représentation dans le groupe ÉE pour les employés racisés (de 10,1 % à 27,3 %), les employés autochtones (de 0 % à 3,6 %), les employés en situation de handicap (de 2,5 % à 5,5 %) et les femmes (de 53,2 % à 58,2 %).

EF 2024-2025 – Le BCP élabore son premier Plan d’action d’antiracisme, de l’équité et de l’inclusion. Les données actuelles du ministère, ventilées par groupe d’équité et réparties entre les personnes racisées et les personnes noires, révèlent un écart important en matière d’équité au sein du groupe de la relève des cadres (EX) du ministère. La réduction de cet écart sera une priorité pour le ministère, car ces postes sont un précurseur clé aux postes de cadres supérieurs. Les écarts persistent chez les employés autochtones à tous les niveaux. Les objectifs organisationnels suivants ont été fixés :

• Mettre délibérément l’accent sur l’embauche de personnes autochtones, noires et racisées, en particulier dans le groupe de la relève des cadres (EX).
• Intensifier les efforts visant à attirer, à recruter et à maintenir en poste les employés autochtones à tous les niveaux tout en créant un environnement inclusif qui favorise le développement et l’appartenance.
• Au niveau des directions générales, chacune d’entre elles a fixé ses objectifs de recrutement en fonction de ses données d’ÉE. Les progrès accomplis dans la réalisation de ces objectifs seront suivis en collaboration avec l’équipe d’analytique, les responsables des directions générales et le Secrétariat de l’IDÉA.

Promotion

EF 2023-2024 – La promotion des employés autochtones, noirs et racisés a varié d’un secrétariat et d’une direction générale à l’autre, certaines directions générales ayant fixé des objectifs. En raison de la taille réduite du BCP et de la portée de son mandat, la promotion est un domaine qui a été ciblé comme pouvant être amélioré à l’avenir.

EF 2024-2025 – Le BCP accorde la priorité au perfectionnement professionnel des employés autochtones, noirs et racisés à tous les échelons, y compris le premier échelon, le groupe de relève de la direction et les cadres supérieurs. Dans le cadre de cet objectif, le BCP explorera les possibilités d’élargir les bassins de talents disponibles et se concentrera sur le perfectionnement des talents au sein de l’organisation. Par exemple :

• les programmes de développement visant à recruter, à perfectionner et à promouvoir le personnel, axés sur les employés autochtones, noirs, racisés et en situation de handicap, seront explorés à l’intérieur et à l’extérieur du BCP et, lorsqu’ils existent, seront communiqués aux employés. L’objectif sera d’intégrer les personnes talentueuses dans des rôles de développement et de leur offrir davantage de possibilités d’avancement professionnel;
• d’autres occasions d’accroître les taux de promotion comprennent la détermination et l’élimination des obstacles qui limitent le mouvement entre les classifications, comme l’exploration de mesures de dotation à long terme, telles que des affectations de deux ans, pour attirer des candidats potentiels au BCP.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Le BCP travaille actuellement à l’établissement d’objectifs visant à favoriser une plus grande inclusion pour les années à venir grâce à la mise en œuvre de son premier Plan d’action de l’antiracisme, de l’équité et de l’inclusion. Cette initiative s’appuie sur des discussions et des recommandations antérieures à l’échelle du ministère, formulées par le groupe de discussion formé de personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC) employées par le BCP, l’initiative sur le milieu ouvert et sécurisant et le Comité consultatif sur l’équité en matière d’emploi et la diversité (CCÉED). Ces efforts ont débouché sur des recommandations et des objectifs clés présentés à la haute direction dans le but de faire progresser l’inclusion, la diversité, l’équité et l’antiracisme (IDÉA) au BCP.

