Gendarmerie royale du Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes racisées

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

La constitution d’un effectif représentatif des collectivités que nous servons est une priorité essentielle pour la Gendarmerie royale du Canada (GRC). Depuis 2021, l’organisation a lancé plusieurs initiatives de modernisation visant à réduire ou à éliminer les préjugés et les obstacles systémiques dans nos méthodes de recrutement. Attirer et maintenir en poste des personnes de talent diversifiées à la GRC est intégrée à notre plan stratégique et constitue un engagement dans les ententes de gestion du rendement des officiers brevetés et des cadres supérieurs.

La GRC a fixé des objectifs de recrutement pour 2023-24 en ce qui concerne les employés autochtones et racisés Les objectifs pour les employés noirs seront communiqués dans le cadre des préparatifs de la GRC pour la mise en œuvre des amendements à la Loi sur l’équité en matière d’emploi. La GRC compte trois catégories d’employés : les membres réguliers, les membres civils et les employés de la fonction publique. Pour les cadres supérieurs faisant partie de la fonction publique, nous avons appliqué le critère de référence de la disponibilité sur le marché du travail (recensement de 2016) établi par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. La GRC cherchera à mettre à jour ces chiffres en fonction du recensement de 2021.

En ce qui concerne les membres réguliers au niveau de la direction (communauté des officiers brevetés), une nouvelle méthodologie a été mis en œuvre pur fournir une image plus précise de la disponibilité au sein de la population active des membres de cette communauté. Puisqu’on recrute les officiers brevetés au sein de la GRC et principalement dans les grades de sergents d’état-major et les sergents, nous avons élaboré une nouvelle mesure de la disponibilité au sein de la population active pour tenir compte de la réalité de ce groupe de relève. De façon générale, ce travail s’appuie sur les résultats d’un examen indépendant du Processus des aspirants officiers (PAO) de la GRC, que l’organisation utilise pour évaluer et prendre en compte la candidature de sous-officiers en vue d’une éventuelle promotion au grade d’inspecteur (officier breveté), les sous-officiers étant considérés comme les futurs dirigeants de l’organisation. Les objectifs de l’examen sont de relever les obstacles potentiels auxquels les membres racisés sont confrontés pour ce qui est d’obtenir des promotions par l’intermédiaire du PAO et de formuler des recommandations sur la manière dont on peut aborder la question des obstacles et éliminer ces derniers.

Pour les membres réguliers qui ne font pas partie de la direction, nous avons défini des objectifs pluriannuels basés sur la disponibilité sur le marché du travail et sur les renseignements relatifs aux tendances quant au nombre de candidats qui souhaitent se joindre à l’organisation en tant que membres des services de police, ainsi qu’aux taux de départ de ces services. Ces objectifs sont propres aux groupes visés par l’équité en matière d’emploi, à savoir les Autochtones, les Noirs et les autres personnes racisées, de même que les femmes. Nous nous appuierons sur l’approche adoptée en vue de fixer des objectifs pour les officiers et nous appliquerons le tout à d’autres catégories d’employés.

Les démarches de recrutement, en tant que priorité organisationnelle clé, ainsi que de soutien de la direction ont mené à des progrès vers l’atteinte des objectifs fixés. En ce qui concerne les tendances, la représentation des femmes reste inchangée, à savoir qu’il y en a environ une sur cinq parmi les membres réguliers et qu’elles représentent les deux tiers des employés civils. Pour ce qui est des employés autochtones et des groupes de minorités visibles (employés racisés), la représentation au sein de l’effectif a augmenté chez les employés civils. Toutefois, les deux groupes sont peu représentés dans les rangs des dirigeants. De leur côté, les employés en situation de handicap sont sous-représentés dans les rangs des dirigeants de la fonction publique et demeurent largement sous-représentés parmi les cadres supérieurs.

Tandis que nous faisons des démarches pour que l’effectif de la GRC corresponde à la main d’œuvre de demain et représente les collectivités que nous servons, nous nous employons à améliorer et à accroître les mécanismes de collecte de données désagrégées sur les effectifs de la GRC et les candidats qui souhaitent devenir policiers, puis à voir à ce que ces données soient accessibles à l’appui de la mise en œuvre des priorités organisationnelles à l’échelle nationale.

