Anciens Combattants Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Le Plan d’action pour la diversité et l’inclusion 2023-2025 d’Anciens Combattants Canada (ACC), intitulé Tous ensemble, a établi des objectifs de recrutement pour les trois groupes mentionnés ci-dessus, en tenant compte de la disponibilité au sein de la population active. Des cibles ont été fixées pour les employés et les cadres.

Des cibles ont également été créées pour les sous-groupes de « minorités visibles » en utilisant nos propres données sur la représentation de l’effectif et nous avons estimé les cibles en fonction de la disponibilité au sein de la population active pour le Ministère (part de la population active canadienne admissible au travail). Un suivi trimestriel est effectué par rapport à la disponibilité actuelle au sein de la population active.

Chaque sous-ministre adjoint (SMA) a élaboré un plan au niveau du secteur fondé sur ses propres données sur la disponibilité au sein de la population active, établissant des objectifs pour chaque groupe visé par l’équité.

Éléments facilitateurs : Disponibilité au sein de la population active pour le Ministère, plan d’action concret approuvé par la haute direction à la suite de discussions aux tables de gouvernance et de consultations auprès d’intervenants et de groupes visés par l’équité.

Éléments inhibiteurs : Manque de renseignements sur les communautés relevant de la catégorie plus large des minorités visibles. Population homogène à l’Administration centrale à Charlottetown et disponibilité de candidats.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Le Plan d’action pour la diversité et l’inclusion 2023-2025 : Tous ensemble a permis d’établir des critères minimaux d’inclusion fondés sur des questions importantes du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux. Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) fournit des résultats à l’échelle ministérielle. L’« objectif » de chaque groupe visé par l’équité est d’augmenter le pourcentage par rapport à ceux qui ne font partie d’aucun groupe visé par l’équité. Les données de référence ont été établies à partir des données du SAFF de 2020 et ajustées en fonction des résultats de 2022.

Des mesures importantes ont été choisies dans les domaines suivants du SAFF :

1. Perfectionnement professionnel et mesures d’adaptation
2. Milieu de travail inclusif
3. Harcèlement et discrimination
4. Lutte contre le racisme

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Anciens Combattants Canada (ACC) utilise une approche en trois parties pour mesurer les résultats et les progrès réalisés dans le cadre du Plan d’action pour la diversité et l’inclusion du Ministère :

1. Les résultats ministériels sont mesurés à l’aide des indicateurs et des objectifs établis dans le Plan d’action pour la diversité et l’inclusion : Tous ensemble. Les indicateurs de représentation de l’effectif sont utilisés pour mesurer les progrès accomplis par rapport à la disponibilité au sein de la population active. En ce qui concerne notre culture, les données du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) sont utilisées pour comprendre le niveau d’inclusion des communautés en quête d’équité par rapport aux autres employés.
2. Les extrants ministériels liés aux mesures du Plan d’action pour la diversité et l’inclusion, comme l’élaboration de programmes de formation et de mentorat, font l’objet d’un suivi à l’aide d’une base de données en ligne. Cette base de données est une source d’information essentielle pour la mise à jour annuelle du Plan d’action pour la diversité et l’inclusion.
3. Responsabilité des secteurs : Chaque secteur a maintenant son propre plan d’action pour la diversité et l’inclusion. Les plans des secteurs sont publiés sur leurs pages intranet. Ils font l’objet d’un suivi semestriel et d’une mise à jour annuelle.

Communication : Les résultats de la représentation de l’effectif sont publiés tous les trimestres et les résultats du SAFF tous les dix-huit mois sur l’intranet. Le Plan d’action pour la diversité et l’inclusion est mis à jour et publié chaque année sur l’intranet.

Anciens Combattants Canada a pris une mesure proactive en intégrant la diversité et l’inclusion dans son Plan de vérification axé sur le risque (PVAR) 2023-2025. Cette décision reflète la reconnaissance par le gouvernement du Canada de l’importance considérable accordée à cette initiative. La vérification devrait commencer au cours de l’exercice financier 2024-2025. Le choix d’intégrer la diversité et l’inclusion dans le PVAR a été motivé par son profil de risque reconnu, qui correspond à l’importance accrue accordée à ces aspects par le gouvernement. Bien que le Plan d’action pour la diversité et l’inclusion ait été en cours d’élaboration lors de la rédaction du PVAR, des efforts délibérés ont été déployés pour l’inclure dans la prochaine vérification.