• Sur la base des recommandations du Rapport sur le milieu ouvert et sécurisant du BCP – pour aider à établir des objectifs et favoriser une plus grande culture d’inclusion au BCP – en septembre 2023, le greffier du Conseil privé a nommé la première dirigeante principale de la diversité (DPD) et a créé le Secrétariat de l’IDÉA.
• Pour accroître la confiance et la sécurité psychologique, le greffier du Conseil privé a nommé la première ombuds du BCP en janvier 2024. L’ombuds contribue à renforcer l’inclusion en fournissant un mécanisme officieux de résolution des conflits et en instaurant la confiance entre les employés et les cadres supérieurs grâce à un mécanisme de divulgation anonyme permettant d’aborder les comportements discriminatoires et préjudiciables, réels ou perçus.
• En vue de soutenir une culture d’inclusion au BCP, le Secrétariat de l’IDÉA travaille actuellement, en étroite collaboration avec les employés, au renouvellement et à l’officialisation des réseaux d’employés qui soutiennent les groupes d’équité. Des groupes officiels et émergents existent pour les employés autochtones, noirs, en situation de handicap et issus des communautés 2ELGBTQI+.
• Le BCP continue de favoriser l’inclusion en reconnaissant les journées importantes et commémoratives soulignées par le ministère du Patrimoine canadien. Au cours de l’année précédente, le BCP a mis en vedette, sur une base volontaire, des personnes issues de diverses communautés en présentant des profils d’employés au cours des mois commémoratifs afin de bâtir un sens d’appartenances au sein du ministère.

Outre les initiatives susmentionnées, le BCP explorera de nouvelles façons de mettre en valeur la diversité et de créer un sentiment d’appartenance tout au long de l’année. Il procédera également à un examen des documents d’orientation et des modèles internes afin de garantir l’emploi d’un langage plus inclusif et non genré dans les communications ministérielles.

Les secrétariats et les directions générales continuent d’utiliser des formations officielles et officieuses axées sur le mieux-être des employés, l’IDÉA et la réconciliation. Par exemple, le BCP s’est procuré des brochures sur l’Appel à l’action pour la vérité et la réconciliation et les a distribuées auprès de toutes les directions générales en vue de faciliter la tenue de discussions lors des réunions d’équipe. Les directions générales ont organisé des formations sur les préjugés implicites et sur la Réconcili-action, tandis que l’ombuds du BCP a offert une formation sur l’humilité culturelle ainsi qu’un document de ressources clés aux employés (ces dernières séances ont également été offertes aux employés du groupe EX en particulier). Une direction générale a invité un expert externe à animer une séance à l’intention de l’ensemble du personnel sur la manière d’être un témoin actif, en s’appuyant sur les discussions qui ont suivi les séances sur les valeurs et l’éthique, les cercles de discussion dirigés par le Secrétariat de l’IDÉA et la formation offerte par l’ombuds du BCP.

Le BCP a recours à des indicateurs clés et à des données pour guider les discussions internes et évaluer le sentiment des employés à l’égard de l’inclusion. Il s’agit notamment d’examiner les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires (SAFF) et d’y donner suite, ainsi que d’analyser les sondages pour surveiller l’engagement et les attitudes des employés vis-à-vis de l’inclusion. Le Secrétariat de l’IDÉA élabore actuellement un sondage éclair semestriel à l’échelle du ministère afin de fournir aux gestionnaires une rétroaction de la part de leurs employés, et ce, tout au long de l’exercice.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

L’équipe d’analytique du BCP, formée en avril 2020, fournit au Comité exécutif du BCP des tableaux de bord sur la représentation de l’ÉE. Ces tableaux comprennent des données désagrégées des groupes de l’ÉE au niveau du ministère et de la direction générale, avec des ventilations par niveau de poste et classification, et présentent des données désagrégées sur les sous-groupes pour les employés autochtones, noirs et racisés. Les données fournies dans les tableaux de bord sur l’ÉE permettent de cerner les écarts en matière de représentation, ce qui permet également aux directions générales de suivre les progrès accomplis au chapitre de la réalisation des objectifs de recrutement et de promotion. Ces données sont présentées tous les trimestres à la direction du BCP et font l’objet d’une discussion au sein de la haute direction.

Les tableaux de bord de l’ÉE utilisent les résultats des questionnaires d’auto‑identification du système des ressources humaines (PeopleSoft) et les comparent aux données sur la disponibilité au sein de la population active du Secrétariat du Conseil du Trésor. Ces tableaux sont mis à jour sur une base trimestrielle depuis avril 2020. Ils sont également publiés à l’interne tous les trimestres et communiqués aux cadres supérieurs par l’intermédiaire des comités de gouvernance, de même qu’auprès des groupes de réseaux d’employés et au moyen de bulletins d’information destinés à l’ensemble du personnel, dans le but d’assurer une visibilité et une sensibilisation continues à l’égard des progrès accomplis.