Les Services nationaux d’apprentissage ont désigné un poste de concepteur de cours au sein de l’Équipe de la modernisation de l’apprentissage et de l’engagement interculturel en vue de l’embauche d’une personne autochtone.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Dans le cadre de la stratégie d’équité, diversité et d’inclusion (EDI) établie en 2021-2022, la GRC vise le changement et la transformation de la culture, la sensibilisation et l’éducation, la responsabilisation de même que la clarté du côté du leadership et de la gouvernance. Parmi les objectifs d’inclusion de cette stratégie, il y a la réduction des obstacles et des préjugés dans le continuum des carrières, la lutte contre le racisme systémique, la réconciliation avec les peuples autochtones, l’instauration d’un climat de confiance auprès des diverses collectivités servies et le soutien au bien-être et à l’accessibilité sur le lieu de travail. Cette stratégie s’appuie sur le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sur les données relatives à la représentation au sein de l’effectif ainsi que sur d’autres données en lien avec les ressources humaines (RH) et sur des sondages d’opinion, et ce, en vue de suivre les progrès accomplis. En 2024, nous réorientons la stratégie en fonction de l’évolution et de la diversification accrue de la réalité démographique, des données récentes sur les points de vue des employés et des audits menés par le Bureau du vérificateur général à propos des expériences des employés racisés, ainsi que des résultats des investissements réalisés pour remédier aux lacunes persistantes. Nous nous appuierons également sur les travaux entrepris par PricewaterhouseCoopers pour appliquer une optique d’équité à la collecte, au suivi et à la communication des données relatives aux RH, y compris en ce qui touche l’EDI. Ces travaux serviront de base pour évaluer les progrès quant aux différentes stratégies prioritaires en matière d’EDI et de lutte contre le racisme.

En 2023, la GRC a publié la première édition de la Stratégie ministérielle en matière d’accessibilité et du Plan en matière d’accessibilité. Basée sur de nombreuses consultations avec les employés, les partenaires internes et la haute direction, la Stratégie met en évidence les principaux obstacles liés aux cinq objectifs de la Loi canadienne sur l’accessibilité : les communications, l’emploi, l’environnement bâti, la conception et la prestation de programmes et de services de même que les processus d’acquisition. Pour l’objectif de l’emploi, par exemple, nous nous emploierons à remédier aux obstacles signalés au moyen d’un plan d’action, en partenariat avec le Groupe d’action et réseau en matière d’incapacité et d’accessibilité de la GRC.

Dans le cadre des efforts déployés pour lutter contre le racisme systémique, la GRC a mis en place l’initiative de collecte de données sur la race, un programme visant à recueillir et à analyser des données à propos de la race, et à produire des rapports à cet égard, afin de mieux comprendre les expériences des autochtones, des Noirs et des autres personnes et collectivités racisées dans leurs rapports avec les agents de première ligne de la GRC, le tout dans le but d’améliorer nos services, de faire preuve d’une plus grande transparence auprès du public et d’établir une relation de confiance avec les collectivités. On a lancé cette initiative à quatre emplacements pilotes au début de l’année 2024, et on prévoit la mettre en œuvre à un autre endroit plus tard au cours de l’année. Le projet pilote a été lancé sur trois sites (Thompson, Manitoba ; Whitehorse, Yukon ; et Fort McMurray, Alberta) en janvier 2024, suivi de Burnaby, en Colombie-Britannique, en avril, et d'un projet pilote en Nouvelle-Écosse prévu pour la fin 2024.

La Stratégie d’apprentissage interculturel a pour but de soutenir l’acquisition, la conception, l’élaboration, la fourniture et la promotion de produits d’apprentissage afin d’intégrer la compétence interculturelle dans tous les aspects de l’apprentissage. Elle constitue une orientation stratégique permettant de l’Apprentissage (et à la GRC) de reconnaître et d’éliminer le racisme systémique, le harcèlement et la discrimination grâce à l’apprentissage interculturel.

La GRC est en voie d’élaborer sa première stratégie de lutte contre le racisme, qui comprendra des mesures de réussite en lien avec l’Appel à l’action, la Stratégie canadienne de lutte contre le racisme et les pratiques prometteuses d’autres ministères et organismes fédéraux. Parmi ces mesures, il y aura des indicateurs liés à la mise sur pied d’un effectif représentatif au sein de la GRC, à la garantie d’un sentiment d’appartenance et de sécurité psychologique pour les employés autochtones, noirs et d’autres groupes racisés, et à l’intégration de la lutte contre le racisme dans les approches de bien-être des employés de même que les processus, programmes et pratiques de planification des activités au sein de l’organisation.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

La GRC a mis au point une approche pour surveiller ses objectifs de mesure décrits dans les stratégies clés d’inclusion, d’équité et de lutte contre le racisme, et pour produire des rapports à cet égard.

Par exemple, on a fait part aux employés des mesures d’inclusion de la stratégie d’EDI par le biais du site Web interne et de courriels subséquents envoyés à l’échelle de l’organisation. Il y a aussi plusieurs groupes de travail et comités, de même que des réseaux d’employés, des représentants divisionnaires et des équipes chargées du changement de culture qui peuvent diffuser l’information à cet égard. Voici quelques-unes des mesures liées à l’inclusion :

• les relations sont basées sur la confiance;
• les employés sont engagés, munis des outils nécessaires et innovants;
• la diversité est présente à l’échelle du personnel, y compris chez les cadres supérieurs;
• les points de vue des clients à propos des services de police;
• les points de vue des employés au sujet de leur lieu de travail;
• les taux quant aux personnes attirées et maintenues en poste au sein de l’organisation, ainsi que l’engagement.

