Sécurité publique Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Sécurité publique Canada a procédé à une analyse approfondie de l'effectif en utilisant les données sur les employés et les déclarations volontaires de la base de données Peoplesoft du système de gestion des ressources humaines du ministère afin d'identifier les domaines de sous-représentation des quatre groupes désignés au titre de l'équité en matière d'emploi sur la base des estimations de la disponibilité au sein de la population active (DPA) de 2016. Le ministère a également analysé les données désagrégées des employés pour les sous-groupes des Noirs et des autres personnes racialisées et les a comparées aux points de référence disponibles afin d'orienter l'établissement d'objectifs de recrutement et de promotion pour les Noirs et les autres personnes racialisées. Les autres points de référence utilisés comprennent les estimations de la DPA de 2016 pour l'ensemble des minorités visibles, les données du recensement de 2021 et les données de représentation pour l'ensemble de la fonction publique. Enfin, l'analyse a également porté sur les taux de représentation historiques de l'équité en matière d'emploi, ainsi que sur les tendances en matière de dotation, de promotion et de roulement, afin d'établir des objectifs numériques de recrutement et de promotion dans chaque groupe professionnel où une sous-représentation a été constatée.

Les objectifs de recrutement et de promotion de Sécurité publique Canada sont inclus dans le Plan d'action pour l'équité, la diversité et l'inclusion 2024-2027 du ministère. Les objectifs seront communiqués dans toutes les communications avec les employés, sur les pages intranet du ministère et lors de présentations au Comité consultatif sur le milieu de travail du ministère.

Difficultés rencontrées lors de l'établissement des objectifs:

• Absence d'orientation, de méthodologie ou d'outils de l'agence centrale pour aider les départements à établir leurs objectifs en matière de recrutement et de promotion.
• Les estimations actuelles de la DPA ne sont pas à jour et datent de huit ans (sur la base du recensement de 2016).
• Il n'y a pas d'estimations de la DPA ou d'autres points de référence officiels disponibles pour soutenir l'établissement d'objectifs pour les Noirs et les autres sous-groupes racialisés.
• Les incertitudes entourant le budget 2024 et les projections ministérielles en matière d'employés/Équivalents temps plein ont contribué aux difficultés rencontrées dans l'établissement d'objectifs de recrutement sur trois ans.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Sécurité publique Canada (SP) a élaboré un plan d'action pour l'équité, la diversité et l'inclusion (EDI) qui comprend des indicateurs et des objectifs visant à favoriser une plus grande inclusion. Ce plan a été élaboré en consultation avec les employés et les réseaux d'employés de SP. En outre, SP est en train d'élaborer un modèle logique de diversité et d'inclusion ainsi qu'un cadre de mesure des performances en matière d'équité, de diversité et d'inclusion.

Pour mesurer les progrès accomplis, la SP analysera les résultats ministériels du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux ainsi que les résultats ventilés par groupe d'équité. Les données ressource humaine sur la représentation, le recrutement, les promotions et les départs continuent d'être suivies afin d'identifier les progrès ou les domaines à privilégier. En outre, les commentaires reçus dans le cadre des questionnaires de départ et des entretiens seront analysés afin d'identifier les tendances et les problèmes éventuels et de prendre des mesures spécifiques en fonction des résultats. La SP continue de soutenir et de collaborer avec les réseaux départementaux d'employés afin de s'assurer que leur voix, leur point de vue et leurs besoins sont pris en compte sur le lieu de travail.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Le plan d'action 2024-2027 pour l'équité, la diversité et l'inclusion (EDI) de la Sécurité publique Canada (SP) comprend des indicateurs de performance qui aideront au suivi et à l'établissement de rapports sur les actions et les objectifs établis que le service souhaite atteindre. Dans ce plan d'action, SP s'engage à rendre compte à tous les employés des progrès et des réalisations accomplis dans le cadre des objectifs de EDI par le biais de rapports annuels et de présentations permanentes à divers groupes et comités.