EF 2023-2024 – Le BCP a continué de surveiller les données sur l’équité en matière d’emploi et la représentation, et a mené des analyses supplémentaires sur des sujets d’intérêt tels que les données désagrégées sur les sous-groupes et la promotion de l’auto-identification. En outre, le BCP a continué d’examiner les résultats du SAFF et d’y donner suite, en menant des consultations régulières avec le personnel, notamment en matière de promotion de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’antiracisme (IDÉA). Par exemple, les recommandations du Rapport sur le milieu ouvert et sécurisant ont conduit à la création du Secrétariat de l’IDÉA.

EF 2024-2025 – Une lacune qui persiste est celle de l’influence des données d’ÉE sur les pratiques d’embauche. Pour combler cette lacune, le BCP continuera d’exploiter les données et de fournir des mises à jour trimestrielles à la direction et aux cadres supérieurs par l’intermédiaire de l’équipe d’analytique. Le Secrétariat de l’IDÉA travaillera également avec les responsables des directions générales pour aligner leurs données respectives sur les objectifs fixés et suivre les progrès accomplis. Cette démarche sera ancrée dans le Plan d’action de l’antiracisme, de l’équité et de l’inclusion. Des mises à jour seront communiquées aux employés afin de continuer à promouvoir la transparence et la responsabilité. Afin de renforcer l’engagement des employés et d’évaluer les sentiments à l’égard de l’inclusion, le Secrétariat de l’IDÉA prépare également un sondage éclair semestriel à l’échelle du ministère afin de fournir une rétroaction aux gestionnaires de leurs employés tout au long de l’exercice, pour aider à suivre les progrès accomplis au chapitre de la réalisation des objectifs en matière d’inclusion. Les résultats du SAFF continueront également d’être exploités pour cerner les idées permettant de faire progresser l’IDÉA au sein du ministère.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Dans la pratique actuelle, les données de la direction générale, qui sont fournies à chaque sous-secrétaire du Cabinet et secrétaire adjoint du Cabinet servent de base aux discussions de fin d’année sur le rendement avec le greffier et/ou le sous-secrétaire. Les évaluations de la gestion du rendement sont fondées sur des mesures qualitatives et quantitatives, ce qui comprend la prise en compte des données sur la représentation de la direction générale et des résultats sur le moral des employés tirés du SAFF.
EF 2023-2024 – Le BCP a évalué les ententes de gestion du rendement de tous les cadres supérieurs, y compris les sous-secrétaires du Cabinet qui relèvent du greffier, en tenant compte des progrès réalisés à l’égard des objectifs généraux de représentation et d’inclusion du ministère.

• Les données utilisées pour surveiller et mesurer les progrès réalisés par rapport aux objectifs de l’IDÉA ont été transmises à la haute direction tout au long de l’exercice, sur une base trimestrielle, sous la forme de tableaux de bord de l’ÉE qui sont préparés pour chaque direction générale. Les résultats du SAFF sont également communiqués dès qu’ils sont disponibles (tous les deux ans).

Des buts et objectifs qualitatifs ont également été évalués dans le cadre des ententes de gestion du rendement afin de veiller à ce que chaque cadre supérieur comprenne l’effort continu requis pour promouvoir l’IDÉA.

• Par exemple, les cadres supérieurs devaient démontrer qu’ils avaient atteint les compétences clés en matière de leadership liées à la « mobilisation des personnes » et au « respect et à l’intégrité ». Cela implique la constitution d’équipes cohésives, la création d’occasions qui encouragent le bilinguisme et la diversité, et la mise en œuvre de pratiques visant à promouvoir une organisation inclusive, diversifiée et saine, et exempte de harcèlement et de discrimination.

EF 2024-2025 – Le rendement des cadres supérieurs sera lié aux progrès accomplis au chapitre de la réalisation des objectifs de l’IDÉA définis par les directions générales, qui comprennent les engagements énoncés dans le Message aux sous-ministres sur les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, en plus de la représentation de l’ÉE et des objectifs d’inclusion plus larges.