Cette approche a pour but de permettre au Ministère de surveiller efficacement les progrès réalisés, en particulier dans l’atteinte des objectifs de recrutement pour les groupes désignés, et d’évaluer les initiatives visant à favoriser une culture et un environnement de travail caractérisés par une véritable inclusion.

La diversité et l’inclusion sont font régulièrement l’objet de présentations à notre Comité de la haute direction (participants de niveau des sous-ministres adjoints et des directeurs générals), ce qui permet de fournir des mises à jour régulières et de rehausser le niveau des discussions sur la diversité et l’inclusion.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Dans les ententes de rendement des cadres, des mesures qualitatives sont utilisées. L’une de ces mesures consiste à mentorer un membre d’une communauté sous-représentée. Les plans de certains secteurs vont plus loin en demandant aux gestionnaires et aux superviseurs de mentorer les employés issus des communautés sous-représentées.

Les dirigeants des secteurs sont tenus de créer des plans d’action pour combler les écarts de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans leur secteur respectif. Ils ont récemment présenté leurs premiers plans annuels. Ces plans détaillent des mesures précises pour différents types d’emplois et groupes en quête d’équité afin d’atteindre les objectifs fixés dans le plan. Deux fois par an, les dirigeants et les cadres supérieurs des secteurs examinent officiellement les progrès accomplis dans la réalisation de ces objectifs. Le même processus a lieu chaque année ou lorsque les résultats du nouveau SAFF concernant l’inclusion en milieu de travail sont disponibles. Les plans des secteurs doivent être fournis aux Ressources humaines chaque année et sont liés aux ententes de rendement des cadres.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Dans le cadre de la première cohorte de parrainage du programme Mentorat Plus récemment lancé, les cadres supérieurs ont parrainé six membres issus de groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Parmi les mentorés se trouvaient deux employés autochtones et deux employés racisés. Un jumelage est en cours dans le cas d’une deuxième cohorte.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

Le sous-ministre a approuvé un processus d’équité en matière d’emploi (EE) adapté aux personnes autochtones, aux personnes en situation de handicap et aux personnes racisées pour le niveau EX moins un à Anciens Combattants Canada.

Une fois ce bassin constitué, le sous-ministre a donné des instructions à ses cadres supérieurs pour qu’ils envisagent d’abord ce processus avant toute autre option de recrutement pour tous les postes EX moins un vacants dans l’ensemble de l’organisation. Il a également mentionné que pour toutes les nominations à ce niveau pour lesquelles ce processus n’était pas utilisé, une justification complète était requise dans le cadre de l’énoncé de la décision de dotation.

Les résultats de ce processus ont été échangés avec d’autres ministères fédéraux afin de soutenir les nominations prenant en compte l’équité en matière d’emploi (EE) au sein de leurs organisations également. Plus d’une dizaine de demandes d’accès à ce bassin ont été reçues de la part d’autres ministères et toutes les demandes d’accès au bassin ont été acceptées.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Nous sommes en train d’élaborer une stratégie de formation en langue seconde officielle pour Anciens Combattants Canada (ACC). Notre priorité est d’élaborer une stratégie juste, transparente et équitable. Elle comprendra un certain nombre d’employés issus des groupes visés par l’EE. Cela permettra de garantir qu’une proportion équitable d’employés possède les profils linguistiques nécessaires à la progression.