Le ministère élabore également un cadre de mesure des performances en matière d’EDI qui comprendrait des indicateurs de performance qualitatifs et quantitatifs liés à la diversité et à l'inclusion, ainsi qu'une stratégie de collecte et d'analyse des données.

Pour mesurer les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs d'embauche et de promotion, le SP utilisera son tableau de bord PowerBI sur la santé organisationnelle, qui est mis à jour tous les trimestres et accessible à tous les employés. Le tableau de bord comprend des informations sur les taux de représentation des quatre groupes visés par l'équité en matière d'emploi (EE), ainsi qu'un filtre de séries chronologiques qui permettra au ministère de suivre les progrès accomplis dans la réduction des écarts au niveau du ministère, de la direction générale et du groupe de classification. En raison de la petite taille du sous-groupe des Noirs et des autres groupes racialisés, le SP a également élaboré un tableau de bord de l'ÉE contenant des données désagrégées qui seront utilisées pour mesurer les progrès réalisés par ces sous-groupes. Les informations seront partagées dans la mesure du possible tout en garantissant la protection des identités individuelles.

Le département est également en train de développer de nouveaux indicateurs sur le diversité et inclusion ainsi qu'une analyse plus poussée des données désagrégées.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Dans le cadre de leur accord de performance, tous les cadres de Sécurité publique Canada sont tenus de contribuer au recrutement et au maintien en poste des membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi, de démontrer leur engagement et leurs efforts en faveur de la diversité et de l'inclusion et d'atteindre les objectifs organisationnels en matière d'équité, de diversité et d'inclusion.

En outre, tous les employés et gestionnaires sont tenus d'inclure l'objectif de travail commun obligatoire sur le bien-être, l'équité, la diversité et l'inclusion dans leur accord de performance. Cet objectif comprend des actions concrètes visant à garantir que les employés et les gestionnaires peuvent contribuer à un environnement de travail sain, respectueux et inclusif, exempt de harcèlement et de discrimination, qui promeut la santé mentale, la sécurité psychologique, la diversité et la dualité linguistique.

Une stratégie de suivi et d'établissement de rapports a également été créée pour mesurer les résultats des objectifs communs obligatoires. Des statistiques sur les éléments suivants seront bientôt disponibles :

• Taux de conformité avec l'exigence ministérielle d'inclure l'objectif commun obligatoire dans les accords de performance ;
• Évaluation de la réalisation de l'objectif commun obligatoire à la phase semestrielle ;
• Évaluation de la réalisation de l'objectif commun obligatoire à la phase de fin d'année.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

• Dans le cadre de l'engagement de SP à soutenir les leaders de l'avenir issus des groupes d'équité en matière d'emploi et de recherche d'équité, le département soutient deux participants au programme de développement du leadership Mosaic, dont l’un est parrainé par la sous-ministre déléguée. La sous-ministre délégué parraine également un employé racialisé de Service canadien des renseignements secrets.
• SP a également lancé le programme Parrainage + en 2022. Dans le cadre de ce programme, des cadres supérieurs (parrains) de niveau EX-02 à EX-05 sont jumelés à des protégés de niveau EX moins 1 appartenant aux groupes d’équité en matière d'emploi qui présentent les talents et les aptitudes de leadership. Cinq membres de la première cohorte continuent d'être soutenus.
• Tous les sous-ministres adjoints travaillent à identifier des protégés à parrainer. Présentement, la majorité des sous-ministres adjoints (SMA) de SP parrainent formellement un ou plusieurs employés autochtones, noirs ou d'autres groupes racialisés. Il y aura une emphase accrue afin de formaliser les cas de parrainage qui sont présentement informels. De plus, la deuxième cohorte du programme ministériel de parrainage de Sécurité publique pour les EX moins un et moins deux permettra de solidifier davantage de relations de parrainage, assurant ainsi que les SMA rencontrent l'exigence d'avoir deux protégés, tel qu'indiqué dans leur entente de rendement et dans l'Appel à l'action.
• Une deuxième cohorte du programme Parrainage + a été lancée en février 2024 et des travaux sont en cours pour identifier des candidats supplémentaires dans les groupes identifiés dans l'Appel à l'action. Dans cette deuxième cohorte, les cadres supérieurs de niveau EX -03 sont tenus de parrainer deux protégés chacun.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Je n’ai pas personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

