Conseil d’examen du prix des médicaments brevetés

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Le Conseil d’examen du prix des médicaments brevetés (CEPMB) a défini des priorités opérationnelles, y compris la création d’un nouveau poste de chef de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité (IDEA) et la mise sur pied d’un comité (comité de l’IDEA) chargé de fixer des objectifs organisationnels pour faire avancer les mesures décrites dans l’Appel à l’action.

L’une des principales difficultés rencontrées par le CEPMB pour répondre aux exigences de l’Appel à l’action est la taille de son effectif. Le CEPMB compte 80 employés à temps plein, ce qui limite les possibilités de recrutement et de promotion.

Pour atteindre les objectifs de recrutement et de promotion définis dans l’Appel à l’action, le comité de l’IDEA du CEPMB élabore des objectifs visant à utiliser les ressources gouvernementales et les programmes et réseaux interministériels au sein de la fonction publique fédérale pour augmenter le nombre de possibilités offertes aux employés du CEPMB. Le comité de l’IDEA proposera au comité de gestion du CEPMB, pour approbation, des objectifs propres à l’organisation.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Le CEPMB a pris des mesures pour favoriser une plus grande inclusion pour l’exercice 2023-2024. Il a entre autres :

1. nommé un chef de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité (IDEA) et constitué un comité (comité de l’IDEA) chargé de fixer des objectifs organisationnels visant à favoriser l’inclusion;
2. créé un calendrier de la diversité et de l’inclusion dans Microsoft Outlook;
3. priorisé la formation en langues officielles pour les employés racisés;
4. fait la promotion du programme Mentorat Plus (1,25 % des employés du CEPMB sont actuellement parrainés).

Le CEPMB élabore actuellement des objectifs visant à favoriser une plus grande inclusion. Les mesures suivantes ont été approuvées et sont en cours de réalisation :

1. intégrer la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones en sensibilisant le personnel du CEPMB par la formation sur l’acquisition de compétences culturelles;
2. créer un carrefour de ressources internes sur le site intranet du CEPMB afin d’offrir au personnel un accès centralisé à des renseignements concernant l’Appel à l’action, les nouvelles mesures législatives, les réseaux et programmes du gouvernement fédéral, les avis d’activités, les documents d’apprentissage, les outils et les ressources.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Le comité de l’IDEA du CEPMB définit actuellement les objectifs qui seront présentés au comité de gestion du CEPMB. Les méthodes de mesure des progrès seront déterminées une fois les objectifs fixés.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Le CEPMB a révisé l'objectif de gestion des performances pour l'exercice 2024/25 pour les gestionnaires et les cadres afin d'y inclure : la création et le maintien d'un environnement de travail diversifié, inclusif et accessible, où les employés se sentent inclus, respectés, informés, impliqués et engagés dans un travail significatif.

En outre, le CEPMB a ajouté un nouvel objectif pour l'exercice 2024/25 pour les employés, qui précise : participer activement à la création d'un environnement de travail respectueux, inclusif et accessible.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Le CEPMB parraine actuellement 1,25 % de ses employés.

L’obligation énoncée dans l’Appel à l’action de parrainer au moins deux employés autochtones, noirs ou d’autres groupes racisés pour les préparer à des rôles de direction, et de demander à chaque membre de l’équipe de direction d’en faire autant, représente tout un défi. Le comité de gestion du CEPMB est composé de six membres. Si chaque cadre devait parrainer deux personnes, cela équivaudrait à 12 protégés parmi les 80 employés à temps plein du CEPMB (soit 15 % de l’effectif du CEPMB), ce qui n’est pas réaliste.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Je n’ai pas personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

L’obligation énoncée dans l’Appel à l’action d’appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs et d’autres groupes racisés représente tout un défi. Le CEPMB compte 80 employés à temps plein. Les candidats aux concours du CEPMB sont souvent peu nombreux. Restreindre les campagnes de recrutement entraînerait probablement l’échec des processus.