• Chaque direction générale a fixé des objectifs précis pour les activités liées à l’IDÉA, comme la démonstration des progrès accomplis dans la réduction des écarts de représentation, le parrainage d’employés autochtones, noirs ou racisés, ou la conduite/le soutien de campagnes de recrutement ciblées pour ces groupes. Les progrès seront surveillés et suivis tout au long de l’année, et les évaluations du rendement seront effectuées en partie en fonction du degré de progrès ou de l’absence de progrès par rapport aux objectifs de la direction générale.
• En abordant la composante de la responsabilité conséquente, le BCP aspire à créer un lieu de travail où chacun peut s’épanouir et contribuer à ses objectifs en matière d’équité, de diversité et d’inclusion tout en restant cohérent avec ses valeurs fondamentales et son éthique.

Aller de l’avant – Tous les employés du BCP sont encouragés à améliorer la rétroaction et les discussions concernant l’IDÉA dans les ententes de gestion du rendement et à inclure des objectifs pour tous les employés non EX qui s’alignent sur le Message aux sous-ministres sur les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, le cas échéant. Les gestionnaires sont encouragés à fournir des conseils pour soutenir les employés qui souhaitent participer aux réseaux et aux communautés d’employés, et les employés peuvent tirer parti des plans d’apprentissage pour favoriser les compétences culturelles et les objectifs visant à faire progresser la réconciliation.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Les programmes de parrainage et de développement du BCP visent à favoriser un lieu de travail inclusif et diversifié. Ces programmes sont expressément conçus pour soutenir la croissance professionnelle des employés autochtones, noirs, racisés et autres personnes en quête d’équité, afin d’obtenir des résultats tangibles, notamment l’avancement professionnel et des promotions à des postes de direction. La reconnaissance de l’expérience, du potentiel de leadership et des qualifications des employés a été au cœur de ces succès.

• Les pratiques de parrainage à la BCP se concentrent sur l’accès à des occasions de perfectionnement telles que des affectations intérimaires, des détachements, des formations linguistiques et des formations au leadership. Elles facilitent également l’établissement de liens avec des partenaires clés à l’extérieur de l’organisation, tels que des organismes centraux et d’autres ministères.
• Le parrainage est devenu un élément crucial du perfectionnement professionnel à la BCP. Les cadres supérieurs jouent un rôle actif en veillant à ce que les employés autochtones, noirs et racisés aient des possibilités équitables d’avancement.

EF 2023-2024 – Tous les cadres supérieurs et la plupart des dirigeants ont parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou racisés.

• De nombreux cadres ont également parrainé des employés d’autres ministères au moyen de mécanismes officiels et officieux.
• Le BCP a également développé un programme de parrainage externe pour les employés autochtones, noirs et racisés au niveau du groupe de relève de EX, reconnaissant qu’il s’agit d’un précurseur clé pour l’accès à des postes de cadres du groupe EX. Des cadres supérieurs ont participé en tant que parrains, offrant non seulement un mentorat, mais aussi une défense active des intérêts pour aider les protégés à gagner en visibilité et à accéder à des possibilités d’avancement professionnel. Les enseignements tirés de cette cohorte serviront à améliorer le programme pour l’exercice 2024‑2025.
• À l’externe, les dirigeants ont tiré parti d’autres initiatives de perfectionnement professionnel pour soutenir les employés dans leurs efforts pour participer à des programmes tels que le programme du fellowship d’Action Canada, le Programme de certificat en leadership du secteur public et gouvernance (programme Odell) et le cours « Stepping Into the Executive Cadre » (en anglais seulement) de l’Institut on Gouvernance. En impliquant directement les cadres supérieurs dans ces initiatives, le BCP démontre un engagement ferme en faveur de la diversité et de l’inclusion aux plus hauts niveaux de l’organisation.

EF 2024-2025 – Le BCP réexaminera le programme de parrainage sur la base des enseignements tirés et relancera une nouvelle cohorte à l’automne 2024. Le BCP accordera également la priorité au recrutement au niveau du groupe de relève de EX et explorera des moyens de soutenir les employés qui se joindront au BCP depuis l’extérieur. Le BCP travaillera également avec les employés et les réseaux pour déterminer les occasions de développement de carrière pour les employés autochtones, noirs et racisés.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

EF 2023-2024 – Pour renforcer l’Appel à l’action du greffier et l’engagement du gouvernement à favoriser la mobilité professionnelle des fonctionnaires noirs, le BCP a élaboré et lancé le Programme de développement de politiques des leaders noirs (PDPLN), en collaboration avec le Réseau des exécutifs noirs (REN). Ce programme répond au manque de représentation des employés noirs au sein du cadre Économique et services de sciences sociales (EC) d’après les données ÉE de la BCP. Le cadre EC est une voie essentielle pour l’évolution de carrière des employés et une filière pour le leadership.

