Commission des libérations conditionnelles du Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Selon des données d’équité en matière d’emploi (ÉE) fournie par le Secrétariat du Conseil du trésor (SCT) en date du 31 mars 2023, la Commission des libérations conditionnelles du Canada (CLCC ou la Commission) n’a globalement aucun écart de représentativité pour les autochtones et les groupes racisés, lorsque comparée à la population active canadienne. Par contre, l’analyse des données désagrégées par groupes professionnels démontre qu’aucun employé autochtone n’occupe de poste de cadre supérieur. Aussi, l’analyse des données d’équité tirées du Système de gestion des ressources humaines (SGRH) pour la même date démontre qu’aucune personne racisée n’occupe un poste EX moins 2. Tant le plan stratégique 2024-2025 que le plan d’équité en matière d’emploi de la CLCC 2022-2025 incluent un objectif visant à s’assurer d’une meilleure représentativité des groupes d’équité dans les catégories professionnelles et dans les postes de relève sous-représentés.

Objectif du plan d’ÉE:

• Encourager les processus de dotation ciblés pour les membres des groupes d’ÉE appartenant à des catégories professionnelles sous-représentées et à des postes de relève (c.-à-d. EX moins 1 et moins 2)

L’entente de rendement des cadres supérieurs (EX) pour 2023-2024 inclut aussi un objectif d’avancer la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité et l’inclusion dans la fonction publique.

• Les cadres font preuve de leadership dans la mise en œuvre de mesures et/ou de recommandations visant à éliminer les obstacles systémiques inclus dans le Plan d'ÉE de la CLCC, Vers la diversité, l'équité et l'inclusion : Plan d'action de la CLCC, le Plan d'accessibilité de la CLCC et le Plan stratégique 2023-2024 de la CLCC.
• Assurer que les activités de recrutement sont ciblées lorsque qu’il y a un écart.

Pour ce qui est de la communication, le plan d’équité a d’abord été présenté au comité de la gestion supérieure (tous les cadres) et aux syndicats. Un message de la présidente (sous-ministre) a ensuite été partagé avec tous les employés.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Une des 5 priorités organisationnelles de la CLCC pour 2023-2024 et 2024-25 est la suivante:

• Maintenir une approche de gestion des personnes et de formation qui favorise la diversité, l’équité et l’inclusion, reconnaît les avantages des régimes de travail flexibles et promeut un environnement de travail sain, respectueux, productif et sûr.

Le plan stratégique de 2023-2024 inclut l’élément d’action suivant:

• Suivre le taux d’achèvement de tous les employés en ressources humaines (RH) pour qu'ils suivent une formation à jour sur l’ÉE, la diversité et l’inclusion, dont le cours H205 (c.-à-d., « Pratiques d’embauche inclusives pour un effectif diversifié ») afin de fournir des avis appropriés aux clients en utilisant les données de l’École de la fonction publique du Canada (ÉFPC).

Le plan stratégique 2024-2025 inclut les éléments d’action suivants:

• Vérifier que le guide d’accueil et d’orientation est inclusif et qu’il contient l’information pertinente et utile pour tout nouveau et nouvelle employée faisant partie d’un groupe d’ÉE;
• Poursuivre la mise en œuvre du Plan d'action de la CLCC : Vers la diversité, l'équité et l'inclusion, y compris l'amélioration des services aux victimes adaptés à la culture et des procédures d'audience adaptées à la culture des personnes noires.

Le plan d’ÉE 2022-25 comprend les activités et objectifs suivants visant à favoriser une plus grande inclusion:

• Depuis 2023, le cours « Pratiques d’embauche inclusive pour un effectif diversifié » est obligatoire pour les cadres supérieurs, les gestionnaires qui ont une subdélégation de pouvoir, et les employés des ressources humaines;
• Plusieurs cours du parcours d’apprentissage, visant à rendre la CLCC plus inclusive, sont aussi obligatoires pour tous les employés (ex.: « Passer des biais à l’inclusion »; « Réflexion sur les biais culturels : perspectives autochtones »; etc.) et tous les employés ont un objectif (entente de rendement) selon lequel ils s’engagent personnellement à apprendre sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité, la diversité et l’inclusion, et à promouvoir un environnement sain et positif (90 % des employés doivent avoir complété les cours du parcours à ce point);
• La mise en place d’un inventaire d’employés diversifiés pouvant appartenir à un groupe d’équité, en quête d’équité ou démontrant de précieuses connaissances interculturelles, etc., afin qu’ils participent aux comités d’évaluation et de sélection. La CLCC mettra en place un processus afin de fournir de la rétroaction et de faire le suivi de la participation des employés de l’inventaire à différentes activités du processus de dotation.
• La CLCC développe une formation sur le harcèlement et l’intimidation ainsi que sur les recours disponibles, spécifique à la CLCC, qui inclue les recours disponibles et qui sera disponible pour tous les employés et les commissaires. Cet objectif répond à un enjeu lié au harcèlement et à l’intimidation vécus de façon plus importante par les personnes appartenant à un groupe racisé et les autochtones, selon les données du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) 2022.  
• La CLCC planifie d’avancer, en 2024-25, le travail d’identifier les besoins des employés autochtones et des groupes racisés, dont les employés de race différente. Un sondage sera réalisé auprès de ces employés qui aidera à informer le développement du milieu de travail et des programmes.  

Le plan d’action de la CLCC « Vers la diversité, l’équité et l’inclusion » inclut l’objectif suivant:

• Tenir compte des facteurs systémiques et historiques touchant les noirs lors de la prise de décision incluant de mettre à jour la politique décisionnelle et d’intégrer cette notion à la Formation initiale des commissaires. Les mises à jour ont été incorporées dans le cadre politique de la CLCC et dans le Manuel de la prise de décisions à l’intention des commissaires.

L’objectif d’une plus grande inclusion a aussi été reflété dans le cadre de gestion des talents de la CLCC, qui facilite des conversations annuelles avec les employés afin de favoriser la croissance et le développement de carrière.

Finalement, la CLCC mène un questionnaire de départ volontaire et un Questionnaire de fin de mandats des commissaires. Les résultats de ces questionnaires sont analysés chaque année et les résultats sont partagés avec des employées de la CLCC, des commissaires (incluant la présidente), la Première vice-présidente, les vice-présidents et/ou le comité de haute gestion (CGS) de la CLCC.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Le plan stratégique de la CLCC fournit aux cadres supérieurs, aux commissaires et au personnel une orientation et des informations de haut niveau pour atteindre les objectifs de la CLCC. Son objectif est de concentrer les efforts de la CLCC en mettant en évidence les priorités et les risques organisationnels et en identifiant des mesures d’action spécifiques d’importance. Les mesures à prendre sont surveillées par le Comité des opérations stratégiques et les mises à jour de l'état d'avancement par les cadres supérieurs sont utilisées pour achever les rapports internes de mi-année et de fin d'année et pour éclairer les rapports externes (c.-à-d. le plan ministériel, le rapport sur les résultats ministériels et le cadre de résultats ministériels). Ces rapports internes et externes sont communiqués au CGS ainsi qu'à tous les commissaires et du personnel.

Le Plan d’ÉE de la CLCC 2022-2025 comprend des indicateurs de performance pour mesurer les progrès et le succès de chaque activité. Ces indicateurs de performance comprennent des mesures qualitatives et quantitatives. En 2023, la CLCC a procédé à une étude des systèmes d'emploi (ÉSE) qui a formulé des recommandations:

• Incorporer des objectifs et des indicateurs de performance numériques dans le Plan d’EE pour combler les écarts de sous-représentation et répondre aux résultats du SAFF.
• Intégrer les objectifs et les indicateurs de performance dans le processus de planification des activités et des ressources humaines.