Compte tenu de la taille du CEPMB, l’organisation pourrait utiliser les bassins établis par d’autres ministères pour les campagnes de recrutement en question ou collaborer avec d’autres ministères dans le cadre d’une campagne.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Le CEPMB priorise la formation en langues officielles pour les employés racisés, bien que le guide du CEPMB sur le sujet ne mentionne pas spécifiquement de donner la priorité aux employés autochtones, noirs et d’autres groupes racisés. Il est prévu de modifier le guide pour tenir compte des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et des groupes en quête d’équité.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Non.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).
• Des travaux sont en cours au sein de mon organisation pour échanger davantage avec les réseaux et communautés d’employés ou renforcer le soutien qui leur est offert et/ou investir plus de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Le CEPMB a créé un nouveau poste de chef de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité (IDEA), ainsi qu’un comité de l’IDEA, composé de 10 membres (12 % de l’effectif du CEPMB).

L’une des principales difficultés rencontrées lorsqu’il s’agit d’investir des ressources organisationnelles dans les réseaux et communautés d’employés au sein du CEPMB est la petite taille de l’organisation (80 employés à temps plein), qui limite la capacité à former des réseaux et des communautés au sein de celle‑ci.

Le comité de l’IDEA met en relation les employés du CEPMB qui le souhaitent avec les vastes communautés et réseaux interministériels de la fonction publique fédérale au moyen des réseaux GCconnex et GCcollab (p. ex. le Réseau des employés noirs, le Réseau des employés fédéraux asiatiques, le mentorat des cadres autochtones, le Réseau des ambassadeurs anti-racisme).

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Le calendrier du CEPMB est disponible dans Outlook; il s’agit d’un calendrier distinct que les employés et les gestionnaires peuvent consulter avant d’organiser des réunions ou des activités d’envergure. Le calendrier sera également affiché sur le site intranet du CEPMB (carrefour de l’IDEA).

De plus, des avis internes sont envoyés régulièrement pour informer le personnel du CEPMB des journées qui revêtent une grande importance sur le plan religieux ou culturel.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Les principaux obstacles rencontrés dans la réalisation des objectifs de l’Appel à l’action sont directement liés à l’effectif limité du CEPMB (80 employés à temps plein).

Obstacle 1 : il n’est pas possible pour chaque membre du comité de gestion de satisfaire à l’obligation de parrainer au moins deux employés autochtones, noirs ou d’autres groupes racisés pour les préparer à des rôles de direction. Le comité de gestion du CEPMB est composé de six membres. Par conséquent, si chaque cadre parrainait deux personnes, cela équivaudrait à parrainer 15 % de l’effectif du CEPMB. Compte tenu de la petite taille de l’organisation, l’objectif est de respecter l’intention de l’Appel à l’action en ayant recours aux programmes et aux services interministériels pour élargir les options de parrainage.

Obstacle 2 : Il est difficile pour le CEPMB d’appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou d’autres groupes racisés. En raison du petit nombre d’employés du CEPMB (80 employés à temps plein) et du nombre limité de postes de gestion/direction, les taux de promotion sont inférieurs à ceux des grands ministères fédéraux.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Le comité de l’IDEA du CEPMB offre du soutien et des ressources aux employés racisés qui appartiennent également à d’autres groupes en quête d’équité. Il fait notamment la promotion de divers réseaux et d’initiatives gouvernementales pour sensibiliser les employés à la situation des personnes handicapées, aux communautés 2SLGBTQIA+ (p. ex. le Réseau de la Fierté à la fonction publique) et aux réseaux religieux de la fonction publique.

Le carrefour de l’IDEA sur le site intranet du CEPMB est censé offrir un accès centralisé à diverses ressources, dont des activités et des possibilités d’apprentissage offertes par les réseaux et programmes interministériels pour les employés autochtones, noirs et d’autres groupes racisés qui appartiennent également à d’autres groupes en quête d’équité.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

1. Sensibilisation accrue au sein du CEPMB au moyen de diverses plateformes internes de notification (messages à l’intention de tout le personnel, site intranet du carrefour de l’IDEA, calendrier de l’inclusion et de la diversité).
2. Soutien accru aux employés par la communication de renseignements sur la formation, les activités, les réseaux, les journées importantes et commémoratives, les outils et les ressources de soutien.
3. Discussions plus fréquentes entre les membres de la direction concernant la mise en œuvre de nouvelles initiatives au CEPMB, comme Mentorat Plus.