En outre, la stratégie de lutte contre le racisme comprendra un cadre de responsabilité et de transparence qui permettra de suivre les progrès réalisés à l’égard de divers engagements, résultats et indicateurs communs. Ces mesures, pour lesquelles on recueillera des données administratives en lien avec les ressources humaines (RH), des données du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de même que de l’information tirée d’entrevues et de groupes de discussion, sont les suivantes :

• pourcentage de représentation des Autochtones, des Noirs et des membres d’autres groupes racisés aux niveaux intermédiaire et supérieur de l’organisation;
• temps passé à un même niveau par les employés ci-dessus;
• pourcentage de politiques et de programmes dans le cadre desquels on tient compte de la lutte contre le racisme, y compris en ce qui touche la planification des activités, le plan de santé mentale et l’établissement des valeurs fondamentales renouvelées de la GRC;
• pourcentage d’employés qui se sentant en sécurité s’ils doivent faire part de problèmes sur le lieu de travail (p. ex. racisme, harcèlement).

Dans l’ensemble des stratégies d’EDI et de lutte contre le racisme de la GRC, on s’efforce d’inclure des indicateurs quantitatifs et qualitatifs, car les données qualitatives nous permettent de mieux comprendre les expériences vécues par les gens et d’avoir un aperçu de l’incidence disproportionnée de nos politiques, programmes et de nos pratiques. Ces indicateurs constitueront la base des rapports annuels et réguliers destinés aux employés et aux cadres supérieurs de la GRC. En outre, la GRC prévoit de mettre en œuvre une approche modernisée de l'auto-identification qui permettra d'obtenir des données de meilleure qualité et plus complètes sur la composition des effectifs de la GRC.

À l’appui des employés et des collectivités autochtones, le Bureau de la collaboration, de l’élaboration conjointe et de la responsabilisation GRC-Autochtones (Bureau de la CERGA) est en voie d’élaborer une approche qui permettra d’évaluer les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs fixés, à la fois par la mise en œuvre de la Voie vers la réconciliation nationale de la GRC et par la réalisation d’un sondage sur la sensibilisation des collectivités autochtones. Le Bureau de la CERGA s’emploie à recueillir des données qualitatives par le biais des commentaires reçus, et des données quantitatives, auprès de sources au sein de la GRC (p. ex. données opérationnelles en lien avec les RH).

Des difficultés demeurent dans nos tentatives de mesurer les progrès. Par exemple, la GRC recueille quelques formes de données désagrégées par le biais de divers produits de sondage élaborés par le Centre de sondage dans le cadre de ses démarches en lien avec la planification et les politiques stratégiques. Il est donc difficile de relever les lacunes et d’évaluer les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs. Des travaux sont en cours pour voir à ce qu’on puisse recueillir et échanger des données désagrégées à l’appui du premier sondage sur l’accessibilité de la GRC, qui vise à recueillir des données désagrégées et intersectorielles sur les expériences des employés en situation de handicap.

L’approche de la GRC en matière d’évaluation de produits et de programmes d’apprentissage cadre avec les pratiques exemplaires du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT), la modernisation de la déclaration volontaire (auto-identification) et les efforts visant à recueillir des données désagrégées (non regroupées) sur les groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Pour faciliter la collecte de données désagrégées, la GRC dispose d’un ensemble normalisé de questions sur les données démographiques qui sont utilisées dans toutes les évaluations de cours effectuées au moyen de sondages. Cela nous permet de cerner les obstacles possibles et de contribuer à ce que tous les employés de la GRC puissent avoir accès aux meilleurs cours qui soient. De plus, en consultation avec des collègues du Groupe de l’équité, de la diversité et de l’inclusion et de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) de la GRC, une question standardisée précise a été incluse dans les évaluations de cours afin de permettre de cerner les obstacles potentiels que les apprenants pourraient rencontrer dans les produits d’apprentissage de la GRC.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

La GRC a défini les engagements suivants pour sa haute direction (cadres supérieurs et officiers) en matière de lutte contre le racisme, ainsi que d’équité et d’inclusion pour 2023 2024 :

• Prendre des mesures ciblées pour lutter contre le racisme systémique et les autres obstacles à la diversité et à l’inclusion sur le lieu de travail.
• Engagement personnel à incarner les valeurs de l’organisation.
• Mieux faire connaître les démarches en lien avec la lutte contre le racisme, de même que l’équité et l’inclusion, et prendre part à celles-ci.
• Veiller à ce que les employés suivent les formations obligatoires, y compris la formation sur la lutte contre le racisme.
• Poursuivre les efforts visant à accroître la diversité culturelle et l’inclusion au sein de l’effectif en tenant compte d’un large éventail de perspectives en ce qui a trait à la gouvernance et à la prise de décisions et en accordant la priorité au recrutement d’employés noirs et d’autres personnes racisées.