Aussi, un rapport d'avancement du Plan d'ÉE a été produit et a permis de présenter les différentes réalisations accomplies depuis la publication du Plan 2022-25. Les activités à compléter du plan d'EE ont été examinées sur la base des recommandations de l'ÉSE et de nouveaux indicateurs de performance ont été ajoutés. Les données utilisées pour la reddition de compte proviennent, selon le cas, du SCT, du SAFF, du système de gestion des ressources humaines (SGRH), du système d’apprentissage de l’École de la fonction publique du Canada (ÉFPC), etc. Les données sont partagées avec la haute gestion, avec les syndicats, mais aussi avec les employés via la page iNet d’équité, diversité et inclusion.

Une mise à jour du rapport interne de la CLCC « Vers la diversité, l'équité et l'inclusion : Plan d'action de la Commission des libérations conditionnelles du Canada », dirigé par le groupe de travail de la CLCC sur la diversité et le racisme systémique, a été fournie à la haute gestion. Le plan d'action a été mis à jour régulièrement en fonction des commentaires des bureaux de première responsabilité.

En ce qui concerne le suivi de son programme de gestion du rendement et des talents, la CLCC élabore chaque année un tableau de bord contenant des données sur le rendement et les talents. Elle croise également les données avec les données d'ÉE, ce qui permet de mesurer le succès de ses programmes auprès des groupes visés par l'équité en matière d'emploi et en quête d'équité.

La CLCC n'a pas de dirigeant principal des données ni de chef de la vérification et de l'évaluation en raison de la taille de notre organisation. Cependant, la CLCC a récemment fait l'objet d'une vérification par le Bureau du contrôleur général en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. La CLCC attend un rapport dans les mois à venir.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Pour 2023-2024, la CLCC avait quatre objectifs de rendement pour les cadres (EX) liés à l’ÉE, la diversité et l’inclusion :

• Les cadres font preuve de leadership dans la mise en œuvre de mesures et/ou de recommandations visant à éliminer les obstacles systémiques inclus dans le Plan d’ÉE de la CLCC, Vers la diversité, l’équité et l’inclusion : Plan d’action de la CLCC, le Plan d’accessibilité de la CLCC et Plan stratégique 2023-2024 de la CLCC.
• Les cadres s’efforcent de combler les écarts d’ÉE en utilisant des pratiques de recrutement inclusives fondées sur leurs données régionales/divisionnaires respectives les plus récentes en matière d’ÉE.
• Les cadres créent un environnement de travail inclusif, tolérant et respectueux des différences individuelles ; favorisent un environnement de travail accessible et sans obstacle ; encouragent l’auto-identification ; permettent aux employés de participer aux réseaux et aux communautés d’employés et/ou offrent de la formation linguistique aux employés issus des communautés en quête d’équité.
• Les cadres encouragent l’apprentissage continu, le développement et l’avancement professionnel des groupes en quête d’équité en matière d’emploi en utilisant des programmes de gestion des talents, de mentorat et de parrainage.

Ces indicateurs de performance sont évalués par les gestionnaires des dirigeants tout au long de l’année. Pour établir la cote de rendement annuelle des cadres supérieurs, la présidente de la CLCC préside chaque printemps un comité chargé d’examiner les résultats obtenus par chaque cadre supérieur. Les résultats obtenus par les cadres supérieurs sont également examinés par les RH pour identifier les activités tangibles.

Les rapports d’étape sur les plans de la CLCC, qui sont publiés chaque année, fournissent une responsabilité directe du point de vue organisationnel. À l’avenir à travers de l’exercice de planification, la CLCC fera correspondre les postes vacants avec les écarts en matière d’équité en matière d’emploi, ce qui nous donnera une responsabilité directe pour combler les écarts.

Les employés de la CLCC avaient également l’indicateur suivant dans leur entente de rendement 2023-2024 :

• Participer à au moins un événement ou une formation au cours de l’exercice financier, sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité, la diversité et l’inclusion, et/ou favoriser un environnement sûr et positif.