• Le PDPLN offre aux fonctionnaires noirs de la région de la capitale nationale des niveaux EC-04, EC-05 et EC-06 la possibilité d’acquérir un large éventail d’expériences au sein de la BCP et de jouer un rôle essentiel dans l’élaboration des politiques publiques. Chaque participant au PDPLN bénéficie :
  • d’un processus d’intégration dédié;
  • d’un parrain exécutif;
  • de possibilités de développement au niveau EC-07.
• Ce programme souligne l’engagement de la BCP à constituer une main‑d’œuvre inclusive, enrichie par des expériences, des perspectives et des antécédents divers.

Les gestionnaires d’embauche ont également soutenu les programmes de développement en accueillant des employés du Programme avancé pour les analystes de politiques (PAAP), y compris des analystes de la filière pilote PAAP – Autochtones.

EF 2024-2025 – Le BCP continuera d’explorer des efforts ciblés de recrutement et de promotion pour les Autochtones, les personnes noires et les personnes racisées en tirant parti d’initiatives, dont les suivantes :

• Recrutement ciblé dans le groupe de la relève EX qui a été déterminé comme une priorité ministérielle pour le BCP en 2024-2025
• Cahier numérique des futurs dirigeants noirs par le Réseau des exécutifs noirs (REN), et bassins internes et externes
• Accent sur l’élimination des obstacles structurels auxquels sont confrontés les candidats issus des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du BCP

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés
• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Actuellement, le BCP propose à tous ses employés, y compris les Autochtones, les personnes noires et les personnes racisées, une formation collective en langue seconde, financée de manière centralisée. L’environnement de travail dynamique et l’ancienneté variable des employés ajoutent à la difficulté d’offrir une formation linguistique cohérente et efficace.

EF 2023-2024 – En plus de la formation collective, certaines directions générales du BCP ont également abordé cette question de manière proactive en allouant un nombre déterminé d’occasions de formation linguistique expressément à l’intention des employés autochtones, noirs et racisés.

EF 2024-2025 – Pour soutenir les gestionnaires d’embauche, le BCP collabore avec le Réseau des exécutifs noirs (REN) sur un programme de formation linguistique ciblé, qui accorderait la priorité aux employés autochtones, noirs et racisés.

• Les exigences en matière de langues officielles restent un obstacle important au recrutement des peuples autochtones, comme il est souligné dans le rapport Stratégie pour le mieux-être des Autochtones – octobre 2022 du Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone (CSIA) et le Réseau des employés fédéraux autochtones. Conscient de cette situation, le BCP s’est engagé à étudier des actions avec des partenaires clés, tels que le Réseau des employés fédéraux autochtones et les organismes centraux, en vue d’éliminer cet obstacle.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Au-delà de l’anglais et du français, le ministère a donné accès à des outils en langues autochtones pour soutenir le développement des employés dans l’esprit de la réconciliation.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).
• Des travaux sont en cours au sein de mon organisation pour échanger davantage avec les réseaux et communautés d’employés ou renforcer le soutien qui leur est offert et/ou investir plus de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Les réseaux d’employés sont un élément clé de la culture d’inclusion de l’organisation.

EF 2023-2024 – Dans le cadre de l’initiative de milieu ouvert et sécurisant, le BCP a poursuivi sa collaboration avec le groupe de discussion formé de personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC), qui a joué un rôle déterminant dans l’élaboration de l’initiative de milieu ouvert et sécurisant et des recommandations adressées à la direction générale.