En 2023-24, Sécurité publique Canada (SP) a orienté ses efforts à la réduction de l’écart de représentation des personnes en situation de handicap (PSH) en lançant deux campagnes de recrutement ciblées pour les PSH. Cela a permis à SP de combler l'écart ministériel en ce qui concerne les PSH, terminant ainsi l’exercice 2023-24 avec un taux de représentation de 10,4 %, alors que la disponibilité au sein de la population active était de 9,1 %.

En 2024-25, les données d’équité en matière d’emploi et les obligations en ce qui a trait à l'Appel à l'action informeront le lancement de nouveaux processus de recrutement ciblés.

Enfin, afin d’assurer que les comités de sélection soient représentatifs de la main d’œuvre diversifiée que nous tentons de recruter, la SP créer un répertoire de membres de jurys qui représentent les groupes d’équité en matière d’emploi et en quête d’équité. Un appel a été lancé à tous les employés invitant ceux qui font partie d'un groupe d’équité à faire partie de ce répertoire de membres de jurys de sélection diversifiés pour de processus de sélection futurs.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Afin de rendre la formation linguistique plus accessible aux employés en situation de handicap, aux employés autochtones et aux employés appartenant à une minorité visible, Sécurité publique Canada offre des séances de formation linguistique en groupe à temps partiel en anglais et en français tout au long de l'année. Conformément à l'orientation future de l'Appel à l'action, la priorité est donnée aux employés des groupes susmentionnés, avec une moyenne de 35 à 45 % de participants par session.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Les employés de Sécurité publique Canada qui ont besoin d'une formation en langues autochtones peuvent en discuter avec leur supérieur et inclure cette formation dans leur plan d'apprentissage et de développement.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Sécurité publique Canada (SP) consulte régulièrement et directement les employés et les réseaux d'employés sur les plans, les initiatives et les communications du ministère. Les réseaux d'employés sont en outre encouragés à partager des informations avec les membres de leur réseau et à fournir un retour d'information. Parmi les réseaux d'employés, citons le Réseau des employés noirs, le Réseau des employés en situation de handicap, le Réseau de l'espace positif, puis le Cercle autochtone.

En outre, dans le cadre d'un vaste effort visant à améliorer la culture, le caractère et l'identité du ministère, SP a nommé plusieurs champions ministériels au niveau des sous-ministres adjoints. Il s'agit notamment d'un champion de l'apprentissage et du développement, d'un champion de la diversité et de l'inclusion, d'un champion de l'engagement, d'un champion du mieux-être, d'un champion des langues officielles et d'un champion du lieu de travail.

SP dispose d'un budget centralisé destiné à soutenir les réseaux d'employés et à financer leurs activités.

SP dispose également d'un Comité du respect, de l'équité, de l'accessibilité, de la diversité et de l'inclusion (READI), qui est un forum consultatif des employés. Le comité READI rassemble des représentants de toutes les directions, de tous les réseaux d'employés et de toutes les communautés afin de créer un forum axé sur la promotion d'un lieu de travail respectueux et équitable et sur le bien-être des employés au sein du ministère. Il facilite le partage d'informations et les dialogues réguliers et agit en tant qu'organe de consultation pour aider à informer et à faire progresser les activités, les initiatives et les programmes liés à la culture qui sont développés au sein du ministère.