Les messages adressés aux gestionnaires concernant l’indicateur de performance comprenaient les éléments suivants :

• À mesure que la CLCC évolue vers un milieu de travail plus inclusif, des programmes tels que la gestion des talents joueront un rôle clé pour soutenir les employés dans leur croissance. Les gestionnaires sont encouragés à dialoguer avec les employés concernant leur talent et à proposer des plans de gestion des talents aux employés éligibles conformément au cadre de gestion des talents de la CLCC. Les employés disposant d’un plan de gestion des talents sont encouragés à déclarer eux-mêmes leurs informations sur l’équité en matière d’emploi.
• La CLCC a aussi incorporé l’utilisation du programme de perfectionnement en leadership Mosaïque du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) en sélectionnant des employés prometteurs rencontrant le critère d’équité afin de leur offrir des opportunités de développement professionnel à travers la formation, le mentorat et du développement expérientiel. À présent, deux employés de la CLCC aspirant à devenir cadre ont été choisis à participer dans le programme Mosaïque.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Deux employées noires de la CLCC ont participé au programme de perfectionnement en leadership Mosaïque soit une en 2022-2023 et une autre en 2023-2024. Conformément aux exigences du programme, ces employées ont bénéficié ou bénéficient d’un parrain, de l’acquisition d'expérience, d'un volet d'apprentissage offert par l'Ivey School of Business et d'une évaluation selon la norme de qualification pour EX-01 (compétences clées en leadership).

En 2022-2023, la participante à Mosaïque était parrainée par notre administrateur en chef adjoint (EX-04), qui est également le haut fonctionnaire désigné de l'Équité en matière d’emploi, diversité et inclusion.

Actuellement, notre participante à Mosaïque est parrainée par le directeur général, Politiques, planification et opérations (EX-02) de la CLCC.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

En 2024-2025, les directeurs généraux et les directeurs de l’ensemble de l’organisation devront annuellement, si nécessaire, lancer un processus de dotation ciblé en fonction des données des écarts d’ÉE.

Objectif du plan d’ ÉE :

• Lorsqu'un besoin de dotation survient pour des catégories professionnelles et des postes de relève (EX, EX moins 1 et 2) nécessitant le recours à un processus annoncé, les gestionnaires d'embauche s'engagent à limiter ou à élargir la zone de sélection pour inclure les groupes sous-représentés visés par l’ÉE.

Indicateurs de performance:

• Sous réserve d'un poste vacant, la CLCC a lancé au moins un processus annoncé pour pourvoir un poste de direction avec une zone de sélection (limitée ou élargie) ouverte aux membres des groupes d'EE suivants : femmes et/ou peuples autochtones.
• Au moins un employé racisé sera embauché dans un poste EX moins 2 à la CLCC d'ici le 31 mars 2025 (sous réserve d'un poste vacant).

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Lors du « Bilan des langues officielles 2022-2023 », la CLCC s'est engagée à offrir en priorité des formations linguistiques à tous ses employés dans les années à venir. Pour ce faire, la CLCC a mis en place un fond centralisé destiné à la formation de ses employés incluant la formation linguistique. Tous les employés peuvent accéder à la formation linguistique de groupe suite à l’envoi d’une lettre d’appel deux fois par année. Dans le cas d’employés avec un plan de gestion des talents ou faisant partie de programme de perfectionnement (ex. : pour le groupe professionnel des PE), la formation individuelle peut aussi être envisagée dans une perspective de développement de carrière. Dans sa volonté d’être inclusive, la CLCC ne fait pas de distinction entre les employés de différents groupes d’équité ou en quête d’équité. Les critères d’accessibilité justes, équitables, transparents, sont appuyés par un outil d’aide à la décision.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Non. Aucun besoin ne le justifie. La CLCC a recours à des interprètes autochtones ou d’autres langues étrangères lors d’audience de contrevenants qui ne maîtrisent pas l’anglais ou le français.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).
• Des travaux sont en cours au sein de mon organisation pour échanger davantage avec les réseaux et communautés d’employés ou renforcer le soutien qui leur est offert et/ou investir plus de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Réseau pour les personnes en situation de handicap

Actuellement, la CLCC dispose d’un réseau officiel géré par des employés, le Réseau pour les personnes en situation de handicap, qui est dirigé par deux employés coprésidents et est activement soutenu par une championne EX, nommée par le réseau. La championne agit à titre d’intermédiaire entre le réseau, le champion de l’accessibilité de la CLCC et l’administrateur en chef adjoint. Le champion de l’accessibilité de la Commission (le directeur général des services corporatifs) apporte un soutien financier au réseau sous la forme de ressources humaines ou matérielles, par exemple l’embauche d’un étudiant à temps partiel en situation de handicap à temps partiel qui apporte un soutien administratif supplémentaire.