Les employés et les cadres supérieurs de la GRC sont également évalués en fonction des valeurs fondamentales renouvelées de l’organisation :

• Agir avec intégrité : Nous nous conduisons de manière éthique avec honnêteté, dignité et honneur.
• Faire preuve de respect : Nous traitons chaque personne avec équité. Nous valorisons et appuyons la réconciliation, la diversité et l’inclusion en tenant compte des droits démocratiques, de l’histoire et des expériences vécues d’autrui.
• Faire preuve de compassion : Nous prenons soin les uns des autres et des collectivités que nous servons en abordant chaque situation avec empathie et un réel désir d’aider.
• Assumer nos responsabilités : Nous faisons preuve de transparence relativement à nos décisions et à nos gestes, et nous assumons la responsabilité des résultats et des conséquences.
• Servir avec excellence : Nous avons à cœur l’apprentissage continu et nous collaborons avec collègues, collectivités et partenaires afin de fournir et d’appuyer des services de police novateurs et professionnels.

On invite les gestionnaires à discuter avec les employés de leurs intérêts professionnels et à élaborer une stratégie en vue de l’atteinte des objectifs à cet égard. La gestion du rendement des fonctionnaires est un processus continu qui comprend des démarches d’encadrement et de perfectionnement, la présentation d’une rétroaction et l’évaluation du rendement de l’employé. Tous les membres de la GRC, une fois qualifiés, peuvent ajouter un parcours de carrière recherché dans leur dossier du Système d’information sur la gestion des ressources humaines.

On se sert de la gestion du rendement et des talents pour voir à ce que les employés assument leurs responsabilités quant aux notions ci-dessus. En outre, les employés doivent suivre les cours de formation et prendre part aux événements obligatoires à mi-parcours et à la fin de leur entente de gestion du rendement. Enfin, on a recours aux valeurs fondamentales de la GRC pour s’assurer que les employés s’engagent envers l’EDI et contribuent aux démarches en ce sens.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Alors que nous mettons un terme à Vision 150 et que nous mettons en œuvre le nouveau plan stratégique de la GRC, la GRC continue de voir à la diversité parmi ses cadres supérieurs et a récemment recruté des employés autochtones et noirs ainsi que d’autres personnes racisées pour occuper les postes de commissaire adjoint, de dirigeant principal adjoint des ressources humaines et de directeur exécutif des ressources humaines. De même, la GRC s’est engagée à mettre en place un programme national de mentorat (PNM) normalisé afin d’améliorer le perfectionnement des employés. Le programme sera à la disposition des employés de toutes les catégories, de tous les grades et de tous les échelons de l’organisation, et s’alignera sur les objectifs stratégiques de celle-ci. Pour guider l’élaboration du programme et soutenir la priorité de la GRC qui consiste à lutter contre le racisme systémique, on a lancé un projet pilote au printemps 2023, plus particulièrement afin d’accroître la représentation des groupes en quête d’équité dans les postes de gestion et de direction au sein de l’organisation. Dans le contexte de ce projet pilote, des cadres supérieurs ont encadré des employés autochtones et racisés. Les commentaires des participants se sont révélés favorables. Le projet pilote du PNM a été mené dans les divisions B, D et E et offert aux membres aux grades de sergent, de sergent d’état-major et d’inspecteur ainsi qu’aux membres civils (m.c.) et aux employés de la fonction publique (e.f.p.) aux niveaux équivalents qui s’identifient comme faisant partie des groupes visés par l’équité en matière d’emploi ou des groupes en quête d’équité. Le projet pilote s’est déroulé de mars 2023 à janvier 2024, et les commentaires reçus des participants ont été positifs. L’équipe attend l’évaluation de fin de projet pilote, qui sera achevée en mai 2024.

Le programme national sera mis en œuvre à l’été 2024 et sera à la disposition de tous les employés, de tous les niveaux et de tous les grades.

En outre, les membres du personnel chargés des programmes nationaux de leadership s’emploient à moderniser l’ensemble des programmes de développement du leadership déjà en place. Ils offriront une voie de développement du leadership à tous les employés de la GRC, de même que les outils nécessaires pour soutenir le leadership dans ce nouvel environnement pour les services de police et la fonction publique. Cette formation s’inscrit dans le cadre des efforts continus de transformation de la GRC, qui visent à susciter un changement de culture bénéfique en réponse à l’évolution rapide du paysage dans lequel nous réalisons nos activités.

Enfin, l’atelier sur l’expérience afro-canadienne est actuellement offert un peu partout au pays. Cet atelier porte notamment sur l’histoire des Canadiens noirs au Canada, le racisme envers les Noirs, les préjugés inconscients, les micro-agressions, le privilège des Blancs, la formation par scénarios et le système d’éducation canadien, ainsi que leurs effets sur la communauté afro-canadienne. Un panel formé de membres de la communauté est également organisé afin de favoriser des discussions ouvertes et les échanges sur l’expérience des Canadiens noirs.

