Développement économique Canada pour les Prairies

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Développement économique Canada pour les Prairies (PrairiesCan) a mené une analyse de l’équité en matière d’emploi au sein de son effectif au printemps 2023 afin de comparer les données sur la disponibilité au sein de la population active du recensement et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité aux données des déclarations volontaires du ministère. Cette analyse comprenait également des facteurs tels que la répartition salariale, les mesures de dotation et la répartition de la population selon le lieu de travail. Les données alors recueillies ont permis de constater que notre effectif était représentatif de deux groupes visés par l’équité en matière d’emploi : les femmes et les Autochtones.

Se fondant sur cette analyse, le Ministère s’est engagé en novembre 2023 à ce que chaque région ou direction générale procède à deux nominations pour une durée indéterminée, au plus tard le 31 mars 2025, dans au moins un des groupes visés par l’équité en matière d’emploi suivants : un membre d’une communauté racisée, une personne autochtone ou une personne en situation de handicap. Comme notre organisation est petite, un total de dix nouvelles nominations aura une grande incidence sur la diversité de notre équipe et les taux de représentation du Ministère. Dans le cadre de notre engagement, nous avons tenu compte des taux de représentation actuels, ainsi que des taux de roulement et de promotion annuels. Notre approche repose sur la philosophie selon laquelle les données sur la disponibilité au sein de la population active du Canada constituent la norme de représentation minimale, et non maximale, à PrairiesCan.

Afin de soutenir cet engagement, nous avons mené des activités de recrutement ciblé. Nous avons aussi examiné tous les bassins d’employés qualifiés pour dégager les renseignements des déclarations volontaires aux fins de l’équité en matière d’emploi afin de mieux appuyer l’objectif de la direction consistant à accroître la représentation. Bien que notre volume de recrutement ait diminué en 2023-2024, au cours des quatre premiers mois suivant la mise en œuvre, nous avons atteint 20 % de notre cible.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

PrairiesCan analyse la représentation de son effectif des points de vue ministériel, désagrégé et intersectionnel afin de le connaître en détail. Nous utilisons ces données, ainsi que nos résultats au Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF), les entrevues de départ et la consultation auprès de notre groupe de ressources des employés (GRE) pour l’équité, la diversité et l’inclusion (un groupe dirigé par des employés de PrairiesCan, formé de membres de groupes en quête d’équité et d’alliés résolument en faveur d’un milieu de travail équitable, diversifié et inclusif) pour comprendre les défis actuels de notre organisation et les points de vue du personnel à l’égard de notre environnement inclusif.

Au moyen de cette analyse et de consultations, nous avons créé le Plan d’accessibilité 2023-2025 et nous élaborons actuellement le Plan d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité 2024-2026 de PrairiesCan. Celui-ci comprendra nos objectifs actuels en matière de recrutement, le programme de parrainage, les possibilités d’apprentissage et de perfectionnement, le soutien au GRE de notre ministère, ainsi que des objectifs constructifs et mesurables pour l’avenir.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

PrairiesCan mesure nos progrès par rapport aux objectifs que nous avons établis par les moyens suivants :

• Des présentations semestrielles aux cadres dirigeants sur la représentation de l’effectif, le perfectionnement en langues officielles, les activités d’apprentissage et de perfectionnement et les progrès accomplis par rapport aux objectifs en matière de recrutement ciblé. Ces renseignements sont ensuite communiqués aux tables régionales.
• Une analyse annuelle de la représentation et de la composition de l’effectif, qui comprend une analyse désagrégée et intersectionnelle, est présentée aux dirigeants du Ministère ainsi qu’à notre groupe de ressources des employés.
• Notre équipe de conseillers en ressources humaines (RH) s’entretient régulièrement avec les équipes de gestion des directions générales sur les sujets suivants : l’élimination des préjugés et des obstacles au recrutement, l’appui du recrutement de 5 000 personnes en situation de handicap dans la fonction publique d’ici 2025, la sensibilisation aux pratiques d’embauche et d’intégration inclusives, ainsi que l’importance de la déclaration volontaire et de la nomination de candidats ou d’employés de groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
• Les sous-ministres adjoints (SMA) travaillent en étroite collaboration avec l’équipe des ressources humaines et la direction locale afin d’examiner plus en profondeur les données des RH et de motiver les décisions en matière de ressources humaines pour la région ou la direction générale.
• Des messages de notre administratrice générale et de la championne de l’équité, de la diversité et de l’inclusion sont envoyés à l’ensemble du personnel et comprennent des nouvelles sur les priorités relatives à l’Appel à l’action pour PrairiesCan.
• PrairiesCan a publié son plan d’accessibilité annuel ou des rapports d’étape, et des rapports sur le multiculturalisme sont présentés à l’ensemble du personnel.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

L’inclusivité demeure une priorité ministérielle de PrairiesCan pour l’exercice 2024-2025.