Le réseau a joué un rôle essentiel dans la promotion de l’accessibilité à la CLCC: ses membres ont participé aux consultations sur le plan d’accessibilité 2023-2025 et le rapport d’avancement 2023; l’un de ses membres siège au comité directeur de l’accessibilité de la CLCC en tant qu’agent de liaison entre les deux groupes; et, de sa propre initiative, le réseau organise des événements avec des conférenciers à l’occasion de la Semaine nationale de l’accessibilité et de la Journée internationale des personnes en situation de handicap. Le réseau a également été soutenu par les RH et les affaires publiques de diverses manières. La gestion accorde aux employés du réseau le temps nécessaire pour s’absenter de leurs tâches habituelles afin de participer aux activités liées au réseau.         

Autres réseaux et communautés d’employés

À la suite des résultats du récent SAFF, qui ont révélé une certaine disparité négative entre les employés qui ont déclaré faire partie d’un groupe visé par l’ÉE et ceux qui ne l’ont pas fait, la CLCC prévoit de consulter les employés afin de mieux comprendre les besoins des employés appartenant à ces groupes. L’un des objectifs de ces consultations est de déterminer si les employés des groupes autochtones, noirs ou racialisés sont intéressés par la création ou l’adhésion à un réseau dirigé par les employés, qui bénéficierait d’un soutien similaire à celui du réseau pour les personnes en situation de handicap.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Sous le leadership du Chef des communications, nous soulignons la majorité des journées internationales et les célébrations religieuses à travers nos communications internes, des messages Twitter (X) et des messages à l’intention des employés envoyés de la part des cadres exécutifs de la CLCC.  Par exemple, des courriels de la Présidente et de l’Administrateur en chef adjointe à l’intention des employées et des commissaires, affichages sur la page intranet de la CLCC concernant des dates culturelles importantes et la promotion des annonces d’événements de l’ÉFPC.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

1. La CLCC est une petite organisation et ne dispose pas des mêmes ressources humaines ou financières qu'une grande organisation pour gérer efficacement toutes les exigences actuelles du gouvernement et des organismes centraux en matière de nouvelles initiatives, y compris l'élaboration de stratégies, de plans d'action concrets, le suivi des résultats et des progrès, et l'établissement de rapports. 
2. En tant que petite organisation, la CLCC a moins de lacunes à combler en matière de représentation. Elle ne connaît pas non plus de taux de rotation élevés pour les postes de cadres supérieurs et intermédiaires.
3. La CLCC ne dispose pas de données ventilées sur la représentation des employés noirs, ce qui lui permettrait d'élaborer une stratégie de recrutement et de promotion pour ce groupe.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

La CLCC dispose d'un cadre d'analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) qui sert de déclaration d'intention de la Commission et cherche à développer et à maintenir la pratique de l'ACS+ à travers plusieurs volets, y compris l'intersectionnalité. La CLCC utilise l'ACS+ pour évaluer les différents impacts des décisions d’affaires sur divers groupes. La CLCC concrétise cet engagement par le biais de lois fédérales (telles que la Loi sur l'équité en matière d'emploi, la Loi sur le multiculturalisme canadien et la Loi sur les langues officielles) et de politiques internes (telles que la prévention du harcèlement en milieu de travail).