De plus, l’Apprentissage est à moderniser notre série de programmes de perfectionnement du leadership. L’objectif est de favoriser le perfectionnement du leadership chez tous les employés de la GRC et de fournir les outils nécessaires pour soutenir le leadership dans le nouvel environnement des services policiers et de la fonction publique. La formation sera en phase avec les initiatives de transformation en cours à la GRC de manière à contribuer à un changement de culture positif et à suivre l’évolution rapide du contexte dans lequel la GRC mène ses activités.

Dans le cadre de la mise sur pied d’un effectif plus diversifié, les cadres supérieurs et les officiers de la GRC doivent, parmi les engagements et objectifs de rendement obligatoires, parrainer et encadrer les candidats et les cadets intéressés afin de les soutenir tout au long du processus de recrutement. En outre, la GRC s’emploie à moderniser son ensemble de programmes de développement du leadership, ce qui permettra à tous les employés d’accéder au développement du leadership et de disposer des outils nécessaires à cet effet. La formation s’alignera sur les efforts de transformation organisationnelle en cours, et ce, en vue d’exercer une influence bénéfique sur le changement de culture, et en réponse à l’évolution rapide de l’environnement opérationnel.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

Outre les efforts concrets déployés pour diversifier ses cadres supérieurs, le commissaire de la GRC a approuvé de nombreux programmes de recrutement visant à accroître la représentation des employés autochtones et noirs de même que d’autres employés racisés. Le Programme d'expérience précadet diversifié et inclusif (ECDI), ainsi que le Programme de formation des précadets autochtones (PFPA), qui a inspiré la création du Programme d’ECDI.

Le PFPA est un engagement rémunéré pour les personnes âgées de 19 à 29 ans qui vise à donner un aperçu de la vie d’un cadet de la Division Dépôt (le centre de formation des officiers de la GRC). L’un des principaux objectifs du PFPA est d’encourager les Autochtones à se joindre à la GRC en tant que membres réguliers ou employés de la fonction publique. Les candidats acquièrent une expérience en ce qui a trait aux sciences policières appliquées et aux armes à feu simulées, en plus de suivre un cours de conduite ainsi que des cours de conditionnement physique et d’autodéfense. Les jeunes reçoivent des uniformes, qu’ils doivent maintenir dans un état qui satisfait aux normes applicables, et participent à des heures d’exercices en vue du défilé du sergent-major et des cérémonies des promotions. Après leurs trois semaines à la Division Dépôt, certains candidats signent un contrat de 90 jours, dans le cadre duquel ils travailleront aux côtés des employés d’un détachement dans leur communauté d’origine.

Le Programme d’ECDI est une initiative de recrutement et de maintien en poste axée sur l’élimination des obstacles auxquels se heurtent les membres de groupes racisés et sous représentés qui souhaitent se joindre à la GRC. Les candidats sont jumelés à un employé de la GRC qui leur sert de mentor. Le Programme prévoit également une séance de formation de trois semaines à l’École de la GRC. Les candidats qui terminent la formation bénéficient d’une orientation et d’un soutien continus de la part de l’équipe du Programme tout au long du processus de candidature à un poste d’agent de police. Le Programme se révèle très efficace, puisque deux groupes de 32 personnes présentant un taux de réussite de 70 % l’ont terminé, des membres de ceux-ci ayant ensuite postulé pour devenir des membres réguliers de la GRC.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

La stratégie de la GRC en matière de langues officielles 2023-2028 a été approuvée en 2023 et comprend des aspects visant à garantir un accès équitable à la formation en langue seconde. Parmi les mesures proposées dans le cadre de la Stratégie, il y a la réduction des obstacles liés aux langues officielles dans le continuum des carrières et le soutien à la réconciliation avec les peuples autochtones. La Stratégie a également pour objet de voir à ce qu’on envisage de centraliser le budget de la formation en langue seconde afin de permettre l’adoption d’une approche nationale quant à l’établissement des priorités en lien avec la formation linguistique, ce qui rendrait alors le tout équitable.

La Direction des langues officielles s’emploie à créer un système pondéré pour traiter les demandes de formation en langue seconde, dans le cadre duquel on tiendrait compte des données relatives à l’équité en matière d’emploi. L’objectif est de mettre sur pied un système dans lequel les ressources de formation linguistique sont allouées en fonction des besoins de l’organisation en ce qui concerne les obligations en matière de langues officielles et l’établissement d’un effectif qualifié et diversifié, et ce, en utilisant une approche qui favorise un accès équitable à la formation linguistique. De nombreux groupes en quête d’équité ont indiqué que les difficultés d’accès à la formation linguistique demeurent un obstacle à l’avancement et au perfectionnement professionnels.