• Le Comité consultatif sur l’équité en matière d’emploi et la diversité (CCÉED) fournit également un cadre de gouvernance à la DPD, aux champions de l’équité et à d’autres membres de la direction pour faire avancer les questions liées à l’IDÉA. Il cherche à obtenir l’approbation officielle de la direction par l’intermédiaire de points de décision, souvent transmis au comité exécutif du BCP, qui est présidé par le greffier. Les cadres supérieurs ont également soutenu activement les réseaux en participant aux principaux événements, notamment une série de conférences :
  • Défilé de la fierté de la capitale nationale, auquel le greffier et d’autres dirigeants clés ont assisté pour la toute première fois dans l’histoire de la BCP
  • Table ronde sur le Mois de l’histoire des Noirs organisée par le greffier et la DPD à laquelle étaient conviés des invités de l’intérieur et de l’extérieur du gouvernement fédéral
  • Réunion inaugurale organisée par le champion autochtone et les membres du réseau des employés autochtones du BCP et des réseaux d’employés autochtones des organismes centraux, en présence du greffier, du greffier adjoint et de la DPD.
• Les champions de l’équité ont également fait partie intégrante de la culture d’inclusion du BCP, y compris pour les communautés d’équité qui ne disposent pas de réseaux d’employés officiels.
• Actuellement, les réseaux et communautés d’employés de la BCP actifs incluent les suivants :
  • Réseau des employés autochtones
  • Employés noirs
  • Personnes en situation de handicap
  • Réseau de la fierté du BCP
  • Réseau des jeunes professionnels du BCP

EF 2024-2025 – Le BCP poursuivra la consultation des réseaux d’employés. Le Secrétariat de l’IDÉA continuera de soutenir la mise en place de réseaux d’équité dirigés par les employés pour créer un espace pour la communauté, et continuera également d’assurer un soutien pour les événements, les plateformes de consultation les outils de communication. La DPD travaillera également de concert avec les champions de l’équité et les réseaux pour accroître la visibilité et mettre en évidence les journées importantes et commémoratives telles qu’elles sont soulignées par le ministère du Patrimoine canadien ainsi que d’autres dates et événements importants pour les communautés du BCP.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

EF 2023-2024 – Le BCP s’est efforcé d’éviter de planifier des réunions importantes pendant les périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel, compte tenu de leur importance pour la promotion d’une culture d’inclusion au sein de l’organisation.

• Les différentes directions générales ont consulté les employés et ont élaboré des calendriers ou attiré l’attention sur des événements et d’autres périodes afin de les sensibiliser aux dates auxquelles leurs employés peuvent avoir des obligations religieuses, familiales, sociales ou autres.
• Un courriel destiné à l’ensemble du personnel a été envoyé aux gestionnaires (pour la première fois au BCP) sur la manière dont ils peuvent soutenir les employés pendant le ramadan. Les réactions des employés et des gestionnaires ont été positives, car ce courriel a fourni aux gestionnaires des conseils pour discuter des accommodements à offrir aux employés, le cas échéant.

EF 2024-2025 – En tant qu’organisation, le BCP réalisent actuellement des travaux en vue d’élaborer une approche coordonnée afin de sensibiliser l’ensemble de la communauté du BCP aux périodes à venir qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel. Le Secrétariat de l’IDÉA s’appuiera sur le travail effectué par les directions générales et collaborera avec les réseaux d’employés et les champions pour créer un calendrier ministériel et une plateforme de consultation. Ces deux initiatives devraient permettre d’améliorer la communication avec le personnel afin d’éviter la tenue de réunions et d’événements majeurs pendant les périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel et de fournir des conseils pour mieux soutenir les employés.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Avant l’exercice 2023-2024, l’un des principaux obstacles aux progrès était le manque de soutien spécifique, ce qui a été résolu par la création du Secrétariat de l’IDÉA :

• Le Rapport sur le milieu ouvert et sécurisant a été une étape clé dans l’élaboration de recommandations en matière de progrès, y compris la nomination de la dirigeante principale de la diversité (DPD), la mise sur pied d’une équipe centralisée pour se concentrer sur l’IDÉA et l’élaboration d’un plan d’action d’antiracisme.
• En réponse à ces recommandations, le greffier a créé le Secrétariat de l’IDÉA en septembre 2023, sous la direction de la DPD qui relève directement du greffier en tant qu’administrateur général. Le greffier a également rédigé une lettre de mandat pour la DPD afin d’obtenir le soutien de l’ensemble du ministère en vue de faire progresser l’IDÉA.