Enfin, le Comité consultatif sur le milieu de travail (CCMT) de SP, ouvert à tous les employés, se concentre sur les questions liées à la culture, au caractère et à l'identité du ministère, en plus du programme de la fonction publique lié à la gestion ministérielle et aux programmes et initiatives ministériels. Le CCMT fait des recommandations, le cas échéant, au Comité de gestion ministériel sur les initiatives en matière de politique et de gestion ministérielle.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Sécurité publique Canada (SP) commémore et souligne les périodes religieuses et culturelles par le biais de toutes les communications aux employés, par courriel ou sur l'intranet ministériel. Afin d'éviter que des réunions ou des événements majeurs aient lieu pendant des périodes religieuses et culturelles importantes, le ministère étudie actuellement les moyens d'intégrer et de lancer un calendrier qui communique ces informations. L'équipe de communication de le SP envisage également de mettre en lumière ces périodes religieuses/culturelles sous la forme d'histoires d'employés.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Sécurité publique Canada et ses employés se sont engagés à faire progresser le travail sur l'Appel à l'action. Dans ses efforts continus pour faire avancer ce travail, le ministère a dû faire face à certains défis :

• Données et mesures:
  • L'absence d'orientation, de méthodologie ou d'outils de l'organisme central pour aider les départements à établir leurs objectifs en matière de recrutement et de promotion.  
  • Les estimations de la disponibilité actuelle de la population active (DPA) sont obsolètes (sur la base du recensement de 2016). Aussi, il n'y a pas d'estimations de la DPA ou d'autres repères officiels disponibles pour appuyer l'établissement d'objectifs pour les Noirs et les autres sous-groupes racialisés.
  • Les différentes sources de données (Phoenix versus les systèmes internes de ressources humaines) utilisées par le ministère versus les organismes centraux (Secrétariat du Conseil du Trésor, Commission de la fonction publique) rendent difficile la comparaison des résultats et la compréhension des différences entre les données.
  • Les questions et les catégories du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) ne sont pas cohérentes d'une enquête à l'autre. Il est donc difficile de mesurer les progrès au fil du temps (p. ex. changement de la définition de la catégorie des groupes racialisés dans le SAFF 2022).
  • La mesure des changements dans la culture, le comportement, la sensibilisation, l'appartenance et l'inclusion des ministères est très complexe et nécessiterait l'emploi de personnes ayant une expertise dans des domaines tels que l'analyse comportementale.
• Le manque d'intégration entre l'appel à l'action et d'autres travaux liés à l'inclusion crée un obstacle à l'engagement de certains groupes tels que les personnes en situation de handicap et les communautés 2SLGBTQIA+ . Cela peut conduire à un sentiment d'exclusion de la part de certains et à un éventuel manque de cohérence dans les approches interministérielles.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Sécurité publique Canada élabore actuellement un nouveau tableau de bord PowerBI qui, en plus des indicateurs d'équité en matière d'emploi, de diversité et d'inclusion, fournira des informations sur l'intersectionnalité au sein du ministère (p. ex. les tendances en matière de recrutement et de maintien en poste). Les informations sur l'intersectionnalité seront utilisées pour développer et guider les actions visant à aider les employés qui ont des identités multiples et qui sont confrontés à des obstacles cumulés de discrimination.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

La première année de mise en œuvre de l'orientation prospective de l'Appel à l'action a eu un impact positif sur la culture de Sécurité publique Canada :

1. Les employés sont plus conscients de l'équité, de la diversité et de l'inclusion au sein du ministère et en font activement la promotion. Tous les employés ont des objectifs de travail obligatoires qui consistent à contribuer à un environnement de travail sain, respectueux et inclusif, exempt de harcèlement et de discrimination, qui favorise la santé mentale, la sécurité psychologique, la diversité et la dualité linguistique. En outre, les indicateurs quantitatifs de performance en matière de recrutement et de promotion signifient que l'équité, la diversité et l'inclusion sont au premier plan des décisions de la direction en matière de ressources humaines.
2. Sécurité publique Canada a élaboré un plan d'action sur l'équité, la diversité et l'inclusion (ÉDI) qui comprend des rôles et des responsabilités à l'échelle du ministère. Ces rôles et responsabilités sont décrits pour tous les employés, les réseaux d'employés, les comités de gouvernance et les différentes directions générales et directions. Cela permet de s'assurer que les actions EDI sont intégrées et ancrées dans les processus décisionnels et la culture de l'organisation.