Les décisions relatives à la formation en langues officielles sont décentralisées et prises par chaque province et territoire (division) de la GRC.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

À l’heure actuelle, la GRC s’emploie à mettre en application la Loi sur les langues autochtones, qui comprend des dispositions aux termes desquelles on doit offrir l’accès à une formation en langues autochtones aux employés qui travaillent directement avec les collectivités autochtones et/ou aux employés qui cherchent à retrouver leur langue autochtone. La GRC prévoit établir des emplacements pilotes au Nunavut et en Nouvelle Écosse.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

La GRC est en voie de créer un secrétariat interne des réseaux d’employés pour offrir un soutien centralisé à ces réseaux. Ces réseaux continuent de réaliser des activités en lien avec les priorités clés de la GRC en vue de l’application du principe « Rien sans nous » à l’échelle de l’organisation.

• Le Bureau de la CERGA offre au Réseau des femmes autochtones (RFA) un soutien administratif en ce qui concerne l’échange de renseignements au moyen de courriels, de réunions et d’un bulletin d’information. En février 2024, le RFA a créé une nouvelle jupe à rubans d’uniforme de la GRC pour les membres autochtones du personnel qui s’identifient comme des femmes, des personnes bispirituelles et des personnes non binaires, et ce, à l’intention des membres réguliers en service et à la retraite. La jupe à rubans d’uniforme, lancée en mai 2024, est le fruit d’une collaboration entre différents secteurs d’activité de la GRC.
  • En outre, il y a le Conseil des employés autochtones de la GRC (CEAG), un conseil à participation volontaire pour les employés des Premières Nations, inuits et métis qui prend part à la modernisation des ressources humaines et qui soutient les efforts de réconciliation de la GRC. Le CEAG fournit des conseils, des stratégies et des recommandations au personnel de tous les niveaux de la direction sur les questions liées aux employés des Premières Nations, inuits et métis. Le Bureau de la CERGA assume la fonction de secrétariat pour le compte du CEAG et, à ce titre, il définit son mandat, élabore son cadre et établit ses plans de travail et ses tâches, entre autres choses. Ainsi, le Bureau de la CERGA est en mesure de rendre compte des initiatives et d’en assurer le suivi, puis de communiquer efficacement les résultats. La coordination avec le CEAG est en cours en vue d’une première réunion dans le contexte du cadre nouvellement élaboré.
• Le Réseau des fonctionnaires juifs et juives (RFJJ) de la GRC a des contacts réguliers avec l’unité chargée de l’EDI de la GRC et entretient ainsi avec elle un dialogue significatif. Cependant, les rapports avec les autres secteurs de l’organisation sont entretenus sur une base ponctuelle, lorsqu’il y en a. Il n’y a pas de structure de gouvernance en place pour permettre aux réseaux d’employés comme le RFJJ de la GRC de participer aux tables de gestion ou à d’autres groupes consultatifs de haut niveau. De même, ces réseaux ne bénéficient pas d’un soutien matériel, tel que du financement. Bien que les besoins et les objectifs des différents réseaux d’employés se recoupent dans une grande mesure, il n’existe pas d’approche formelle pour la collaboration entre eux.
• Le réseau GRC-Pride, lancé en 2023, offre un forum sûr aux employés de la GRC 2ELGBTQI+ et à leurs alliés pour se connecter et discuter des questions liées à la promotion d'un environnement de travail sain et inclusif pour les employés de la GRC 2ELGBTQI+ .
• L’unité chargée de l’EDI a demandé au Réseau de la Fierté et au Réseau et groupe d’action de l’accessibilité et des personnes handicapées d’élaborer ensemble du matériel de communication; ces réseaux ont tenu des rencontres à quelques occasions. Nous entendons travailler de manière plus significative quant à l’engagement, en particulier pour ce qui est de participer aux tables de la direction et de demander au cadre supérieur désigné en matière d’EDI de nommer des champions. Nous espérons voir la mise en place d’une structure qui inclut des mesures de soutien particulières, y compris un soutien logistique et un financement.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.

La GRC a établi la Stratégie en matière de mieux-être des employés, une stratégie pluriannuelle fondée sur des consultations avec les employés et les réseaux. On a intégré à cette stratégie des considérations relatives à l’EDI et à l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus); on intégrera des considérations liées à la lutte contre le racisme à la politique relative au mieux-être à venir.

La GRC a intégré l’EDI à son plan d’activités et à sa stratégie en matière de santé mentale. L’organisation élabore actuellement sa première stratégie de lutte contre le racisme, qui comprendra une optique antiraciste à appliquer aux priorités horizontales, permanentes et émergentes, y compris en ce qui touche les mises à jour à apporter aux approches en matière de santé mentale, la définition des priorités stratégiques de l’organisation de même que la mise en œuvre des valeurs fondamentales renouvelées et l’orientation donnée à cet égard, entre autres choses.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

En mai 2024, on a créé un calendrier national complet mettant en évidence les périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel. On mettra ce calendrier à la disposition de toutes les divisions et unités de la GRC afin d’éviter qu’elles tiennent des réunions et activités d’envergure pendant les périodes en question.