Notre stratégie vise à :

• Veiller à ce que l’accès à l’apprentissage d’une langue seconde par les membres des groupes des collectivités en quête d’équité.
• Inclure des énoncés sur l’équité, la diversité et l’inclusion dans les appels à la formation linguistique aux participants.
• Créer un guide du gestionnaire qui détaille les critères d’admissibilité et souligne la nécessité d’accorder la priorité aux groupes en quête d’EE d’une manière juste et transparente à l’échelle du Ministère.
• Donner des occasions de formuler des commentaires sur les nouveaux processus afin d’assurer l’amélioration continue de nos processus en faveur des groupes en quête d’équité.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Anciens Combattants Canada (ACC) n’a pas encore mis en œuvre de processus intégré pour les langues autochtones. Les employés sont encouragés à discuter de leurs besoins en matière d’apprentissage linguistique avec leurs gestionnaires.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

En 2023, Anciens Combattants Canada (ACC) a mis en œuvre un modèle de gouvernance de la diversité et de l’inclusion. Il est fondé sur des structures antérieures qui incluent un Sous-ministre adjoint champion de l’inclusion qui préside un comité consultatif national sur l’équité. Le comité offre une vision et des recommandations fondées sur l’expérience vécue afin d’aider le Ministère à cerner et à traiter les problèmes systémiques auxquels sont confrontées les communautés en quête d’équité.

Les principes de base du modèle sont l’équité, la responsabilisation, la transparence et la responsabilité. Le modèle fournit des lignes directrices sur la mise en œuvre, l’amélioration et le suivi des progrès réalisés pour rendre le Ministère plus diversifié et plus inclusif.

Le modèle comprend :

• Le dirigeant principal de l’inclusion, un nouveau poste créé pour diriger les efforts en matière de diversité, d’équité et d’inclusion.
• Le champion de l’inclusion et les champions désignés assurent le leadership et le soutien de leur communauté en quête d’équité, soit les peuples autochtones, les minorités visibles, les personnes en situation de handicap et la communauté 2ELGBTQI+.
• Les réseaux/groupes de ressources pour les employés (GRE) sont des groupes volontaires dirigés par des employés pour créer un milieu de travail plus diversifié et plus inclusif tout en amplifiant les voix des communautés en quête d’équité. Il s’agit de réseaux de base pour les employés qui s’identifient comme :
  • Autochtones
  • Minorités visibles/employés racisés
  • Personnes en situation de handicap
  • Membres de la communauté 2ELGBTQI+
• Conseil des champions : En tant que sous-comité du Comité de la haute direction du Ministère, le conseil s’efforce de cerner et d’éliminer les obstacles systémiques auxquels se heurtent les communautés en quête d’équité en milieu de travail. Il se compose du champion de l’inclusion, de quatre champions désignés, du dirigeant principal de l’inclusion et du directeur général des Ressources humaines.
• Comité consultatif communautaire sur l’équité : le comité renouvelé est composé du champion de l’inclusion, du dirigeant principal de l’inclusion, de quatre représentants de réseaux d’employés, d’alliés et de représentants de cinq agents de négociation. Le comité travaille ensemble pour s’assurer que les voix collectives sont entendues et que le Ministère fait des progrès en matière de diversité et d’inclusion.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Un calendrier est utilisé pour s’assurer que les célébrations et les activités en matière de diversité et d’inclusion ne sont pas planifiées pendant des périodes religieuses, spirituelles ou culturelles importantes. De plus, les calendriers sont échangés entre les acteurs importants, comme le bureau du sous-ministre, les Communications et les Ressources humaines, afin d’éviter les conflits d’horaire d’événements et de garantir que les principales activités du Ministère ne se déroulent pas à l’occasion d’événements importants.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Deux obstacles interdépendants rendent ce travail difficile : l’accès limité aux données désagrégées actuelles sur la disponibilité de l’effectif et le retard dans le lancement du nouveau processus d’auto-identification. Un troisième obstacle est l’impossibilité de recevoir les données du SAFF par communauté en quête d’équité et par direction générale.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

En 2023, Anciens Combattants Canada a mis en œuvre un modèle de gouvernance de la diversité et de l’inclusion. Il comprend deux comités importants et deux rôles qui ont une responsabilité globale en matière d’intersectionnalité. Le dirigeant principal de l’inclusion et le SMA champion de l’inclusion, qui est également le champion de l’Analyse comparative entre les sexes (ACS) Plus, ont une vision stratégique et globale de la diversité et de l’équité au sein du Ministère. De même, le Conseil des champions et le Comité consultatif ont, dans leurs objectifs et résultats, l’obligation de se concentrer sur les facteurs d’identité qui se recoupent. Les principes de base du modèle sont l’équité, la responsabilisation, la transparence et la responsabilité. Le modèle fournit des lignes directrices sur la mise en œuvre, l’amélioration et le suivi des progrès réalisés pour rendre le Ministère plus diversifié et plus inclusif.