En plus de l’engagement de chaque sous-ministre adjoint (SMA) à l’égard de la nomination de deux employés de groupes en quête d’équité, notre administratrice générale, les SMA et plusieurs directeurs généraux prennent activement part au programme de parrainage de PrairiesCan. Ce programme consiste à jumeler des membres talentueux de notre équipe de PrairiesCan qui déclarent volontairement faire partie d’un groupe en quête d’équité avec des membres de notre table de hauts dirigeants. L’objectif du programme est d’offrir à nos employés en quête d’équité des possibilités de perfectionnement et d’accroître leur visibilité. Ces engagements font partie des objectifs de gestion du rendement de nos hauts dirigeants.

Par ailleurs, PrairiesCan appuiera la participation des groupes sous-représentés à l’économie et cherchera des occasions de collaboration afin de faire progresser la réconciliation économique avec les peuples autochtones ainsi que leur développement économique. Pour atteindre ces objectifs, la direction continuera de perfectionner les compétences et les connaissances nécessaires au soutien des communautés par le dialogue et le partenariat actifs, ainsi qu’à l’aide de formations et d’ateliers parrainés à l’échelle régionale, offerts par notre groupe de ressources des employés ou dans le cadre de notre programme d’apprentissage ministériel.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

PrairiesCan a lancé son programme de parrainage ministériel en janvier 2024, lequel était ouvert aux membres des groupes en quête d’équité suivants : les Autochtones, les personnes noires ou autres groupes racisés et les personnes en situation de handicap. Après qu’un appel à tous les employés a été lancé, dix-sept (17) membres du personnel ont manifesté leur intérêt pour le programme. La sous-ministre a été jumelée à deux (2) employés et chacun des sous-ministres adjoints à un (1) employé. De plus, quatre (4) directeurs généraux ont été jumelés à un protégé.

Des séances d’information ont été offertes aux parrains et aux protégés, et des guides et des outils ont été mis à leur disposition. Ils ont commencé leurs échanges officiels en mars et en avril 2024. Des contacts mensuels sont recommandés, de même que la tenue de réunions d’information trimestrielles avec les parrains et les protégés et une évaluation fréquente du programme. Le programme devrait se dérouler auprès de la première cohorte jusqu’au 31 mars 2025.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

En tant qu’administratrice générale, je me suis prononcée en faveur de la tenue d’une campagne de recrutement ciblé au sein de notre direction générale de la région de l’Alberta. Ce processus annoncé à l’externe visait à embaucher des agentes ou agents de développement économique de niveau CO-01 et était restreint aux membres de l’un des groupes désignés suivants : les Autochtones, les minorités visibles et les personnes en situation de handicap. Ce processus s’est concrétisé par la création d’un bassin de candidats pleinement qualifiés pour le poste d’agente ou agent de développement économique.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation n’a pas priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

PrairiesCan continue de donner accès à la formation à temps partiel et à temps plein à l’ensemble de son personnel. En 2023-2024, 88 employés ont suivi une formation de perfectionnement en langue seconde à temps partiel, et six l’ont suivie à temps plein.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Nous n’avons pas encore étudié la possibilité d’offrir un cours de perfectionnement en langues autochtones au personnel.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Le groupe de ressources des employés de PrairiesCan pour l’équité, la diversité et l’inclusion est appuyé par notre championne ministérielle de l’équité, de la diversité et de l’inclusion et trois autres membres de l’équipe de direction. L’ensemble du personnel est invité à participer activement au GRE dans chaque région, et du temps est accordé aux membres pour qu’ils puissent prendre part aux réunions et aux activités du groupe.

Les membres du Comité exécutif invitent les membres du GRE à la table des cadres supérieurs pour qu’ils présentent des nouvelles et demandent le soutien d’activités ou de plans proposés. Des renseignements tels que l’analyse ministérielle de la représentation de l’effectif et des résultats du SAFF sont communiqués régulièrement au GRE et, s’il y a lieu, ce dernier est consulté de façon constructive. Un solide partenariat a été établi entre les cadres supérieurs, les Ressources humaines et le groupe de ressources des employés de PrairiesCan.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Notre groupe de ressources des employés a tenu un sondage auprès du personnel afin de déterminer les dates importantes sur le plan religieux, spirituel et culturel. Il s’est fondé sur les résultats de ce sondage pour créer un calendrier avec ces dates, qui a ensuite été distribué à tous les employés. La direction a été invitée à s’y reporter avant d’organiser tout événement ministériel. Ce calendrier sera mis à jour chaque année.