La formation annuelle sur l'évaluation des risques (FAÉR) de la Commission des libérations conditionnelles du Canada offre à la fois des séances plénières en grand groupe ainsi que des ateliers en petits groupes. La FAÉR se concentre spécifiquement sur les compétences en matière d'évaluation des risques, de rédaction de décisions et de gestion des audiences, entre autres sujets, et offre aux membres de la Commission la possibilité de suivre une formation pratique. Bien que le sujet varie d'année en année en fonction des besoins actuels des commissaires, l'accent est mis sur l'amélioration des compétences et des connaissances en matière d'évaluation des risques.

Lors de la FAÉR 2023, une séance sur les techniques d’entrevues qui s'alignent et se conforment au cadre de prise de décision structuré (SDMF) a été proposée aux commissaires. Cela comprenait des techniques d’entrevues sensibles à l’intersectionnalité d’un individu, tout en aidant également au classement des facteurs clés et à l’adaptation aux nouvelles informations apprises au cours du processus d’entretien. La FAÉR 2023 à aussi offert un atelier sur l’application de l’égalité, la diversité et l’inclusion dans les pratiques juridictionnelles de la CLCC. Cet atelier a aidé à supporter les commissaires à comprendre et à appliquer ces concepts et obligations au niveau des droits humains dans le cadre de leur travail. L’atelier avait aussi comme objectif de s’assurer qu’en gérant les salles d’audience, les commissaires envisagent de manière intentionnelle comment êtres inclusifs, accommodants, et exempt de biais implicites et de racisme. En 2022, le thème de la FAÉR portait sur l’intersectionnalité en évaluation du risque et la réponse de la CLCC aux besoins des peuples autochtones. Ceci témoigne l'engagement de la CLCC à poursuivre ses efforts pour éliminer les obstacles systémiques et les pratiques discriminatoires dans le système de justice pénale, en particulier en ce qui concerne la représentation disproportionnée des délinquants autochtones.

La CLCC sensibilise ses employés au concept d’intersectionnalité via l’apprentissage obligatoire. Par exemple, le parcours d’apprentissage obligatoire de la CLCC comprend les cours suivants de l’ÉFPC:

• Introduction à l'analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus)
• Passer des biais à l'inclusion
• Prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail pour les employés (WMT101)
• Fondements des valeurs et de l’éthique pour les gestionnaires (FON 302)
• Pratiques d’embauche inclusives pour un effectif diversifié (COR120)

En outre, le plan d’accessibilité de la CLCC a rendu obligatoire le cours suivant pour les postes nécessitant une communication avec le public :

• Favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap et la levée des obstacles à l’accessibilité (INC 115).

La CLCC est confrontée à un défi : le manque d’accès à des données désagrégées actualisées et fiables concernant l’intersectionnalité. La Commission prévoit que le questionnaire d’auto-identification sur lequel travaille le SCT permettra d’accéder aux données nécessaires pour mettre en place des mesures appropriées de soutien aux employés.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Les résultats du SAFF 2022-23 de la CLCC dans les domaines suivants sont non seulement très positifs, mais aussi égaux ou supérieurs à ceux du reste de la fonction publique : Diversité et inclusion, Lutte contre le racisme, Milieu de travail éthique, Milieu de travail sûr et sain, et Milieu de travail psychologiquement sain. Ceci dit, l’Appel à l’action ayant été lancé en janvier 2021, il est difficile de savoir si ces résultats peuvent être directement attribués à l’Appel, car la CLCC travaille depuis de nombreuses années à l’amélioration continue de sa culture par l’intermédiaire d’objectifs organisationnels liés à l’équité en matière d’emploi, à la diversité et à l’inclusion.

Quarante-huit pourcent des personnes interrogées au sein de la CLCC ont répondu par l’affirmative à la question suivante du SAFF 2022-23 : « J’estime que l’Appel à l’action contre le racisme, pour l’équité et l’inclusion a eu un impact positif dans mon ministère ou mon agence depuis son lancement en janvier 2021. »

La CLCC poursuivra non seulement ses efforts pour améliorer l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion, mais elle sensibilisera l’organisation à l’Appel à l’action du greffier et établira des liens avec les mesures prises en réponse à l’appel. Cela nous permettra de comparer les réponses à la question susmentionnée au fil du temps.