Le modèle comprend :

• Le dirigeant principal de l’inclusion, qui est un nouveau poste créé pour diriger les efforts en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, et en rendre compte au sous-ministre par l’intermédiaire des ressources humaines.
• Le champion de l’inclusion et les champions désignés qui assurent le leadership et le soutien de leur communauté en quête d’équité, soit les peuples autochtones, les minorités visibles, les personnes en situation de handicap et la communauté 2ELGBTQI+.
• Les réseaux/groupes de ressources pour les employés (GRE) sont des groupes volontaires dirigés par des employés pour créer un milieu de travail plus diversifié et plus inclusif tout en amplifiant les voix des communautés en quête d’équité. Il s’agit de réseaux de base pour les employés qui s’identifient comme :
  • Autochtones
  • Minorités visibles/employés racisés
  • Personnes en situation de handicap
  • Membres de la communauté 2ELGBTQI+
• Conseil des champions : En tant que sous-comité du Comité de la haute direction du Ministère, le conseil s’efforce de cerner et d’éliminer les obstacles systémiques auxquels se heurtent les communautés en quête d’équité en milieu de travail. Il se compose du champion de l’inclusion, de quatre champions désignés, du dirigeant principal de l’inclusion et du directeur général des Ressources humaines.
• Comité consultatif communautaire sur l’équité : Le comité renouvelé est composé du champion de l’inclusion, du dirigeant principal de l’inclusion, de quatre représentants de réseaux d’employés, d’alliés et de représentants de cinq agents de négociation. Le comité travaille ensemble pour s’assurer que les voix collectives sont entendues et que le Ministère fait des progrès en matière de diversité et d’inclusion.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Nous avons constaté un changement de culture, comme le montre la comparaison des résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) pour 2020 et 2022.

Par exemple :

• Le nombre de personnes membres de minorités visibles et de peuples autochtones qui se plaignent de harcèlement est passé de 10 % à 9 % pour les minorités visibles et 14 % à 7 % pour les peuples autochtones. Ce taux est inférieur à celui de 9 % pour les communautés non visées par l’équité au sein du Ministère et de 11 % pour l’ensemble de la fonction publique.
• Un plus grand nombre d’employés d’Anciens Combattants Canada (ACC) se sentent valorisés au travail (71 % à 73 %). Pour les minorités visibles, la tendance est plus marquée (69 % à 77 %) tandis que pour les employés autochtones, il y a eu une baisse (73 % à 69 %).
• Des résultats plus récents, obtenus à la suite d’une formation sur la lutte contre le racisme dispensée à plus d’un millier d’employés, montrent que le nombre de personnes qui se sentent capables de reconnaître le racisme a augmenté de 43 % et que le nombre de personnes qui se sentent capables de s’allier à d’autres a augmenté de 66 %.

Avant la mise en œuvre du Plan d’action pour la diversité et l’inclusion : Tous ensemble, à l’automne 2023, ACC avait commencé à mettre en œuvre plusieurs mesures énoncées dans l’Appel à l’action du greffier. Ces mesures initiales comprenaient la mise en œuvre des structures du modèle de gouvernance de la diversité et de l’inclusion et l’élaboration de programmes comme que le mentorat et le parrainage. Le Ministère s’attend à des changements radicaux dans la culture en fonction des résultats du prochain SAFF, car il y a eu beaucoup d’engagement dans les événements mensuels pour les employés qui attirent en moyenne 500 employés, la mise en place de programmes de mentorat et de parrainage, et des réseaux de groupes d’équité nouvellement établis.