La GRC collabore avec les réseaux d’employés et soutient leur rôle en tant qu’agents de changement essentiels pour ce qui est de diverses stratégies, notamment en ce qui concerne la réconciliation, le mieux-être des employés, le changement de culture de même que l’équité, la diversité et l’inclusion. Les réseaux d’employés au sein de la GRC sont des intervenants dont il faut absolument obtenir le concours au moment d’élaborer et de moderniser des politiques et des pratiques inclusives, car la diversité des points de vue peut conduire à une meilleure mise en œuvre des initiatives voulues. Ces réseaux sont mieux à même de relever les points qu’il faut améliorer ou prendre en compte pour élaborer des solutions et des produits plus novateurs en vue de remédier aux difficultés opérationnelles. C’est ainsi que la GRC met en œuvre le principe de collaboration « Rien sans nous ». De même, ces réseaux représentent des espaces sûrs par l’intermédiaire desquels les employés en quête d’équité peuvent se rassembler et se soutenir mutuellement. Ce faisant, les employés peuvent se sentir mieux outillés et entretenir un plus grand sentiment d’appartenance.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

• Lacunes pour ce qui est de bien connaître et comprendre la lutte contre le racisme, de même que l’urgence et l’importance des initiatives en ce sens (p. ex. confondre la lutte contre le racisme avec d’autres approches et optiques en matière de changement culturel).
• Accès limité à des données désagrégées pour mieux comprendre les obstacles persistants (p. ex. manque de données désagrégées sur les obstacles à l’emploi rencontrés par les personnes autochtones et noires ainsi que les autres employés racisés, dans le contexte de l’intersectionnalité).
• Du point de vue des réseaux d’employés, l’absence d’un champion et l’absence d’accords de soutien formels entre les réseaux et l’organisation, y compris l’absence d’un budget et d’un soutien logistique pour la tenue d’événements.
• Les obstacles auxquels nous avons été confrontés pour ce qui est de faire progresser l’Appel à l’action sont liés à la disponibilité et à la diffusion de données relatives à l’équité en matière d’emploi, et ce, en raison des facteurs relatifs à la protection de la vie privée, des lacunes au moment de désigner les employés en quête d’équité, ainsi que des idées fausses qu’entretiennent les employés quant à l’importance de la déclaration volontaire et à la difficulté qu’ils ont à comprendre les notions à cet égard.

Il convient de noter que le concept d'"intersectionnalité" sous-tend et fonde l'approche de la GRC en matière d'inclusion. La GRC reconnaît que les employés autochtones, noirs et autres personnes racialisées appartiennent également à la communauté 2ELGBTQI+ ainsi qu'à des communautés religieuses minoritaires et peuvent être des personnes handicapées.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

La stratégie de lutte contre le racisme de la GRC en cours d’élaboration est guidée par le principe « Rien sans nous », ce qui signifie que les expériences et les points de vue des employés racisés, noirs et autochtones de la GRC sont au centre des préoccupations et qu’une approche intersectionnelle est appliquée. Ce faisant, on reconnaît les différentes formes de discrimination raciale, telles que le racisme contre les personnes noires, autochtones et d’origine asiatique, qui existent au sein de l’organisation, ainsi que la discrimination religieuse, dont l’islamophobie et l’antisémitisme, et on s’efforce d’y remédier.

Nous alignons également la stratégie EDI de la GRC sur les priorités énoncées dans l'appel à l'action des réseaux fédéraux Pride et la modernisation de l'auto-identification afin d'obtenir de meilleures données intersectionnelles, comme le montre notre approche de la collecte de données sur l'accessibilité au sein de l'organisation.

La GRC a récemment publié son premier Énoncé de politique relatif à l’Analyse comparative entre les sexes Plus formalisant son engagement à mettre en œuvre l’ACS+ Plus (et l’intersectionnalité) et confirmant l’exigence d’appliquer l’ACS+ Plus comme pratique normalisée lors de l’élaboration et de la mise en œuvre de toutes les politiques, initiatives et opérations et de tous les programmes de la GRC. Cela contribuera à promouvoir la prise en compte de la diversité des identités, des points de vue et des expériences des personnes.

De même, nous avons élaboré une stratégie d’apprentissage interculturel qui soutient l’acquisition et la conception de produits d’apprentissage destinés à favoriser la compétence interculturelle. La stratégie soutient la prestation d’une formation aux employés afin qu’ils comprennent et mettent en œuvre des pratiques qui sont adaptées à la culture et qui tiennent compte des traumatismes. Au fil de son évolution, la stratégie permettra d’améliorer la formation en fonction des expériences vécues par les apprenants et des communautés qu’ils servent, tout en tenant compte des préoccupations des communautés mêmes et en renforçant la confiance du public.