Compte tenu du mandat du BCP en tant qu’organisme central et du rythme rapide de ses activités, l’embauche et le recrutement demeurent également un défi. Les commentaires reçus des participants aux cercles de conversation de l’IDÉA (de mars à mai 2024) ont mis en évidence un manque de clarté et de transparence concernant la disponibilité des possibilités d’emploi, que ce soit par l’intermédiaire de processus annoncés ou non annoncés. Bien que les Ressources humaines proposent des outils aux responsables du recrutement et que les données relatives à l’ÉE soient communiquées aux chefs de service, des améliorations peuvent encore être apportées à l’harmonisation des pratiques de recrutement dans l’ensemble de l’organisation afin de mieux combler les écarts en ce qui concerne la représentation des groupes visés par l’ÉE.

EF 2024-2025 – Par l’intermédiaire du Plan d’action de l’antiracisme, de l’équité et de l’inclusion, le Secrétariat de l’IDÉA assurera une supervision stratégique et centralisée des progrès réalisés en matière de lutte contre le racisme, d’équité et d’inclusion. Le Plan s’appuiera sur les priorités ministérielles ainsi que sur les objectifs, priorités et initiatives des directions générales.

• L’accès à la formation linguistique continue également de poser un défi pour les employés autochtones, noirs et racisés, en particulier compte tenu du rythme rapide du BCP et des réalités opérationnelles. Pour y remédier, le BCP étudie les possibilités de développer un programme linguistique ciblé qui accorderait la priorité à la formation de ce groupe d’employés.
• Certaines directions générales peuvent avoir des exigences telles que des connaissances spécialisées ou une expertise qui ne sont pas courantes au sein des secteurs public ou privé. Par conséquent, les directions recrutent des employés au moyen de détachements d’autres ministères ou d’échanges et peuvent donc être contraintes d’avoir recours à un bassin limité d’employés appartenant à des groupes d’équité en matière d’emploi. Le BCP continuera à travailler pour relever ce défi en collaborant avec les principaux ministères pour les aider à accroître la représentation des groupes d’équité en matière d’emploi au sein des groupes de relève EX.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQI+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Dans le cadre du processus d’élaboration du Plan d’action de l’antiracisme, de l’équité et de l’inclusion du BCP, le Secrétariat de l’IDÉA s’est appuyé sur des rapports existants, notamment le rapport sur le milieu ouvert et sécurisant, les recommandations du CCÉED et la consultation officieuse de la communauté du BCP. Par la suite, des cercles de discussion sur l’IDÉA ont été organisés de mars à mai 2024 pour obtenir des commentaires de la part des employés autochtones, noirs et racisés, des employés en situation de handicap et des employés issus des communautés 2ELGBTQI+, et aussi d’employés non racisés. Les commentaires formulés par les participants lors de ces discussions guidées sur leurs expériences et défis uniques seront utilisés pour guider le développement du Plan d’action de l’antiracisme, de l’équité et de l’inclusion du BCP, afin de mieux équiper le BCP pour s’attaquer aux obstacles systémiques qui touchent de manière disproportionnée les employés ayant de multiples identités liées à l’équité.

EF 2024-2025 – Le BCP soutiendra les réseaux d’équité, y compris les réseaux de la fierté et de personnes en situation de handicap, afin d’officialiser leur statut au sein du BCP, notamment en veillant à ce qu’ils soient représentés au sein du CCÉED et d’autres initiatives de gouvernance liées à l’équité au sein du ministère. Le BCP s’engagera également à organiser au moins une série de conférences explorant l’intersection complexe des identités racisées et des identités 2ELGBTQI+ et des personnes en situation de handicap.

En vue de soutenir la stratégie d’accessibilité du gouvernement du Canada pour la fonction publique fédérale, qui comprend 5 000 embauches nettes de personnes en situation de handicap, le BCP doit s’efforcer de cerner et de comprendre les obstacles interreliés auxquels sont confrontés les employés autochtones, noirs et racisés en situation de handicap. Pour ce faire, le Secrétariat de l’IDÉA travaillera avec le Comité directeur des personnes en situation de handicap du BCP afin de combler les lacunes dans les rapports (p. ex. auto-identification) et les obstacles auxquels se heurtent les membres d’autres groupes de personnes en situation de handicap en quête d’équité. Des objectifs conformes à l’Appel à l’action seront définis.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Des efforts concertés de la part des dirigeants : au cours de la première année de mise en œuvre de l’Appel à l’action, des mesures clés ont été prises par les hauts responsables en vue de fixer des objectifs tangibles, de mesurer les progrès et d’établir une responsabilité conséquente, ce qui a eu une incidence positive sur l’antiracisme, l’équité et l’inclusion au sein du BCP.