Par ailleurs, notre dirigeant principal des finances a remis à chaque cadre et membre du groupe de ressources des employés un exemplaire imprimé d’un calendrier multiconfessionnel 2024. Toutes les parties sont invitées à consulter le calendrier au moment de la planification d’activités d’envergure.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Au 31 mars 2024, notre effectif était représentatif de la population canadienne dans trois (3) des quatre (4) groupes visés par l’équité en matière d’emploi. En tant que petit ministère, il peut être excessivement difficile d’établir un équilibre entre les occasions ciblées, l’analyse de la représentation détaillée et la confidentialité du statut de membre d’un groupe en quête d’équité du personnel. De plus, comme les systèmes centraux ne prennent pas en charge la déclaration volontaire du statut de membre de la communauté 2SLGBTQIA+ ou d’une minorité religieuse, nous n’avons pas un portrait complet de notre effectif.

Le personnel ministériel est favorable au travail qui est accompli au sein du Ministère et par notre groupe de ressources des employés afin de créer un milieu de travail plus inclusif. Néanmoins, les employés en quête d’équité et leurs alliés dans le milieu de travail sont fatigués de déployer des efforts en vue de soutenir et de faire progresser les priorités en matière d’équité, de diversité et d’inclusion. L’absence de financement centralisé à l’appui des priorités du gouvernement du Canada dans son ensemble et les pressions liées à la charge de travail minent la capacité de faire avancer les initiatives de manière à améliorer les résultats et à renforcer la mobilisation et l’inclusion.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Au sein du Ministère, nous avons pris des mesures en vue de sensibiliser davantage le personnel à toutes les communautés en quête d’équité par la célébration de dates et de fêtes commémoratives et la promotion d’événements et d’activités d’apprentissage, ainsi qu’en encourageant la participation aux réseaux ou aux groupes ministériels, locaux ou nationaux. Par exemple, au cours de l’exercice 2023-2024, notre GRE a rappelé les dates importantes sur le plan religieux dans des courriels envoyés à tout le personnel. Nous continuons de communiquer des renseignements aux membres du personnel et nous les encourageons à rendre leurs réunions et leurs communications accessibles. Notre équipe du programme des ambassadeurs de l’Espace positif a tenu des séances de formation à l’intention du personnel et des cadres, et nous avons encouragé le personnel à participer aux activités de la Fierté et aux séances animées par Jason Bett, champion de la Fierté à la fonction publique.

Nous nous vouons également à la communication ouverte et nous soutenons les réseaux dans lesquels les employés se sentent à l’aise de raconter leurs expériences vécues. Des formations, des activités et des présentations ont lieu pendant les réunions des hauts dirigeants, et ceux-ci sont invités à communiquer clairement les priorités ministérielles à leurs gestionnaires et à leurs employés.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

PrairiesCan poursuit ses efforts à l’appui d’un milieu de travail inclusif et représentatif. En tant que petit ministère comptant moins de 400 employés, nous avons pris des mesures concrètes qui ont eu une incidence directe sur les taux de représentation et notre culture inclusive. Au cours de la première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, nos dirigeants ont pris des mesures efficaces, notamment le lancement de notre programme de parrainage ministériel, la prise en compte des dates importantes sur le plan culturel et religieux avant de prévoir des réunions importantes et des activités de recrutement ciblé. En outre, notre GRE a tenu des réunions régulières et, au sein du Ministère, nous avons engagé le dialogue avec le personnel. Les conversations inclusives dans le cadre de nos réunions et dans nos messages sont devenues une pratique courante. Nous avons encouragé les employés de PrairiesCan à passer à l’action, à participer, à fournir des commentaires, à apprendre et à se perfectionner.

Grâce à ces efforts, nous avons constaté que les membres du personnel ont été plus nombreux à déclarer volontairement leur appartenance à un groupe désigné, et que le dialogue au sujet des pratiques et des efforts inclusifs était plus ouvert aux tables régionales. Nous demeurons sensibles à nos différences collectives. La curiosité se fait plus grande, au même titre que le désir de converser et d’apprendre.