Plusieurs produits de formation ont été lancés; voici des exemples :

• Série d’activités d’apprentissage intitulées « S’unir contre le racisme » – On a élaboré ce cours obligatoire en consultation avec des intervenants internes et externes afin de permettre aux participants de mieux connaître les réalités du racisme au Canada et de développer leurs compétences interculturelles pour pouvoir travailler auprès des communautés autochtones et racisées. Dans le cadre du cours, on fait la promotion d’un engagement à vie en faveur de la lutte contre le racisme ainsi que de l’alliance inclusive.
• Cours sur la sensibilisation à la culture et l’humilité – On a élaboré ce cours obligatoire en consultation avec des intervenants internes et externes afin de permettre aux participants de mieux prendre conscience de leurs préjugés personnels et de développer leurs compétences interculturelles pour pouvoir travailler auprès des communautés autochtones et racisées. Dans le cadre du cours, on met l’accent sur les avantages de l’apprentissage à vie en ce qui concerne les diverses cultures, valeurs et croyances.
• Série de cours Quelle est votre perspective? – Cette série de micro-cours met en lumière des points de vue uniques sur divers sujets importants sur le plan culturel.
• Initiative de collecte de données sur la race – Outil lancé en novembre 2023 pour aider les membres de première ligne affectés dans les détachements du projet pilote à acquérir les compétences nécessaires pour faire la collecte efficace de données sur la race dans des situations précises.
• Atelier sur l’expérience afro-canadienne – Cet atelier vise à sensibiliser les employés à la diversité dans le milieu de travail et à les doter des connaissances et des compétences nécessaires pour promouvoir un milieu de travail inclusif, diversifié et exempt de discrimination. L’atelier vise aussi à aider les employés à mieux comprendre les circonstances et les obstacles avec lesquels sont aux prises les communautés de souche africaine établies au Canada et en Nouvelle-Écosse.
• De plus, les employés de la GRC ont accès à la Série d’apprentissage sur les questions autochtones de l’École de la fonction publique du Canada et d’autres cours sur l’élimination et la réduction du racisme et des stéréotypes, par exemple Faire avancer la discussion sur le racisme systémique, divers cours de sensibilisation aux personnes 2ELGBTQI+, Adopter un état d’esprit d’inclusion sur le lieu de travail, Favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap et la levée des obstacles à l’accessibilité et Agir contre les biais inconscients.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Au cours de la première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, le travail en ce sens a eu un impact positif sur la culture de la GRC. Sur le lieu de travail, on reconnaît pleinement et on respecte les notions en lien avec la réconciliation et la création d’un environnement inclusif où tous les employés et les membres peuvent atteindre leur plein potentiel.

Dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2022, il y avait une question (no 51) visant à savoir si l’Appel à l’action, depuis son lancement en janvier 2021, avait eu un impact positif au sein du ministère ou de l’organisme de la personne répondante. Pour la GRC, 32 % des employés racisés ont indiqué que l’Appel avait eu un impact positif, et 29 % des employés autochtones étaient du même avis. La GRC continue de sensibiliser son personnel à l’importance et à l’urgence de remédier au racisme systémique et d’intégrer davantage les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, notamment en veillant à ce que les employés à l’échelle de l’organisation suivent le cours obligatoire « S’unir contre le racisme ».

En octobre 2023, un rapport d’évaluation du cours national S’unir contre le racisme a été achevé. Cet exercice avait pour but d’évaluer les connaissances et les attitudes des employés avant de suivre la formation et après l’avoir suivie. Plus de 14 000 ont répondu au questionnaire, soit un nombre sans précédent. Dans l’ensemble, les réactions ont été positives. Les résultats de l’évaluation sont en cours d’examen et serviront à éclairer les changements qui seront apportés au cours, mais aussi à envisager d’autres solutions d’apprentissage qui pourraient être nécessaires à l’avenir.

Des travaux sont en cours afin d’analyser les réponses à la nouvelle question sur les obstacles dans les évaluations de divers produits d’apprentissage de la GRC. Une fois cette analyse achevée, elle servira de référence en ce qui concerne l’état actuel des obstacles à la formation. À l’avenir, les analyses similaires devraient permettre la mise en évidence de changements concrets dans la culture de l’apprentissage organisationnel.

Les orientations à suivre ont ouvert la voie à la mise sur pied de l’équipe de lutte contre le racisme de la GRC, un centre national en matière de politiques qui fournit une expertise pour ce qui est de la prise de mesures en vue de remédier au racisme systémique au sein de la GRC. Cette année, nous avons créé une équipe chargée d’élaborer la première stratégie de lutte contre le racisme de l’organisation. L’équipe a mobilisé les employés, les réseaux, les partenaires et les cadres supérieurs pour qu’ils contribuent à la mise au point de la stratégie et qu’ils soutiennent sa mise en œuvre. Dans les orientations à suivre, on relève les domaines dans lesquels il faut prendre des mesures concrètes pour éliminer les obstacles persistants et systémiques qui ont des répercussions disproportionnées sur les employés autochtones et noirs et les membres des autres groupes racisés, notamment l’établissement d’objectifs de représentation et l’intégration de la lutte contre le racisme dans nos approches en matière de santé mentale, entre autres choses.