• La nomination par le greffier de la dirigeante principale de la diversité (DPD) et l’élaboration d’une lettre de mandat pour diriger la mise en œuvre par le ministère de l’Appel à l’action par l’intermédiaire du Secrétariat de l’IDÉA, y compris l’établissement d’objectifs et le soutien d’une culture de l’inclusion, ainsi que la fourniture de conseils aux directions générales qui font progresser l’IDÉA, ont permis au BCP d’adopter une approche ciblée et coordonnée à l’égard de la mise en œuvre de l’Appel à l’action.
• La première année a été consacrée à la mise en place du Secrétariat de l’IDÉA, au soutien du paysage des réseaux dirigés par les employés et à l’exploitation des données existantes pour établir une responsabilité conséquente. Un ombuds à temps partiel a également été nommé pour aider le ministère à promouvoir une culture de l’inclusion.
• Grâce à des séances de formation sur l’humilité culturelle, à la diffusion d’information, à des discussions ouvertes et à des possibilités de consultation, les employés à tous les niveaux ont pu mieux comprendre les expériences vécues et les obstacles auxquels se heurtent les employés autochtones, noirs et racisés, ainsi que les autres employés en quête d’équité.

Alors que nous entrons dans la deuxième année des orientations à suivre, le BCP poursuivra sur cette voie avec le lancement du Plan d’action de l’antiracisme, de l’équité et de l’inclusion et une approche de mesure des indicateurs pour suivre ses progrès.

Augmentation tangible de la représentation – Depuis le lancement de l’Appel à l’action et des orientations à suivre, on a constaté une augmentation de la représentation des employés autochtones, noirs et racisés au sein du ministère.

• Grâce à des efforts concertés pour combler les lacunes en matière d’ÉE dans le cadre EX, la représentation est à la hausse par rapport à avril 2020 : le ministère a augmenté la représentation dans le cadre EX en mars 2024 pour les personnes racisées (de 10,1 % à 27,3 %), les peuples autochtones (de 0 % à 3,6 %), les personnes en situation de handicap (de 2,5 % à 5,5 %) et les femmes (de 53,2 % à 58,2 %).
• Au niveau ministériel, le BCP a collaboré avec des partenaires, tels que le REN, pour développer des programmes ciblés tels que le PDPLN, et soutenir les campagnes de recrutement des organisations d’origine. Ce programme inaugural permettra aux fonctionnaires noirs de la catégorie EC d’intégrer le BCP, ce qui se traduira par une solide réserve d’analystes politiques des niveaux EC-04 à EC-06.
• De nombreuses directions générales ont pris la décision délibérée de soutenir ces initiatives, ce qui s’est traduit par des avantages tangibles en matière de représentation.

Alignement de l’Appel en action sur la conversation renouvelée sur les valeurs et l’éthique – L’Appel à l’action et les orientations à suivre ont renforcé l’engagement du BCP à l’égard de ses valeurs fondamentales et de son éthique, en mettant l’accent sur le respect, l’intégrité et l’équité.

• Les orientations à suivre fournissent des conseils concrets au ministère afin qu’il puisse assumer sa responsabilité éthique et créer un lieu de travail juste et équitable. Les conversations au niveau du ministère sur les valeurs et l’éthique ont également porté sur l’intersection avec la réponse du ministère à l’Appel à l’action, y compris une session sur l’inclusion avec la sous-greffière, la DPD et les champions du ministère en matière de valeurs et d’éthique.
• Les progrès réalisés dans le cadre de l’Appel à l’action font donc partie intégrante de la mise en œuvre des valeurs et de l’éthique du ministère et du gouvernement du Canada, notamment le respect des personnes, la promotion d’une culture de l’excellence et de l’innovation. La responsabilité individuelle et la responsabilisation des dirigeants feront partie intégrante de la prochaine phase de mise en œuvre de l’orientation future et de la conversation renouvelée sur les valeurs et l’éthique.